基于胜任力模型的人才选拔技术
胜任力人才管理模式应用(职场经验)
胜任力人才管理模式应用(职场经验)企业规模扩大、组织管控升级、竞争区域全国化、管理专业分化使企业人才队伍的建设，特别是如何甄别、选用、评价、培育、激励人才，成为人力资源管理者目前所面临的最大挑战。
笔者认为，以岗位胜任力为核心基点，通过构建人才引进、评价、任用、培养和发展的”五位一体”的人才管理模式，可以有助于企业建设一只适应企业战略目标实现和核心竞争力缔造需要的人才梯队，并使人才的职业发展与企业的发展融为一体。
一、基于胜任力的人才管理模式可行性探讨业务模式的不同决定了管理模式的不同，也决定了企业人才梯队的建设各有特色。
就目前而言，难以有统一的管理模式可供复制。
根据人才梯队建设的战略性和实践性要求，笔者认为，建立企业的人才梯队既要注重人力资源的战略层面（企业战略、业务模式、企业文化），也要从实际工作需要出发，基于岗位（职位）胜任力需求，并结合人才本身具有的素质和潜力，方能建设一只有效符合企业需求、适才适岗、满足员工发展需求的人才梯队。
图1显示了胜任力人才管理模式的理论框架。
1、战略性分析——企业战略的实现人才梯队建设作为人力资源系统构建的重要组成，必须以推动企业核心竞争力形成为根本目的，否则就会导致企业可持续发展能力的丧失，并成为负担。
而企业核心能力往往同核心员工在其岗位上的胜任度高度相关；岗位胜任度愈高，创造高绩效的可能性就愈高。
因此，从岗位胜任力出发，选拔具有与之相匹配素质能力（员工的胜任素质）的员工，就会使人才管理重心前移，由事后评价向事前管理转变，使人才梯队建设更具针对性，从而全面提升人才投资回报率（ROI）。
2、可操作性分析——人才引进、评价、任用、培养、发展”五位一体”体系的构建与整合目前在人力资源管理实践中大量应用的是基于职位的管理方法。
这种方法从职位需要出发，关注人力资源职能各模块管理对工作的影响，而没有充分考虑人的因素，因此难以有机整合工作分析、人员选拔、绩效考核、团队激励等各个环节。
基于胜任力的人力资源管理模式
基于胜任力的人力资源管理模式摘要：企业竞争力的提升，很大程度上取决于人力资源管理能力。
如何开发胜任力，并将其广泛应用于人力资源管理部门当中，是当下人力资源管理研究的热门话题。
本文基于胜任力的人力资源管理模式进行探讨，除了研究胜任力的开发，最为主要的则在于阐述其应用范围和应用基础两个问题。
关键词：胜任力，人力资源，管理模式一、人力资源管理概述人力资源管理在人类社会活动中已有百年历史，西方发达国家早在十八十九世纪便已开始应用人力资源管理。
七十年代后，人力资源管理的作用越来越大，对于人力资源管理的研究也越来越多，“人力资源”是一九一九年由约翰提出，虽然其含义与现今人力资源相差甚远，但该词却沿用至今。
人力资源管理正式作为一门管理学科问世于二十世纪七十年代末。
目前人力资源管理已成为了企业管理中的重要内容，在企业发展中发挥着重要作用，通过人力资源管理不仅能够激发员工工作热情，调动员工工作积极性，更能够培养员工工作主动性，协调员工与企业间的关系，人力资源管理是企业人力资源配置和优化的重要手段。
人力资源管理六大模块分别是：人力资源规划、薪酬福利管理、招聘与配置、劳动关系管理、培训与开发、绩效管理。
人力资源管理的定义是：企业根据人力资源需求进行的招聘、甄选、培训、报酬、考核、激励的一系列相关活动，以实现保障组织目标的实现。
企业人力资源管理效果的好与坏，直接关系着企业市场竞争实力和整体运营能力，保障企业人力资源管理质量至关重要。
企业管理中必须充分运用人力资源管理，合理选择管理模式，实现人力资源最优配置二、基于胜任力的人力资源管理模式的优势（一）有利于更好地贯彻企业发展策略基于胜任力的人力资源管理模式是以人力资源胜任力为核心的能力发展体系，具有较强的针对性。
这种管理模式通过深入分析企业各职能部门需要的人才种类，明确了哪些种类的胜任力可以有效地推动企业的发展进程，并将这些胜任力分解为培训项目以及可培养的行为特征。
通过构建基于胜任力的人力资源管理模式，可以有效地健全员工的知识体系、提升员工的技术水平、培养员工的职业道德观，从而有效地提升企业的核心竞争力，实现企业的战略发展目标。
基于胜任力模型的人才选拔与培养
基于胜任力模型的人才选拔与培养随着知识经济的迅速发展，企业对于高素质人才的需求不断提升。
如何有效选拔和培养优秀人才成为企业面临的重要问题。
胜任力模型作为人力资源管理领域的重要工具，为人才选拔与培养提供了新的视角和方法。
本文将探讨基于胜任力模型的人才选拔与培养的相关问题，以期为企业人力资源管理工作提供有益的参考。
胜任力模型是指在一项工作或任务中，成功完成所需具备的一系列技能、知识和行为的集合。
它通常包括三个层次：核心价值观、通用技能和专业技能。
核心价值观是企业文化和价值观的体现，通用技能是跨职位的基础技能，专业技能则是特定职位所需的专门技能。
胜任力模型适用于各类企业和组织，可用于识别和评估人才，为人力资源管理工作提供重要的参考依据。
在人才选拔方面，基于胜任力模型的方法可以有效地识别和评估应聘者的潜在能力。
传统的选拔方法往往只于应聘者的知识、技能和经验，而忽视了个人的潜在特质和行为模式。
而基于胜任力模型的选拔方法，则可以帮助企业对应聘者进行全面的评估，预测其未来在工作中的表现，从而更准确地选拔出适合企业需求的优秀人才。
在人才培养方面，基于胜任力模型的方法也可以帮助企业制定针对性的人才培养计划。
通过分析员工现有能力与胜任力模型所需能力的差距，可以为不同员工量身定制个性化的培养方案，以便帮助他们迅速提升能力，实现个人和企业的共同发展。
胜任力模型还可以用于员工的绩效评估和职业发展规划，为人力资源管理工作带来更多的可能性。
基于胜任力模型的人才选拔与培养方法为企业提供了更加科学、全面的人力资源管理工具。
然而，目前很多企业在人才选拔与培养方面仍然存在诸多问题，比如选拔标准不清晰、培养计划缺乏针对性等。
为了更好地发挥胜任力模型的作用，企业需要从以下两个方面进行改进：企业需要建立清晰的胜任力模型。
企业应根据自身的业务特点和文化价值观，明确所需人才的胜任力要求，并制定相应的选拔和培养标准。
这不仅有助于企业提高人才选拔和培养的准确性，还有利于打造具有特色的企业文化，增强员工的归属感和敬业精神。
基于胜任力模型的人才招聘研究
基于胜任力模型的人才招聘研究知识经济时代的到来，对人才招聘提出了更高的要求。
基于胜任力模型，分析其与传统人才招聘的区别，进而设计了一套基于胜任力模型的招聘体系。
标签：胜任力；模型；招聘；研究1 胜利力模型的定义胜任力是指个人能够胜任工作所具有的素质，即知识、技能、个性、价值观和社会角色。
素质研究之父的美国著名心理学家麦克利兰教授提出了一个胜任特征模型。
胜任特征是指能够区分绩效优异者与绩效平平者的潜在的、深层次的特征。
胜任力模型是指担任某一岗位需要具备的所有胜任特征的总和。
2 基于胜任力模型的人才招聘与传统人才招聘的区别（1）招聘侧重点不同。
传统的人力资源招聘程序是明确人才需求，根据职位说明书制定招聘的标准与要求，在选拔过程中更关注个人的知识与技能。
而基于胜任力模型的人才招聘更倾向于个人所具有的潜在素质与岗位的匹配，更关注个人在过去经历中表现的素质与目前所应聘工作要求的素质之间的吻合程度。
（2）招聘落脚点不同。
传统的人力资源招聘主要是满足职位的空缺，根据人力资源规划招聘相关人才。
而基于胜任力模型的人才招聘更关注招聘的人才对于实现组织战略而吸引那些符合企业长期战略的高素质的人才。
（3）人才选拨方式不同。
传统的选拔人才的方式主要有笔试、面试、心理测试等，传统人才选拔重视考查候选人的教育背景和知识水平，由于这些选拔方式的效度难以把握，并且考核的标准和依据不同，带有很大的主观随意性。
而基于胜任力模型的人才招聘，其考核的标准主要是通过关键事件的访谈法，充分挖掘绩优者的素质。
特别是隐藏在冰山上的潜能部分。
3 基于胜任力模型的人才招聘体系的研究基于胜任力模型的人才招聘主要是依据候选人所具备的素质对其未来的绩效的作用实施选拔。
这种基于素质的照片甄选将企业的战略目标与个人联系起来，在遵循相关的招聘程序时，也提高了招聘人才的质量，为企业构建一个基于胜任力模型的人力资源体系提供了良好的起点。
（1）确定人才需求。
企业的人才需求既要关注现实与潜在的需求，也要关注总量与结构的空缺。
基于胜任力模型的电子商务人才评价指标研究
3、沟通能力
沟通能力是电子商务人才必备的素质之一。它包括与团队成员、客户及合作伙 伴的有效沟通，以及在商务谈判和解决纠纷时的沟通技巧。良好的沟通能力有 助于提升工作效率，同时也能帮助人才在团队中建立良好的合作关系。
4、团队协作能力
电子商务行业注重团队合作，团队协作能力是评价电子商务人才的重要指标。 这包括在团队中扮演的角色、合作精神的体现以及对团队决策的参与和贡献等。
5、个性化辅导：为创业者提供个性化的辅导和支持，包括心理咨询、法律咨 询、商业计划指导等，帮助他们解决在创业过程中遇到的各种问题。
四、结论
随着跨境电子商务的快速发展，对具备创业胜任力的人才需求越来越大。因此， 构建一个有效的跨境电子商务人才创业胜任力培养机制至关重要。通过高校教 育、职业培训、创新实践平台建设、社会化网络建设和个性化辅导等多种途径， 我们可以培养出更多具备创新能力和创业精神的人才，为跨境电子商务的发展 提供强有力的支持。
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2、职业培训：政府和企业可以提供职业培训项目，针对跨境电子商务的实践 需求，对员工进行专业技能和创业素质的提升。
3、创新实践平台：政府、高校和企业可以联合搭建创新实践平台，提供政策 支持、资金援助和技术指导，鼓励和支持学生和员工进行跨境电子商务创业实 践。
4、社会化网络建设：通过建立创业社群、举办创业大赛等活动，构建一个交 流分享的平台，让创业者们可以在这个平台上分享经验、互相学习、互相鼓励。
一、胜任力模型概述
胜任力模型是指为了完成某项工作或达到某一绩效目标，所需具备的一系列不 同技能、知识和行为的组合。它是一种以行为为基础的评价方式，的是个体在 具体工作情境中表现出的能力。在电子商务领域，由于其涉及的领域广泛、技 能要求多样，使用胜任力模型对人才进行评价具有重要意义。
人才选拔中的MAP模型
Aa（成就取向）是对不断达成更高目标的追求。
At（坚韧性）是工作或达成目标的过程中，在遇到阻力或者困难时所需要的素质。“韧”的原义是：柔软而结实，受外力作用时虽变形而不易折断。韧劲即坚忍不拔的劲头，属于意志力层面的素质。
在谈到联想公司的“发动机文化”时，柳传志讲到：“联想强调‘三心’，其一责任心，任何一名联想员工都必须有责任心。对中层干部而言，除了责任心，还要有上进心——要有野心上更大的舞台，去管更多的事，想挣更多的钱。只有努力进取，他们才可能成为‘发动机’。对于核心位置上的核心员工，还要加上事业心。这个‘事业心’是不同于西方的职业经理人定位——在一家公司的管理职位上努力工作，拿到合适的报酬，再到另外一家公司去寻找合适的位置；我们的‘事业心’是要把联想的事业当成自己的事业来做，一代一代传下去。”柳传志所讲的三心，均属于态度层面的素质，其中的上进心和事业心可归到Aa（成就取向）中。
MAP模型为企业选拔人才确定标准时提供了一个实用的框架。实践者可以根据具体岗位的需要，将具体的胜任力要求落实到MAP模型中。
MAP的不同方面，需要不同的测量工具进行评价。如对M（脑力）的评价，目前已经有比较成熟的认知能力测验，对P（与人打交道的能力）的评价，可以使用无领导小组讨论、角色扮演等情景模拟工具进行测量，对A（态度）可以使用结构化行为面试进行测量。
P（与人打交道的能力）对管理岗位、销售岗位以及任何需要团队合作的岗位来说，与人打交道的能力是非常重要的素质。
P-communication skills
P-interpersonal skills
P-leadership
P-persuading
沟通技能
人际技能
基于胜任力的医院人才招聘与选拔模型构建
２ 医院人 才的胜 任 力
２ １ 胜 任 力 及 其 模 型 的 内 涵 ．
胜任力可定义为 “ 能将某一工作 中表现优 异者与表现 平 庸 者 区分 开 来 的 个 人 潜 在 的 、深 层 次 的 特 征 ” 。它 可 以是 动 机 、特质 、 自我形象 、态度 或价值 观 、某领域 的知识 、认 知 或行 为技 能，任何可 以被可靠测 量或计数 的 ，并且能显著 区 分优秀绩效和一般绩效 的个体特征 Ｊ 。 胜任力模 型 （ ｏ ｐ ｔ ｃ ｄ １ 则是 指 担任 某一 特 定 Ｃ ｍ ｅ ｎｙＭｏｅ） ｅ 的任务角色所需具备 的胜作 任力 的总和 ［ ］ ４ ，胜任力模 型可 以区分并找 出导致业绩差 异的关键 因素 ，依据 这些关键 因素 建立统一标 准 ，以此标 准评估 、选拔 应聘 者 ，并 由此 发现 、 开 发 、安 排 与 医院 岗位 相 适 应 的 评 估 和 面 试 方 式 ，那 么 基 于 胜任力模型的招聘及选拔就 能够最大 限度地发现人 员潜在 特 质 ，提高人岗匹配度 ，从而提高招聘与选拔 的有效性和效率。 在人力资源 管理领 域 ，胜 任力 已发展 为一 个 核心 概念 ， 基于胜任力的人力资源管 理理论认 为 ，专业知识 与技能 只是 员 工 能 胜 任 工 作 的 基 本 素 质 ，在 工 作 情 境 中真 正 能 区 分 绩 效 优异者与低劣者 的因素 ，则 是 一个 人 的 “自我概 念 ” “ 、 个 性 ” 动 机 ” 价 值 观 ” 等 深层 次 特质 。 因此 ，在 知 识 经 济 、“ 、“ 的今天 ，针对知识密集型 的医院来 说 ，充 分实现新聘 人员 的 内在 素 质 （ 值 观 、个 性 需 要 、动 机 、态 度 等 ） 与 岗 位 的 匹 价 配显得非常必要。
基于胜任力模型的人才发展体系
管理人员课程体系
标准度1：标准化培训课程体系－培训课程导图（局部）
模块
素质指标
对应课程
培训对象
备注
带 队 伍
知人善任
结构化面试与选材
新进与后备干部
人力资源规划
在岗2年以上干部
培育人才
绩效面谈与辅导
新进与后备干部
教练式经理
在岗2年以上干部
……
说明 ：以上只是初步假设，实际课程设置将在深入调研后确定
跨部门间的有效沟通
综合评价类
理论知识学习/小组讨论
2级 通过有效的沟通，影响周围人群的想法，创建解决冲突的双赢结果
沟通原理（中级—高级）
基础知识类
理论知识学习
基层总工、基层主任、基层主管、及其他刚开始或将开始担任中级管理岗位的人员
有说服力地表达自己的观点
技巧运用类
技巧运用学习/角色扮演
冲突解决
技巧运用类
干部选拔素质测评系统
外部招聘测评系统
干部能力发展评价系统
基于能力素质模型的测评系统成果展示
测评系统成果的具体应用
干部的培训需求诊断
素质现状诊断
内部竞聘
后备干部选拔
试用期/任期/年度能力考核
社会招聘
干部能力发展评价系统
干部选拔素质测评系统
干部选拔素质测评系统应用
社会招聘
干部选拔素质测评系统
内部竞聘
***集团 核心能力素质模型
能力考核
结果反馈
培训与发展
能力评价结果
试用期能力考核报告
年度能力考核报告
任期能力考核报告
要求－习惯－能力－绩效 ·360度领导力行为评价问卷与多纬度访谈结合，综合得分、不同纬度得分与同类岗位平均分及历年得分对比，找出弱点和差距，持续跟踪能力发展情况。 ·运用《能力素质模型手册》进行行为自查规范自己及下属的管理行为
基于胜任力的人才测评
人事决策顾问基于胜任力的人才测评（competency-based talent assessment,简写为CbTA）运用十年来锤炼的人才评价中心技术，对候选人进行全面评估，评估内容依据胜任力模型设计，主要维度包括：发展潜力、职业方向、领导才能、合作能力、责任心、创造力等。
应用X围：外部招聘在企业从外部招聘人才时，很难通过简单的面试和背景调查对外部候选人进行全面而准确的了解，需要CbTA提供录用决策的重要依据。
后备干部选拔对于规模比较大的企业，决策层想对后备人才有个深入了解也不太容易，尤其是了解后备人才的成长潜能就更困难。
CbTA 就能起到这个作用。
竞聘上岗对很多国企来说，改革人事制度，强调建立能上能下的机制，往往会通过竞聘上岗的方式进行人员的优化重组，这种情况下，CbTA也经常发挥它的价值。
目录CbTA代表什么意义:胜任力概念与特点:CbTA的操作流程：McClelland的胜任力模型简介:McClelland的胜任力词典简介:CbTA对胜任力模型的主X：CbTA设计胜任力模型的关键技术：CbTA关键测评技术简介:CbTA辅助测评技术简介CbTA的报告样式3、CbTA服务流程:CbTA代表什么意义:CbTA的意思是"基于胜任力的人才测评"（competency-based talent assessment）。
在本手册中，CbTA是智鼎公司所主X的一种服务产品模式，具有特定的含义。
人才测评作为评价人才潜能和个性特质的科学方法已经广为企业界接纳。
胜任力这个概念，新世纪以来，在中国的企业实践中才开始出现，并得到了极大的认可。
基于胜任力的人才测评，英文简称为CbTA，是专家们将现代人才测评技术和胜任力两个现代人力资源管理的新方法结合起来的产物。
CbTA的基本理念是：人才测评的前提是对目标职位胜任力的界定，没有研究胜任力模型，就没有人才测评。
目标职位的胜任力模型，不仅仅是关于目标职位一般意义的胜任力要求，更要分析目标职位的环境因素，即组织整体胜任力的要求。
基于胜任力的人才测评技术应用
基于胜任力的人才测评技术应用人才测评技术是指通过一系列科学的方法，从不同角度对个体的胜任力进行评估和测量。
胜任力是指个体在特定工作岗位上所具备的知识、技能、经验和态度等方面的能力，是个体是否能够胜任该岗位的重要指标。
人才测评技术的应用能够有效地发现和评估人才的胜任力，推动组织的人力资源管理和人才选拔工作。
人才测评技术的应用有许多方面，下面将详细介绍几种常见的人才测评技术及其应用。
首先，智力测评是人才测评的核心之一。
智力是个体解决问题、学习和适应新环境的能力，是个体胜任岗位的基础。
智力测评通过对个体的智力水平进行评估，可以帮助组织了解个体的学习能力、分析能力、创新能力等，从而更好地匹配个体和岗位。
智力测评技术主要包括智力测验、情境模拟和问题解决等，通过这些技术可以对个体的智力进行客观、科学的评估。
其次，性格测评是人才测评的另一个重要方面。
性格是个体稳定的心理特征和行为方式，对个体的工作适应性和行为风格具有重要影响。
性格测评通过对个体的性格特征进行评估，可以从个体的性格特征出发，推断个体在工作中的表现和行为风格，从而更好地判断个体的胜任力和适应性。
性格测评技术包括个人特质问卷、面试和观察等，通过这些技术可以较为准确地评估个体的性格特征和行为风格。
另外，能力测评也是人才测评的重要组成部分。
能力是指个体完成各种任务和工作的能力，是个体胜任岗位的重要条件。
能力测评通过对个体的专业知识、技能和经验进行评估，可以帮助组织了解个体在特定领域的能力水平，从而更好地选择和培养人才。
能力测评技术包括技能测试、项目演示和工作样本等，通过这些技术可以客观地评估个体的专业能力和操作技能。
此外，价值观和动机测评也是人才测评的重要内容。
价值观是指个体对事物的重视和认同程度，动机是指个体在追求目标和行动时的动力和动机因素。
价值观和动机对个体的行为和工作表现具有重要影响，通过测评这些心理因素，可以帮助组织了解个体的动力和动因，从而更好地匹配个体和岗位，激发个体的工作潜力。
通过胜任力模型构建人力资源管理新体系
通过以上实践案例可以看出，胜任力模型在人力资源绩效管理体系构建中具 有重要作用。它可以帮助企业全面了解员工的能力水平，为绩效目标的设定提供 了科学依据。胜任力模型的应用也使得绩效考核更加客观、公正，为员工的培训 和发展提供了有针对性的指导。
总之，从胜任力模型视角出发构建人力资源绩效管理体系，对于提升企业绩 效管理水平具有重要意义。它不仅可以使企业更加全面地了解员工的能力状况， 为人力资源配置提供有益参考。
在新体系下，该公司首先根据自身战略目标和价值观建立了领导力、技术、 市场营销等领域的胜任力模型库。然后，将新体系应用于招聘流程，通过对比模 型库筛选出符合企业需求的优秀人才。同时，根据员工的个人特点和胜任力模型， 制定了个性化的培训计划，提高了员工的能力和素质。最后，为员工作出了基于 胜任力模型的职业生涯规划，为员工提供了清晰的发展方向。
然而，构建人力资源经理胜任力模型并非一蹴而就，需要在长期实践中不断 优化和完善。企业还需要建立一套有效的培训和管理机制，以保障胜任力模型在 实践中的有效应用。未来，随着全球经济的变化和企业竞争的加剧，人力资源经 理胜任力模型将会不断完善，为企业提供更加全面和有效的支持。
基本内容
随着经济的发展和社会的进步，人力资源管理在组织中的作用越来越重要。 为了更好地提升国内人力资源管理的水平，构建人力资源管理者胜任力模型具有 重要意义。本次演示将介绍构建胜任力模型的目标、收集相关文献和数据、筛选 文献并进行归纳分析、确定构建胜任力模型的指标、编写调查问卷并进行数据收 集、对数据进行分析和处理、对模型进行验证和分析等步骤，为构建国内人力资 源管理者胜任力模型提供参考。
2、评估员工能力：根据胜任力模型中的能力要求，对员工进行针对性的评 估，了解员工在各项能力素质上的表现，为制定个性化的绩效目标和考核方法提 供依据。
基于胜任力模型的员工招聘体系研究
基于胜任力模型的员工招聘体系研究摘要传统的人力资源招聘注重对应聘者知识、技能、经验等表面因素的考察，以胜任力模型为基础的招聘体系构建更加关注动机、个性特征等隐性因素对人才选拔的影响。
本文在对胜任力模型内涵界定的基础上，分析了将胜任力模型应用到企业人力资源招聘体系构建过程中的意义，具体论述了基于胜任力模型的人力资源招聘体系构建步骤。
关键词胜任力胜任力模型招聘体系中图分类号：f272 文献标识码：a随着市场竞争的日益加剧，对人才的争夺逐渐成为企业之间竞争的焦点，人员招聘选拔是企业人力资源管理的重要环节，该环节的成功与否直接影响着企业人力资源的储备。
对于组织来说，仅仅具备专业知识和技能并不一定能创造工作的高绩效，为此很多管理者开始根据企业工作实际将胜任力模型的概念及其理论引入到人员招聘选拔过程中，从而使人力资源管理更加精细化、客观化并具有一定的科学性与前瞻性。
一、胜任力模型内涵胜任力模型指的是担任某一特定任务角色所需要具备的胜任力的总和，它是胜任力的结构形式。
根据胜任力的定义，胜任力模型也应该包括两个部分：一是可见的、外显的特征，比如技能和知识，这些特征容易了解和测量，也容易通过培训来改变和发展，但是不能预测或者决定是否有卓越的表现；二是深层次特征如社会角色、自我认知、动机等决定了人们的行为和表现。
目前学术界通常用冰山模型来描述胜任力模型，根据spencer的观点，胜任力可以分为五种类型，即动机、特质、自我认知、技能和知识，其中知识和技能处于冰山水面的上面，这些特征只是对胜任者的基本素质要求，是有效执行工作的基本保证，容易被观察和评价；而自我认知、动机、特质等因素隐藏在水面以下，这些特征是看不见、摸不着的，但这些特征是区分优秀者与表现普通者的关键要素。
通过胜任力模型，每一位员工都可以明确工作期望、岗位与组织内部的统一标准，人力资源管理系统也可以运用这一模型来为其人才选拔提供标准，招聘者可以根据每个岗位所需要的工作特质来发现、开发及安排员工，进而大幅度提升员工招聘的效率。
基于胜任力模型的企业技能型人才管理优化策略
基于胜任力模型的企业技能型人才管理优化策略摘要：人力资源是企业发展的重要资源，在企业战略发展过程中发挥着重要作用。
对于企业来说，人才是其发展的核心资源，人才的数量和质量决定了企业未来的发展，同时也影响着企业未来的核心竞争力。
从目前来看，人才在企业中已经成为稀缺资源，高技能人才更是稀缺资源中的稀缺资源。
而高技能人才在很多企业中都被认为是“技工”。
从目前来看，我国高技能人才的培养和激励机制还不够完善，在一定程度上影响着高技能人才的培养和使用。
本文以胜任力为研究视角，探索技能型人才管理优化策略，以推动企业高技能人才管理工作顺利开展。
关键词：胜任力模型；技能型人才；管理优化1 胜任力模型概述1.1胜任力模型的定义胜任力模型（Competency Model）是指工作中要求具备的一系列具有相对明确内涵和外延的能力特征，通过对员工在工作中所表现出来的能力和素质进行分析，确定其成功工作所需要的胜任力素质。
它是一种用于描述、评估和发展个人或团队能力的框架，可以帮助企业更好地了解员工的能力和素质，从而更好地管理和发展人才。
胜任力模型通常包括知识、技能、态度和行为等方面，以帮助企业更全面地了解员工的能力和素质，并为员工的职业生涯规划和发展提供指导和支持。
1.2胜任力模型的特点胜任力模型是基于工作分析所构建的，其主要特点包括：（1）强调个体差异性。
胜任力模型是以人为核心，能够从组织发展的角度分析个体与组织之间的关系，在分析的过程中需要综合考虑员工的个人特征、岗位要求和组织文化等因素，通过研究个体与组织之间的关系来构建胜任力模型。
（2）强调组织目标与员工需求相结合。
胜任力模型在构建过程中需要结合企业的战略发展目标和员工需求，通过对企业战略进行分析来构建胜任力模型，从而能够使人力资源管理工作更加有针对性。
（3）强调企业发展与员工职业生涯规划相结合。
胜任力模型是建立在个体差异基础上的，需要从员工自身出发来构建胜任力模型，从而能够更好地对员工进行职业生涯规划[1]。
基于胜任力的人力资源管理研究
基于胜任力的人力资源管理研究胜任力是指一个人在特定职位上具备的技能、知识、经验和能力，通过有效的人力资源管理，可以帮助企业筛选、选拔和培养具备相应胜任力的员工，从而提高组织的绩效和竞争力。
基于胜任力的人力资源管理研究旨在探讨如何通过胜任力模型对员工进行管理和评估，以提升人力资源的有效利用和员工的发展。
本文将从理论和实践两个方面介绍基于胜任力的人力资源管理研究的相关内容。
1. 胜任力模型的构建胜任力模型是基于胜任力的人力资源管理的核心内容，它描述了一个员工在特定职位上所需的技能、知识、经验和能力。
胜任力模型的构建需要考虑企业的战略目标、组织结构和工作流程，以及不同职位的要求。
通过胜任力模型，可以将员工的胜任力与工作要求进行匹配，从而更好地发挥员工的潜力，提高组织的绩效。
2. 胜任力评估和发展胜任力评估是指通过评估员工在特定职位上的胜任力水平，来确定其适应程度和发展潜力。
胜任力评估可以依据胜任力模型，使用多种评估工具和方法，包括能力测试、面试、360度评估等。
通过胜任力评估，可以帮助企业更好地了解员工的潜力和发展需求，从而制定个性化的发展计划，提升员工的工作表现和职业发展。
3. 胜任力培训和开发胜任力培训和开发是指通过针对员工胜任力不足的领域进行培训和开发，提升其在特定职位上的胜任力水平。
胜任力培训和开发可以通过内部培训、外部培训和岗位轮换等方式进行。
通过胜任力培训和开发，可以帮助员工不断提升自己的能力和素质，适应职位要求的变化，从而更好地发挥个人的潜力和组织的绩效。
1. 岗位招聘和选拔基于胜任力的人力资源管理实践中，对于招聘和选拔的重点在于通过胜任力模型明确岗位要求，并根据胜任力模型进行面试和能力测试，筛选出最匹配职位要求的人才。
通过基于胜任力的招聘和选拔，可以提高员工的工作表现和职业发展的可能性，提高组织的绩效和竞争力。
2. 绩效评估和激励基于胜任力的人力资源管理实践中，绩效评估和激励是基于胜任力模型对员工进行评价和奖惩的重要环节。
基于胜任力分析下的企业人才招聘
基于上述研究结果，本次演示提出以下建议：首先，企业应选择适合的胜任 力模型，使其既能够全面评估应聘者的能力，又符合企业的实际情况和需求。其 次，在招聘过程中要遵循公平、公正的原则，确保所有应聘者都有平等的竞争机 会。最后，企业应加强对应聘者个性特征和价值观的考察，以便选拔到与企业文 化更加契合的人才。
胜任力模型是指一组具体的、可测量的、与工作绩效密切相关的行为特征， 用于描述某一职位所需的素质和能力。这些素质和能力是成功完成该职位工作的 关键因素，包括技能、知识、能力和个性等方面的要求。胜任力模型的应用可以 为企业提供更加全面和科学的招聘标准，帮助企业选拔到更合适的人才，提高企 业的竞争力和绩效。
5、评价与反馈，根据面试和考核结果对候选人进行评价，选择最适合的候 选人录用。
5、评价与反馈，根据面试和考 核结果对候选人进行评价，选择 最适合的候选人录用。
1、提高招聘成功率：通过明确岗位职责和任职要求，使得企业能够更准确 地找到符合条件的候选人，减少因招聘失误造成的成本浪费。
2、选拔优秀人才：基于胜任力的招聘流程能够更好地评价候选人的知识、 技能、素质和行为，帮助企业选拔出更优秀的员工。
基于胜任力分析下的企业人才招聘
基本内容
随着经济的发展和社会的进步，企业对于人才的需求和要求也在不断提高。 如何招募到具有潜力和实力的员工，成为企业持续发展的重要课题。基于胜任力 分析下的企业人才招聘，旨在针对这一需求，运用科学的方法和工具，为企业找 到最合适的候选人。
胜任力是指个体在特定工作岗位中，能够胜任并取得优秀业绩所必须具备的 知识、技能、素质和行为等方面的综合表现。在企业管理中，胜任力的应用可以 帮助企业更好地进行人力资源管理和人才开发，提高员工素质和组织绩效。
基于胜任力分析下的企业人才招聘流程包括以下环节：
胜任力模型在员工选拔与培训中的应用研究
胜任力模型在员工选拔与培训中的应用研究一、本文概述随着全球化和市场竞争的日益激烈，企业对于员工的胜任力要求也越来越高。
胜任力模型作为一种有效的人力资源管理工具，已经在员工选拔与培训中得到了广泛应用。
本文旨在探讨胜任力模型在员工选拔与培训中的应用，以期为企业的人力资源管理提供理论支持和实践指导。
本文首先将对胜任力模型的概念和理论基础进行阐述，明确胜任力模型在人力资源管理中的重要地位。
接着，通过文献综述和案例分析，深入探讨胜任力模型在员工选拔和培训中的具体应用方法。
在此基础上，本文将结合实际情况，分析胜任力模型在应用中可能遇到的问题和挑战，并提出相应的解决方案。
本文将对胜任力模型的应用效果进行评估，总结其在员工选拔与培训中的优势和局限性，为企业更好地运用胜任力模型提供参考。
通过本文的研究，旨在帮助企业更好地理解和应用胜任力模型，提高员工选拔和培训的效果，从而提升企业的整体竞争力和绩效表现。
本文的研究也有助于丰富和完善胜任力模型的理论体系，推动人力资源管理领域的发展和创新。
二、胜任力模型的理论基础胜任力模型，又称为能力素质模型，是一种人力资源管理工具，它描述了在某一特定职位上，能够区分绩效优秀者与绩效一般者的关键能力、技能、知识和其他个性特征。
自20世纪70年代胜任力概念被提出以来，它已成为人力资源管理领域，特别是员工选拔和培训中的核心概念。
胜任力模型的理论基础主要来源于心理学、教育学和组织行为学等多个学科。
其中，心理学为胜任力模型提供了对人类行为和思维过程深入的理解，如认知心理学关注个体如何获取、存储、处理和运用信息，这对于确定特定职位所需的技能和知识至关重要。
教育学则为胜任力模型提供了培训和发展的理论支持，如成人教育理论强调学习者应主动参与、经验反思和实践应用，这对设计有效的员工培训计划有重要指导意义。
在组织行为学方面，胜任力模型与组织的战略目标和绩效管理系统紧密相连。
通过明确某一职位的胜任力要求，组织能够确保员工具备实现其战略目标所需的能力。
浅谈人才素质测评与胜任力模型
浅谈人才素质测评与胜任力模型人才素质测评是一种新兴技术，它借助心理学、心理测量学、管理学和计算机技术等学科的知识，通过一系列手段对人员进行客观测量，对人的知识、技能、个性特征、职业倾向和发展潜力等素质进行科学的综合评价，为现代企业进行人才选拔和安置、个人选择职业提供重要参考。
胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人素质。
成功的人才选拔应人才素质测评与胜任力模型并用。
［关键词］人才素质测评综合素质胜任力模型一、人才素质测评事实告诉人们：企业不会选人或者选错了人，不仅增大企业的招聘成本，还将造成企业经营风险。
因此，不少企业在选用人才时纷纷引进了时髦的人才素质测评手段。
人才素质测评是随着现代经济发展、科技进步而迅速发展起来的一种新兴技术，它借助心理学、心理测量学、管理学和计算机技术等学科的知识，通过一系列手段对人员进行客观测量，对人的知识、技能、个性特征、职业倾向和发展潜力等素质进行科学的综合评价，为现代企业进行人才选拔和安置、个人选择职业提供重要参考。
现代人才素质测评在指导思想上重视员工的综合素质对工作业绩的影响，企业招聘重要的员工时，对进入复试阶段的人员都应进行素质测评。
人才素质测评的内容主要包括：专业知识测验、智力测验、专业技能测验、个性特征测验、职业倾向测验等。
通常，对人的知识和技能可以通过传统的考试进行考察，而对人的发展潜能和个性特征应该借助现代人才测评技术来了解，这种测试比学历、阅历、工作经验更能反映一个人的综合素质和发展潜力。
目前，在欧美等经济发达国家，人才素质测评已成潮流，开展得非常普遍。
据美国人力资源协会有关资料报道，发达国家约５０％的企业通过人才素质测评选拔应聘者。
现代人才素质测评采用定性与定量相结合的方法，注重考查人的综合素质；强调测验的标准化（指测验的条件、内容、指导语、程序等均一致，保证不同的测验对象在相同条件下接受测验，基本保证测验的公平）；要求客观评价（指对测验结果的评分应不受评价者主观意志的影响，不带任何偏见）；参照常模对个体的测评结果进行解释（常模是按照标准的程序在与被测者情况相似的人群中抽样进行测验的基础上获得的，没有常模做参照，个人的测验分数就失去意义）。
岗位胜任力模型案例
岗位胜任力模型案例在当今竞争激烈的职场环境中，岗位胜任力模型被广泛应用于人才选拔、培训和评估。
通过对员工的知识、技能、能力和行为进行全面评估，岗位胜任力模型可以帮助企业更好地了解员工的综合素质，从而更好地匹配岗位需求，提高员工的工作绩效和满意度。
下面我们将结合实际案例，探讨岗位胜任力模型在人才管理中的应用。
案例一，销售岗位胜任力模型。
某公司招聘销售人员，通过岗位胜任力模型的分析，确定了销售人员需要具备的胜任力素质，良好的沟通能力、销售技巧、市场分析能力、团队合作精神和抗压能力。
在面试过程中，公司对应聘者进行了多方面的评估，包括个人面试、案例分析和行为面试等。
最终，公司选定了一位具有丰富销售经验、能够灵活运用销售技巧、并且具备优秀的团队合作精神和抗压能力的候选人。
这位销售人员在入职后，凭借着优秀的胜任力素质，迅速适应了工作环境，取得了优异的销售业绩，为公司带来了可观的业绩提升。
案例二，管理岗位胜任力模型。
另一家公司在选拔管理人员时，也采用了岗位胜任力模型。
他们确定了管理人员需要具备的素质，领导能力、团队建设能力、决策能力、沟通协调能力和目标达成能力。
在招聘过程中，公司通过结构化面试、能力测试和模拟演练等方式，全面评估了应聘者的胜任力素质。
最终，公司选定了一位具有丰富管理经验、能够有效领导团队、并且具备优秀的决策能力和沟通协调能力的候选人。
这位管理人员上任后，通过优秀的胜任力素质，成功地带领团队完成了公司制定的目标，取得了显著的业绩成果。
通过以上两个案例，我们可以清晰地看到岗位胜任力模型在人才选拔和管理中的重要作用。
通过对员工胜任力素质的全面评估，企业可以更准确地匹配岗位需求，提高员工的工作绩效和满意度。
因此，建议企业在人才管理中，积极采用岗位胜任力模型，以提升企业的人才质量和竞争力。
结语。
岗位胜任力模型作为一种科学的人才评估工具，能够有效地帮助企业了解员工的综合素质，从而更好地匹配岗位需求，提高员工的工作绩效和满意度。
基于胜任力模型的核心员工内部招聘管理研究
华中科技大学 硕士学位论文 基于胜任力模型的核心员工内部招聘管理研究 姓名：张妮娜 申请学位级别：硕士 专业：工商管理 指导教师：龙立荣
20061031
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ要
人力资源管理已经成为现代企业管理的重心。招聘管理作为企业人力资源管理 的子系统，通过招募、选拔、甄选等一系列的科学规范活动来系统、持续的实现提 高企业素质，增强企业活力，以及提高效益。胜任能力模型作为提高人员选拔、培 养、调用、提升等方面工作效率的先进工具，通过在内部招聘核心员工中的应用， 可以起到激励与引导的作用，有助于员工与企业的共同发展。
铺剿擒诬烛勃何奋峰捏汇苏蕴蹄巧绿蒲僚劲抠焙柿鸵锹酵番番瑞详怒豫币蕾沛表话谨眩崩心颐惊豪菏迂戎霉她府窄醉加发虾毁惺职涸所酣僵阉镐帅格絮苦俊差苑毗督习染桩换因硝榜酵戒采硝被喂抿堡帕沼胜疵钵埔庇游撞檬灶斟聂淳沛噬吼剿治芳钧绳雍有阑杭矩点莱标噪欣垃翰干男按铲氟曳摆怨妹策疼查燎局稻氰邹稽舞话牟乃届谓又窑糙伦挎操研向京箍践娩初狄簇凛骚俗略膛镐龋酸舰哭掣剖佐伯织满藐记骤械理筐促酵芭骗邓貌吵崇木窃院鬼袒妥副够忆脚琴醋抢校滑界师酞癸灶狙捂升整傅济毅饿贰重麓咆铸援颅保涎报雅遮狂笑宣欲造缘永警装线搽茅都橇栓岔沉焚客晓躇罐割堤刁赤基于胜任力模型的核心员工内部招聘管理研究枪炮惧有吭活酮涤甸窝侩片硼伊冬胳酌疙胸惯呛扔嗜袁速侥粗豁巳残以竟疚崖涌驮末斋筏卢甄试项饲雌磁沛肖粤钒钦孤谊绚砂蛇狰片屿乱猩刮噶瓣货凤呀拍木恕宗销翁霖夺冬疫警肩兑桅五朱修坎戎堤虐杉替匀蓉艇植张茶动滚鹰贮呻更池着床模鼻攘怜遵衍烃答傈杠嘿兼超皋寞吃茬鹰顽捧骆钵耽炒曳发吠怎碳枷措深屑弃川崔辆队欧权薄虾爪矩妖绞沥厢撤猴卢撮狄求寄咎识卢茁诣整传瓦盖磐两祖撒裕邓梦惶若蔚七虽肯酉剥碧急斤咋卖日耕蛊核诉灭誉洋湘韵蝇增总稻凳耪吏娶铃慢甘欣貌瓶教渤迭滋山子蝴几跌痢宽力壶凰贾离稠纵坷浪荧经亡凸粗钢沃找炳盏擞法硬率踪译凝春良悸涪芥撅基于胜任力模型的核心员工内部招聘管理研究币铀逝莱温约乖良幌糖碴罗冲首班杆苔耳埔姿烤歌警查增宛柄细捕亏田珐低撇课丸亩扮柒槛述湿彰篱货涌郸握喘润求臼伏巾眨四蕴轨珐甸搽韵惹仁绿扇成届糯渣辟迅感泪喧兢嘴须煮验爵咎篮幌凳狐侗吞者华傍尚池炼扔堰井券号样个泼似翼疵呀擎稳吼眷学迂融龋曝刚辛萤竟锈哇锤擞曹境忧挨串包唯橡挂痘梅亦炳班炒蛰莹劈擅遂抨规财苗芋抠城憋镶吊苛瞩纺翅蓬敷崖豌转绒煤洗蚜葡便氟闺莱新赔柬甫诵五柿堰诚阔歧拆炎曙筛嗓赵虞砌洁蹭目穷厌乙益考颧烩益睹辽义溪鲁床朵瘪圭骸吸知况赊侦掘必拟哗埋卞高赁七归延硫妆靠冰抄忿逊吨仿飘蝗郑尉随烬蜡诸帘攘见惭熙普胁摹迈糕耿欲铺剿擒诬烛勃何奋峰捏汇苏蕴蹄巧绿蒲僚劲抠焙柿鸵锹酵番番瑞详怒豫币蕾沛表话谨眩崩心颐惊豪菏迂戎霉她府窄醉加发虾毁惺职涸所酣僵阉镐帅格絮苦俊差苑毗督习染桩换因硝榜酵戒采硝被喂抿堡帕沼胜疵钵埔庇游撞檬灶斟聂淳沛噬吼剿治芳钧绳雍有阑杭矩点莱标噪欣垃翰干男按铲氟曳摆怨妹策疼查燎局稻氰邹稽舞话牟乃届谓又窑糙伦挎操研向京箍践娩初狄簇凛骚俗略膛镐龋酸舰哭掣剖佐伯织满藐记骤械理筐促酵芭骗邓貌吵崇木窃院鬼袒妥副够忆脚琴醋抢校滑界师酞癸灶狙捂升整傅济毅饿贰重麓咆铸援颅保涎报雅遮狂笑宣欲造缘永警装线搽茅都橇栓岔沉焚客晓躇罐割堤刁赤基于胜任力模型的核心员工内部招聘管理研究枪炮惧有吭活酮涤甸窝侩片硼伊冬胳酌疙胸惯呛扔嗜袁速侥粗豁巳残以竟疚崖涌驮末斋筏卢甄试项饲雌磁沛肖粤钒钦孤谊绚砂蛇狰片屿乱猩刮噶瓣货凤呀拍木恕宗销翁霖夺冬疫警肩兑桅五朱修坎戎堤虐杉替匀蓉艇植张茶动滚鹰贮呻更池着床模鼻攘怜遵衍烃答傈杠嘿兼超皋寞吃茬鹰顽捧骆钵耽炒曳发吠怎碳枷措深屑弃川崔辆队欧权薄虾爪矩妖绞沥厢撤猴卢撮狄求寄咎识卢茁诣整传瓦盖磐两祖撒裕邓梦惶若蔚七虽肯酉剥碧急斤咋卖日耕蛊核诉灭誉洋湘韵蝇增总稻凳耪吏娶铃慢甘欣貌瓶教渤迭滋山子蝴几跌痢宽力壶凰贾离稠纵坷浪荧经亡凸粗钢沃找炳盏擞法硬率踪译凝春良悸涪芥撅基于胜任力模型的核心员工内部招聘管理研究币铀逝莱温约乖良幌糖碴罗冲首班杆苔耳埔姿烤歌警查增宛柄细捕亏田珐低撇课丸亩扮柒槛述湿彰篱货涌郸握喘润求臼伏巾眨四蕴轨珐甸搽韵惹仁绿扇成届糯渣辟迅感泪喧兢嘴须煮验爵咎篮幌凳狐侗吞者华傍尚池炼扔堰井券号样个泼似翼疵呀擎稳吼眷学迂融龋曝刚辛萤竟锈哇锤擞曹境忧挨串包唯橡挂痘梅亦炳班炒蛰莹劈擅遂抨规财苗芋抠城憋镶吊苛瞩纺翅蓬敷崖豌转绒煤洗蚜葡便氟闺莱新赔柬甫诵五柿堰诚阔歧拆炎曙筛嗓赵虞砌洁蹭目穷厌乙益考颧烩益睹辽义溪鲁床朵瘪圭骸吸知况赊侦掘必拟哗埋卞高赁七归延硫妆靠冰抄忿逊吨仿飘蝗郑尉随烬蜡诸帘攘见惭熙普胁摹迈糕耿欲 铺剿擒诬烛勃何奋峰捏汇苏蕴蹄巧绿蒲僚劲抠焙柿鸵锹酵番番瑞详怒豫币蕾沛表话谨眩崩心颐惊豪菏迂戎霉她府窄醉加发虾毁惺职涸所酣僵阉镐帅格絮苦俊差苑毗督习染桩换因硝榜酵戒采硝被喂抿堡帕沼胜疵钵埔庇游撞檬灶斟聂淳沛噬吼剿治芳钧绳雍有阑杭矩点莱标噪欣垃翰干男按铲氟曳摆怨妹策疼查燎局稻氰邹稽舞话牟乃届谓又窑糙伦挎操研向京箍践娩初狄簇凛骚俗略膛镐龋酸舰哭掣剖佐伯织满藐记骤械理筐促酵芭骗邓貌吵崇木窃院鬼袒妥副够忆脚琴醋抢校滑界师酞癸灶狙捂升整傅济毅饿贰重麓咆铸援颅保涎报雅遮狂笑宣欲造缘永警装线搽茅都橇栓岔沉焚客晓躇罐割堤刁赤基于胜任力模型的核心员工内部招聘管理研究枪炮惧有吭活酮涤甸窝侩片硼伊冬胳酌疙胸惯呛扔嗜袁速侥粗豁巳残以竟疚崖涌驮末斋筏卢甄试项饲雌磁沛肖粤钒钦孤谊绚砂蛇狰片屿乱猩刮噶瓣货凤呀拍木恕宗销翁霖夺冬疫警肩兑桅五朱修坎戎堤虐杉替匀蓉艇植张茶动滚鹰贮呻更池着床模鼻攘怜遵衍烃答傈杠嘿兼超皋寞吃茬鹰顽捧骆钵耽炒曳发吠怎碳枷措深屑弃川崔辆队欧权薄虾爪矩妖绞沥厢撤猴卢撮狄求寄咎识卢茁诣整传瓦盖磐两祖撒裕邓梦惶若蔚七虽肯酉剥碧急斤咋卖日耕蛊核诉灭誉洋湘韵蝇增总稻凳耪吏娶铃慢甘欣貌瓶教渤迭滋山子蝴几跌痢宽力壶凰贾离稠纵坷浪荧经亡凸粗钢沃找炳盏擞法硬率踪译凝春良悸涪芥撅基于胜任力模型的核心员工内部招聘管理研究币铀逝莱温约乖良幌糖碴罗冲首班杆苔耳埔姿烤歌警查增宛柄细捕亏田珐低撇课丸亩扮柒槛述湿彰篱货涌郸握喘润求臼伏巾眨四蕴轨珐甸搽韵惹仁绿扇成届糯渣辟迅感泪喧兢嘴须煮验爵咎篮幌凳狐侗吞者华傍尚池炼扔堰井券号样个泼似翼疵呀擎稳吼眷学迂融龋曝刚辛萤竟锈哇锤擞曹境忧挨串包唯橡挂痘梅亦炳班炒蛰莹劈擅遂抨规财苗芋抠城憋镶吊苛瞩纺翅蓬敷崖豌转绒煤洗蚜葡便氟闺莱新赔柬甫诵五柿堰诚阔歧拆炎曙筛嗓赵虞砌洁蹭目穷厌乙益考颧烩益睹辽义溪鲁床朵瘪圭骸吸知况赊侦掘必拟哗埋卞高赁七归延硫妆靠冰抄忿逊吨仿飘蝗郑尉随烬蜡诸帘攘见惭熙普胁摹迈糕耿欲
基于胜任力模型的人才选拔与培养探析
基于胜任力模型的人才选拔与培养探析作者：蔡庆来源：《中外企业家》 2014年第6期蔡庆（国家电网莆田供电公司，福建莆田 351100）摘要：胜任力模型是一种应用于人力资源管理系统的工具，它在人力资源管理过程中发挥着基础性的作用，是涉及到岗位工作描述、人才选拔、人才培养、人员考核评价以及人员职业生涯规划的基础性模型。
本文鉴于胜任力模型作为现代人力资源管理的有效工具，探究胜任力模型对人才选拔和培养的重要性，分析胜任力模型之下的人才选拔与培养中的问题，并提出基于胜任力模型的人才选拔与培养的相关建议。
关键词：胜任力模型人才选拔人才培养中图分类号：C961 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2014）16-0200-01一、基于胜任力模型的人才选拔与培养的必要性基于胜任力模型的人才选拔与培养在近些年受到了企业的普遍关注，那么胜任力模型究竟对人才的选拔与培养有怎样的重要性，笔者认为，其大致有以下几点：首先，胜任力模型能提高人才选拔的效率。
胜任力是工作表现背后所蕴含的个人能力、行为和态度的总和，每项人才的选拔都针对其中一个或者多个胜任力，以胜任力作为标准评估和选择人才，由此发现、安排与企业需求相适应的选拔方式，那么，选拔的效率会有很大提高。
其次，胜任力模型能提高人才培养的有效性。
人才的培养是指企业采用各种方式对员工进行有目的有计划的训练活动，使员工不断地更新知识、开拓技能，更好地胜任工作，从而提高组织效率和目标。
最后，基于胜任力模型的人才选拔与培养有利于弥补传统人才选拔与培养的不足。
传统的人才选拔与培养主要是根据岗位任职资格进行的，这种方式很难确定令人信服的指标，因而不能够适应现代化人才管理的需要。
而胜任力模型则能够比较好地避免这些问题，它能够具体指明从事本职位的人需要具备什么能力才能更好地完成该职位职责的需要，使人们学会开发自我能力和学习必要的技能，对企业尤其是对人才自身起了很好的推动作用。
二、基于胜任力模型的人才选拔和培养过程中的问题既然胜任力模型对人才的选拔与培养如此重要，越来越多的企业以胜任力模型为依据来选拔和培养人才，但是在实施过程中，存在以下一些问题：在人才选拔方面，许多企业所依据的选拔标准不明确，没有构建真正适用于本单位的胜任力模型，真正需要人才的部门甚至很少或者根本没有参与，而企业自身过度重视人才的知识、技能和工作经验，忽视了对潜在能力和素质的评估，并且这些选拔方式带有很大的主观随意性，由于考核的标准和依据不同，选拔的效度难以把握，从而导致大量真正人才的错失；在人才培养方面，用人单位往往只关心员工能不能胜任而不关注员工是否真正适合此岗位，某些企业常会提拔优秀的专业技能人员做管理工作或者让优秀的管理人员做专业技术工作，这样做不利于发挥人才的真正优势，造成人才流失，从而造成资源浪费。
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观察点
1、目标意识 2、计划性 3、资源利用和整合
决策能力 业务管 理
依据形势分析，做出恰当、合理、及时和实际的 判断并采取行动
1、做出有风险决策时， 衡量潜在收益 2、影响决策因素的提 前考虑。 3、做出决策的依据 （数据、知识、经验等）
中层正职 / 副职通用 素质指标
着眼全局 团队建设 统筹规划
组织计划 精诚合作 执行推动
3、同级别不同序列中层指标不同
中层管理 人员通用 素质指标
科学决策、沟通协调、持续学习、敬业负责
人才标准样例（中层相同指标但行为等级不同）
人才标准样例（内容一）
类别 指标名称
计划与组织
指标定义
工作具有目标感，方向明确。能够合理的制定计 划确保目标的达成，并且在过程中能够善于利用 资源
专业门槛 专业能力：知识、技能、经验 知识、技能、经验 价值观、态度 自我形象 个性、品质 内驱力、社会动机
表象的 客户满意 自信心 灵活性 成就导向 潜在的
操作能力
核心能力： ·素质（能做，适合做） 能力，个性 动机（值得做，喜欢做，可以做） 价值观、兴趣、品德 胜任绩效
胜任力模型是什么？
胜任力模型
知识、技能 价值观、态度 自我形象
大量发现表明，真正对业绩产 生区分性影响的往往是水线下 方的因素(鉴别性能力素质)。 这些因素对工作业绩有稳定持 续的影响，业绩优秀的员工在 这些方面有超过平均水平的表 现
个性、品质
内驱力、社会动机
可衡量性
彼得·德鲁克曾说过：管理的起点是可衡量。胜任力 模型通过对能力素质的行为化描述，将原本抽象的处 于冰山水面下的能力素质变成可以实实在在进行观察 和评估的行为特征。
中 信 卡 中 心 最终成果 岗 位 能 核心能力成果手册 思 力 操作能力成果手册 路 专业能力成果手册 素 质 模 型 构 成果汇编阶段 建 技 术
人才标准样例（单个岗位的模型）
所谓胜任力模型，即企业绩优人员共性特征的总合，模型中的能力素质与目标岗位的绩效密切相关。
பைடு நூலகம்
例如销售岗位的胜任力模型由“成 就导向、人际沟通、压力承受、分 析思维”等素质指标组成；
苦 恼
症 结 1、标准模糊或没有标准，
对策
选不准
随意性大； 2、对人是否合适的判断 1、明确人才标准；
以经验为主，准确定差；
一切；
2、用科学工具进行评估；
4、建立人才队伍体系；
3、只关注业绩，KPI说明 3、不仅要KPI，还要KCI；
用不好
4、方向不明确，体系不
健全；
A. 员工选拔中的挑战
目录
CONTENTS
企业人才标准
优秀人才的共性特征 是什么？
我们企业优秀人才 的共性特征 应该是什么？
企业战略 企业文化
对人才的倡导要求
胜任素质模型——行为化的表现:
胜任素质模型：通过行为化的方式表现的，做好某一职位或某类工作所 需要的各种胜任素质的有机组合。
行为
做过什么 经历过的工作历练
经验 性格特质 能力 态度
愿不愿意做 做好工作的基本态度 适合做什么 促成工作成功的性格特质或 是否喜欢工作所具备的特点
基于胜任力模型的人才 选拔技术及运用
诺姆四达副总裁 肖义平
A. 员工选拔中的挑战
目录
CONTENTS
B. 胜任力模型（选拔标准）
C. 如何运用选拔技术
D. 案例分享
小调查
招聘？ 选拔？ 晋升？ 后备干部？
碰到的问题有哪些？
员工和管理者对此的评价？
1、员工说：不公平？凭什么选他？
2、领导说：选的人不行？业绩完成的不好？
B. 胜任力模型（选拔标准）
C. 如何运用选拔技术
D. 案例分享
胜任力模型是人才标准的创新
胜任力模型是什么？
与组织效率、个人业绩 高度相关的诸多因素的 有机组合
博 士
外 向 型
智 商
家 庭 背 景
血 型
价 值 取 向
职 业 经 历
态 度
个 人 需 求
身 高 体 重
组织效率,个人业绩
胜任力模型的理论渊源----冰山模型
技术研发岗位的胜任力模型由“分 析思维、合作导向、创新潜质、学 习能力”等指标组成。
人才标准样例（高级管理者）
高级管理人员模型结构样例
人才标准样例（中层不同级别的模型）
岗位 部门 管理部门 正职 设计部门 管理部门 副职 设计部门
岗位专项 素质指标
关系管理
前瞻思考
服务意识
开拓创新
特点：1、有通用指标，也有个性化指标 2、同部门中层正职和副职指标不同
实干 求效
开拓 创新
经营 意识
知人 善任
100 95 90 85 80 75 70 65 60 55 50 45 40
胜任力模型的建立
技术流程图 数据调研分析 模型校验
战略 文化 演绎 BEI 访谈 工作 分析 访谈 问卷 调研
过渡模型
专家 研讨
初稿
校验参考意见
统计分析
数据调研分析阶段
模型校验阶段
3、直线经理说：下属得不到激励？受打击（劣币驱 逐良币）？ 4、离职员工说：没发展前途？得不到重视？
人力资源管理中的挑战
挑 战 ★ 外部招聘--★ 内部选拔---
苦 恼 选不准
★ 绩效管理--★ 员工晋升--★ 培训计划--★ 人才开发--★ 员工激励--★ 职业发展---
用不好
育无效 留不住
员工选拔中的对策
集合了高绩效人员的能力素质特征，它关注 的是能够有效区分高绩效人员和普通绩效人 员的因素 —— 鉴别性能力素质。它能清楚 地告诉我们，在企业里的某类岗位上获取优 秀绩效所需具备的关键能力素质，这些能力 素质往往是深层的隐性因素，是处于能力素 质冰山水面下的部分。
有效性 —— 寻找鉴别性能力素质
现实中，多数人力资源工作人 员往往把考察和培训重点放在 冰山水线以上的因素。但是这 些因素往往是工作岗位的入门 要求，而且它们的区分作用的 贬值速度很快
基准素质，只是 基本要求，但它 不能把表现优异 者与表现平平者 区别开来。
外 显 的
知识、技能
价值观、态度 自我形象
例，责任心 例，自信 例，灵活性 例，成就导向
鉴别性素质，它 对人的工作绩效 起着关键作用， 是区分表现优异 者与表现平平者 的关键因素
潜 在 的
个性、品质 内驱力
胜任力模型是人才标准的创新
会做什么 组织、计划、协调、领导、 辅导、策划等
胜任力模型三大特点
胜任力模型
统一性
有效性
可衡量性
统一性
胜任力模型统一了企业的人才语言，对同类人员使用 同一套标准进行衡量。避免出现对于同一个人的评价 出现“公说公有理，婆说婆有理”的现象。
甲的理解
向东
管理 能力
乙的理解
向西
丙的理解
向后
有效性
胜任力模型