2018年全新人力资源管理师二级考试重点总结
人力资源管理师(二级)-重点整理
第一篇人力资源规划1.人力资源规划是提高人力资源管理水平和能力的基础。
2.人力资源战略、组织结构和企业制度这些基本概念。
3.人力资源战略是组织战略的一个重要组成部分。
4.战略学家迈克尔·波特将企业战略定义为“企业开发核心竞争力和获取竞争优势而整合和协调企业一系列资源和行动的谋划”。
5.企业战略应包含三个方面的基本内容：1）目标；2）计划；3）部署。
（选、判）6.7.组织结构是保证战略实施的必要手段，其功能在于分工和协调。
8.组织结构的基本单位是岗位或职位。
企业的目标和战略通过岗位落实到每一个员工的任务和职责上，并由制度予以维持。
9.战略经营单位（SUB ）10.企业发展阶段与组织结构的关系企业战略企业特征结构类型数量扩张战略简单的小型企业。
只生产一种产品，或生产一个产品系列，面对一个独特的小型市场简单结构、职能制结构地区扩张战略在较大的或多样化的市场上提供单一的或密切相关的产品与服务职能制结构、事业部制结构纵向整合战略在多样化的市场上扩展相关的产品系列事业部制结构、矩阵结构多种经营战略在大型多样化市场进行多种经营，提供不相关的产品与服务矩阵结构、战略经营网络型结构11.组织结构类型的比较结构类型优点缺点直线制管理层级少，管理效率高；职责明确职能过多，降低工作效率；专业性低，决策风险高直线职能制专业化分工，提高效率；参谋指导作用，专业性提高，决策风险性降低管理流程变长，管理效率降低；互相推卸责任，工作效率降低事业部制独立核算、自负盈亏；能快速适应外部环境的变化管理成本高；资源不共享，相互竞争矩阵灵活性、适应性强；加强了各职能部门间的联系临时性组成，稳定性较差；双重领导，若意见产生分歧容易扯皮12.从企业战略与组织结构的关系看，战略往往有前导性，而组织结构往往有滞后性。
（判）13.化。
（判）14.企业生命周期各阶段的特征及人力资源管理的策略发展阶段企业特征人力资源特征人力资源策略初创期企业未得到社会承认，实力较弱，各种规章尚未健全，文化尚未形成。
人力资源管理师二级考试重点(熟记必过)
第一章人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计一、组织结构设计的基本理论组织结构是组织内部分工作协作的基本形式或框架(一)组织设计理论的内涵1．组织理论与组织设计理论的对比分析组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题。
组织调理论主要研究:企业组织结构的设计,把组织结构设计中的影响因素来研究.狭义的组织理论或小组织理论，包括组织设计理论。
2．组织理论的发展组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论三个阶段。
古典组织理论以行政组织理论为依据的，强调刚性；近代组织理论则是以行为科学为理论依据，它着重强调人的因素。
从组织行为的角度来研究组织结构，现代组织理论以权变管理理论为依据，又强调内外部条件而灵活地进行组织设计。
3．组织设计理论的分类（多选）组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论。
静态的组织设计理论主要研究组织的体制、机构和规章。
古典组织学派在这一方面，已经做过大量研究。
动态的组织设计理论还加进了人的因素在动态组织设计理论中，静态设计理论所研究的内容仍然占有主导的地位，依然是组织设计的核心内容。
(二)组织设计的基本原则（5个）1．任务与目标原则企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的。
这是一条最基本的原则。
2．专业分工和协作的原则贯彻这一原则，在组织设计中要十分重视横向协调问题。
主要的措施有：（多选）(1)实行系统管理，把职能性质相近或工作关系密切的部门归类，成立各个管理子系统，分别由各副总经理(副厂长、部长等)负责管辖。
(2)设立一些必要的委员会及会议来实现协调。
(3)创造协调的环境，提高管理人员的全局观念，增加相互间的共同语言。
3．有效管理幅度原则有效管理幅度不是一个固定值，它受职务的性质、人员的素质、职能机构健全与否等条件的影响。
管理幅度的大小同管理层次的多少呈反比例关系。
4．集权与分权相结合的原则集权优点：有利于保证企业的统一领导和指挥，有利于人力、物力、财力的合理分配和使用。
人力资源管理师(二级)重点笔记
第一章人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题（组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等，都属于研究对象）组织设计理论被称作为狭义的组织理论或小组织理论，主要研究企业组织结构的设计，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。
组织理论发展经历三个阶段：古典组织理论：行政组织理论为依据，强调组织刚性结构近代组织理论：行为科学为理论依据，着得强调人的因素现代组织理论：以权变管理理论为依据组织设计的基本原则：（5个原则）1)任务与目标；2、专业分工和协作；3、有效管理幅度（呈反比例关系）；4、集权与分权相结合；5、稳定性和适应性相结合新型组织结构模式（5点）：1、多维立体组织结构2、模拟公权组织结构3、4（母子）分公司5、企业集团实施结构变革（3点）：1、经营业绩下降2、组织结构本身病症的显露3、员工士气低落企业组织结构变革的方式（3点）：1、改良式变革2、爆破式变革3、计划式变革第二节企业人力资源规划的基本程序人力资源规划广义：泛指各种类型人力资源规划狭义：是特指企业人员规划制定企业人力资源规划的基本程序（5点）：1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息；2、根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料3、在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。
4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。
5、人员规划的评价与修正。
人力资源预测的局限性（4点）：1、环境的不确定性；2、企业内部的抵制；3、预测的代价高昂；4、知识水平的限制SWOT分析法：S代表优势（strength）,W代表劣势(weakness)，O代表机会(opportunity)，T代表威胁(threat)。
人力资源管理师2级总结必考
人力资源管理师2级总结必考人力资源管理师（二级）是一项对人力资源管理基本知识和技能进行考核的职业资格证书，是人力资源管理领域的重要证书之一、考试内容涵盖了企业人力资源管理的各个方面，包括劳动法律法规、用人单位的组织与人事管理、薪酬规划与绩效管理、职业道德和文化建设、培训与发展以及劳动关系协调等内容。
以下是我对人力资源管理师（二级）考试的总结和必考知识点的梳理。
首先，劳动法律法规是人力资源管理师考试的重点内容之一、考生需要熟悉劳动合同法、劳动争议调解仲裁法、劳动保障监察条例等相关法律法规，了解用人单位在人事管理中的法律责任和义务，掌握相关法律的适用范围和具体规定。
其次，用人单位的组织与人事管理也是考试中的重点内容。
考生需要了解企业的组织结构与职能划分，了解人事管理的基本要素和流程，掌握招聘、录用、培训、绩效管理等人事管理的方法和技巧，以及如何开展员工关系的维护和沟通。
薪酬规划与绩效管理是人力资源管理的核心内容之一，也是考试必考的内容。
考生需要了解薪酬制度的设计和调整，掌握绩效考核的方法和指标，了解绩效管理的重要性及其在人力资源管理中的应用，同时还需要了解奖励和激励制度的设计与实施。
职业道德和文化建设是组织发展中至关重要的因素之一、考生需要了解职业道德的内涵和价值观，掌握企业文化建设的方法和策略，以及怎样使员工跟随企业的价值观念和组织文化进行工作。
培训与发展是人力资源管理中不可忽视的内容，也是考试中重点考察的内容。
考生需要了解培训的目标和方法，了解岗位需求和员工能力评估的方法，掌握培训计划的制定和执行的要点，了解员工发展规划和职业生涯管理的方法。
最后，劳动关系协调是人力资源管理的重要内容之一、考生需要了解劳动关系的基本原理和法律规定，了解劳动争议的化解和调解的方法，以及企业与工会的关系和相关政策法规。
总之，人力资源管理师（二级）考试内容广泛，涉及面较广，需要考生全面掌握人力资源管理的基本理论和方法，熟悉劳动法律法规，并具备一定的实践经验。
企业人力资源管理师二级知识点总结
企业人力资源管理师二级知识点总结一、人力资源战略规划与组织发展1.人力资源战略的定义和作用-人力资源战略的概念、分类和制定过程-人力资源战略与企业战略的关系-人力资源规划与组织发展的基本概念和意义2.人力资源战略制定与执行-人力资源规划与组织发展的步骤和程序-人力资源规划的目标、方法、技术和工具-人力资源规划与组织发展的实施与控制3.组织变革与员工适应能力-组织变革的概念、类型和原因-组织变革与员工适应能力的关系-组织变革的实施步骤和管理策略二、薪酬与福利管理1.薪酬管理-薪酬管理的基本概念、目标和主要内容-薪酬管理的原则和方法-薪酬体系的设计与管理2.福利管理-福利管理的基本概念、目标和分类-福利管理的原则和方法-福利计划的设计与实施3.绩效考核与激励管理-绩效考核的概念、目的和方法-绩效考核指标的设计与管理-激励管理的基本原则和方法三、人力资源培训与开发1.培训需求分析与培训计划制定-培训需求分析的方法和程序-培训目标和培训计划的制定-培训资源的管理与开发2.培训实施与评估-培训方法和讲解技巧-培训实施的组织与管理-培训效果的评估与改进3.组织学习与团队建设-组织学习的概念、类型和过程-组织学习的组织与支持-团队建设的原则和方法四、员工关系与劳动法律法规1.劳动法律法规-劳动法律法规的基本概念和分类-劳动法律法规对企业的影响与应用-劳动法律法规的遵守与执行2.员工关系管理-员工关系管理的目标和重要性-员工关系管理的方法和技巧-员工关系管理的常见问题与处理以上是企业人力资源管理师二级考试的主要知识点概述，考生可以根据这些知识点进行有针对性的复习和准备，以提高通过考试的几率。
人力资源管理师(二级)知识点总结
人力资源管理师(二级)知识点总结人力资源管理师（二级）的知识点涵盖了人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等多个方面。
以下是这些领域的重点内容总结：1. 人力资源规划：- 组织结构设计与优化- 人力资源需求预测与供给分析- 人力资源规划的制定与实施2. 招聘与配置：- 招聘流程设计与管理- 面试技巧与评估方法- 员工选拔与配置策略- 多元化招聘渠道的利用3. 培训与开发：- 培训需求分析与计划制定- 培训方法与技术的应用- 员工职业发展规划- 培训效果评估与反馈4. 绩效管理：- 绩效考核体系的建立与实施- 绩效指标的设定与评价- 绩效反馈与沟通技巧- 绩效改进计划的制定5. 薪酬福利管理：- 薪酬体系设计与管理- 薪资调查与市场定位- 奖金与激励机制的建立- 福利政策与员工满意度6. 劳动关系管理：- 劳动合同管理与执行- 劳动争议处理与预防- 员工关系与沟通技巧- 企业文化建设与维护7. 法律法规与伦理：- 劳动法律法规的了解与遵守- 人力资源管理中的伦理问题- 企业社会责任与合规性8. 人力资源信息系统：- 人力资源信息系统的选型与实施- 数据管理与分析- 信息技术在人力资源管理中的应用9. 人力资源战略与创新：- 人力资源战略的制定与对齐- 创新思维在人力资源管理中的应用- 组织变革管理与人力资源的角色这些知识点是人力资源管理师（二级）考试的重点内容，考生需要对这些领域有深入的理解和掌握，以便在实际工作中有效地运用人力资源管理的理论和方法。
2018年企业人力资源管理师二级考试基础知识点整理
2018年企业人力资源管理师二级考试基础知识点整理基础知识第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法劳动经常学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学一、劳动资源的稀缺性劳动资源的稀缺性具有如下属性：其一，劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。
其二，劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性。
普遍的属性。
其三，在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是：消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
二、效用最大化。
市场主体的经济行为都有着自己的目标，并以明智的方式追求这一目标。
个人追求的目标是效用最大化。
企业追求的目标是利润的最大化。
利润定义为企业生产经营的总收入减去总费用的差额部分，利润最大化的含义就是：如果上述的差额是正值，则越大越好；如果是负值，则越小越好。
三、劳动力市场收入循环模型四、劳动经济学的研究方法:实证研究方法和规范研究方法（一）实证研究方法1、实证研究方法的特点：重点是研究现象本身“是什么”有两个特点：其一，实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑。
其二，实证研究方法对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。
2、实证研究方法的步骤P4（二）规范研究方法规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题特点：1、规范研究方法以某种价值判断为基础。
2、规范研究方法研究经济现象的目的主要在于为政府制定经济政策服务。
其主要障碍：（1）信息障碍（2）体制障碍（3）市场缺陷实证研究方法排斥价值判断，规范研究方法却以价值判断为基础。
在劳动经济学的研究中要把两种方法结合起来运用。
第二节劳动力供给和需求一、劳动力与劳动力供给（一）劳动力和劳动力参与率的概念劳动力包括就业者和失业者，即社会劳动力劳动力参与率：总人口劳参率=劳动力/总人口*100%年龄别（性别）劳参加率=某年龄（性别）劳动力/该年龄（性别）人口*100%劳动力供给，是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。
2018年全新人力资源管理师二级考试重点总结
企业人力资源管理师考试重点归纳第一章人力资源规划一、组织结构设计的基本理论组织结构与组织机构设计的含义：是组织内部分工协作的基本形式或框架，组织结构是企业规模扩大的产物，事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。
组织结构设计是指以组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
它是企业总体设计的组成部分，也是企业管理的前提。
组织设计虽然是一项操作性很强的工作，但是它要在企业组织理论的指导下进行的。
组织理论与组织设计理论的区别与关系：组织理论包括组织设计理论。
1．组织理论被称为广义的组织理论或大组织理论，设计理论被称为狭义的、小组织理论2．前者包括组织运行的全部问题，后者主要研究企业组织结构的设计。
3．二者在外延上是不同的，从逻辑上讲，前者包括后者。
组织理论的发展：1．古典组织理论：以行政组织理论为依据，强调组织的刚性结构；2．近代组织理论：以行为科学为理论依据，它着重强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构；3．现代组织理论：从行为科学中分离出来，主要以权变管理理论为依据，它既吸收了以前各种组织理论的有效成果，又强调应按照企业面临的内外部条件而灵活地进行组织设计。
组织理论的分类：静态（体质、机构、规章）和动态（静态占主导地位），动态是静态的进一步发展组织设计的5项基本原则及各原则的基本含义：1、任务与目标原则（最基本的）2、专业分工与协调的原则3、有效管理幅度原则4、集权与分权相结合的原则5、稳定性与适应性相结合的原则★新型组织结构模式：*1．超事业部制——适用于规模巨大、产品种类多的企业2．矩阵制——双道命令系统，将企业横向与纵向较好结合3.多维立体组织结构——跨国跨地区公司1）矩阵制和事业部制相结合2）产品利润中心、专业成本中心、地区利润中心4．模拟分权组织结构：5.流程型组织6.网络型组织企业组织结构设计的内容：组织的职能设计：1．步骤：职能分析、职能调整、职能分解2. 方法：基本职能设计、关键职能设计组织的部门设计：1．部门纵向结构的设计——管理幅度（方法：经验统计法、变量测评法）、管理层次2. 部门横向结构的设计不同组织结构设计的原则：以工作和任务为中心：直线制、直线职能制、矩阵制以成果为中心：事业部制、超事业部制、模拟分权制以关系为中心：多维立体组织模式、流程型、网络型企业战略与组织结构：1.增大数量战略——发展阶段——简单的结构2.扩大地区战略——行业进一步发展——职能部门结构3.纵向整合战略——行业增长阶段后期，减少竞争压力——事业部制4.多种经营——成熟期——矩阵结构或经营单位结构★企业组织结构变革的程序：*（一）、组织结构诊断1、组织结构调查：A工作岗位说明书B组织体系图C管理业务流程图2、组织结构分析:A内外环境引起战略目标改变B决定企业经营关键职能C分析各职能性质类别3、组织决策分析：A决策影响的时间。
人力资源管理师二级考点知识整理
一、人力资源规划
1、战略管理概念：企业为开发核心竞争力和获取竞争优势而整合和协调企业一系列资源和
行动的谋划。主要由三方面内容：目标、计划、部署
2、人力资源战略管理
1）发展过程（三阶段）：人事管理（重在事务操作人事出纳）、人力资源管理（注重人，合
适的人放合适岗位，管理及岗位技能培训，通过岗位评估、薪酬调查进行薪酬设计，与员工
和分享、循序渐进
9、人力资源组织变革内容
01、 管理理念（以人为本）
02、结构扁平化强化部门管理
（服务/专业/沟通/共管）
02、 组织目标（为战略服务/变被动为主动）
03、 组织领导者（高层/部门共管）
04、 部门职能（选/留/训/激/用）
人力资源专业变革方向
01、 招聘配置：事务性>战略性创新性人才梯队
生产规模－大小决定需求；
研发水平－新人才需求，规模中性；
管理水平－创新人才需求，规模中性；
财务状况－有利，规模扩，不利，规模缩
2、人力资源规划的制定程序
01、提供基本人力资源信息（工作分析很关键）
组织结构完善、组织功能优化、组织社会气氛和谐、组织效能的提高
5、组织变革程序（8步骤须背）
有三阶段：诊断（1.确定问题；2.组织分析诊断）、计划与执行（3.提出改革方案；4.制定改
革方法；5.制定改革计划；6.实施计划）、评价（7.评价效果；8.信息反馈），具体步骤为：
6、组织变革内容
01、技术变革（生产技术、信息技术、管理技术等）
捆绑在一起
04、明确能力素质模型的来源及在人力资源管理中的地位。
4）人力资源战略确保实现的目标
01、人适其岗，稳定保有率，满足企业战略发展需要；
下半人力资源管理师考试二级考点精讲(51)-人力资源管理师考试.doc
2018下半年人力资源管理师考试二级考点精讲(51)-人力资源管理师考试2018下半年人力资源管理师考试二级考点精讲汇总第三章培训与开发第一节企业培训计划设计与实施企业员工培训规划的概念企业员工培训规划是指在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容，培训的规模和时间，培训评估的标准，负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。
企业员工培训需求分析传统的培训需求分析包括组织分析、任务分析和人员分析，而以战略为导向的培训需求分析，还包括企业战略分析和员工职业生涯分析。
1.企业战略分析战略对培训需求的影响主要表现在对培训的类型、数量，以及培训所需要的资金、培训者所需要的时间等产生的影响。
2.组织分析组织分析指的是在公司经营战略的条件下，确定企业范围内的培训需求，决定相应的培训，为培训提供可利用的资源及管理者和同事对培训活动的支持，以保证企业培训的内容符合企业的整体目标和战略要求。
3.任务分析任务分析通过确定重要的任务以及需要具备知识、技能、行为方式等，以帮助员工胜任本职岗位的工作任务。
任务分析一般分四个步骤：(1)根据组织的经营目标和部门职责选择有代表性的工作岗位。
(2)根据工作岗位说明书列出初步的任务及完成这些任务所需要的知识、技能和能力清单。
(3)工作任务和所需技能的确认。
(4)为该工作岗位制定针对培训需要分析的任务分析表。
4.人员分析人员分析是指将员工现实的工作能力与达到业绩标准的素质要求进行比较，发现两者之间是否存在差距。
具体包括：确定培训人员;明确员工差距;确定培训内容。
5.员工职业生涯分析职业生涯设计是指组织或个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定个人一生在事业发展上的战略设想与规划安排。
明确企业员工培训的目标通过培训需求分析明确了培训的主题之后，要进一步确认员工培训的总目标、分目标和子目标。
2018年人力资源管理师二级(详强考试重点)
2018年人力资源管理师二级(详强考试重点)D简述企业组织结构设计的基本原理、新型组织结构模式的种类，以及企业组织结构设计程序和方法。
（1）基本原理：组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
包括以下设计原则：①任务与目标原则，企业组织设计的根本目的是为实现企业的战略任务和经营目标服务；②专业分工和协作的原则；③有效管理幅度原则；④集权与分权相结合的原则；⑤稳定性和适应性相结合的原则。
（2）新型组织结构模式：①超事业部制（又称执行部制）；②矩阵制；③多维立体组织；④模拟分权组织；⑤流程型组织；⑥网络型组织。
（3）组织职能设计程序：①职能分析→②职能调整→③职能分解。
组织职能设计方法：基本职能设计→根据组织设计的权变因素如环境、战略、规模、员工素质等因素，确定特定企业应具备的基本职能。
关键职能设计→根据组织职能的重要性程度，在各项职能中提取出一定数量的决定性和关键性职能。
包括技术开发、市场营销、生产管理、质量安全、成本控制、资源开发等内容。
组织部门的设计程序：部门纵向结构的设计→部门横向结构的设计→企业各个管理和业务部门的组合方式。
组织结构设计的程序（简答）1．分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。
（多选）A、企业环境。
变——分权不变——集权B、企业规模。
一般而言，企业规模小，管理工作量小，为管理服务的组织结构也相应简单；企业规模大，管理工作量大，需要设置的管理机构多，各机构间的关系也相对复杂。
可以说，组织结构的规模和复杂性是随着企业规模的扩大而相应增长的。
C、企业战略目标。
企业战略目标与组织结构之间是作用与反作用的关系，有什么样的企业战略目标就有什么样的组织结构，同时企业的组织结构又在很大程度上，对企业的战略目标和政策产生很大的影响。
企业在进行组织结构设计和调整时，只有对本企业的战略目标及其特点，进行深入的了解和分析，才能正确选择企业组织结构的类型和特征。
D、信息沟通。
2018年人力资源管理师二级(详强考试重点)
第一章人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计一、组织结构设计的基本理论组织结构是组织内部分工作协作的基本形式或框架（一)组织设计理论的内涵1．组织理论与组织设计理论的对比分析组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题,如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等，都属于其研究的对象.组织理论与组织设计理论在外延上是不等的，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。
组织理论主要研究：企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。
狭义的组织理论或小组织理论,包括组织设计理论.2．组织理论的发展组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论三个阶段。
古典组织理论以行政组织理论为依据的,强调刚性;近代组织理论则是以行为科学为理论依据，它着重强调人的因素.从组织行为的角度来研究组织结构，现代组织理论是从行为科学中分离出来，主要以权变管理理论为依据，它即吸收了以前各种组织理论的有益成果，又强调应按照企业面临的内外部条件而灵活地进行组织设计。
3．组织设计理论的分类（多选）组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论。
静态的组织设计理论主要研究组织的体制（权、责机构)、机构（部门划分）和规章（管理行为和规范）.古典组织学派在这一方面，已经做过大量研究。
动态的组织设计理论还加进了人的因素,加进了组织结构设计，以及组织在运行过程中的各种问题，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。
现代组织设计理论属于动态的组织设计理论。
在动态组织设计理论中，静态设计理论所研究的内容仍然占有主导的地位，依然是组织设计的核心内容。
动态组织设计理论是静态组织设计理论的进一步发展，两者是相互依存的包容关系。
（二）组织设计的基本原则（5个）1．任务与目标原则企业组织设计的根本目的,是为实现企业的战略任务和经营目标服务的.这是一条最基本的原则.2．专业分工和协作的原则贯彻这一原则，在组织设计中要十分重视横向协调问题。
2018人力资源管理师二级基础知识(复习重点)
国家职业资格一致考试公司人力资源管理师《基础知识》复习题（2014 最新版）第一章劳动经济学的研究对象和研究方法1、劳动经济学的观点：劳动力市场现象及劳动力市场运转规律的科学。
2、劳动资源的稀缺性拥有的属性：（1）劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无穷需要和梦想而言，是相对的稀缺性。
（2）劳动资源的稀缺性又拥有绝对的属性。
（3）在市场经济中，劳动资源的稀缺性的本质表现是花费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
3、市场运作的主体：是公司和个人。
4、个人追求的目标：是功效最大化，使个人需要和梦想获取最大限度的知足。
5、公司追求的目标：是利润的最大化。
6、在生产因素市场，居民户是生产因素的供应者，公司是生产因素的需求者。
在商品市场中，居民户是商品和服务的需求者，公司则是供应者在劳动力市场上，居民户是劳动力的供应方，公司是劳动力的需求方7、劳动力市场的基本功能：就业量与薪资的决定。
8、劳动经济学的研究方法有两种：实证研究方法和规范研究方法。
9、实证研究方法：研究现象自己“是什么”的问题。
10、实证研究方法拥有两个特点：A、目的在于认识客观事实，研究现象自己的运动规律及内在逻辑B、得出的结论拥有客观性，并可依据经验和事实进行查验11、实证研究方法的步骤：（1）确定所要研究的对象，剖析研究对象的构成因素、互相关系以及影响因素，采集并分类有关的事实资料。
（2）设定假定条件。
（3）提出理论假说。
（4）考证。
12、规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应当是什么”的问题，目的在于为政府拟订经济政策服务13、劳动力参加率：是权衡、测度人口参加社会劳动程度的指标。
14、劳动力供应的薪资弹性：简称劳动力供应弹性，劳动力供应量变对薪资率改动的反响程度，即 E S=（△ S÷S）/ （△ W÷W），此中，15、劳动力供应弹性分为五大类：（1）供应无弹性，即 E S=0（2）供应有无穷弹性，即 E S→∞（3）单位供应弹性，即 E S=1（4）供应富裕弹性即 E S＞1（5）供应缺少弹性即 E S＜116、劳动力参加率的改动趋向：（1） 15—19 岁年纪组的青年人口劳参率降落。
人力资源管理师二级考试重点汇总
、八前言企业人力资源管理师（二级）《专业技能》第一章人力资源规划第二章招聘与配置第三章培训与开发第四章绩效管理第五章薪酬管理第六章劳动关系管理考情分析：1. 学习重点：第二章人员招聘与配置（☆）第三章培训与开发（☆）第四章绩效管理（☆）第五章薪酬管理（☆）2. 学习难点：第三章培训与开发（☆）第四章绩效管理（☆☆☆）第五章薪酬管理（少^）3. 考试情况：“理论知识”题型：单项、多项选择题；“技能操作”题型：计算分析题、案例分析题和方案设计等；“综合评审”：论文和论文答辩。
4. 考试题型：题卡作答：选择题（125题）：职业道德（分值：25，权重：20%）理论知识（分值：100，权重：80%）纸笔作答：简答、综合分析题：专业能力（分值：100，权重：100%）论文答辩：论文撰写：综合评审（分值：100，权重：100%）第一章人力资源规划第一章人力资源规划第一节企业组织结构的设计与变革第二节企业人力资源规划的基本程序第三节企业人力资源的需求预测第四节企业人力资源供给预测与供需平衡第五节人力资源管理制度规划第一节企业组织结构的设计与变革第一单元企业组织结构的设计第二单元企业组织结构的变革第三单元工作岗位设计第一单元企业组织结构的设计【学习目标】明确企业组织结构设计的基本原理，新型的组织结构模式，掌握企业组织结构设计的基本程序。
【知识要求】一、组织结构设计的基本理论组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架。
随着组织规模的扩大，仅靠个人指令或默契远远不能使分工协作达到高效，它需要组织结构提供一个基本框架，事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。
（一）组织设计理论的内涵组织设计是在组织设计理论的指导下进行的, 组织设计理论是企业组织理论的一部分。
1.组织理论与组织设计理论的对比分析逻辑上看，组织理论包括组织设计理论。
2.组织理论的发展古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论三个阶段。
古典组织理论强调刚性结构；近代组织理论以行为科学为理论依据，从组织行为的角度来研究组织结构；现代组织理论则是从行为科学中分离出来，主要是以权变管理理论为依据，强调应按照企业面临的内外部条件而灵活地进行组织设计。
2018二级企业人力资源管理师考试重点笔记汇编
第一章 人力资源规划 第一节企业组织结构设计与变革 第一单元 企业组织结构设计 组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架. 结构设计是以企业组织结构为核心的组织系统整体设计,是组织理论的一部分.组织理论为广义的大的理论,设计理论为狭义的小的,组织理论包括设计理论 组织理论的发展 组织理论的分类 组织设计基本原则 1、任务与目标原则,是最基本的 2、专业分工和协作原则,重视横向协调 措施:1.实行系统管理 2.设立委员会和会议 3.分行协调环境,提高全局观念,增加共同语言 1.古典理论:以行政组织理论为 1.静态：,研究组织体 3、有效管理幅度(不是固定值,受职务性质人员素质职能机构健全等条件影响,幅度大小同管理层次多少呈反比例关系. 4、集权与分权相集合(集权是大生产客观要求, 依据,强调刚性 制(权责结构)\规章 有利企业统一领导指挥,有利于人力物力财力合理分配和使用,分权的优点是调动下级积极性主动性的必要组织条件,合理分权有利于基层根据实际情况迅速而正确地做出 2.近代理论:以行为科学为依据, （管理行为规范）\机 决策,也有利于上层领导摆脱日常事务,集中精力抓重大问题)企业在确定内部上下级管理权力分工时，主要应考虑的因素有：1.企业规模的大小、企业 强调人的因素 构（部门划分） 生产技术特点、各项专业工作的性质、各单位的管理水平和人员素质的要求等。2.不同的行业和企业，集权和分权的程度应有差别 3.就一个 3.现代理论:从行为科学中分离 2.动态：加进了人的因 企业而言，所属各分厂、车间也有大有小,情况各异，也应区别对待 4.一个企业处于不同的成长发展时期，集权与分权的程度也会发生变化， 出来,以权变管理为 素,仍以理论为核心 不能固定不变。 5、稳定性和适应性相结合的原则(保证企业有序地运转,具有一定弹性和适应性.a.建立明确的指挥系统责任关系及规章制度 b.选用较好的适应性组 织形式和措施 3.使组织中变动的环境中具有一种内在的自动调节机制) 依据 新型的组织结构模式 超事业部 矩阵制 缺点 多维立体组织结构 模拟分权组织 三特征 流程型组织 网络型组织（虚拟组织） （执行部门）采用此体制需 1、组织关系比较复杂 2 、 形成三业机构系统(产品利润中 1、只有总公司才是真正 流程团队是流程型组织的基本构成单 基本形式：内部网络、垂直网络、 满足：企业规模特别巨大； 责任心不强 3、影响决策的 心\专业参谋机构专业成本中心\ 的独立核算、 自负盈亏的 位； 市场网络、机会网络 产品种较多，且动能形成大 效率。 地区利润中心) 经济实体， 而总公司下的 建立流程型组织的充要条件是企业内部 网络组织结构并不是对所有的公司 批量生产；所涉及的业务领 多维立体组织结构 缺点 多维立体组织结构 优点 各专业分公司是“模拟” 的流程明确，环节清晰。优点：1 以顾客 都适用。它比较适合于玩具和服装 域及市场分布极广；所设立 1、员工面临三重职权关系， 1、能够使产品事业部、地区事业 的经济实体 2、只有总公 或市场为导向。2 业务流程是以产出（或 制造公司，他们需要相当大的灵活 的事业部很多；最高领导者 容易产生无所适从的情况 部与专业职能参谋部门三方面都 司 服务） 和顾客为中心。 3 组织结构扁平化。 性以对时尚的变化作出迅速反应。 深感有适当集权的需要，否 2 、员工需要接受高强度的 能从整个组织的全局考虑问题， 流程团队是此组织的基本构成单位。 网络组织结构也适合于那些制造活 则无法有效地协调、控制这 训练，具有良好人际关系等 从而减少部门间的摩擦，互通信 动需要低廉劳动力的公司。 众多事业部。 多种专业技能 3、部门之间 息，集思广益，共同决策 2、能够 的横向协调困难，必须付出 最大限度满足客户的要求 3、 在分 很大努力实现权力的平衡 权的基础上，能够确保职能目标 4 、需要频繁召开会议协调 的实现 4、 使人力资源在多种产品 关系，讨论解决冲突的方 线之间灵活共享 5、 能适应不确定 案，从而增加管理成本，影 性环境的变化，进行复杂决策的 响决策效率。 需要 6、 它主要要应用跨国公司规 模巨大跨地区公司。 组织结构设计基本理论 组织结构设计的内容和概念 管理层次与管理幅度 上下级关系 管理层次：一个组织内部，从最高管理者到最底层职工的职级、 可分为直接的：单一关系、组合关系、交叉关系 管理权利的层次；管理幅度（管理跨度）：主管人员有效的监 上下级关系数：N 关系数，n 管理幅度 N-1 督、管理其直接下属的人数；两者成反比例关系，存在这相互 制约的关系，管理幅度占主导作用。 组织部门的设计 注意事项 部门横向结构的设计 管理和业务部门的组合方式
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企业人力资源管理师考试重点归纳第一章人力资源规划一、组织结构设计的基本理论组织结构与组织机构设计的含义：是组织内部分工协作的基本形式或框架，组织结构是企业规模扩大的产物，事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。
组织结构设计是指以组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
它是企业总体设计的组成部分，也是企业管理的前提。
组织设计虽然是一项操作性很强的工作，但是它要在企业组织理论的指导下进行的。
组织理论与组织设计理论的区别与关系：组织理论包括组织设计理论。
1．组织理论被称为广义的组织理论或大组织理论，设计理论被称为狭义的、小组织理论2．前者包括组织运行的全部问题，后者主要研究企业组织结构的设计。
3．二者在外延上是不同的，从逻辑上讲，前者包括后者。
组织理论的发展：1．古典组织理论：以行政组织理论为依据，强调组织的刚性结构；2．近代组织理论：以行为科学为理论依据，它着重强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构；3．现代组织理论：从行为科学中分离出来，主要以权变管理理论为依据，它既吸收了以前各种组织理论的有效成果，又强调应按照企业面临的内外部条件而灵活地进行组织设计。
组织理论的分类：静态（体质、机构、规章）和动态（静态占主导地位），动态是静态的进一步发展组织设计的5项基本原则及各原则的基本含义：1、任务与目标原则（最基本的）2、专业分工与协调的原则3、有效管理幅度原则4、集权与分权相结合的原则5、稳定性与适应性相结合的原则★新型组织结构模式：*1．超事业部制——适用于规模巨大、产品种类多的企业2．矩阵制——双道命令系统，将企业横向与纵向较好结合3.多维立体组织结构——跨国跨地区公司1）矩阵制和事业部制相结合2）产品利润中心、专业成本中心、地区利润中心4．模拟分权组织结构：5.流程型组织6.网络型组织企业组织结构设计的内容：组织的职能设计：1．步骤：职能分析、职能调整、职能分解2. 方法：基本职能设计、关键职能设计组织的部门设计：1．部门纵向结构的设计——管理幅度（方法：经验统计法、变量测评法）、管理层次2. 部门横向结构的设计不同组织结构设计的原则：以工作和任务为中心：直线制、直线职能制、矩阵制以成果为中心：事业部制、超事业部制、模拟分权制以关系为中心：多维立体组织模式、流程型、网络型企业战略与组织结构：1.增大数量战略——发展阶段——简单的结构2.扩大地区战略——行业进一步发展——职能部门结构3.纵向整合战略——行业增长阶段后期，减少竞争压力——事业部制4.多种经营——成熟期——矩阵结构或经营单位结构★企业组织结构变革的程序：*（一）、组织结构诊断1、组织结构调查：A工作岗位说明书B组织体系图C管理业务流程图2、组织结构分析:A内外环境引起战略目标改变B决定企业经营关键职能C分析各职能性质类别3、组织决策分析：A决策影响的时间。
B决策对各职能的影响面。
C决策者所需具备的能力。
D决策的性质4、组织关系分析：A单位个人发生联系B别人给与配合服务C提供协作服务（二）、实施结构变革1、变革前的征兆：A业绩下降B组织结构本身病症显露C员工士气低落，不满情绪增多。
2、组织结构变革的方式：改良式变革、爆破式变革、计划式变革（组织结构整合）。
3、排除组织结构变革阻力：反对变革的主要原因：（简答）1 改革冲击他们习惯了的工作方法和已有的业务知识技能, 担心变革会失去工作安全感2 一部门领导与员工有因循守旧思想, 不了解组织变革是企业发展的必然趋势。
为保证变革的顺利进行，应事先采取如下相应措施：●让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。
●大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。
●大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革阻力。
●完善各项基础工作，建全各项规章制度，明确部门职责权限，规范部门和员工的行为。
组织结构整合：是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革企业内部不协调表现：1.各部门间经常出现冲突2.存在过多委员会3.高层充当下属部门相互间冲突时的调节者4.组织结构本身失去了相互协调的机能，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调。
组织结构整合过程：拟定目标阶段—规划阶段—互动阶段—控制阶段组织结构变革要做到：方案要仔细研究充分酝酿——先试点再推广——建立健全各项规章制度工作岗位设计原则：1．明确任务目标原则2．合理分工协作原则3．责权利相对应原则企业人力资源规划的内容：广义：包括狭义的内容，还有人员培训开发计划；员工薪酬福利计划；职业生涯规划计划；其它计划（劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划、绩效管理计划）狭义：人员配备计划；人员补充计划；人员晋升计划（晋升条件、晋升比率、晋升时间）。
企业人力资源规划的作用：1、满足企业总体战略发展的要求2、促进企业人力资源管理的发展3、协调人力资源管理的各项计划4、提高企业人力资源的利用效率5、使组织与个人发展目标相一致企业人力资源规划的环境：外部环境：1、经济环境2、人口环境3、科技环境4、文化法律等社会因素内部环境：1、行业特征2、发展战略3、企业文化4、人力资源管理系统制定企业人力资源规划的原则：1、确保人力资源需求的原则2、与内外环境相适应原则3、与战略目标相适应原则4、保持适度流动性原则★制定企业人力资源规划的基本程序1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各项信息。
2、根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。
3、在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定型和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供给进行预测。
4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各项具体的调整，供大于求或求大于供的政策措施。
5、人员规划的评价与修正。
企业各类人员计划的编制：编写人员配置计划、需求计划、供给计划、费用计划、政策调整计划、对风险进行评估并提出对策人力资源预测包括：需求预测、供给预测、二者的平衡预测与规划的关系：人力资源预测内容：企业人力资源需求预测、存量与增量预测、结构预测、特种人力资源预测人力资源预测的作用:1.对组织方面贡献：满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求、提高组织竞争力2.对人力资源管理贡献：是是实施人力资源管理的重要依据、有助于调动员工积极性人力资源预测的局限性:环境可能与预期的不同、企业内部的抵制、预测代价高昂、知识水平限制★人力资源需求预测的影响因素：顾客需求劳动力、生产培训员工移、旷工政府小时变、退休与安全福利1、顾客需求的变化（市场需求）2、生产需求（或企业总产值）3、劳动力成本趋势（工资状况）4、劳动生产率的变化趋势5、追加培训的需求6、每个工种员工的移动情况7、旷工趋向（或出勤率）8、政府方针政策的影响9、工作小时的变化10、退休年龄的变化11、社会安全福利保障人力资源需求预测包括：现实人力资源预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源预测人力资源需求预测程序：一、准备阶段1.构建人力资源需求预测系统2.人员预测环境与影响因素分析：1）SWOT——优势、劣势、机会、威胁2）竞争五要素分析法——新加入竞争者、竞争策略、自己产品替代品、顾客群、供应商3.岗位分类4.资料采集与初步处理二、预测阶段1.根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置;2.进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求;3.将上述统计结果与部门管理者进行讨论，修正并得出现实的人力资源需求量;4．对预测期内退休的人员、未来可能发生的离职的人员进行统计，得出未来的人员流失状况5.根据企业发展战略规划，以及工作量的增长情况确定各部门还需要增加的工作岗位与人员数量，得出未来人力资源需求量;6.将现实人力资源需求量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需求量进行汇总计算，得出企业整体人力资源需求预测。
三、编制人员需求计划计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量-报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数人力资源需求预测的三个原理：1、惯性原理2、相关性原理3、相似原理需求预测定性预测方法：1、经验预测法2、描述法3、德尔菲法需求预测定量预测方法：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法（相关性原理）、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔科夫分析法、定员定额法：（1、工作定额法2、岗位定员法3、设备看管定额定员法4、劳动效率法5、比例定员法）、计算机模拟法企业人员供给包含内、外供给，预测类型也分为：内部供给预测和外部供给预测内部供给考虑因素：企业内部人员自然流失、内部流动、跳槽等外部供给考虑因素：地域性因素、人口政策及人口现状、劳动力市场发育程度、社会就业意识、择业心理偏好、严格户籍制度企业外部人力资源供给的主要渠道：大中专院校应届毕业生、复员转业军人、失业人员流动人员、其他组织在职人员企业人力资源供给预测步骤：1)对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状;2）分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例;3)向部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况;4)将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测;5)分析影响外部人力资源供给的各种因素(主要是地域性因素和全国性因素)，并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测;6)将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。
内部预测供给的方法：人力资源信息库（技能清单和管理才能清单）、管理人员接替模型、马尔可夫模型企业人力资源供求关系有三种：（1）人力资源供求平衡；（2）人力资源供大于求，导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率地下；（3）人力资源供小于求，设备闲置，固定资产利用率低，也是一种浪费。
人力资源规划就是根据企业人力资源供求预测结果，制定相应的政策措施，使企业未来人力资源供求实现平衡。
企业人力资源供求平衡：很少存在，即使总量上达到平衡，也会在层次、结构上发生不平衡。
企业人力资源供不应求：要根据具体情况选择不同方案避免短缺现象，应对措施有：1、将符合条件且处于相对富余状态的人调往空缺职位。
2、高技术人员短缺，应拟定培训和晋升计划；如企业内部无法满足，应拟定外部招聘计划。
3、如短缺现象不严重，且员工愿意延长工作时间，制定延长工时适当增加报酬的计划--短期应急措施。
4、提高企业资本技术有机构成，提高劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。
5、制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者、或聘用小时工。
6．制定聘用全日制临时用工计划。
最有效方法是科学激励机制、培训提高员工生产业务技能。