劳动关系协调员案例
二级劳动关系协调师实际案例题分析
二级劳动关系协调师实际案例题分析在现代社会中，劳动关系协调师扮演着越来越重要的角色。
他们通过协调员工与雇主之间的关系，解决劳动纠纷，以及促进雇佣者和雇员之间的理解和合作。
本文将通过分析一个实际案例来展示二级劳动关系协调师的工作内容和重要性。
案例描述：小明是一家制造公司的一名员工，他与公司签订的劳动合同中约定每周工作40小时，并享有周末休息。
然而，最近几个月，公司的订单量大幅增加，导致工作压力增大，员工需要加班处理订单。
小明因为个人原因无法加班，拒绝了公司的安排。
公司认为小明违反了劳动合同，拒绝支付他的加班费，小明感到委屈并向劳动关系协调师寻求帮助。
分析和解决方案：1. 分析问题：首先，劳动关系协调师应该详细了解这个案例中双方的权利和义务。
根据劳动法规定，员工有权根据合同约定工作，并且应该得到相应的报酬。
同时，雇主有责任保障员工的权益，并遵守劳动法规定的工作时间限制。
2. 沟通与协商：劳动关系协调师可以与小明和公司的相关负责人进行沟通和协商。
首先，了解小明无法加班的原因，并与公司商讨是否有其他解决方法，如调整工作时间表或另行安排员工加班。
如果公司仍然坚持拒绝支付加班费，协调师可以引导双方进行和解，以达到双赢的结果。
3. 调查与证据收集：劳动关系协调师可以调查该公司的加班政策是否合法并符合劳动法规定。
他们可以要求公司提供相关的文件和记录，如工时表和加班记录，以便做进一步的分析和评估。
4. 法律援助：如果通过沟通和协商无法解决问题，劳动关系协调师可以协助小明寻求法律援助。
他们可以帮助小明了解自己的权益，并提供相关的法律建议。
如果必要，他们可以与劳动法律专家合作，代表小明提起劳动仲裁或诉讼。
5. 培训与教育：劳动关系协调师可以通过培训和教育活动来提高员工和雇主的劳动法意识。
他们可以组织讲座和研讨会，向员工和雇主传授相关的法律知识和技巧，以减少劳动纠纷的发生。
在这个案例中，劳动关系协调师的角色是非常重要的。
202411上海劳动关系协调员案例分析题A
1.1案例：劳动争议的处理1、背景资料：黄某为李家饭店聘用的一名厨师，有一手好厨艺，其独立秘制的“小龙虾”在食客中颇有口碑。
老板为了留住他，不仅许以高薪，还签订了无固定期限劳动合同。
对面张家饭店生意却始终惨淡，也没有叫得响的菜品。
为了扭转经营不利局面，张家老板张某找到黄某许诺给其双倍酬劳，并且承诺黄某不必赔偿因提前解除合同而担当的费用。
黄某经不起诱惑就答应了张某。
先是暗中指导张家饭店，一月之后，黄某在未办理解除合同手续的状况下就到张家饭店上班，李家饭店的招牌菜“小龙虾”也成了张家的名菜。
李家饭店因一时找不到合适的厨师，来宾锐减，营业额削减70%。
2、问题：（1）黄某与张家饭店就李家饭店的损失应当担当什么责任？答：黄某与张家饭店就李家饭店的损失应当担当连带赔偿责任。
（2）按劳动合同争议，李家饭店应如何提起仲裁？答：由于张家饭店聘请了尚未与李家饭店解除劳动合同的黄某，李家饭店与黄某发生劳动争议，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，申请人李家饭店应当将黄某作为被申请人，将张家饭店列为第三人。
（3）李家饭店应当打算哪些主要证据？答：李家饭店应当打算以下主要证据：1、李家饭店和黄某建立劳动关系的证据。
2、黄某和李家饭店尚未解除劳动关系的证据。
3、张家饭店聘用黄某的证据。
4、李家饭店由此造成损失的证据。
1.2案例：劳动关系的认定及爱护1、背景材料：2024年1月初，在家待业的钱某通过挚友介绍成为某公司的一名司机。
双方没有签订书面劳动合同，但口头约定月薪为1000元。
2024年7月起公司起先拖欠钱某工资，钱某找到公司经理问其缘由，经理称公司短暂有困难，以后一旦有钱肯定补上。
这样到了2024年底公司已经拖欠钱某6个月工资，钱某又找到公司经理要求其马上补齐工资，公司经理称公司没有与钱某订立书面劳动合同，因此双方之间不存在劳动关系，钱某为公司供应劳务应按劳取酬，从2024年7月起，钱某的工作量削减了一半，其劳务酬劳也应减半。
劳动关系协调员集体协商案例
劳动关系协调员集体协商案例我曾经处理过这样一个有趣又有点棘手的集体协商案例。
这个企业呢，是一家规模还不小的制造工厂，里面有好几百号工人。
工人们觉得自己的工资水平有点低，而且工作时间太长，加班还没有特别合理的补贴，于是就推选了几个代表，要求和企业管理层进行集体协商。
我作为劳动关系协调员就介入了这个事情。
协商那天，会议室里的气氛那叫一个紧张啊。
企业这边呢，是人力资源经理带着几个部门主管，一个个表情严肃。
工人代表那边呢，也都有点气鼓鼓的，感觉就像随时要爆发的小火山。
我先开了个场，想缓和下气氛，就开玩笑说：“大家今天可别把这当成战场啊，咱们是来商量怎么让这个大家庭过得更好的。
”但是好像没几个人笑，看来大家都很在意这次协商的结果。
工人代表先发言了，一个大哥直接站起来说：“经理啊，咱们工人每天累得像头牛，可拿到的钱却只够糊口。
你看看这物价涨得，我们都快撑不住了。
而且加班那是家常便饭，可加班费就那么一点点，这不公平啊。
”人力资源经理皱了皱眉头说：“我们企业也有难处啊。
现在市场竞争这么激烈，成本压力很大。
如果给大家都涨工资，加补贴，企业可能就运转不下去了。
”这时候我就说话了：“咱们都先别急。
企业要发展，员工也要生活得好，这并不矛盾。
咱们得找到一个平衡点。
比如说，咱们能不能在提高生产效率上做文章？如果效率提高了，企业的利润增加了，那给员工涨工资也就有了空间。
”然后大家就开始围绕这个话题讨论起来。
工人们提出了一些提高效率的点子，像优化生产流程，加强员工培训之类的。
企业这边呢，也开始思考如果真的这么做了，成本和收益会有什么样的变化。
可是在谈到工资涨幅的时候，又卡壳了。
企业说最多能给5%的涨幅，工人代表觉得至少得10%才行。
这时候气氛又有点紧张了。
我灵机一动，说：“咱们这样，咱们先定一个试用期。
如果按照新的生产方式，企业的利润确实有明显增长，那咱们就按照10%来涨工资。
如果增长没有达到预期，咱们再商量一个双方都能接受的比例，怎么样？”大家都沉默了一会儿，然后开始互相讨论。
劳动关系协调员(三级)操作技能复习题(附答案)
劳动关系协调员(三级)操作技能复习题(附答案)第一部分一、案例选择题案例1：XXX是一家著名的外资企业，员工的待遇不错，但很多员工都反映工作太忙了，压力太大了。
有一天，年仅35岁的员工XXX突然昏倒在地，被送到医院后，医院诊断其为肝癌晚期。
经过几十天的努力，先进的医疗技术并没有挽留住XXX的生命。
XXX的家人悲痛欲绝，XXX到XXX在XXX工作期间，经常加班加点工作，身体出现种种不适症状时，也因工作繁忙没有时间去进行进一步的检查和治疗。
于是，家属认定XXX属于“过劳死”，应认定为工伤（KT公司已为全体职工参加了工伤保险）；而XXX的态度也非常坚决，认小邓为的死亡完全是由于自身疾病所致，与公司无关。
请仔细阅读本案例，回答1—2题1、从法律角度来说，XXX认为XXX死亡不能认定为工伤，是否合理？（）A、合理B、不合理C、判定条件不充分，无法判定2、如果XXX被认定为工伤，并且XXX已为XXX缴纳了社会保险费，XXX需要额外支出以下哪几项费用？（）A、全部工伤医疗费B、一次性工亡补助金C、丧葬补助金D、供养亲属抚恤金E、生活护理费F、伤残津贴G、辅助器具配置费H、劳动能力鉴定费I、XXX医疗期工资J、伤残补助金案例2：XXX是一家私营企业，现有职工202人，2007年实现工业总产值3000万元，完成销售2500万元，利税500万元。
2006年公司成立了工会组织，职工入会率达到95%以上。
职工对公司的收入分配制度越来越不满意，和公司进行集体协商，签订工资协议被提上议事日程。
请仔细阅读本案例，回答3—4题3、进行集体协商时，双方代表人数应当对等，每方最少几人？（）A、3B、4C、5D、64、集体合同草案或专项集体合同草案通过的前提条件是，应当有多少以上的职工代表或职工出席，并需全体职工代表或全体职工多少以上同意？（）案例3：XXX是一家机械制造公司，在业界也小有名气。
有一天，当地XXX的执法人员突然来到公司，称有二十几名员工到劳动部门投诉，要求支付加班费。
上海劳动关系协调员案例分析题B及答案
劳动关系协调员（三级）操作技能案例题B套2.1案例：人力资源的培训1、背景资料：T公司是一家大型家庭耐用品制造商。
随着业务发展，公司的高层越来越觉得人才培养的重要，从去年开始，公司每年都要拿出营业额的1.5%用于员工的培训。
T公司还制定了“T精英”培养计划，为公司未来的发展培育和储备人才。
公司最近从一线提拔了20名中层的管理人员，这些人员来自不同生产、物流、设计、营销等部门，他们都有非常丰富的一线工作经验，人员的学历背景和年龄层次也有差距。
为了让这些管理人员的管理能力得到快速的提升并适应岗位的需求，公司组织要求人力资源部为这20名中层管理人员策划为期一个月的培训。
2、问题：（1）如何按照合理的步骤组织这次培训？（2）对于这些管理人员，适合的培训方法有哪些？2.2案例：人力资源的招聘1、背景资料：飞鹰广告公司是一家以户外广告为主要业务的广告公司，公司经过三年的艰苦创业，终于有了稳定的客户和收益，在业内也有了一定的知名度，为了使业务有更好的发展，今年开始，公司不惜重金聘请猎头公司为企业招聘高级人才，这些人才均有行业内知名公司的工作背景或海外背景，所聘的人员不仅薪资高，而且都是经理级以上的职位，半年来，公司60%以上的经理人都是外聘的“空降兵”。
但让公司总经理没有料到的是，这些外聘的经理人大多呆不到半年就走了，而且还有几个骨干老员工也辞职了。
如在市场部，新聘的市场经理李强就是美国博士刚毕业的“海归”，对于这样空降过来的学院派海归，原来市场部的老员工非常不满意，尤其是张海，他和老板一起创业，业绩一直优秀，原来以为这个职位肯定是自己的，可李强的到来，只能让张海做一个副经理。
李强从开始上任起就发现下属不能够好好配合，而且自己在国外学习到的很多新方法由于没有资金和人力的支持也不能得到顺利的实施。
干了半年，李强心灰意冷，跳槽到另外一家公司去了，而张海对自己在公司的发展也失去了信心，跳槽到另一家公司做销售经理去了。
劳动关系协调员集体合同案例
劳动关系协调员集体合同案例一、案例背景在一个不算大但也挺热闹的工厂里，有一群勤劳的工人，他们每天忙忙碌碌，为老板创造财富。
可是呢，工人们总觉得自己的待遇有点跟不上付出，心里就有点小委屈。
这时候，就轮到劳动关系协调员登场啦。
比如说，工人老张就是个典型。
他在这个厂子里干了好些年，工资虽然每年有涨一点，但物价涨得更快呀。
老张就寻思着，这可不行，得找个法子改善改善。
他和几个工友一商量，决定向厂方提出一些要求。
二、谈判过程厂里的劳动关系协调员小李可是个机灵鬼。
他知道这事儿得好好处理，不然很容易就变成一场大矛盾。
小李先把工人们的想法都收集起来，整理了一下，发现主要就是工资、工时和福利这几个大方面的问题。
工资方面，工人们希望基本工资能提高15%，因为周边类似的工厂都有不同程度的涨幅。
工时呢，现在每周工作六天，每天八小时，工人们觉得太累了，想改成每周五天半，每天还是八小时。
福利这块儿，大家希望能增加年度体检和一些小的节日补贴。
小李带着这些诉求去找老板。
老板一听就皱眉头了，说：“小李啊，你也知道咱们厂现在的成本压力很大啊，原材料价格一直在涨，订单利润又薄，要是都按工人们的要求来，这厂可就不好办咯。
”小李就笑着说：“老板，我理解您的难处，但是您也得为工人们想想呀。
他们可是厂里的顶梁柱，如果他们心里不舒坦，干活也没劲儿，对生产效率也有影响不是？”小李开始给老板分析。
他说：“老板，您看啊，如果我们适当提高工资，工人们积极性高了，生产效率可能会提高不少。
就拿老张来说，他经验丰富，如果他能更有干劲儿，说不定能给新员工传授更多的技巧，新员工上手快了，整体产量就上去了。
”关于工时的问题，小李说：“每周少半天的工作时间，看似少了一点工作时长，但是工人们休息好了，精神状态好，上班的时候也不容易出错，这样废品率就会降低，其实也是一种节约成本呢。
”在福利方面，小李说：“年度体检虽然要花点钱，但是这能让员工们的健康有个保障啊。
要是有员工因为没体检出小毛病，最后变成大病，那对员工家庭和咱们厂都是个大损失。
劳动关系协调员案例分析
劳动关系协调员案例分析
案例背景：
小王是一家大型企业的员工，他担任的是一项技术岗位。
最近，由于他与同事的合作存在一些摩擦和矛盾，导致他的工作效率下降和工作压力增加。
他决定向劳动关系协调员寻求帮助。
问题分析：
1.摩擦和矛盾：小王与同事之间的摩擦和矛盾是导致他工作困难的原因之一、劳动关系协调员需要深入了解双方的问题和利益，寻求解决的方案。
2.工作效率下降：由于摩擦和矛盾的存在，小王的工作效率受到了影响。
劳动关系协调员应该与小王一起分析问题，找出导致工作效率下降的原因，并提出改善建议。
解决方案：
1.建立沟通渠道：劳动关系协调员首先应与小王和他的同事进行面对面的交流，了解他们各自的观点和诉求。
通过积极倾听和沟通，协调员可以帮助他们更好地理解对方，并找出解决问题的办法。
2.提供冲突解决方案：协调员需要与小王和同事一起分析摩擦和矛盾的原因，并提供冲突解决的方案。
这可能包括提供培训、调整工作分工、加强团队合作等方法，帮助他们建立更好的合作关系。
3.提升工作效率：协调员可以与小王一起分析导致工作效率下降的原因，并提供改进建议。
这可能包括优化工作流程、减少不必要的干扰、提升工作技能等方法，以提高工作效率。
总结：
劳动关系协调员在这个案例中发挥了重要作用。
通过建立有效的沟通
渠道、提供冲突解决方案、提升工作效率和管理工作压力，协调员帮助小
王解决了与同事的摩擦和矛盾，改善了工作环境，提升了小王的工作能力
和满意度。
劳动关系协调员在管理和调解劳动关系方面起到了有效的作用，为企业创造了和谐稳定的劳动环境。
二级劳动关系协调师实际案例题分析4
劳动关系协调师实际案例题分析（四）谢某2007年6月2日入职某公司，与公司签订了劳动合同，担任部门经理，公司规定员工每年有15天休假，如果未能休假，则按其未休假天数给予工资补偿，2013年6月2日谢某离职，向公司提出6年来没有休过一天假，要求补90天的工资。
公司提出，2008年1月1日出台《员工休假制度》，公司按《员工休假制度》不再给予休假补偿，因而不同意谢某的要求，但谢某说从没有听说过公司有《员工休假制度》，坚持要求给予补偿。
(1) 如何使《员工休假制度》有效？(2) 如果公司证明《员工休假制度》合法，请问劳动仲裁机构是否支持谢某的请求.？（1）根据我国劳动法律法规的规定，以及本案提供的证据，本案中该公司《员工休假制度》不符合法律法规规定，因此是无效的。
（2）该公司《员工休假制度》属于用人单位规章制度，根据我国劳动法律法规的规定，用人单位制定的规章制度必须从两个方面符合法律规定：1）规章制度的内容要合法，即规章制度的内容不能与劳动法律法规的规定相抵触；2）规章制度制定的程序要合法，即：用人单位在制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大决定时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，规章制度或决定要公示或告知劳动者。
以上两个方面，只要有一个方面不合法，都会导致规章制度无效。
（3）对员工的休息休假，我国劳动法律法规规定：1）国家实行带薪年休假制度，A）累计工作已满1年不满10年的，年休假5天，B）累计工作已满10年不满20年的，年休假10天，C）3、累计工作已满20年的，年休假15天；2）对职工应休未休的年休假天数，应按照该职工日工资收入300%支付年休假工资报酬。
（4）从本案提供的证据可以看出：1）该公司《员工休假制度》规定“不再给予应休但未休假的职工的休假补偿”，这从内容上违反了我国员工休息休假的法律法规，导致了该规章制度内容不合法；2）谢某说从没有听说过公司有《员工休假制度》，这说明该公司《员工休假制度》未履行公示或告知劳动者的程序，这违反了我国关于规章制度制定修改程序的法律法规，导致了该规章制度程序上不合法。
劳动争议调解成功案例分析
劳动争议调解成功案例分析
一、案情介绍
某公司员工小张因为工资拖欠一事，向劳动仲裁委员会申请了仲裁。
公司方面坚称已按时发放工资，双方争执不下，最终决定通过法律途
径解决。
二、调解过程
1. 调解员介入
在开庭审理之前，调解员主动邀请双方到劳动仲裁委员会进行调解。
调解员充分听取双方观点，并采取中立公正的立场，引导双方沟通交流。
2. 沟通协商
经过几轮充分的沟通协商，小张逐渐明白了公司方面的考虑和困难，而公司也意识到了小张的实际困境。
双方在调解员的帮助下意识到了
解决问题的重要性。
3. 达成协议
最终，在调解员的耐心引导下，双方达成了一致意见。
公司答应尽
快支付欠薪，并对今后的工资发放进行了更加明确的承诺。
小张也表
示愿意继续为公司工作，希望双方能够共同发展。
三、案件结论
通过劳动争议调解，小张与公司成功达成和解。
双方都感到轻松和满意，避免了长时间的官司纠纷，保持了良好的劳动关系。
四、启示
该案例表明劳动争议调解是一种有效的解决争端的方式。
通过专业的调解员和双方的理性沟通，可以达成双赢的结果，维护劳动关系的稳定。
在面对类似问题时，应积极寻求调解，避免走向法律诉讼的路线。
上海劳动关系协调员案例4
劳动时间，休息休假案例案例一2006年1月，黄女士进入上海某婚庆公司工作，双方签订劳动合同，2008年至20009年度约定工资为1000元。
2008年6月3日，黄女士向公司提出辞职。
同月13日，双方劳动关系解除。
2008年8月，劳动仲裁委员会作出裁决，对黄女士提出要求公司支付2008年年休假工资688.5元请求未予支持。
黄女士不服仲裁裁决，向南汇区法院提起诉讼。
2008年12月，上海某婚庆公司被南汇区法院一审判处支付黄女士2008年未休年假工资561.1元。
离职职工应休未休年休假工资报酬该如何支付？分析：1、《职工带薪年休假条例》规定：“职工累积工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天”。
2、《职工带薪年休假实施办法》第12条规定，用人单位与职工解除或终止劳动合同时，当年度未安排职工修满应休年假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假工资报酬。
3、公司应该按其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期的工资收入。
日工资收入为月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。
月工资指职工在用人单位支付其年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。
案例二A公司是一家美资企业，林约翰从2009年8月1日期在A公司担任销售总监的职位，基本工资50000元，合同签订了2年。
林约翰因为和A公司新任CEO产生矛盾，林约翰自2011年2月就开始请病假，这一请就是6个月，直至工资终止其劳动合同。
公司在前2个月是按照员工手册的规定即按照基本公司的60%（5万*0.6=3万）支付林约翰病假工资的，因为林约翰长期请病假不上班还要支付其高额病假工资，对公司来说不公平，A公司人事在咨询了相关人员后，就给林约翰和全体员工发了一个通知，即“公司自2011年4月1日起对病假工资按照沪劳保发95（83）号文规定发放”，之后4个月A公司就按照上海市上一年度平均工资3896元计发林约翰的病假工资。
劳动关系协调员案例调解总结
劳动关系协调员案例调解总结案例一：协调处理违反劳动规章制度的案例案例事件：XXXX年XX月XX日XX时许，注塑部主管XXX和注塑部机修工XXX因工作安排事项，在注塑车间发生口角纠纷，后双方出现殴打局面，虽经多人拉阻劝架，但期间XXX右侧额头还是被XXX打了一拳导致受伤。
事件发生后，双方就殴打和被殴打责任产生纠纷。
处理过程：鉴于上述突发事件的发生，本人作为企业劳动争议调解委员会委员，接到注塑部员工电话后，第一时间前往注塑车间主持处理，控制事态不再恶性发展。
本人一方面联系注塑部员工陪同XXX前往XX县医疗机构住院接受治疗，同时稳定生产秩序，确保正常生产，另一方面重手调查事情原委，通过从当事人口述，现场注塑部同仁回忆，监控录像回放等手段，基本了解清楚事情来龙去脉，掌握了事情真相。
处理结果：1、本人主动约谈双方当事人XXX、XXX，就本事件开展协商和调解，在明确双方权利和责任的前提下，就事论事，依据事情真相和视频记录，结合国家劳动法律法规，公司规章制度和劳动纪律，《员工手册》、《劳动合同》等相关条款摆事实，讲道理，通过协调调解，双方深刻认识到自己的错误，并于XXXX年XX月XX日达成和解，双方签署《和解协议书》，XXX签署《刑事谅解书》，达到了调解的效果。
2、鉴于事件已在员工中造成严重影响，为严肃厂风厂纪，XXXX年XX月XX日，本人以企业工会副主席身份召集企业工会成员就XXX、XXX打架斗殴事宜开展讨论和表决，通过讨论，工会成员一致同意XXX、XXX由于严重违反公司规章制度，加之日常工作表现不佳，时常有不良行为，管理水平有限等原因，主张公司与他们解除劳动关系。
XXX、XXX同意自愿解除劳动关系，公司按照《劳动法》和《劳动合同法》相关规定办理手续。
3、为向全体员工公开事件处理进展和结果，XXXX年XX 月XX日，本人拟定《情况通报》并向全公司通报，要求全体员工引以为鉴，避免此类事件再次发生。
工会参与协调劳动关系三方机制优秀案例
工会参与协调劳动关系三方机制优秀案例在劳动关系协调中，工会作为劳动者的代表和维护者，发挥着重要的作用。
通过工会参与协调劳动关系三方机制，能够有效地解决劳资矛盾，维护劳动者权益，实现劳动关系的和谐稳定。
下面将介绍一个关于工会参与协调劳动关系三方机制的优秀案例。
某公司是一家生产型企业，员工数量众多，生产经营状况良好，但在劳动关系方面存在一些矛盾和问题。
员工普遍反映工资待遇不公、劳动条件较差、工作强度大等情况。
这些问题导致员工不满情绪高涨，劳资双方矛盾激化，影响了企业的正常生产经营。
为了解决这些问题，企业方决定邀请工会参与协调劳动关系三方机制。
工会积极响应，成立了专门的劳动关系协调小组，组织工会会员代表和企业管理层代表进行沟通和协商。
通过多次协商，工会、企业和员工代表逐渐找到了一些共同的解决方案。
首先，工会代表与企业方商定，对员工工资进行适当调整，确保工资待遇合理公正。
同时，企业方同意改善员工的劳动条件，加强劳动保护和安全生产工作，提高员工的工作环境和福利待遇。
此外，工会还积极向员工宣传劳动法律法规，提高员工的法律意识和维权意识，加强劳动关系的协调和稳定。
经过工会参与协调劳动关系三方机制的努力，企业的劳动关系逐渐得到改善，员工的工作积极性和满意度明显提高，劳资双方的矛盾得到了缓解，企业的生产经营也逐渐恢复了正常。
这个案例充分体现了工会参与协调劳动关系三方机制的重要作用，工会作为劳动者的代表，通过协调劳动关系，能够有效保护劳动者的合法权益，维护劳动关系的和谐稳定，实现劳资双方的共赢。
在今后的工作中，工会应继续积极参与劳动关系的协调，加强与企业方的沟通和协商，努力解决劳动关系中的矛盾和问题，促进劳动关系的和谐发展，为企业的可持续发展和劳动者的权益保障作出更大的贡献。
工会的作用和价值将在劳动关系的协调和发展中得到充分展现，劳动关系将更加和谐稳定，劳动者的权益将得到更好的保护，企业的发展也将更加顺利和可持续。
劳动关系协调员试题汇编
《劳动关系协调员》（三级）操作技能复习题第一部分一、案例选择题案例1：KT公司是一家著名的外资企业，员工的待遇不错，但很多员工都反映工作太忙了，压力太大了。
有一天，年仅35岁的员工小邓突然昏倒在地，被送到医院后，医院诊断其为肝癌晚期。
经过几十天的努力，先进的医疗技术并没有挽留住小邓的生命。
小邓的家人悲痛欲绝，联想到小邓在KT公司工作期间，经常加班加点工作，身体出现种种不适症状时，也因工作繁忙没有时间去进行进一步的检查和治疗。
于是，家属认定小邓属于“过劳死”，应认定为工伤（KT公司已为全体职工参加了工伤保险）；而KT公司的态度也非常坚决，认小邓为的死亡完全是由于自身疾病所致，与公司无关。
请仔细阅读本案例，回答1—2题1、从法律角度来说，KT公司认为小邓死亡不能认定为工伤，是否合理？（）A、合理B、不合理C、判定条件不充分，无法判定2、如果小邓被认定为工伤，并且KT公司已为小邓缴纳了社会保险费，KT公司需要额外支出以下哪几项费用？（）A、全部工伤医疗费B、一次性工亡补助金C、丧葬补助金D、供养亲属抚恤金E、生活护理费F、伤残津贴G、辅助器具配置费H、劳动能力鉴定费I、小邓医疗期工资 J、伤残补助金案例2：三江公司是一家私营企业，现有职工202人，2007年实现工业总产值3000万元，完成销售2500万元，利税500万元。
2006年公司成立了工会组织，职工入会率达到95%以上。
职工对公司的收入分配制度越来越不满意，和公司进行集体协商，签订工资协议被提上议事日程。
请仔细阅读本案例，回答3—4题3、进行集体协商时，双方代表人数应当对等，每方至少几人？（）A、3B、4C、5D、64、集体合同草案或专项集体合同草案通过的前提条件是，应当有多少以上的职工代表或职工出席，并需全体职工代表或全体职工多少以上同意？（）A、2/3 1/2B、2/3 1/3C、3/4 1/2D、2/3 2/3案例3：万泰公司是一家机械制造公司，在业界也小有名气。
劳资纠纷类调解调解案例
劳资纠纷类调解调解案例
以下是劳资纠纷类调解的一个案例：
案例概述：
某公司与员工张某因薪资问题发生纠纷。
张某认为公司拖欠其薪资，而公司则认为张某在工作中有不当行为，不应全额支付薪资。
双方经过多次协商未达成一致，决定寻求调解解决。
调解过程：
1. 调解员首先听取了双方的陈述和诉求，并了解了案件的基本情况。
2. 调解员对双方进行了调解，劝导双方保持冷静，理性对待问题，并提出了调解方案。
3. 调解员根据双方的陈述和证据，对案件进行了深入分析，并提出了合理的建议。
4. 在调解员的帮助下，双方达成了调解协议，约定了薪资支付方式和时间。
5. 调解员对协议进行了审查，确认协议合法有效后，双方签署了调解协议。
案例总结：
通过调解方式解决劳资纠纷是一种有效的途径，可以避免双方陷入不必要的法律纠纷和损失。
在调解过程中，调解员应该保持中立、公正的态度，对双方进行耐心细致的劝导和解释，帮助双方达成和解。
同时，双方也应该尊重调解员的意见和建议，积极配合调解工作，以达到解决问题的目的。
劳动关系协调员四级实操 答案
劳动关系协调员四级实操答案一、引言劳动关系协调员是指在组织内负责协调和处理员工与雇主之间的劳动关系问题的专业人员。
劳动关系协调员需要具备扎实的劳动法律知识和卓越的协调能力，能够准确理解和解释劳动法律法规，协助双方达成和解并维护双方的权益。
劳动关系协调员四级实操是对劳动关系协调员职业技能的考核，包括理论知识的掌握和实际操作的能力。
本文档将提供一份劳动关系协调员四级实操的答案，希望能够帮助考生更好地理解和掌握相关内容。
二、劳动关系协调员四级实操答案1. 实操题一：处理劳动争议案例案例描述：某公司员工小李因工资拖欠，向公司提出申诉，并要求发放拖欠工资。
请以劳动关系协调员的身份，阐述你的处理方案。
答案：作为劳动关系协调员，我会按照以下步骤处理该劳动争议案例：1.第一步，了解案件背景：与小李沟通，了解工资拖欠的具体情况，包括拖欠的金额、拖欠的时间以及工资支付的方式等。
2.第二步，核查法律依据：核查相关劳动法律法规，以确定小李的合法权益和公司的法律责任。
确认小李是否符合发放拖欠工资的条件。
3.第三步，与公司协商：与公司代表进行沟通，解释法律法规，并着重强调公司的法定义务。
寻求公司方面的合作，解决劳动争议，达成和解。
4.第四步，寻求劳动争议仲裁或法律援助：如果公司不愿意合作，我将建议小李寻求劳动争议仲裁，或者申请法律援助来解决此案。
5.第五步，调解双方利益：在仲裁或法律援助程序中，我将积极调解小李和公司之间的利益冲突，争取双方达成和解，以减少双方的损失。
2. 实操题二：员工离职处理案例描述：某公司员工小王提出离职申请，并要求领取工资和离职补偿金。
请以劳动关系协调员的身份，阐述你的处理方案。
答案：对于员工离职处理，作为劳动关系协调员，我会按照以下步骤处理该案例：1.第一步，审查离职申请：仔细审查小王的离职申请，核实其工作意愿和离职原因。
确保小王的离职申请符合公司相关规定，并遵守国家劳动法律法规。
2.第二步，协助双方协商：与小王和公司代表进行协商，就工资和离职补偿金等问题进行谈判。
工会参与协调劳动关系三方机制优秀案例
工会参与协调劳动关系三方机制优秀案例工会作为维护工人合法权益的组织，在劳动关系中扮演着重要的角色。
为实现劳动关系的协调与平衡，一些工会组织在协调劳动关系三方机制方面取得了优秀的成绩。
以下是一些相关案例的参考内容：案例一：德国IG Metall自由工时制度引领劳动关系协调发展德国工会IG Metall于2018年提出“工人自由选择工作时间”的创新工时制度，旨在提供更灵活的工时安排，并在保证劳动者权益的前提下提高效率。
该制度通过在员工之间分配工作时间的灵活性，为公司及员工创造了更多的选择余地。
此举在德国全国范围内引起了广泛关注和反响。
该制度的实施充分体现了工会的作用。
工会初步与雇主协商确定了方案，随后邀请员工参与讨论与修改。
通过工会的协调，工人与雇主之间的合作更加紧密，员工们也更加满意于灵活的工作时间安排。
同时，多数公司在此制度下发现了生产效率的提高，员工更愿意投入更多的时间与精力。
案例二：澳大利亚医护工会通过协调机制保障员工权益澳大利亚医护工会（Nursing and Midwifery Federation）是澳大利亚规模最大的工会之一。
该工会积极参与维权工作，并不断为员工争取福利和权益。
与雇主协商时，工会采取了多种协调方式，如集体谈判、代表员工提出诉求和建议等。
近年来，该工会成功协调了多起重大的劳资纠纷，通过为员工争取合理工资待遇、保障工作环境安全等举措，有效提高了员工的福利和工作享受。
工会还通过主动参与政府政策的讨论和制定，为员工维权创造了更有利的环境。
案例三：中国工会积极发挥职能，协调劳动关系稳定社会中国工会作为最大规模的工会组织，不仅担负着保障工人合法权益的职责，还积极参与协调劳动关系的工作，推动劳资双方的和谐发展。
中国工会在劳动关系协调中的角色主要体现在以下几个方面：首先，定期组织双边协商和集体谈判，协调劳资之间的关系，解决纠纷和问题。
其次，为劳动者提供培训和教育，提高劳动者技能与素质，让劳动者更好地适应市场需求。
工会构建和谐劳动关系典型案例
工会构建和谐劳动关系典型案例
在我们身边，有一个超级厉害的工会，它就像一座坚实的桥梁，连接着企业和员工，构建出了非常和谐的劳动关系，真是太让人佩服啦！
就说我们公司的老张吧，之前遇到了一些工作上的麻烦，心里那叫一个憋屈啊！觉得自己的付出和回报不成正比，整天闷闷不乐的。
这时候工会的人就像及时雨一样出现啦！工会的小李找到老张，关切地问：“老张啊，咋回事啊？看你愁眉苦脸的。
”老张就一股脑地把心里的苦水倒了出来。
工会了解情况后，马上就和公司管理层进行沟通协商。
这不就像一场拔河比赛嘛，工会在中间努力地协调着双方的力量。
经过多次的协商和努力，终于为老张争取到了他应得的权益，老张的脸上又重新露出了笑容，干起活来也更有劲了！你说这工会牛不牛？
还有一次，公司准备进行一些改革，员工们都有些人心惶惶的，不知道这改革会对自己有啥影响。
工会的人又站出来啦！他们组织各种座谈会、交流会，让员工们畅所欲言，把自己的担心和想法都说出来。
工会的王姐大声说：“大家别怕，有啥说啥，我们工会就是为大家服务的！”这一番话让大
家心里踏实了不少。
然后工会把员工们的意见收集起来，反馈给公司，帮助公司制定出更加合理、人性化的改革方案。
这工会不就是我们员工的贴心小棉袄嘛！他们用心去维护每一个员工的利益，用行动去促进企业和员工之间的和谐关系。
难道这不值得我们大大地夸赞一番吗？我觉得，有这样的工会在，我们的工作才能更安心、更有盼头！他们就是那道最温暖的光，照亮我们前行的路啊！。
劳动关系协调员个人事迹
劳动关系协调员个人事迹一、职业背景我是一名劳动关系协调员，负责处理员工与公司之间的劳动纠纷和协调工作。
我毕业于一所知名大学的劳动关系专业，具备扎实的理论知识和实践经验。
二、解决纠纷作为劳动关系协调员，我的主要职责是解决员工与公司之间的劳动纠纷。
在处理纠纷时，我始终以公正、公平的原则为依据，保障员工权益的同时也考虑到企业利益。
我会耐心听取双方的诉求，并通过沟通和协商寻找最佳解决方案。
通过我的努力，许多纠纷得到了圆满解决，员工与公司的关系也得到了改善。
三、维护劳动关系除了处理纠纷，我还致力于维护良好的劳动关系。
我积极参与公司的员工培训和团队建设活动，促进员工之间的沟通和合作。
我会定期组织员工座谈会，倾听员工的意见和建议，并及时向公司反馈。
通过这些努力，我成功改善了员工的工作环境，增进了员工与公司的互信和合作关系。
四、法律咨询作为劳动关系协调员，我还经常为员工提供法律咨询服务。
我熟悉劳动法律法规，可以帮助员工了解自己的权益和义务。
当员工遇到劳动合同、工资待遇、工作时间等方面的问题时，我会给予及时的指导和建议，帮助员工维护自己的权益。
五、感言与展望作为一名劳动关系协调员，我深感责任重大。
我将继续努力提升自己的专业能力，为员工和公司之间的良好关系做出更大的贡献。
我希望通过我的努力，能够为员工提供更好的工作环境和待遇，为公司创造更稳定和谐的劳动关系。
劳动关系协调员这个职业虽然充满挑战，但也带给我无尽的成就感和满足感。
以上就是我作为劳动关系协调员的个人事迹。
在这个岗位上，我通过解决纠纷、维护劳动关系和提供法律咨询等方式，为员工和公司之间搭建了沟通的桥梁，促进了双方的和谐发展。
我将继续努力，以更好的专业素养和服务态度，为劳动关系的和谐与稳定贡献自己的力量。
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劳动关系协调员案例劳动关系协调员一、人力资源背景资料 1、人力资源规划某厂是一家有50年历史的老厂，现有员工300人。
在2000年之前，企业的盈利状况一直很好，这些年由于市场的变化企业的经营不断的走下坡路。
赵某是这个厂的新任厂长，赵某1997年大学毕业后就在厂里工作，经历了企业的兴衰。
赵某是工程师出身，这些年在工作的同时也不断的进修学习，不仅取得了工程硕士学位，还取得了MBA的学位。
赵某积极地寻求方法改变厂子的状况，在不断的努力和上级领导的支持之下，红星厂改造了厂房并引进了新的生产设备，但新设备运营之后，很多的老工人由于技术落后，不能够胜任新的工作，而且，新的设备由于提高了工作效率，所以不需要那么多的人，人力资源部统计了一下，新设备启用后，会有60名人员的富余，这些人员如何安置，是企业的一个大难题，人力资源部建议裁员一部分，赵某对这了建议犹豫不决，毕竟很多人都是他的老师傅、老同事，但是，厂子的财务状况也不好，不能白养那么多的富余人员。
试题要求:请你从人力资源规划的角度谈谈如何解决红星模具厂的问题 ,参考答案:某厂目前存在的主要问题是新设备上马后许多老员工无法胜任新的岗位工作，同时还有60多位富余人员要分流安置。
从人力资源规划的角度来为该厂支招，我认为主要有如下措施:1、首先要制定好人力资源规划。
要通过企业的发展战略分析、组织结构的改变，生产和经营状况分析、员工素质分析，制定企业近三年的人力资源整体规划，来为其他人力资源管理措施提供政策和方向。
2、其次要完善工作分析和组织设计等基础性管理工作。
通过工作分析和组织设计，明确各岗位的工作职责、考核标准、入职条件等，为企业培训和岗位调整提供基础信息和标准。
3、再则要做好人力资源成本预算的工作。
不但要做好现有人员的维护成本预算，还要做好富余人员培训、转岗等分流安置成本的预算，为人力资源的调整提供可靠的资金保证。
4、要开展有效的转岗和再就业培训。
培训不但要重视员工岗位技能的提高上，还有侧重于调整老员工的心态，帮助他们树立新的就业观，提升他们到新岗位应聘的信心和技能技巧。
5、要制定较为科学合理的人性化的富余人员分流安置方案。
特别是对年龄偏大、身体不好、技术缺乏的老员工，在政策上要有保护性倾斜，体现人性化管理的组织的关怀。
背景资料 2、人力资源的招聘某广告公司是一家以户外广告位主要业务的广告公司，公司经过三年的艰苦创业，终于有了稳定客户和收益，在业内也有了一定的知名度，为了业务有更好的发展，今年开始，公司不惜重金聘请猎头公司为企业招聘高级人才，这些人才均有行业内知名公司的工作背景或是有海外背景，所聘的人员不仅薪资高，而且都是经理以上的职位，半年来，公司60%的以上的经理人都是外聘的“空降兵”。
但让公司总经理没有料到的是，这些外聘的经理人大多呆不到半年就走了，而且还从几个骨干老员工也辞职了。
如在市场部，新聘的市场经理李就是美国博士刚毕业的“海归”，对于这样空降过来的学院派海归，原来市场部的老员工非常不满意，尤其是张，他和老板一起创业，业绩一直优秀，原来以为这个职位肯定是自己的，可李的到来，只能让张做一个副经理。
李从开始上任起就发现下属不能够好好配合，而且自己在国外学习到的很多新方法由于没有资金和人力的支持也不能得到顺利的实施。
干了半年，李心灰意冷，跳槽到另外一家公司去了，而张对自己在公司发展的失去了信心，跳槽到另一家公司做销售经理去了。
试题要求:(1)公司的招聘存在什么问题,(2)应该如何改进目前的招聘状况,参考答案:1、该公司采用的是外部招聘的方式。
外部招聘虽然能够引入新思想和新技术，但是也有以下的缺陷:(1)应聘人进入角色慢，且对企业文化需要较长时间的适应。
(2)招聘成本较高，通过猎头公司招聘需要支付高额的猎头费用，而且，外聘的人员往往薪资较高。
(3)决策的风险大，对应聘人的判断是经过很短的时间考察决定的，很容易发生偏差，一旦出错，企业蒙受损失。
(4)影响内部员工的积极性。
企业内部的人员得不到提拔，会影响他们的工作积极性，也容易乘人员流失。
2、改进飞鹰公司的招聘应从以下几个方面入手:首先需要做工作分析，确定所需岗位的具体任职资格和条件，而且，要考虑到企业文化和企业发展阶段等因素对招聘的影响。
其次，拓展招聘渠道，采用内外招聘结合的方式，不仅能引进新的管理方式，也能激励现有的人员。
第三，慎重选拔，采用比较科学的人才评价技术，准确地做出判断。
第四，注重企业内部的人才培养和职业生涯规划，为公司储备人才。
背景资料3、人力资源的培训某公司是一家大型家庭耐用品制造商。
随着业务的发展，公司的高层越来越觉得人才培养的重要，从去年开始，公司每年都要拿出营业额的1.5%用于员工的培训。
公司还制定了“精英” 培养计划，为公司未来的发展培育和储备人才。
公司最近从一线提拔了20名中层的管理人员，这些人员来自不同生产、物流、设计、营销等部门，他们都有非常丰富的一线工作经验，人员的学历背景和年龄层次也有差距。
为了让这些管理人员的管理能力得到快速的提升适应岗位的需求，公司组织要求人力资源部为这20名中层管理人员策划为期一个月的培训。
试题要求:(1)如何按照合理的步骤组织这次培训,(2)对于这些管理人员，适合的培训方法有哪些,参考答案:1、首先，要进行培训需求的分析，结合岗位说明书等资料，了解这些中层管理岗位所需要的知识和技能，并了解他们现有的知识能力结构.(2分) 其次，要制定出具体的培训计划，包括教材、培训师、培训方式、培训地点、费用等方面.(2分)第三，实施培训，培训过程中发现问题，及时解决.(1分)第四，培训结果的评估，包括现场学习的结果，以及培训师的培训效果，还有几个月后学员能力的变化等.(2分)2、培训的方式可以是多种多样的，对于这些管理人员，可以采用授课方式增加他们的管理知识，还可以采用案例分析，小组讨论，管理游戏，角色扮演等形式增加他们的解决问题的技能，还可以轮岗，让他们了解公司其他部门的运营.(3分) 背景资料 4、绩效管理某公司是一家经营服装的贸易公司，在创业初期, 降低成本、提高销售额是公司的目标。
那时由于业务繁忙，且人员少，公司没有制订一套正式、完整的绩效考评制度,只是由公司副总经理兼任人力资源总监王总，采取一些模糊的考评，年底根据公司的经营状况和对员工的了解，发放奖金。
平时，他会不定期的对工作业务好的员工提出表扬,并予以物质奖励;也对态度不积极的员工提出批评;一旦员工的销售业绩连续下滑,他会找员工谈心,找缺陷,补不足,鼓励员工积极进取。
这几年公司发展非常迅速,已经由最初的十几个人发展到现在的上百人。
随着规模不断扩大,管理人员和销售人员的增加,问题也出现了，员工的流失率一直居高不下,员工的士气也不高。
王某不得不考虑,是否该建立绩效考评的正式制度,以及如何对管理人员考评等问题。
试题要求:1、该公司绩效考管理在什么弊端,2、如何改进现有的绩效管理状况,参考答案:1、公司招聘存在的问题:(1)绩效管理办法过于粗旷，没有科学合理的绩效管理流程。
(2)绩效考评方法过于简单，主观因素太重，没有科学、客观的考评指标和考评方法。
(3)没有明确的绩效目标，对员工的考评太模糊。
(4)绩效管理流于形式，没有和员工的薪酬、人员任用和发展合理的挂钩。
2、首先，明确部门职责，在岗位说明书基础上，建立一套有效的绩效管理体系，实现绩效管理公正、公开、公平。
其次，明确绩效目标，并和员工沟通，让员工了解和认同目标。
第三，在整个绩效管理过程中，要保持和员工的沟通，发现问题及时解决。
第四，选用科学的考评方法，实现考评的客观公正。
第五，要将考评结果的反馈给员工，帮助员工改进绩效。
第六，将考评结果和员工的薪酬、晋升、培训结合起来。
背景资料5、薪酬管理某实业有限公司是一家民营的汽车配件公司，成立于1995年，经过十多年的发展，已成长为一家拥有500多名员工的中型企业，由于近年来发展过于迅速，人员也飞速增长，目前突出的问题是岗位职责不清，而且经常发生推诿扯皮的现象，该公司的薪资体系是2002年制定的，这几年都没有调整过，一直是十三薪(即年薪为十二个月的固定工资加上一个月工资的年终奖金)的方式。
由于没有清晰的岗位职责，各个岗位上的用人标准比较模糊，从而导致公司的薪酬激励体系也无法与岗位的价值相对等，员工在这方面意见很大，士气也有所下降。
最近一年，员工流失率比前一个年度增加了15%，而且，很多离职的员工都跳槽到了当地的一家中外合资的汽车配件公司，据说那里的待遇要好一些。
虽然公司的业绩每年在节节攀升，但是目前的状况不得不令公司的总经理王某感到担忧，他要求人力资源部尽快提出提出薪酬改进方案以解决目前的问题。
试题要求:(1)目前某公司的薪酬管理体系存在什么问题,(2)如果进行薪酬再设计，应该按怎样的步骤来做,参考答案:1、某公司的薪酬体系存在以下问题:(1)某公司的薪酬体系比较陈旧，岗位职责和薪酬待遇不匹配，已经不能适应现在公司发展状况。
(2)现有的薪酬体系比较僵化，没有和员工的绩效相联系，不仅不能体现出对外的公平性，也缺乏对现有员工的激励。
(3)没有明确的薪酬水平市场定位，薪酬缺乏竞争力。
(4)个人的收益和企业的发展没有关联，员工缺乏归属感。
2、要进行薪酬再设计，首先要进行工作评价，确定岗位在企业的重要性和该岗位在公司中所处的薪酬水平。
其次，设计适合企业现状的薪酬结构，并进行合理的分级，薪酬结构要和员工的绩效挂钩，具有一定的激励性。
第三，进行薪资调查，了解市场的薪酬水平，根据企业的经营状况确定薪资策略，要使本企业的薪酬同行业劳动力市场具有竞争力。
第四，根据环境状况，对薪酬方案进行控制和调整。
二、工会背景资料1、中国工会的性质某外商独资企业开业两年多未建立工会，上级工会根据公司员工的反映前往企业进行协调沟通，外方总经理认为未建立工会有两大理由:其一，该公司总部在国外，公司对建立工会事宜曾多次请示总部但未予答复，所以不好办。
其二，公司认为建立工会是企业的自主权，上级部门无权前往干预。
上级工会在进行员工访谈中，发现70,的职工有组建工会的愿望。
试题要求:假如你是上级工会成员，如何依法与其进行理论,参考答案:1、工会组建不需其他机构同意。
根据《工会法》规定的中国工会的性质，工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织，工会在坚持维护宪法的同时依法独立自主地开展工作。
2、《工会法》规定:上级工会有权依法帮助、指导企事业组建工会。
该企业员工有70,职工有意愿组建工会，上级工会有权进入企业帮助该企业组建工会。
3、《工会法》规定的法律责任:任何单位和个人阻挠工会组建应承担法律责任。
背景资料2、职工代表大会的召开的代表比例及数量认定企业共有职工185人。
在一次就职代会审议有关职工工资、奖金分配方案草案时，遭到了职工代表的反对。