联想人力 联想薪酬福利体系

失效
时间
授予日
行权日
联想报酬体系－福利
工作环境
学习与发展
福利
工作环境 认股权
奖金
工资
社会福利层面
整 体•• 养失报老业保保酬险险
• 医疗保险 • 住房公积金
公司福利层面
总 收 入••出 优国惠休购假机
•补充医疗保险 •补充养老金 •补充住房公积金 •补充子女医疗等
总现金收入
联想补充福利体系开发方向
薪酬管理流程图
制定本企业的薪酬原则与战略 工作分析 工作评价
制定薪酬结构 市场薪酬调查 确定薪酬水平 薪酬评估与控制
各薪酬要素特点
基薪：保障性收入，有“刚性”，体现岗位价值和胜任力的 差异 津贴：补偿性收入，金额少，灵活可变动 奖金：短期刺激性收入，与业绩挂钩，后发性，风险小，可 以波动 福利：员工关怀性收入，与业绩无关 持股：长期激励性收入，尤其适合对专业骨干或高层管理人 员的激励
……
贴近员工需求 符合企业利益
补 充 养 老 保 险
补 充 住 房 公 积 金
补 充 医 疗 保 险
补
充
教 育 资 助
子 女 教 育 和
医
疗
信息系统支持
除了薪酬与福利，我们还能得到……
工作环境
学习与发展
福利
职整业发体展报 酬
•多通路的职业发展道路 •业务拓展带来的发展机会 •轮岗、内部竞聘
总收入
认股学权习培训
薪酬定位
具体特点
随位 主位 中位
工薪水平低于市场中位线水平；基薪 低、奖金高，福利很少；重点是激励 员工获取业绩，重赏之下比有勇夫； 属于高奖金激励人的策略
工薪水平高于市场中位线水平；基薪 比例高、奖金比例下降，但绝对值都 有提高，福利逐渐提供；属于高工资 吸引人的策略
工薪水平于市场中位线水平持平；奖 金减少，因为公司品牌影响大，业绩 不完全是个人努力的结果；福利比例 提高，关注员工生活质量；属于高福 利留住人的策略
各薪酬要素的作用对比
吸引
基薪
高
津贴
低
奖金（ST）
高
长期激励
中
福利
低
保留
激励
高
中
中
低
中
高
高
中
高
低
不同层级的薪酬与激励构成
影响公司 长远发展
影响公司 短期业绩
CEO/SVP/VP 总经理
总监/高级经理/经理 主管/专员/职员
更多采用 长期激励
更多采用 基本工资
内容提要
▲ 联想报酬体系介绍 ▲ 演变及体会 ▲ 薪酬中的沟通
工作认可 挑战性工作 工作环境 工作氛围 发展、晋升机会 能力提高 职业安全 ``````
联想报酬体系
工作环境 学习与发展
福利 认股权 奖金 工资
整体报酬 总收入 总现金收入
联想报酬体系－工资
工作环境 学习与发展
整体报酬
福利 认股权 奖金
工资
• 定薪的原则是什么? •工资是如总何收定的入? • 什么时候可以调工资？
➢ 确定岗位任职者的胜任程度 ➢ 根据胜任程度确定个人级别
岗位评估
• 引入业界通用评估工具，98年至今采用的是IPE3（CRG）， 使用7个要素评估每个岗位在组织中的相对价值。
• 用一把尺子“量”所有岗位，确保内部公平
财务系列
研发系列
销售系列
……
结算经理 结算主管
…… ……
……
……
……
……
岗位评估（CRG）
• 细分业绩单元，鼓励团队协作
原来，根据集团总体业绩决定全员红包系数 现在，集团根据业务特点与协同效应划分了若干个业绩单
元，员工奖金多少首先取决于业绩单元的总体业绩
我的奖金是怎么来的?
奖金提取比例类比桥牌的记分办法， 提 取比例既与考核业绩预算相关，也与考核业绩 完成情况相关。
我的奖金是怎么来的?
工资架构与市场数据
Q3
= 市场 75% 工资
公司平均 = 公司平均工资
公司定位 = 级别工资中位值
平均 = 市场平均工资
Q1
= 市场 25% 工资
工
资
Q3 公司平均 平均 公司定位
Q1
等级/职位评分
企业文化在薪酬中的体现
业绩导向的企业文化在薪酬运用中充分体现出来 工薪中的业绩成分 福利不再是人人有份
联想薪酬福利体系 交流
联想集团 2004年2月
内容提要
▲ 联想报酬体系介绍 ▲ 演变及体会 ▲ 薪酬中的沟通
内容提要
▲ 联想报酬体系介绍 ▲ 演变及体会 ▲ 薪酬中的沟通
360报酬概念
ຫໍສະໝຸດ Baidu
报酬
经济性薪酬 非经济性薪酬
固定工资 月度奖金 年度奖金 现金补贴 保险福利 带薪休假 利润分享 持股 ``````
解决问题难度
Problem Solving
11%
环镜条件
Environment Conditions
3%
任职资格
Qualification 16%
对企业的影响
Impact on Organization
40%
沟通技巧
Interaction 8%
责任范围
Area of Responsibility
13%
业绩单元 挣奖金包
业绩单元内 分奖金包
关键业
绩指标
J
绩效
季度奖金
年终剩余 奖金
因子
K
季度奖金 团队考核 发放系数 系数
P
个人考 核系数
Q
个人定级 系数
我的奖金是怎么来的? ------业绩单元挣奖金包
❖ J：根据业务特点划分业绩单元，以各业绩
单元关键业绩指标叫牌；
比如：业务群为责任利润，大区为模拟利润，职能为集团 税后净利，客服为满意度
监督管理
Supervision 9%
岗位评估（IPE3）
知识 Knowledge
创新 Innovation
影响 Impact
沟通 Communication
评分
定级
什么时候可以调工资以及标准是什么?
• 年度调整：统调但不普调
公司资源 市场增长
公司调薪总幅度
个人业绩/能力 个人工资所处的位置
个人调薪幅度
即股票期权，是指公司为了激励员工， 使员工的个人利益与公司的整体利益有机 的结合起来，允许满足一定条件的员工以 公司规定的特定价格，认购一定数量的公 司股票的权利。
认股权的步骤
1.
授予认股权
2.
行使认股权
3.
股票交易
股票期权计划原理图示
股票价格 $60
$40
赢利$40元/股
$20 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
薪酬中的沟通
与战略的沟通 方案前与业务的沟通 方案确定后与干部的沟通 与员工的沟通
薪酬中的沟通
年度薪酬福利通知单 干部培训 新员工培训 工资调整时的沟通 内部主页宣传 “联想人报”等渠道
标准是什么?
总现金收入
公司的定薪原则是什么? ----3P理论
角色
演员
任职者 Person
岗位 Position
绩效 Performance
演出
人岗匹配
基本工资是如何定的?
定岗位级别
定个人级别
• 岗位分析和岗位评估
➢ 确定岗位的相对价值 ➢ 确定该岗位任职者个
人级别/工资浮动范围
• 胜任能力评估
❖ K：关注战略落实与业务的长期健康发展，
设定绩效因子进行修正；
比如：用客户满意度/忠诚度、集团战略业务的完成情况或 其他关键KPI(单台运作成本、定单满足率)来修正
我的奖金是怎么来的? ------ 与团队业绩和个人绩效直接相关
❖ P：部门（团队/TEAM）业绩考核
体现业绩和战略导向 关注长短结合、平衡发展 紧扣规划、落实目标
人才在联想的发展道路
加入 联想
入职培训 指导人
个人 发展 计划
轮岗 培训
行政升迁
实 现
绩效
个
管理
人
专业发展
价 值
具有竞争力的发展机会
强大的发展动力
薪酬必须结合并支持业务
工薪调整导向重点业务员工 奖励分配中不同业务比例不同 薪酬结构随业务发展而不断变化
薪酬不单是人力资源部的工作
定薪过程中直线经理的作用 让员工了解如何被激励
奖•培金训费用
•培训时间
工•培资训体系
总现金收入
除了薪酬与福利，我们还能得到……
工作环境
学习与发展 福利
认股权 奖金 工资
整体报酬
Q12 •办公环境
总••员工收工作关生入爱活平衡
总现金收入
内容提要
▲ 联想报酬体系介绍 ▲ 演变及体会 ▲ 薪酬中的沟通
外部具有竞争性
内部具有公平性
与公司倡导的文化结合
在公司支付能力范围内
符合法律法规
符合并支持业务 被员工理解
公平是投入与回报之间的平衡
内部公平
工作分析/职位说明书/职位评估/职级结构
外部公平
外部市场定位/薪酬调查/薪酬水平/薪酬结构
员工公平
业绩评估/胜任能力评估
保持外部公平的市场定位
企业发展阶段
起步阶段 高速发展阶段
成熟阶段
企业需求
追求回报 人才急缺 巩固发展
❖ Q：个人绩效考核
体现员工在考核期内的工作业绩和核心胜任能力
公司还有哪些奖励？
• 年度评优 • 总裁特别奖 • VP奖 • 总经理奖 • 专利奖 • ……
联想报酬体系－认股权
工作环境
学习与发展
福利
工作环境 认股权
奖金
工资
整体报酬 总收入 ••总认什现股么金权人收是能入长有期认激股励权?
认股权的概念
• 日常调整：部门提申请 调岗（变动和晋升） 个人业绩/个人胜任力与岗位的匹配程度
联想报酬体系－奖金
工作环境 学习与发展
福利 认股权
奖金
工资
整体报酬
• 奖金原则是什么? ••奖奖金金怎怎总么么收定发??入 • 公司都有哪些奖励？
总现金收入
公司的奖金原则是什么?
• 业绩导向（奖金主要和业绩相关）
业绩单元总体业绩 团队（部门/处）业绩 个人业绩