人力资源测评的指标体系研讨(ppt 51页)
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人力资源管理之人力资源测评(PPT88张)
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误区五:人才测评等同于心理测验
心理测验只是人才测评工具中的一种很 重要的类型,但不是惟一的方法。结构化 面谈、非结构化面谈、无领导小组讨论、 角色扮演、公文处理等人才素质测评手 段都是在实际工作中经常采用的方法。 目前人才选拔方法往往是几种测评方法 的综合使用 。
9
误区六:人才测评等同于绩效考评
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二、人员素质测评的理论基础
（一）岗位差异原理 （前提条件） （二）个体差异原理 （客观基础） （三）人岗匹配原理 （实现目标） （四）量化原理 （定量方法）
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第三节 -人员素质测指标
人员素质测评指标是对受测者素质特征状 态的一种表现形式，单项指标反映测评对 象某一方面的特征状态，而由反映受测者 各个方面特征状态的指标所构成的有机整 体或集合，就是人员素质测评体系。
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２．素质的特征
（1）基础作用性，个体成功的必要条件。 （2）稳定性 ，个体行为系统中稳定结构。 （3）可塑性 ，在遗传、环境、能动性下可塑。 （4）表出性，在行为方式、行为产品与工作绩效中。 （５）差异性 ，一棵树长不出完全相同的两片树叶。 （６）综合性 ，对行为辐射的共同性、普遍性 与全时空性。 （７）可分解性 ，可以从不同角度和方面观察 和把握。
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误区八:企业招人有了面试就够了
面试是用人单位经常使用的一种测评方法,但这 种方法主观随意性很强。 参加面试的企业领导往往在未经任何培训的前 提下出任面试考官,由于考官缺乏面试工作的知 识和经验,致使对考生的评价往往过于笼统、依 据不足或针对性不强。 虽然我们对传统的面试进行了完善,统一了面试 的试题标准和评分标准,但与其他测评技术相比 仍有很多不足,如与心理测验相比,面试主观性强, 过分依赖主考的水平,而且成本高,不能批量做。
人事测评质量分析(ppt53张)
章人事测评质量分析
• 一项测评是否可靠、可信？
• • 一项测评是否准确、有用？
•
• 一项测评是否公正、公平？
•
• 一项测评是否经济、合理？ • •
本章教学内容：
• 5-1 测量的信度
–5-1-1 信度及其影响因素 –5-2-2 信度的评估方法
• 5-2 测量的效度
–5-2-1 效度及其影响因素
–5-2-2 效度的评估方法
5-1 测量的信度
• 信度是标准化人事测量的基本要求之一， 如果测量工具的信度不理想，测量结果就 无法被认为能代表应试者的一致、稳定和 可靠的行为表现，就可能误导对应试者的 评价。 5-1-1 信度及其影响因素 5-2-2 信度的评估方法
5-1-1 信度及其影响因素
• 如果我们用一个游标卡尺来测量一个钢管的外直径，每次测量时都难免会 有一定的误差。 • 首先，游标卡尺作为一种测量工具是有一定精度限制的，也就是说，测量 工具本身存在误差。当然这种误差是必然存在的，而且误差是在一定范围 中有规律的变动的，这种误差在测量工作中被称之为系统误差 （systematic error）。 • 其次，我们每一次测量都可能出现操作上的差异，或者由于不可预见的外 界因素的影响，产生测量误差。这些误差是很难控制的，而且无规律可循， 有时大有时小，这种误差被称为随机误差（random error）。 • 前者在一定程度上可以控制，而后者很难控制.
测验分数方差 = 真实分数方差+ 误差分数方差 X2 = T2 + e2
3、信度的作用
• 测验信度要能够区分出：
导致一致性的因素： 个体稳定的特性（测量对象） 导致不一致性的因素： 可能影响测验，但又与测验对象 没有关系的个体和环境的特性
• 一项测评是否可靠、可信？
• • 一项测评是否准确、有用？
•
• 一项测评是否公正、公平？
•
• 一项测评是否经济、合理？ • •
本章教学内容：
• 5-1 测量的信度
–5-1-1 信度及其影响因素 –5-2-2 信度的评估方法
• 5-2 测量的效度
–5-2-1 效度及其影响因素
–5-2-2 效度的评估方法
5-1 测量的信度
• 信度是标准化人事测量的基本要求之一， 如果测量工具的信度不理想，测量结果就 无法被认为能代表应试者的一致、稳定和 可靠的行为表现，就可能误导对应试者的 评价。 5-1-1 信度及其影响因素 5-2-2 信度的评估方法
5-1-1 信度及其影响因素
• 如果我们用一个游标卡尺来测量一个钢管的外直径，每次测量时都难免会 有一定的误差。 • 首先，游标卡尺作为一种测量工具是有一定精度限制的，也就是说，测量 工具本身存在误差。当然这种误差是必然存在的，而且误差是在一定范围 中有规律的变动的，这种误差在测量工作中被称之为系统误差 （systematic error）。 • 其次，我们每一次测量都可能出现操作上的差异，或者由于不可预见的外 界因素的影响，产生测量误差。这些误差是很难控制的，而且无规律可循， 有时大有时小，这种误差被称为随机误差（random error）。 • 前者在一定程度上可以控制，而后者很难控制.
测验分数方差 = 真实分数方差+ 误差分数方差 X2 = T2 + e2
3、信度的作用
• 测验信度要能够区分出：
导致一致性的因素： 个体稳定的特性（测量对象） 导致不一致性的因素： 可能影响测验，但又与测验对象 没有关系的个体和环境的特性
人员素质测评指标体系PPT课件
第4讲 素质测评标准体系
精品ppt
1
讲授内容
素质测评标准体系构成 素质测评的标准化方法 素质测评的标准化步骤
精品ppt
2
测评试题案例
某投资贸易公司的招聘考题
某投资贸易公司准备招聘既懂业务，又头脑灵活 ，看问题全面的总经理助理一名，广告见报后仅 仅一天时间，应聘材料便如雪片般飞来。公司人 事经理斟酌挑选后，近30人有幸被通知参加笔试 。
注意：测评内容与测评目标具有相对性与转换 性。
如“管理能力”在上例中作为测评内容，但它相对 于“才能”来说又可能是一个测评目标。
精品ppt
13
（3）测评项目
测评项目是对测评目标的具体规定。
如英语能力指听说读写四个方面。
精品ppt
14
（4）测评指标
测评指标是测评目标操作化的表现形式，是 对测评项目的具体分解。
现实应用中，人员素质测评指标可以没有测评 标度，也可以将标志与标度合二为一。
精品ppt
16
案例：逻辑思维能力测评指标
测评要素
测评标志
逻辑思维 1.回答问题层次是否清楚
能力
2.论述问题是否周密
3.论点论据照应是否连贯
水平标度 清楚 一般 混乱 周密 一般 不周密 连贯 一般 不连贯
精品ppt
17
A.测评标志的形式
单个的指标反映测评对象某一方面的特征状 态，而由反映测评对象各个方面特征状态的 指标所构成的有机整体或集合，就是测评指 标体系。
精品ppt
15
测评指标＝测评要素＋测评标志＋测评标 度
测评要素＝测评对象的基本单位
测评标志＝揭示测评要素的关键可辨特征
测评标度＝测评要素或要素标志的程度差异与 状态顺序
精品ppt
1
讲授内容
素质测评标准体系构成 素质测评的标准化方法 素质测评的标准化步骤
精品ppt
2
测评试题案例
某投资贸易公司的招聘考题
某投资贸易公司准备招聘既懂业务，又头脑灵活 ，看问题全面的总经理助理一名，广告见报后仅 仅一天时间，应聘材料便如雪片般飞来。公司人 事经理斟酌挑选后，近30人有幸被通知参加笔试 。
注意：测评内容与测评目标具有相对性与转换 性。
如“管理能力”在上例中作为测评内容，但它相对 于“才能”来说又可能是一个测评目标。
精品ppt
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（3）测评项目
测评项目是对测评目标的具体规定。
如英语能力指听说读写四个方面。
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（4）测评指标
测评指标是测评目标操作化的表现形式，是 对测评项目的具体分解。
现实应用中，人员素质测评指标可以没有测评 标度，也可以将标志与标度合二为一。
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案例：逻辑思维能力测评指标
测评要素
测评标志
逻辑思维 1.回答问题层次是否清楚
能力
2.论述问题是否周密
3.论点论据照应是否连贯
水平标度 清楚 一般 混乱 周密 一般 不周密 连贯 一般 不连贯
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A.测评标志的形式
单个的指标反映测评对象某一方面的特征状 态，而由反映测评对象各个方面特征状态的 指标所构成的有机整体或集合，就是测评指 标体系。
精品ppt
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测评指标＝测评要素＋测评标志＋测评标 度
测评要素＝测评对象的基本单位
测评标志＝揭示测评要素的关键可辨特征
测评标度＝测评要素或要素标志的程度差异与 状态顺序
人力资源测评方法共51页PPT
39、没有不老的誓言，没有不变的承 诺，踏 上旅途 ，义无 反顾。 40、对时间的价值没有没有深切认识 的人， 决不会 坚韧勤 勉。
谢谢！
36、自己的鞋子，自己知道紧在哪里。——西班牙
37、我们唯一不会改正的缺点是软弱。——拉罗什福科
xiexie! 38、我这个人走得很慢，但是我从不后退。——亚伯拉罕·林肯
39、勿问成功的秘诀为何，且尽全力做你应该做的事吧。——美华纳
40、学而不思则罔，思而不学则殆。——孔子
人力资源测评方法
36、“不可能”这个字(法语是一个字 )，只 在愚人 的字典 中找得 到。--拿 破仑。 37、不要生气要争气，不要看破要突 破，不 要嫉妒 要欣赏 ，不要 托延要 积极， 不要心 动要行 动。 38、勤奋，机会，乐观是成功的三要 素。(注 意：传 统观念 认为勤 奋和机 会是成 功的要 素，但 是过 统计学 和成功 人士的 分析得 出，乐 观是成 功的第 三要素 。
谢谢！
36、自己的鞋子，自己知道紧在哪里。——西班牙
37、我们唯一不会改正的缺点是软弱。——拉罗什福科
xiexie! 38、我这个人走得很慢，但是我从不后退。——亚伯拉罕·林肯
39、勿问成功的秘诀为何，且尽全力做你应该做的事吧。——美华纳
40、学而不思则罔，思而不学则殆。——孔子
人力资源测评方法
36、“不可能”这个字(法语是一个字 )，只 在愚人 的字典 中找得 到。--拿 破仑。 37、不要生气要争气，不要看破要突 破，不 要嫉妒 要欣赏 ，不要 托延要 积极， 不要心 动要行 动。 38、勤奋，机会，乐观是成功的三要 素。(注 意：传 统观念 认为勤 奋和机 会是成 功的要 素，但 是过 统计学 和成功 人士的 分析得 出，乐 观是成 功的第 三要素 。
《人力资源的评价》PPT课件
绩效考评的程序
考评准备过程
考核进行过程
考核标准调整
考核程序 考核结果运用
精选ppt
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考评准备过程
明确考核的目的 解决管理问题 员工发展问题 企业策略问题
确定工作计划 考评顺序 时间计划 参与人员
确定考评制度 考评内容 考评人员 考评方法
精选ppt
确定考评指标 关键指标分析 关键指标权重 指标表述方式
企业战略问题
员工对工作不负责任 好的员工流失 员工工作效率低下 当一天和尚撞一天钟
员工责任感 企业凝聚力 工作效率
员工目标与企业目标保持一致
企业进行绩效考评的目的
• 确认员工的工作成绩 • 改进工作方式 • 奖优罚劣 • 提高工作效率和经营效益。
业绩评价目的趋向
➢ 支持组织的战略决策 ➢ 监控战略的实施 ➢ 有效贯彻组织战略 ➢ 明确责任和提高质量
大局为重，具有与他人主动沟通的意 识。
个性特征
情绪稳定性
在受到他人强烈的刺激下表情自然； 受到有意挑战、甚至有意羞辱的场合 可以保持冷静，可以控制自己的发泄 欲望。
尊重他人
认真倾听他人的意见和建议，对员工 的批评注意场合与情绪力度，为他人 工作提供方便条件。
您将了解如下内容
• 绩效考评是什么 • 为什么要进行绩效考评 • 绩效考评的内容 • 绩效考评的程序 • 一线主管对考评的责任 • 绩效考评的方法 • 考评结果在工作中的应用 • 考评后对员工的反馈谈话
• 考评：考核与评定 • 绩效考评：以工作目标为导向，以工作标
准为依据，对员工在工作过程中的行为及 其成绩进行评定的过程。
您将了解如下内容
• 绩效考评是什么 • 为什么要进行绩效考评 • 绩效考评的内容 • 绩效考评的程序 • 一线主管对考评的责任 • 绩效考评的方法 • 考评结果在工作中的应用 • 考评后对员工的反馈谈话
人员素质测评指标体系的构建ppt课件
8
测评标志的形式
1.评语短句式 例如，对语言表达能力的考评要素之一是“用 词准确性”，对于这一考评要素的考评标志可 以用如下一组“评语短句”来揭示： 没有用词不当的情形； 偶有用词不当的情形； 多次出现用词不当的情形。
人员素质测评指标体系的构建
9
2．设问提示式
测评标志 测评要素
测评标度 优 良 中 可差
• 例如：“学历”、“经验”——测评要素还是测评标志？ • 专业知识：笔试、操作？ • 沟通能力：面试、笔试？
人员素质测评指标体系的构建
21
测评指标设计基本方法
• 工作分析法 • 专题访谈法 • 问卷调查法 • 个案研究法 • 胜任力特征分析法
人员素质测评指标体系的构建
22
第三节 测评指标体系的设计步 骤
人员素质测评指标体系的构建
16
5.定义式标度
测评要素
三级标度定义
测评 结果
序号 要素描述
A
B
C
1
次废品率
基本无
很少有
很多次
2
作业快慢
能完成
有时能
较慢
3
爱惜设备
能爱惜
能注意
会乱来
4
成绩如何
基本达标
靠近目标 差远了
5
合作共事
乐于帮忙
能帮则帮 帮不了
6
出勤情况
很少发生
不算多
经常出现
7
热心工作
干得出色
不感兴趣 讨厌
人员素质测评指标体系的构建
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加权的依据
• 测评目的的不同进行要素加权
• 如选拔测评时能力要素应赋予更大的权重
• 考核时绩效因素应赋予更大的权重
人事测评的指标ppt课件
需求分析
理论构思 要素调查与评判
修
订
测评指标的权重
预试检验
原则
测评对象要明确 测评内容设计要合理 措词通俗易懂,表达清晰 测评标注含义要尽可能的量化 测评指标体系要独立而完整
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第三节 基于胜任力的人事测评指标 体系
一、胜任力的概念。 能区分在特定的工作岗位机和组织环境中
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人员选拔案例讨论
丽莉生长于美国中西部地区一个拥有2.5万人的小镇。 她是常居与这个镇上的利兹家族的第三代传人。她的 祖父母来自德国，现在已经退休了。在丽莉的父母不 得不去某些地方，如参加婚礼或丧礼时，祖父母就承 担起照顾丽莉和她的兄弟的职责。丽莉的父母都没有 上过大学，但是有一次她的父亲参加了智商测验，并 且获得了几乎是天才级别的高分。她的父母一个劲儿 地鼓励丽莉在学校取得好成绩，并且省吃俭用存款以 备她上大学用。丽莉在高中取得好成绩，并且是学校 啦啦队的队长。后来丽莉进入州立大学，参加了学生 会，专修英语，并以优异的成绩大学毕业，在兰仕广 告公司找到了一个职位。现在丽莉已经37岁了，在兰 仕公司一直工作了15年，并拥有良好的工作记录。
第三章 人事测评的指标
1
第一节 人事测评指标的内涵
一、人事测评指标的含义。 人事测评指标是表征人事测评对象特征
状态的一种形式，是测评人员进行人事测 评时所依据的统一的测评标准。
2
二、绝对测评和相对测评。
绝对测评是指测评人员根据不同的被测对 象，使用与之相应的统一测评参照标准， 去对被测对象进行度量和评价。
按照测评指标的操作方式来分：测定式和 评定式
5
测评标度的形式
等级式 数量式 符号式 数轴式 图标式 综合式
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• 关键绩效指标主要针对工作绩效 • KPI是组织内部自上而下的分解
过程，与组织目标保持一致 • KPI应该能够反映工作的核心特
征和价值
17
关键预测指标KPO
• 绩效指标与预测指标是两个不同 的概念
• 不可等同使用
18
测评指标举例
• 公务员考核指标 • 企业管理人员考核指标
19
公务员考核指标
• 德：廉洁性、民主性、忠诚性、正直性、 原则性、求实性
确性的重要因素
3
测评内容的确定
• 工作分析 • 素质结构分析 • 个案分析 • 文献分析
4
测评内容举例
• 招聘应届毕业生：学习成绩；教师 评价；社会经验；口头和书面表达 能力；逻辑分析能力，对公司的了 解程度；个性特点；家庭背景。
• 对领导干部的考核：德、能、勤、 绩
5
能力举例
• 对企业管理人员：计划能力；组 织协调能力；控制能力；决策能 力；创新能力；沟通能力；技术 能力；解决问题能力；执行能力； 理解能力；发现问题能力；人际 交往能力。
管理资料下载网 海量企业管理资料表格下15载！
诸葛亮的“七观”
• 问之以是非，以观其志； • 穷之以辞，以观其变； • 咨之以计谋，以观其识； • 告之以祸难，以观其勇； • 醉之以酒，以观其性； • 临之以利，以观其廉； • 期之以事，以观其信。
16
关键绩效指标（KPI）
9
内容的筛选
• 诊断和鉴定性的测评内容主要考 虑准确、完整
• 预测性的测评内容主要考虑与效 标的关联性。
10
测评内容的筛选方法
• 经验法 • 德尔菲法 • 不同测评内容权重的决定
11
重 要 必备 性 条件 基本条件
功能图示法
可有可无
知识面 技术 应变 判断力 人际
水平 能力
关系
12
测评指标的设计
• 一般不设计测评指标，评语的内 容往往就是指标。
• 是一种最简单的测评标准。
35
行为定位（行为锚)
• 测评指标是实际测评的东西 • 测评指标是内容的具体体现 • 指标与内容是相对的 • 指标应该具有可操作性 • 可观察或可度量的 • 评价指标与预测指标
13
设计步骤
• 工作分析 • 理论归纳（推演） • 调查评判 • 预试修订
14
测评指标的设计方法
• 参照测评内容的设计方法 • 注意区分绩效指标与预测指标 • 举例：行为事件访谈
和后
社会角色
天习 得的
个性和动机
态度 价值观
29
知识
行为事件访谈（BEI）
• 绩优员工和一般员工访谈 • 关键事件的描述 • 揭示胜任特征
30
行为事件访谈的步骤
• 访谈内容介绍和说明
• 梳理工作职责 –了解实际工作内容，包括关键工作行
为以及和其他职位的工作流关系。 • 行为事件访谈
– 2-3个成功的事例，2-3个失败的事例 • 提炼和描述工作所需要的素质特征 • 结论和总结
• 能力因素：处事能力、控制能力、发现 问题能力、信息沟通能力、决策能力、 谈判能力、社交能力
• 绩效因素：经济效益、工作效率、下属 满意度
21
预测测验指标要素
• 知识和经验：与工作有关的知识和 经验
• 身体特征：视力、听觉、耐力、疾病 征兆
• 能力与技能：灵活性、数学能力、言 语能力、智力、执行能力、操作能力
22
•兴趣价值观：业余爱好、职业兴趣，职 业价值观 •性格特征：社交能力、支配能力、合作 能力、容忍能力、情绪稳定性
23
常用的预测指标
• 认知能力 • 相关工作经验 • MBTI，大五人格因素，控制点 • 生物数据（biodata）
24
语文推理
_____之于黑暗，好象白昼之于_____ A.黄昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黄昏-月亮 E.黄昏-太阳
• 能：决断能力、应变能力、计划预见能 力、人际交往能力、文字表达能力、语 言能力、专业水平、文化水平
• 勤：纪律性、服务性、事业心、献身精 神
• 绩：群众威信、工作效率、工作质量、 工作数量
20
企业管理人员考核指标
• 思想因素：国家的政策观念、事业心、 责任心、市场观念
• 智力因素：本行业生产技术知识、知识 面、综合分析能力
31
STAR 原则
S－situation T－target A－action R－results
32
评定标准的设计
• 定性标准与定量标准 • 测量尺度与评定标准
33
评定标准
• 评语式 • 行为定位 • 量表式 • 隶属度
34
评语式
• 是一种完全定性的评价，对不同 的测评内容或要素进行直接的文 字说明。
• 胜任力（胜任特征）： 工作情景中，能够预测高绩效的
个体稳定的潜在特征。 • 胜任特征模型：某工作要求任职者
具备的不同素质要素的组合。
27
素质的冰山模型
表 象 的
潜 在 的
行为 知识，技能
价值观，态度和社会角色
自我形象
个性品质 内驱力、社会动机
28
素质的洋葱模型
易于
培养ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
技能
难以
和评
评价
价
自我形象
6
个性举例
• 管理人员的个性特点：诚实；忠 诚；责任感；热情；主动性；认 真；坚忍；果断；进取；自信。
7
内容的维度
• 身体素质：强度、速度、耐力、灵 活性
• 心理素质：能力、情绪、动机、个 性
• 知识素质：结构、水平 • 技能素质：种类、精度、效果（适
应性）
8
测评内容的筛选原则
• 相关原则（与测评目的相关） • 明确原则（界定清楚、表达准确） • 科学原则（内容的取舍应该有依据） • 独立原则（内容之间各自独立） • 实用原则（操作简便、经济实用）
第三章 测评的指标体系
• 人事测评中衡量和评价被试的纬度 • 绝对测评和相对测评
1
• 一 测评内容的确定 • 二 测评指标的设计与选择 • 三 指标的操作化 • 四 测评指标举例 • 五 评定标准的设计
2
什么是测评内容
• 测评内容就是测评的具体对象 • 测评内容的确定与测评的目的有关 • 测评内容的选择需要理论依据 • 测评内容的选择是影响测评结果准
____之于实际，好象抽象之于_____ A.实际-空间 B.理论-具体 C.原则-模糊 D.理 论-概念 E.基本-象征
25
数学推理
• 2 8 32 128 （） A 256 B 169 C 512 D 626
• 4 10 28 82 （） A 244 B 164 C 162 D 242
26
基于胜任力的测评指标体系
过程，与组织目标保持一致 • KPI应该能够反映工作的核心特
征和价值
17
关键预测指标KPO
• 绩效指标与预测指标是两个不同 的概念
• 不可等同使用
18
测评指标举例
• 公务员考核指标 • 企业管理人员考核指标
19
公务员考核指标
• 德：廉洁性、民主性、忠诚性、正直性、 原则性、求实性
确性的重要因素
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测评内容的确定
• 工作分析 • 素质结构分析 • 个案分析 • 文献分析
4
测评内容举例
• 招聘应届毕业生：学习成绩；教师 评价；社会经验；口头和书面表达 能力；逻辑分析能力，对公司的了 解程度；个性特点；家庭背景。
• 对领导干部的考核：德、能、勤、 绩
5
能力举例
• 对企业管理人员：计划能力；组 织协调能力；控制能力；决策能 力；创新能力；沟通能力；技术 能力；解决问题能力；执行能力； 理解能力；发现问题能力；人际 交往能力。
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诸葛亮的“七观”
• 问之以是非，以观其志； • 穷之以辞，以观其变； • 咨之以计谋，以观其识； • 告之以祸难，以观其勇； • 醉之以酒，以观其性； • 临之以利，以观其廉； • 期之以事，以观其信。
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关键绩效指标（KPI）
9
内容的筛选
• 诊断和鉴定性的测评内容主要考 虑准确、完整
• 预测性的测评内容主要考虑与效 标的关联性。
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测评内容的筛选方法
• 经验法 • 德尔菲法 • 不同测评内容权重的决定
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重 要 必备 性 条件 基本条件
功能图示法
可有可无
知识面 技术 应变 判断力 人际
水平 能力
关系
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测评指标的设计
• 一般不设计测评指标，评语的内 容往往就是指标。
• 是一种最简单的测评标准。
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行为定位（行为锚)
• 测评指标是实际测评的东西 • 测评指标是内容的具体体现 • 指标与内容是相对的 • 指标应该具有可操作性 • 可观察或可度量的 • 评价指标与预测指标
13
设计步骤
• 工作分析 • 理论归纳（推演） • 调查评判 • 预试修订
14
测评指标的设计方法
• 参照测评内容的设计方法 • 注意区分绩效指标与预测指标 • 举例：行为事件访谈
和后
社会角色
天习 得的
个性和动机
态度 价值观
29
知识
行为事件访谈（BEI）
• 绩优员工和一般员工访谈 • 关键事件的描述 • 揭示胜任特征
30
行为事件访谈的步骤
• 访谈内容介绍和说明
• 梳理工作职责 –了解实际工作内容，包括关键工作行
为以及和其他职位的工作流关系。 • 行为事件访谈
– 2-3个成功的事例，2-3个失败的事例 • 提炼和描述工作所需要的素质特征 • 结论和总结
• 能力因素：处事能力、控制能力、发现 问题能力、信息沟通能力、决策能力、 谈判能力、社交能力
• 绩效因素：经济效益、工作效率、下属 满意度
21
预测测验指标要素
• 知识和经验：与工作有关的知识和 经验
• 身体特征：视力、听觉、耐力、疾病 征兆
• 能力与技能：灵活性、数学能力、言 语能力、智力、执行能力、操作能力
22
•兴趣价值观：业余爱好、职业兴趣，职 业价值观 •性格特征：社交能力、支配能力、合作 能力、容忍能力、情绪稳定性
23
常用的预测指标
• 认知能力 • 相关工作经验 • MBTI，大五人格因素，控制点 • 生物数据（biodata）
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语文推理
_____之于黑暗，好象白昼之于_____ A.黄昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黄昏-月亮 E.黄昏-太阳
• 能：决断能力、应变能力、计划预见能 力、人际交往能力、文字表达能力、语 言能力、专业水平、文化水平
• 勤：纪律性、服务性、事业心、献身精 神
• 绩：群众威信、工作效率、工作质量、 工作数量
20
企业管理人员考核指标
• 思想因素：国家的政策观念、事业心、 责任心、市场观念
• 智力因素：本行业生产技术知识、知识 面、综合分析能力
31
STAR 原则
S－situation T－target A－action R－results
32
评定标准的设计
• 定性标准与定量标准 • 测量尺度与评定标准
33
评定标准
• 评语式 • 行为定位 • 量表式 • 隶属度
34
评语式
• 是一种完全定性的评价，对不同 的测评内容或要素进行直接的文 字说明。
• 胜任力（胜任特征）： 工作情景中，能够预测高绩效的
个体稳定的潜在特征。 • 胜任特征模型：某工作要求任职者
具备的不同素质要素的组合。
27
素质的冰山模型
表 象 的
潜 在 的
行为 知识，技能
价值观，态度和社会角色
自我形象
个性品质 内驱力、社会动机
28
素质的洋葱模型
易于
培养ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
技能
难以
和评
评价
价
自我形象
6
个性举例
• 管理人员的个性特点：诚实；忠 诚；责任感；热情；主动性；认 真；坚忍；果断；进取；自信。
7
内容的维度
• 身体素质：强度、速度、耐力、灵 活性
• 心理素质：能力、情绪、动机、个 性
• 知识素质：结构、水平 • 技能素质：种类、精度、效果（适
应性）
8
测评内容的筛选原则
• 相关原则（与测评目的相关） • 明确原则（界定清楚、表达准确） • 科学原则（内容的取舍应该有依据） • 独立原则（内容之间各自独立） • 实用原则（操作简便、经济实用）
第三章 测评的指标体系
• 人事测评中衡量和评价被试的纬度 • 绝对测评和相对测评
1
• 一 测评内容的确定 • 二 测评指标的设计与选择 • 三 指标的操作化 • 四 测评指标举例 • 五 评定标准的设计
2
什么是测评内容
• 测评内容就是测评的具体对象 • 测评内容的确定与测评的目的有关 • 测评内容的选择需要理论依据 • 测评内容的选择是影响测评结果准
____之于实际，好象抽象之于_____ A.实际-空间 B.理论-具体 C.原则-模糊 D.理 论-概念 E.基本-象征
25
数学推理
• 2 8 32 128 （） A 256 B 169 C 512 D 626
• 4 10 28 82 （） A 244 B 164 C 162 D 242
26
基于胜任力的测评指标体系