高管绩效考核办法
高管绩效考核方案
高管绩效考核方案绩效考核是企业管理中的重要环节，能够帮助企业评估高管的工作表现和业绩，并为他们制定合理的目标和激励方案。
高管绩效考核方案的设计和实施对于企业的长期发展具有重要意义。
本文将介绍一种高效的高管绩效考核方案，并探讨其应用与实施的关键要点。
一、绩效考核目标设定在制定高管绩效考核方案之前，企业需要明确考核的目标。
绩效考核的目的通常包括激励高管工作、评估关键业绩指标以及发现和培养潜在的领导者。
根据企业的特定需求和战略目标确定明确的目标是实施绩效考核的首要任务。
二、关键指标选择确定适合企业的关键业绩指标是高效绩效考核方案的核心。
这些指标应能够全面评估高管的工作表现和贡献。
常用的关键业绩指标包括财务表现、市场份额、创新能力、员工满意度等。
企业可以根据自身实际情况选择适合的指标，并在绩效考核方案中明确评估标准和计算方法。
三、绩效评估方法高管绩效考核需要采用合适的评估方法来对高管的工作进行评估和量化。
常用的方法包括自评、下属评估、同事评估和上级评估等。
此外，可以结合360度评估、关键事件回顾和面谈等方式，综合评估高管的工作表现。
绩效评估方法应具有客观性、公正性和可靠性。
四、绩效奖励与惩罚机制高效的绩效考核方案需要有明确的激励和惩罚机制来激发高管的工作动力和积极性。
根据高管的绩效评估结果，企业可以给予相应的奖励，如奖金、股权激励等。
同时，在绩效考核中也应设定合理的惩罚机制，以激励高管更加努力工作和提升绩效。
五、持续改进与反馈高管绩效考核方案是一个动态的过程，在实施中需要持续进行改进和优化。
企业应定期对绩效考核方案进行评估，根据实际情况进行调整和改进。
同时，及时给予高管绩效评估结果的反馈，帮助他们了解自身工作表现，并对不足之处进行改进。
六、实施与落地为了确保高管绩效考核方案的有效实施，企业需要制定详细的实施计划，并明确责任人和时间节点。
同时，需要对被考核的高管进行培训，使他们能够理解和接受绩效考核的目的和程序。
公司高管绩效考核办法
公司高管绩效考核办法公司高管绩效考核办法一、背景和目的公司的高管层是公司运作和发展的决策者和执行者。
他们的工作表现直接影响公司的盈利能力、市场竞争力和员工积极性。
因此，建立和实施科学有效的高管绩效考核办法是公司持续发展和提高竞争力的重要保障。
本办法的目的是通过全面考核高管的工作表现，激励和引导高管团队正确履行职责，提升管理能力和执行力，实现公司战略目标。
二、考核指标体系1. 公司绩效指标：高管的表现应与公司的财务和经营绩效直接相关，因此，公司绩效是考核的重要指标之一。
公司绩效指标包括但不限于收入增长率、利润增长率、股价表现等。
2. 部门绩效指标：根据公司的战略目标和业务特点，制定相应的部门绩效指标。
高管的表现应与其部门的绩效直接相关，包括市场占有率、客户满意度、产品质量等。
3. 个人绩效指标：个人绩效指标是根据高管的职责和岗位要求制定的。
一般包括领导力发展、团队合作能力、战略规划和执行能力等。
4. 其他指标：除了上述指标外，还可以根据具体情况制定其他指标，例如员工培养和激励、社会责任履行等。
三、考核周期和程序1. 考核周期：一般设定为一年。
公司可以根据需要和实际情况调整考核周期。
2. 考核程序：(1) 目标设定：在考核周期开始前，高管与直接上级共同制定目标和绩效指标。
目标应具体、可衡量和可达成。
目标设定过程中应考虑公司战略、部门需求和个人能力。
(2) 绩效评估：考核周期结束后，由直接上级对高管的绩效进行评估。
评估应客观、公正和全面，并及时提供反馈。
绩效评估可通过多种方式，如绩效考核表、面谈、360度评估等。
(3) 奖惩措施：根据绩效评估结果，制定奖励和惩罚措施。
优秀表现的高管可给予奖金、晋升和培训机会等激励措施；绩效不佳的高管可给予警告、降薪或合同终止等惩罚措施。
四、绩效考核过程管理1. 信息收集和记录：公司应建立完善的绩效考核信息系统，及时收集、整理和记录相关信息，确保考核过程的客观性和全面性。
高管人员薪酬与绩效考核管理制度
高管人员薪酬与绩效考核管理制度第一章总则第一条为了完善公司治理结构，建立科学、合理的高管人员薪酬与绩效考核管理制度，激励高管人员为公司的发展做出更大贡献，根据《公司法》、《证券法》等相关法律法规和《公司章程》的规定，制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有高管人员，包括总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书等。
第三条高管人员的薪酬与绩效考核应遵循公平、公正、合理的原则，与公司的经营效益、岗位职责及长远利益相联系。
第四条高管人员的薪酬由基本薪酬、绩效薪酬和奖金三部分构成。
其中，基本薪酬根据岗位价值、职责等因素确定；绩效薪酬根据公司经济效益、个人绩效等因素确定；奖金根据公司业绩和高管人员绩效评价结果确定。
第二章薪酬管理第五条高管人员的薪酬水平应与同行业、相似规模公司的薪酬水平相当，保持公司在市场上的竞争力。
第六条高管人员的薪酬支付方式分为月发和年发两种，具体支付方式由公司根据实际情况确定。
第七条高管人员在公司任职期间，因个人原因导致公司经济损失的，公司有权追讨相应的赔偿金，从高管人员的薪酬中扣除。
第八条高管人员离职时，应按照公司相关规定办理薪酬结算手续。
第三章绩效考核第九条高管人员的绩效考核分为年度绩效考核和任期绩效考核两种，由董事会薪酬与考核委员会负责组织实施。
第十条年度绩效考核以高管人员职责完成情况和公司整体经营效益为依据，设定相应的绩效指标，根据绩效评价结果确定绩效薪酬和奖金。
第十一条任期绩效考核以高管人员在一个任期内的业绩、管理等综合表现为依据，设定相应的绩效指标，根据绩效评价结果确定绩效薪酬和奖金。
第十二条高管人员的绩效考核结果将作为公司任命、续聘和高管人员薪酬调整的重要依据。
第十三条高管人员在任职期间出现严重过失或违规行为，公司将实施绩效扣分或直接解聘，并追究其法律责任。
第四章激励与约束机制第十四条高管人员的薪酬与绩效考核应建立激励与约束相结合的机制，确保股东利益、公司利益与高管个人利益一致。
高管绩效考核管理办法
集团高管绩效考核管理办法第一条为推进新能集团健康快速发展，有效调动集团高层管理人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，建立与企业发展相适应的约束和激励机制，特制定本办法。
第二条本办法所指的高层管理人员和年薪制人员，集团及下属各集团总经理、副总经理、总监、总助等高层管理人员。
第三条实行高管绩效考核的目的：强化绩效结果导向，促进计划目标的达成；促进完善工作汇报沟通制度，监督指导企业规范化运作。
第四条实行高管绩效考核的原则是：坚持实事求是，以数据和事实说话；坚持述职与评估和改进相结合，面向集团的发展和未来。
第五条考核及实施依据：在集团确定年度发展、经营目标之后，高管人员应根据集团的总体目标制订个人及所分管事务的年度工作计划和目标（需要时应分别签署目标责任书）；制作并依据年度工作网络图，按月分配并完成个人工作目标任务。
第六条签订安全文明生产目标责任书，以及集团各项考核规定，以便在每月考核中实施。
考核将与个人薪酬相结合。
第七条考核共有以下几大部分，具体内容见附表：1、高管个人考核部分（10%）2、关键事件完成情况（60%），其中安全（40%）3、非关键事件完成情况（10%）4、本月员工有效沟通完成情况（10%）5、当月工作小结和下月工作计划完成情况（10%）。
第八条对集团高管人员考核程序如下：1、根据考核周期，集团高管人员每月或每一时期填写附件所示表格；2、高管人员每月或半年、年度作书面述职及自我评价；3、参考各高管所填表格及述职报告情况，对集团高管人员进行考核评价；4、确定每期考核的结果并进行反馈。
第九条高管人员在收到考核反馈后如有异议，可在收到通知后一周内提出申诉。
第十条年度考核将在每年春节前单独进行，届时或有年终考核方案。
考核时将参考月度考核结果。
第十一条本制度及附表由人事行政中心制定、解释，在实施一段时间后适当进行调整，以便更有利于集团的发展和各高管工作的开展。
集团高层管理人员绩效考评表核准：公司负责人：财务中心：集团主管领导：。
高管绩效考核办法
高管绩效考核办法1. 引言本文档旨在规范公司高管的绩效考核办法，以确保高管团队在实现公司战略目标方面发挥关键作用。
绩效考核是评估高管团队工作表现的重要工具，为公司提供高效管理、激励优秀高管和调整组织架构的决策依据。
2. 绩效考核指标高管绩效考核将基于以下指标进行评估：2.1. 公司战略目标的实现情况高管团队的主要任务是确保公司的战略目标得以实现。
绩效考核将评估高管对公司战略的理解程度以及他们在推动公司战略实施过程中所采取的行动。
2.2. 业绩和财务表现高管团队的工作成果应当以公司的业绩和财务表现为评判标准。
绩效评估将根据公司的收入、利润、市场份额等关键财务指标综合考核高管团队的业务成果。
2.3. 领导能力和管理才能高管团队的领导能力和管理才能对于组织的持续发展非常重要。
绩效考核将评估高管团队在领导和管理方面的表现，包括指导下属、促进团队合作、制定有效的战略计划等。
2.4. 创新和变革能力创新和变革是公司成功的关键要素。
高管团队应该具备推动创新和变革的能力。
绩效评估将考察高管团队在推动创新、应对变革和应对市场竞争方面的表现。
2.5. 组织发展和人才管理高管团队应该关注组织发展和人才管理，确保公司拥有合适的人才储备和人才发展计划。
绩效评估将考核高管团队在组织发展、员工培养和激励方面的工作。
3. 绩效考核流程绩效考核流程分为以下几个阶段：3.1. 目标设定阶段在每个考核周期开始时，高管团队将与上级领导共同设定具体的绩效目标。
这些目标应该与公司的战略目标相一致，并能够量化或可观测。
目标设定阶段应确保目标的合理性和可实现性。
3.2. 考核执行阶段在考核周期结束时，上级领导将对高管团队的工作表现进行评估。
评估过程应以事实为基础，充分考虑每个高管的具体贡献。
评估结果将基于上述绩效考核指标进行综合评定。
3.3. 绩效反馈阶段评估结果将及时向高管团队进行反馈。
在高管团队收到评估结果后，应与上级领导进行讨论和沟通。
高管绩效考核办法
高管绩效考核办法为提高高层主管人员工作积极性、主动性、创造性，提升工作质量和工作效率，全面提升管理水平，更好地领导及带动下属完成本部门工作，完成公司月度及年度目标，特制定本考核办法.一、考核对象：公司高层管理人员.二、考核目的1、年度利润指标考核:指年度总部对公司整体生产、管理、经营活动的一个整体综合考核，折算到每个高管的年终奖上，是生产、经营、管理能力的最终体现。
2、年度高管人员综合素质考核：通过工作态度、绩效、能力、业绩考核,旨在考核高管人员的综合素质、个性潜能。
3、半年度绩效量化考核:指根据高管岗位职责、公司下达的各项任务指标、本部门月度或年度工作计划尽可能地转化成量化指标进行考核，主要是考核高管综合能力的量化结果。
三、考核内容:1、年度利润指标完成状况考核：年度实际利润数与总部核定的年度利润指标之比，实现利润每升降1％，各人的年终绩效奖金升降1 ％。
2、年度高管人员综合素质考核：根据附件“高管人员综合素质考核表"及“评分表”进行考核.3、半年度绩效量化考核：根据“高管工作目标及绩效考核标准"及“考核表"进行考核。
四、考核方法及权重1、年度利润指标考核为单独考核，其考核奖计算公式为：高管年薪×(年度利润实际完成数与核定利润基数之比）.2、半年度绩效量化考核与年度高管综合素质考核合并考核,总分为100分,其中半年度绩效量化考核占60分，年度综合素质考核占40分，具体计算方法为：(1）半年度绩效量化考核为每半年度考核一次，不作奖罚，年底累积得出平均分A。
(2）年度高管人员综合素质考核原则上年度考核一次，得出分数B。
（3）最终考核分=A×60%＋B×40%。
（4）最终考核分作为评定奖金及高管留任、升迁的参考依据，设定70分为基准线，并将考核分四等，优秀：90分以上；良好：80—89分；一般：70-79分；较差：60-69分；差：60分以下。
高管干部绩效考核办法
高管干部绩效考核办法第一章总则第一条为了建立和完善XX有限公司(以下简称“公司”)绩效考核体系和激励机制，加强对领导干部业绩的客观、公正评价，促进公司整体运营效率提升，根据《全员绩效管理办法》的有关规定，特制定本办法。
第二条本办法适用于公司高管级以上干部。
第三条高管级干部的绩效考核采取季度绩效考核、年度绩效考核。
第二章季度绩效考核第四条考核周期为本季度。
第五条季度绩效考核采取季度工作任务考核的方式，包括以下三个方面：（一)季度工作计划：被考核者年度关键绩效指标分解到季度；（二）主要岗位职责：被考核者为完成经营管理目标，履行主要岗位职责的情况；（三）主管领导交办的重要工作。
第六条季度工作任务的设置应符合以下要求（一）季度工作任务不少于5项；（二）季度工作任务应为日常工作中主要、关键性工作，不应将日常工作全部纳入考核范围；（三）每项工作任务目标应具体、明确、量化，概念清晰，利于考核；（四）每项工作任务应详细描述其完成标准，要有具体的完成程度，可衡量，可评判；（五) 每项工作任务的完成时间应具体，凡需要跨季度完成的必须写明本季需完成部分的进度和结果。
第七条考核程序（一）考核季度上一季度最后一个月25日前，直接上级与被考核者确定考核季度的工作任务，填写《季度工作任务考核表》，报人事行政部。
（二)考核季度次月的前5个工作日，由各部门将考核结果和相关材料汇总交至人事行政部。
同时人事行政部收集************* (以下简称“专项”)考核管理部门对高管干部的季度工作失误意见、处理依据材料，汇总后提交绩效考核管理小组。
(三) 考核季度次月的前10个工作日，人事行政部对季度绩效考核结果提出建议，经绩效考核领导小组审核后确定。
第八条考核结果评定（一）每项季度工作任务完成情况按以下5个层次评分：A:90-100分，考核期内按时完成任务，成效明显。
B:80-90分(含80分)，考核期内按时完成任务，并达到预期效果。
公司中高层管理人员绩效考核方案
公司中高层管理人员绩效考核方案
公司中高层管理人员的绩效考核方案通常包括以下几个方面：
1. 目标考核：制定具体、可量化的目标，包括公司整体目标和部门目标，高层管理人
员根据自身职责和职级制定个人目标，根据实际情况进行考核。
2. 贡献评估：评估高层管理人员对公司业绩的贡献，在考核中综合考虑公司整体业绩、部门业绩以及个人业绩，包括增长率、市场份额、利润、客户满意度等因素。
3. 管理能力评估：评估高层管理人员的管理能力，包括领导力、团队合作能力、决策
能力、沟通能力、人员培养等方面的能力。
4. 创新能力评估：评估高层管理人员对公司创新的贡献，包括战略规划、产品研发、
市场营销等方面的创新能力。
5. 绩效评估：根据以上几个方面的考核结果，给予高层管理人员相应的绩效评级，如
优秀、良好、一般、不合格等评级，并根据评级结果确定奖励、晋升、培训等措施。
6. 反馈与改进：定期进行绩效考核反馈，对高层管理人员的优点和不足进行指导和改进，帮助他们提高工作业绩和能力。
同时，也要对绩效考核方案进行定期的评估和改进，以确保其科学合理和有效性。
公司高管核心人员绩效考核及薪酬激励管理办法和绩效KPI指标大全
公司高管核心人员绩效考核及薪酬激励管理办法和绩效KPI指标大全一、绩效考核办法1.绩效考核的原则绩效考核应遵循客观、公正、公平、有效的原则。
考核内容应紧密结合岗位职责和业绩目标，以实际工作表现为依据。
2.考核周期绩效考核的周期一般为一年，按年度制定绩效目标。
同时可以根据需要进行中期或季度性的考核。
3.考核内容（1）目标完成情况：根据岗位职责和业绩目标，评估员工在一定时间内目标完成的情况。
（2）工作能力：评估员工的工作能力，包括专业技能、解决问题的能力、沟通协作能力等。
（3）团队管理：评估员工在团队管理方面的能力，包括团队协调、培养团队成员等方面。
（4）工作态度：评估员工的工作态度和认真程度，包括工作积极性、工作纪律等。
4.考核方法（1）定性评估：通过直接上级的观察、员工自评和同事评估等方式，对员工的表现进行定性评估。
（2）定量评估：将目标结果转化为数字指标，通过考核评分的方式进行定量评估。
5.考核结果及反馈考核结果应及时通知被考核人员，包括绩效得分和评价意见。
同时，应提供机会与被考核人员进行一对一的面谈，对绩效结果进行解释和反馈。
二、薪酬激励管理办法1.薪酬体系公司应建立科学合理的薪酬体系，将绩效与薪酬挂钩，根据绩效结果给予相应的薪酬激励。
2.薪酬构成薪酬应包括基本工资、绩效奖金、年度奖金以及其他激励性福利。
其中，绩效奖金和年度奖金的发放比例应与个人绩效成正比。
3.绩效奖金发放规则（1）绩效奖金应根据个人绩效得分进行发放。
绩效得分越高，绩效奖金比例越高。
（2）绩效奖金发放可根据考核周期进行分期发放，同时应当设立核心绩效奖金，对表现优异的员工给予更高的奖金比例。
4.年度奖金规则（1）年度奖金作为对全年绩效的一种奖励，应根据全年综合绩效结果进行发放。
（2）年度奖金发放比例应根据个人年度绩效评价结果进行确定，表现突出的员工应获得更高的奖金比例。
5.其他激励性福利公司可以向优秀高管提供其他激励性福利，如股票期权、购买优惠等，以进一步激励员工的工作积极性和创造性。
高管人员绩效考核办法
高管人员绩效考核办法标准化文件发布号：（9312-EUATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-高管人员绩效考核办法为建立与现代企业制度相适应的薪酬制度，进一步完善经营者激励约束机制，有效调动高层管理人员的积极性，提高企业经营管理水平，加快公司跨越式发展，根据《公司职工岗位绩效管理试行办法》，制定《公司高管人员绩效考核办法》。
一、基本原则1、目标共保原则高管人员在公司治理和完成省委省政府、省国资委下达考核目标中负有重要责任，必须在董事会领导和总经理带领下，团结一致，扎实工作，把推动企业战略目标实现和确保年度目标完成作为中心任务。
2、管考一致原则集团公司按照“管什么考什么、谁主管谁负责”的原则实行目标管理考核，强化高管人员责任意识和执行力。
3、差异薪酬原则将高管人员纳入公司职工岗位绩效考核体系。
根据高管人员岗位职责拟定考核目标，实行对标考核，严格打分，有奖有罚，奖罚对等，体现个人薪酬差异。
二、考核对象本《考核办法》所称高管人员是指下列人员：集团公司副总经理、总会计师、党委副书记、纪委书记、工会主席、党委常委。
三、考核办法1、考核主体高管人员考核主体为：集团公司董事长、总经理。
2、考核期限高管人员考核期限与省国资委对公司的考核期限一致，为每年1月1日--12月31日。
年内任职的，从任职次月开始；年内离职的，至离职当月为止。
四、中层管理人员绩效考核的具体办法1、指标设置高管人员绩效考核指标按公司年度目标和本人分管工作目标确定，实行百分制。
具体分为三大类：(1)共性指标（40%），即省国资委下达给公司的年度考核目标。
（2）分管指标（40%），一是提出明确的战线管理思路和目标要求；二是战线管理提升出亮点见成效；三是分管部室绩效目标完成情况，按部室奖罚分±30-50%的比例打分；四是所管战线出现重大责任事件、事故的，根据公司书面处理意见扣减高管人员其绩效分。
（3）重点工作（20%），指公司在联席会、碰头会上指定高管人员负责的重点专项工作。
某公司高级管理人员季度绩效考核管理办法
某公司高级管理人员季度绩效考核管理办法为了激发工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象：公司所有在职高级管理人员。
二.考核内容和方式：（一）考核时间：季度考核。
（二）季度奖金标准：1.承担业绩指标高管：税前年薪酬40%除以4作为季度绩效考核奖金基数，根据4个季度工作绩效考核结果和年度绩效考核结果，确定年度绩效奖金发放的具体金额，于年终奖金发放日发放。
2、不承担业绩指标高管：税前年薪酬20%除以4作为季度绩效考核奖金基数，根据季度工作绩效考核结果，确定季度绩效奖金发放具体金额,于次季度第一个月5日（遇节假日顺延）与当季度最末月基本工资一并发放。
（三）考核内容：高管本人季度工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：由高管互评+总经理直接考核两部分组成。
三、考核步骤：由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成,详见图表。
制定工作计划执行工作任务进行绩效考核1、高管制定季度工作计划，交总经理，总经理负责绩效辅导实施，必要时对绩效指标与目标进行修正和调整，双方充分沟通并对计划签字确认。
1.高管自评2、高管互评3、总经理考核，反馈考核结果，与高管进行有效的沟通，提出绩效改进计划。
四、考核结果及奖惩：(一)考核结果：考核结果以分数确定,最终转换为A、B、C、D四个等级，以总经理最终评定为准。
最终考核分数评定结果绩效奖金发放比例≥90分A100%80≤X<90分B90%70≤X<80分C80%X<70分D0（二）奖惩办法季度考核结果直接与季度绩效奖金的发放挂钩：1.考核结果为A级：绩效奖金按100%发放，2、考核结果为B级：绩效奖金按90%发放。
3、考核结果为C级：绩效奖金按80%发放。
4、考核结果为D级：不予发放绩效奖金。
考核过程中，当季考核等级为D的，留任原职查看；年度累计达到二次的，降薪30%；年度累计达到三次的，给予解聘或辞退。
集团公司高管绩效考核方案
集团公司高管绩效考核方案一、背景介绍随着市场竞争的日益激烈，集团公司管理层的绩效评估变得尤为重要。
为了激励高管团队的工作热情和创新能力，提高绩效，本文将介绍一套完善的高管绩效考核方案。
二、考核目标1. 提高公司整体运营效率和经营业绩；2. 激励高管团队创新和持续改进；3. 促进高管团队协作和合理分工；4. 强调公司核心价值观、责任意识和道德规范。
三、考核指标1. 公司经营业绩：包括营业收入、利润、市场份额等指标，要求高管团队在明确业绩目标的基础上，共同努力实现公司整体增长。
2. 高管个人绩效：根据各高管在自己业务领域的贡献评估，如销售额、市场拓展、团队建设等。
3. 高管团队协作：通过对高管团队的整体表现进行评估，注重协作、沟通、知识分享等方面的绩效表现。
4. 企业社会责任：强调高管团队在环境保护、员工福利、社会公益等方面的责任履行情况。
四、考核周期1. 年度考核：以一年为一个考核周期，将主要考核指标与公司的年度战略目标相结合。
2. 季度考核：每个季度进行一次考核，对上一个季度的绩效进行评估，及时发现问题并采取调整措施。
五、考核流程1. 目标设定：根据公司年度战略目标，将整体目标分解为各个高管团队和个人的目标，并与其签署目标责任书。
2. 绩效评估：以定期会议的形式进行绩效评估，高管团队和个人应提交书面评估材料，并进行自评、同级评估和上级评估。
3. 反馈与奖惩：将绩效评估结果向高管团队和个人反馈，及时表彰优秀绩效，对低绩效者进行奖惩，并进行必要的培训和辅导。
六、激励措施1. 绩效奖金：根据高管团队和个人的绩效表现，提供相应的奖金激励。
2. 升迁机会：优秀绩效者将获得更多的晋升机会，提供更广阔的职业发展空间。
3. 培训和发展：根据高管团队的需求，提供相关培训和发展计划，提高专业素质和管理能力。
七、考核结果公示为保证考核的公正性和透明度，将考核结果及奖惩情况公示于公司内部，同时向员工进行宣传，增强各方的信任和归属感。
关于规范高管月度绩效工作的管理办法
关于规范高管月度绩效工作的管理办法为了提高高管的月度绩效质量和效率，确保单位各项重点工作落实到位，加强公司人才梯队建设，提高部门管理服务能力，打造高素质、高度凝聚力的团队，特制订本办法。
一、月度绩效考核对象
所有高管
二、成立管理小组
1.一把手由办公室负责，组长由办公室主任担任，组员为各分管副副职管理小组组长。
2.分管副职成立专门的管理小组，设组长各一名，兼任助理，可轮职或固定一人；下属相关负责人任组员。
3.小组职责：
组长：
（1）负责分管副职月度绩效汇总、资料收集与汇总、内容审核及提报等工作；
（2）负责分管副职重点工作追踪，任务单资料收集汇总及审核等工作；
（3）负责跟进分管副职的行程安排及日常重要事项工作提醒；
组员：
（1）及时与组长和分管副职对接，汇报各口重点工作完成情况、EER进展；
（2）负责分管任务单的具体实施、资料整理等工作；
（3）每月25日前配合组长完成分管副职月度绩效资料整理。
三、相关要求
1.各管理小组组长名单（固定/轮值）提交至办公室备案；
2.办公室将于每月对各分管副职月度绩效、任务单完成情况、重点事项推进情况等进行追踪考核，避免出现高管任务单逾期、文本错误、落实不到位、重点事项推进不利等情况。
3.本办法自下发之日起开始执行，最终解释权归办公室所有。
XX年XX月XX日。
公司高管薪酬绩效考核管理办法（通用3篇）
公司高管薪酬绩效考核管理办法（通用3篇）公司高管薪酬绩效考核管理办法篇1第一章总则第一条为确保集团公司年各项经营、管理目标的实现，贯彻各项工作“重在计划、重在落实、重在执行、重在结果”的重要经营管理思想，鼓励先进、鞭策后进、树立典型，体现多劳多得、以人为本和能者上、庸者下的管理要求，特制定本办法。
第二章考核及薪酬支付模式第二条本考核办法根据集团目标预算管理系统中分解到12个月的年度目标任务的权重和完成年度目标给予的奖励方案为考核依据，并根据考核的结果和各被考核单位在年度目标任务书中约定的高管薪酬支付模式(2:8、2:3:5或2:4:4等比例)发放该考核单位或集团职能部门高管的薪酬。
----fddpage----第三章考核原则及指导思想第三条以年度目标任务分解成的关键指标、月度及为主要依据，做到公平、公正、公开、科学合理，坚持上下结合、左右结合、定性与定量考核相结合。
第四条通过考核，全面评价高管的各项工作表现和完成工作任务的情况，依据考核结果兑现高管薪酬，促使高管不断改进工作、提高工作效率、推进项目开展、确保集团效益最大化。
第五条遵循按劳分配的原则和现代企业薪酬支付的要求，力求使考核做到反馈化、差别化、客观化和相关性，最终使高管的薪酬、待遇与自己的工作业绩相吻合。
第四章考核范围及对象第六条高管人员、事业部、子公司负责人、集团规定的其他被考核人。
第五章考核内容第七条高管绩效月度考核的主要内容包括高管所负责经营单位或部门在目标预算管理系统中的经济指标和非经营性指标及权重、项目进度完成状况、费用控制指标、《一日工作条例》贯彻执行情况、服务支持指标、下级对上级绩效评价。
第六章考核时间及方法第八条定期考核分为十二次月度考核和年度一次考核。
第九条绩效考核采取自我考核与绩效考核管理办公室综合考核相结合的方式进行。
第十条各被考核人在向绩效考核管理办公室提交月度自我考核情况时，同时提报下月度需要调整的目标任务和下月需要完成的目标任务。
公司高管核心人员绩效考核及薪酬激励管理办法和绩效KPI指标大全
公司高管核心人员绩效考核及薪酬激励管理办法和绩效KPI指标大全一、公司高管核心人员绩效考核及薪酬激励管理办法1.背景和目的本办法是为了建立一个科学、公正、有效的高管核心人员绩效考核和薪酬激励制度，以推动公司高管核心人员的工作表现，达到公司战略目标。
2.考核原则2.1公正性原则：绩效考核不受个人关系、等级和背景等因素的干扰，要求评估结果客观、公正。
2.2精益求精原则：对高管核心人员要求更高的绩效标准，鼓励其不断追求卓越。
2.3目标导向原则：绩效考核要聚焦公司的战略目标，并与个人绩效目标挂钩。
3.考核流程3.1制定绩效目标：每个高管核心人员根据公司战略目标制定个人绩效目标，并与上级核定。
3.2绩效评估：根据设定的绩效指标和考核标准，对高管核心人员进行定期绩效评估。
3.3绩效等级划分：将高管核心人员的绩效评估结果划分为优秀、良好、一般和不合格等级。
3.4绩效奖励与惩罚：根据绩效等级和个人表现，给予相应的奖励或惩罚。
4.薪酬激励制度4.1工资基准与绩效工资：根据高管核心人员的职位等级和绩效等级，确定个人的工资基准和绩效工资。
4.2特别奖励：对于表现优秀的高管核心人员，可以根据公司的财务状况给予额外的特别奖励。
4.3股权激励：对于贡献巨大的高管核心人员，可以给予股权激励，以激发其长期发展的动力。
5.绩效考核与薪酬激励评估的监督与改进公司设立专门的绩效考核与薪酬激励评估监督部门，负责监督考核过程的公正性和执行情况，及时发现问题并提出改进建议。
以下是一些可能适用于公司高管核心人员的绩效KPI指标：1.公司战略目标实现情况1.1增长指标：公司总体收入、利润增长率等。
1.2市场份额：公司在市场中的占有率。
1.3新市场拓展：公司在新市场中的拓展情况。
2.高管核心人员领导力与管理能力2.1团队建设与管理：高管核心人员对团队的建设和管理能力。
2.2创新与改进：高管核心人员对创新和改进的能力。
2.3风险管理和应对能力：高管核心人员对风险的管理和应对能力。
公司高管薪酬绩效考核管理办法
公司高管薪酬绩效考核管理办法随着企业竞争的日益激烈，高管薪酬绩效考核成为了企业管理的重要一环。
高管薪酬绩效考核管理办法的制定和执行对于企业的长期发展和员工激励具有重要意义。
本文将从薪酬绩效考核的意义、目标、内容和实施过程等方面进行探讨。
一、薪酬绩效考核的意义薪酬绩效考核是一种通过对高管的工作绩效进行评估和奖励的管理手段，其意义在于提高高管的工作积极性和责任感，激发其创新能力和团队合作精神，进而提升企业的绩效和竞争力。
通过薪酬绩效考核，可以更好地激励高管履行其职责，推动企业实现战略目标，增加企业的长期价值。
二、薪酬绩效考核的目标薪酬绩效考核的目标是确保高管的工作与企业的战略目标相一致，促使高管发挥其专业能力和领导才能，提高企业的业绩和市场竞争力。
具体而言，薪酬绩效考核的目标包括：1. 激励高管积极履行其职责，提高工作效率和质量；2. 促使高管展现出良好的领导能力和团队合作精神；3. 培养和留住优秀的高管人才，提高企业的竞争力；4. 保护公司利益，防止高管滥用权力和追求个人利益。
三、薪酬绩效考核的内容薪酬绩效考核的内容应包括以下几个方面：1. 绩效目标的设定：根据企业的战略目标和业务特点，制定具体的绩效目标。
绩效目标应该具有可量化和可操作性，以便于考核和奖励的实施。
2. 考核指标的选择：根据高管的职责和工作内容，选择适当的考核指标。
考核指标可以包括企业的财务指标、市场份额、客户满意度、员工满意度等。
3. 薪酬制度的设计：根据高管的绩效表现，合理设计薪酬制度。
薪酬制度应该能够激励高管积极履行职责，同时要公平合理，避免过度奖励和惩罚。
4. 绩效评估的方法：选择适当的绩效评估方法，如360度评估、目标管理法等。
评估过程应该公正透明，充分考虑高管的实际工作情况和团队合作能力。
四、薪酬绩效考核的实施过程薪酬绩效考核的实施过程可以分为以下几个步骤：1. 目标设定阶段：制定高管的绩效目标，并与其进行沟通和确认。
目标设定应该明确具体，与企业的战略目标相一致。
银行高管绩效考核
银行高管绩效考核银行高管绩效考核第一章总则第一条为落实全行经营发展战略，引导全行转变经营模式和增长方式，加快培育和提升核心竞争力，有效推动我行又好又快发展，特制定本办法。
第二条本办法所称“考评”为考核评价。
考评对象为：省行营业部及其总经理、各二级分行及其行长。
第三条考核指标体系以提高核心竞争力为导向，力求内容全面、重点突出、客观公正、操作简便；考评工作遵循科学性、规范性、公正性和真实性原则。
第二章考评方式第四条实行基本指标绩效考评、市场竞争力评价相结合的综合考评方式。
基本指标绩效考评实行千分制考核，运用统一的指标、标准值和指标权重，采用标准差计分方法，对各行业绩进行评价，用以反映各分行的整体经营水平；市场竞争力评价实行千分制考核（详见市场竞争力评价办法），主要对当年重点产品营销指标、重点客户营销指标进行多-维度考核，以反映各行当年市场竞争业绩。
第五条基本指标绩效考评以绩效价值为核心，设置效益管理、持续发展、风险控制和加扣分项目四类指标。
效益管理和持续发展指标标准值参考国际同业先进水平及系统先进水平确定，指标权重依其对经营管理的影响程度分别确定（附表1）：（一）效益管理类(基本分权重440分)1、经济资本回报率（基本分权重140）；2、人均EVA（基本分权重140）；3、总资产净回报率（基本分权重110）；4、成本收入比（基本分权重50）；（二）持续发展类(基本分权重280分)5、人均中间业务收入(基本分权重120分)；6、人均新增存款(基本分权重90分)；7、中间业务收入占比(基本分权重35分)；8、非生息资产占比(基本分权重35分)。
（三）风险控制类(基本分权重280分)9、风险管理评价（基本分权重200分)；10、经济资本加权配置系数(基本分权重80分)；（四）扣分项目11、内控管理评价扣分(最高扣分54分)；12、不良贷款处置扣分(最高扣分100分)；13、产品创新加分(最高加分30分)。
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高管绩效考核办法
为提高高层主管人员工作积极性、主动性、创造性，提升工作质量和工作效率，全面提升管理水平，更好地领导及带动下属完成本部门工作，完成公司月度及年度目标，特制定本考核办法。
一、考核对象：公司高层管理人员。
二、考核目的
1、年度利润指标考核：指年度总部对公司整体生产、管理、经营活动的一个整体综合考核，折算到每个高管的年终奖上，是生产、经营、管理能力的最终体现。
2、年度高管人员综合素质考核：通过工作态度、绩效、能力、业绩考核，旨在考核高管人员的综合素质、个性潜能。
3、半年度绩效量化考核：指根据高管岗位职责、公司下达的各项任务指标、本部门月度或年度工作计划尽可能地转化成量化指标进行考核，主要是考核高管综合能力的量化结果。
三、考核内容：
1、年度利润指标完成状况考核：年度实际利润数与总部核定的年度利润指标之比，实现利润每升降1%，各人的年终绩效奖金升降1 %。
2、年度高管人员综合素质考核：根据附件“高管人员综合素质考核表”及“评分表”进行考核。
3、半年度绩效量化考核：根据“高管工作目标及绩效考核标准”及“考核表”进行考核。
四、考核方法及权重
1、年度利润指标考核为单独考核，其考核奖计算公式为：
高管年薪×（年度利润实际完成数与核定利润基数之比）。
2、半年度绩效量化考核与年度高管综合素质考核合并考核，总分为100分，其中半年度绩效量化考核占60分，年度综合素质考核占40分，具体计算方法为：（1）半年度绩效量化考核为每半年度考核一次，不作奖罚，年底累积得出
平均分A。
（2）年度高管人员综合素质考核原则上年度考核一次，得出分数B。
（3）最终考核分=A×60%＋B×40%。
（4）最终考核分作为评定奖金及高管留任、升迁的参考依据，设定70分为基准线，并将考核分四等，优秀：90分以上；良好：80—89分；一般：70—79分；较差：60—69分；差：60分以下。
分数在70分以上，每增加1分则多发奖金300元，分数少于70分，则不予发放奖金，分数在60分（差）以下则作为董事会对其是否续任的参考依据，分数在90分（优秀）以上则作为董事会考虑其升迁的参考依据。
五、考核程序
1、年度利润指标考核
①董事会根据公司目前实际生产、经营、销售能力于年核定次年度利润指标基数。
②财务部于年末予以统计整年度利润完成状况报董事会确认并核算高管年度利润奖。
2、年度高管综合素质考核
①行政部于次年十五号前将考核表发至各位高管。
②各位高管先本着实事求是的态度进行自我评分，然后由直接上级、总经理评分，最后由董事会领导评定。
3、半年度绩效量化考核
（1）绩效考核标准及说明：
①考核标准分以100分计，每项指标只扣分不加分，扣完为止。
②数据来源单位有些是本单位，有些是其他单位，有些是直接上级，数据来源单位即为考评单位，负责人为部门负责人。
③本绩效考核指标标准分可量性与不可量性两部分，可量性部分注明了考评办法及计算公式，不可量部分则未注明，只凭语言概括。
（2）考核方式为数据来源单位主管进行考评，考评小组成员予以监督、复核，具体操作程序为：
①本考核为绩效量化考核，每半年度评分一次，年底与年度高管综合素质合
并考核，绩效考核表由行政部于七月一号分发到被考核高管，被考核者依据相关数据资料对照考核表项目只填写完成好自评部分并打分，于七月五日前交行政部，行政部分别将考核表分发到他评者考核。
②考评完后于7月10号前交考评小组复核，考核小组依据相关数据及考评办法进行复核，检查考评结果计算是否准确、合理、公平。
③考核表填完后于7月15号前依审核顺序依次交总经理、董事会领导核准。
④考评小组负责人由行政部经理与行政总监助理担任，行政部做好数据资料收集、复核计算等具体事务性工作。
（3）考核要求
①各位高管须本着实事求是的态度作好自评及他评部分，数据来源必须客观、真实、数据表单等相关表单资料连同考核表一并附上，供考评小组复核，假如数据不真实，考评不客观，则视情节轻重予以扣分，情况严重者则不予考核直接降至较差等级。
②考评小组成员必须熟练掌握本考核作业细则、考核、计算方法，本着认真负责的态度对考评结果进行复核。
③半年度绩效量化考核大部分属量化指标考核，自评或他评人员应于每月须收集好考评数据，以便半年度考评需要，尽量避免量化指标无考评数据。
六、附件
1、高管工作目标及绩效考核标准。
2、高管绩效考核表。
3、中高层管理人员绩效考核办法。
4、中高层管理人员考核评分表。
江西添光化工有限责任公司
2007-4-16。