业绩考核与评价体系
客户经理的绩效考评体系
客户经理的绩效考评体系二、绩效考评体系的目标客户经理绩效考评体系的目标是对客户经理的工作表现进行全面、公正、客观的评估，从而激励和引导他们达到最佳的绩效，并为客户经理的个人职业发展提供有效的指导。
三、绩效指标和要求1. 销售业绩销售业绩是客户经理最直观的表现，可以通过销售额、销售增长率、客户数量等指标来评估。
但需要注意的是，销售额和增长率不能作为唯一的评判标准，还需要考虑客户经理的销售利润率、回款率等因素，以确保销售的稳定和可持续性。
2. 客户满意度客户满意度是客户经理工作质量的重要指标。
可以通过客户满意度调研、客户投诉率、客户留存率等指标来评估。
客户满意度的提高需要客户经理建立良好的沟通和服务意识，及时跟进客户需求，并通过解决问题和提供优质服务来增强客户的满意度。
3. 客户关系管理能力客户经理需要具备良好的客户关系管理能力，能够建立和维护良好的客户关系。
可以通过客户投诉处理情况、客户维护情况、客户信息管理等指标来评估客户经理的客户关系管理能力。
客户经理需要主动与客户保持联系，了解客户需求和意见，及时解决问题，并与相关部门进行有效的协调合作，以提高客户满意度。
4. 团队合作能力客户经理需要具备团队合作能力，能够与团队成员和其他部门密切合作，共同完成工作任务。
可以通过团队合作情况、团队协作效果等指标来评估客户经理的团队合作能力。
客户经理需要积极参与团队讨论和交流，提供有效的支持和协助，共同解决问题，并通过分享经验和合作学习来促进团队的成长和发展。
5. 个人发展与学习能力客户经理需要不断提升自身的专业知识和技能，以更好地应对市场竞争和客户需求的变化。
可以通过个人发展计划的制定和执行情况、参加培训和学习活动的情况等指标来评估客户经理的个人发展与学习能力。
企业可以提供相关培训和学习机会，并鼓励客户经理参与行业交流和知识分享，以提高他们的专业水平。
四、绩效评估方法和流程1. 设定绩效指标和权重根据企业的战略目标和客户经理的工作职责，设定绩效指标，并根据重要性和影响程度，确定各指标的权重。
教师业绩考核评价指标体系
教师业绩考核评价指标体系教师业绩考核评价指标体系是评价教师工作表现和促进教师专业成长的重要工具，它由多个指标构成，反映了教师在教学、科研、教材编写、教学改革、学生评价、社会荣誉等方面的综合表现。
本文将从不同角度探讨教师业绩考核评价指标体系的重要性、构建原则、存在问题以及应对措施等方面进行深入分析。
首先，教师业绩考核评价指标体系的重要性体现在以下几个方面。
第一，指标体系可以客观地评价教师的工作表现，帮助学校管理者了解每位教师在各方面的工作情况，为教师晋升、岗位聘用和薪资福利提供依据。
第二，指标体系能够鼓励教师积极开展教学、科研等工作，促进教师的专业成长和教育教学水平的提升。
第三，指标体系有助于教师之间的交流和互相学习，促进教师队伍的整体进步。
因此，建立科学合理的指标体系对于提高教育教学质量和培养高素质教师具有重要意义。
其次，构建教师业绩考核评价指标体系应遵循四个原则。
首先是科学性原则，即指标应有科学依据，反映教师的核心能力和关键行为。
其次是全面性原则，即指标体系应覆盖教师工作的各个方面，既包括教学成果指标，也包括教学方法、师德师风等指标。
第三是公正性原则，即指标应对所有教师公平适用，避免主观性评价。
最后是可操作性原则，即指标应易于测评和操作，能够为相关管理者提供有效的决策依据。
然而，当前教师业绩考核评价指标体系还存在一些问题。
一方面，一些指标偏重于教师的学术成果，忽视了教师的教学质量和教育教学改革的贡献。
另一方面，一些指标过于量化化和形式化，忽略了教师的个性差异和教学过程中的细节问题。
此外，一些指标不够具体和指导性，难以为教师提供有效的改进建议。
这些问题使得教师业绩考核评价指标体系的实际效果受限。
为了解决上述问题，可以采取以下措施。
首先，应加强对教师教学和教育教学改革的定性评价，注重对教师综合素质和创新能力的评价。
其次，可以引入学生和家长的评价，充分听取他们的意见和建议，更好地反映教师的教学效果。
管理系统会计之——业绩评价与衡量
第一节业绩评价概述一、业绩评价系统二、业绩评价主体三、业绩评价客体四、业绩评价目标五、业绩评价的作用概念：“业绩〞是指建立的功劳和完成的事业或重大的成就；“评价〞就是评定价值上下。
企业业绩评价：为了实现目标，按照企业管理的要求设计评价体系，比照评价标准，采用特定的方法，对企业目标的实现情况进展判断的活动。
业绩评价属于一种专业性的技术判断。
业绩评价与业绩考核的四点区别：〔1〕主体不同考核主体往往是企业的利益相关者而评价主体可以是企业的利益相关者，也可以是企业的非利益相关者〔2〕对象不同考核对象是以人为对象的评价对象可以是企业或者某一部门，也可以是人〔3〕标准不同考核标准往往是预先设置的，也就是通常采用的计划标准评价标准可以是事先确定，也可以是事后选择。
〔4〕结果的处理不同考核主体对于考核结果的处理通常是与考核对象的个人报酬或者职位升迁相挂钩评价主体对于评价结果的处理通常是为其决策提供依据业绩评价与财务分析之间的关系：业绩评价需要对企业的财务状况进展分析，财务分析需要对企业的生产经营活动过程与其结果进展评价；二者的最终目的都包含为企业的相关利益者提供决策信息或依据。
业绩评价和财务分析相互不能替代业绩评价不仅是对企业的财务状况进展评价，还包括对企业的非财务活动进展评价；业绩评价的评判结果无法反映出企业存在的问题以与产生问题的根本症结，需要通过财务分析对评价结果进展进一步的解释和说明。
管理会计人员在业绩评价中的工作内容：〔1〕帮助进展业绩计量系统的设计和实施；〔2〕帮助确定企业的管理人员奖励计划，使管理人员目标与责任中心和企业整体的目标保持一致；〔3〕监视业绩的实现情况，并评价业绩评价系统奖励计划的有效性。
一、业绩评价系统1.企业业绩评价系统可以分为两个层次的内容：〔1〕企业整体层次的业绩评价，按评价对象的不同分为企业业绩评价和管理者业绩评价；〔2〕企业内部各层级、各子公司、各经营单位的业绩评价，按评价对象的不同分为分部业绩评价和员工业绩评价。
考核评价体系与方法
反馈机制
建立有效的反馈机制，及时收集和分析评价 结果，针对存在的问题和不足提出改进措施 ，促进组织绩效的持续提升。
考核评价的公正性
公正公平
考核评价应遵循公正公平的原则，确保评价过程和结 果客观、准确、透明，避免主观因素和人为干扰。
统一标准
制定统一的评价标准，对不同部门和岗位进行评价时 采用相同的标准，确保评价的公正性和可比性。
按评价方式分类
可以分为定性考核评价和定量考 核评价，分别采用定性和定量的 方式对员工进行评价。
02
考核评价方法
考核评价方法 360度反馈法
总结词
全方位、多角度的考核评价方法
详细描述
360度反馈法是一种常见的考核评价方法，它通过上级、下级、同事、客户等多 个角度对个体进行全方位的评估，以获得更全面、客观的评价结果。
考核评价方法 360度反馈法
总结词
注重目标与结果的考核评价方法
详细描述
目标管理法是一种以目标为导向的考核评价方法，它通过设定明确、可衡量的目标，并对达成情况进行考核，以 实现组织和个人的目标。
考核评价方法 360度反馈法
总结词
关键绩效指标的考核评价方法
详细描述
关键绩效指标法是一种以关键绩效指标为核心的考核评价方法，通过对组织战略目标的分解，确定关 键绩效领域和指标，并对达成情况进行考核。
精神等。
态度指标的设定应该以提高员工 的工作效率和团队合作能力为目
标。
潜力指标
潜力指标是指员工在工作中所展现出的潜力和发展潜力，包括创新能力、 学习能力、领导能力等。
潜力指标可以通过员工在工作中所表现出的具体行为来衡量，如创新能力 、学习能力、领导能力等。
潜力指标的设定应该以提高员工的职业发展潜力和公司的长期发展为目标 。
业绩考核与评价体系
业绩考核与评价体系汇报人：2023-12-13•业绩考核与评价体系概述•业绩考核方法与流程•评价指标体系构建目录•业绩评价结果应用与反馈机制•业绩考核与评价制度建设与执行保障01业绩考核与评价体系概述定义与目的定义业绩考核与评价体系是对组织或个人工作业绩、能力和态度进行评估和管理的系统。
目的通过对组织或个人的工作表现进行客观、公正、全面的评价，为组织和个人提供改进方向，促进组织和个人共同发展。
考核与评价体系的建立原则公平公正考核与评价体系应建立在公平公正的基础上，确保评价结果客观、准确。
全面性考核与评价体系应涵盖工作业绩、能力、态度等多个方面，确保评价结果全面、完整。
可操作性考核与评价体系应具有可操作性，能够在实际工作中得到有效执行。
及时反馈考核与评价体系应及时向被评价者提供反馈，帮助被评价者了解自己的工作表现，为改进提供方向。
发现人才通过考核与评价体系，可以发现和选拔优秀人才，为组织提供源源不断的人才支持。
促进组织发展通过考核与评价体系，可以促进组织的持续发展和进步，提高组织的竞争力和适应性。
改进工作表现通过考核与评价体系，可以为员工提供改进方向，促进员工不断提升自己的工作能力和表现。
提高工作效率通过考核与评价体系，可以激励员工提高工作效率，促进组织整体绩效提升。
考核与评价体系的重要性02业绩考核方法与流程关键绩效指标（KPI）考核以目标为导向，通过设定具体、可衡量的绩效指标来评估员工业绩。
360度反馈考核通过上级、下级、同事、客户等多个角度对员工进行全面评估。
平衡计分卡（BSC）考核从财务、客户、内部业务过程、学习和成长四个角度综合评估员工业绩。
考核方法选择反馈与辅导将考核结果及时反馈给员工，并提供必要的辅导和支持。
进行考核评价根据考核指标和数据对员工进行客观、公正的评价。
收集考核数据通过各种渠道收集与考核相关的数据和信息。
制定考核计划明确考核目标、时间、人员等要素。
设定考核指标根据岗位和公司战略设定具体、可衡量的考核指标。
企业集团的综合业绩评价体系
企业集团的综合业绩评价体系企业集团的综合业绩评价体系是指对企业集团的各项经营业务进行全面、综合的评估和分析，以确定企业集团的经营状况、管理水平和发展潜力，为企业集团的管理决策提供科学、准确的依据。
下面我们详细介绍一下企业集团的综合业绩评价体系。
企业集团的综合业绩评价指标体系需要包括有关企业集团的财务、市场、资产、创新、员工和社会6个方面的评价指标，如下所示：1、财务指标。
包括企业集团的营业收入、净利润、总资产、总负债、净资产、毛利率、总资产周转率、应收账款周转率等指标，用来评估企业集团的财务状况。
2、市场指标。
包括企业集团的市场占有率、顾客满意度、市场份额、品牌价值等指标，用来评估企业集团在市场上的表现和竞争力。
3、资产指标。
包括企业集团的固定资产、无形资产、研发投入、知识产权、专利数量等指标，用来评估企业集团的资产规模和资产质量。
4、创新指标。
包括企业集团的科技研发能力、产品创新能力、创造知识产权的能力、员工创新能力等指标，用来评估企业集团的创新能力和创新成果。
5、员工指标。
包括企业集团的员工数量、员工素养、员工培训、员工福利等指标，用来评估企业集团的人力资源和员工管理水平。
6、社会指标。
包括企业集团的社会责任、环保能力、公益慈善、企业文化等指标，用来评估企业集团的社会责任和社会形象。
二、综合业绩评价方法企业集团的综合业绩评价方法可以分为主观评价和客观评价两种方法。
主观评价主要是基于管理层和专家的主观经验和判断，包括SWOT分析、五力模型、平衡计分卡等。
客观评价主要是基于数据和统计分析，包括回归分析、因子分析、层次分析法等。
1、确定评价指标。
根据企业集团的经营特点和发展目标，确定评价指标体系。
2、收集数据。
通过调查问卷、财务报表、实地考察等手段，收集评价指标的数据。
3、数据处理。
采用统计分析、因子分析、回归分析等方法，对数据进行加权处理和综合分析。
4、评价结果分析。
根据综合评分结果分析企业集团的优势、劣势、机会和威胁。
管理会计学第五版 第十二章业绩考核与评价 人大孙茂竹
成本的可控与不可控是相对而言的， 这与责任中心所处管理层次的高 低、 管理权限的大小以及控制范围的大小有 直接关系。
一项对于较高层次的责任中心来说 属于可控的成本，对于其下属的较低层 次的责任中心来说，可能就是不可控成 本；反过来，较低层次责任中心的可控 成本，则一定是其所属的较高层次责任 中心的可控成本。
毛利
例12-2
承例一，ABC石化企业 的油品炼制和销售分公 司下有两个利润中心M、 N，以毛利作为评价业 绩指标时的收益如表 12-2。
例12-2
利润中心 销售净额 期初存货 本期生产 减：期末存货 销售成本 毛利
M 435 000 90 000 260 000 55 000 295 000 140 000
了解EVA的经济内涵，掌握EVA业绩考核与 评价的思路和方法。 了解战略业绩考核与评价的不同模式，并 掌握平衡计分卡的评价思路和方法。
12.1
业绩考核与评价系统
业绩考核 与评价系统 的构成要素
企业业绩考核与评 价系统是指为达到一定 的目的、运用特定的指 标、比照统一的标准、 采取规定的方法，对经 营者业绩做出判断，并 与激励结合的考评制度。
N 3 131 450 600 000 2 150 000 447 000 2 303 000 828 450
合计 3 566 450 690 000 2 410 000 502 000 2 598 000 968 450
例12-2
部门贡献毛益
部门贡献毛益
=销售净额-销售成本-部门直接费用
资产额
收入、成本等损益类指标
资产、资本等财务状况类指标
杜邦财务分析体系
30
某企业PBP(业绩(成就)+行为+发展潜力)考核体系
PBP考核体系在人力资源管理中，员工绩效考核一直是一个很困扰人力资源主管及公司领导的问题。
一般地，以考核作为员工奖励、调薪、晋升、岗位调换的依据；另一方面，如果公司建立了科学的考核体系，那么员工考核作为其个人职业生涯中的一份份记录，往往是员工职业生涯顾问（这个角色一般由专职的人事主管或上司、公司老板充任）对其"诊断"、开出"处方"的依据。
因为一个人的能力、素养、言行等在一定时期内是稳定的，顾问可根据这样的描述，设计针对个人职业发展的方案，决定与其沟通的内容，或决定对其培训、转岗、调职等。
建立了科学的考核体系，就能充分发挥人力资源的效用，防止人与事的不匹配，并减少了人才的流失。
现代企业的典型特征是分工与协作，个人对企业总产出的贡献很难精确计算；再由于"信息不对称"及"经济人效用最大化"的存在，会产生"搭便车"、"偷懒"、"逆向选择"等"道德风险"；为降低代理成本，提高企业组织效率，必须建立全员考核制度、采取有效的措施约束、监督雇员的行为。
但由由于考核是由多方参与，在考核过程中，除受参与方个人主观性的影响外，考核体系的设计非常关键。
在实践中，我们发现了很多流于形式的考核办法与考核标准，很难对雇员产生激励、行为导向、约束和监督的效果。
PBP考核体系在总结了多种考核形式，研究了多家考核体系的设计后，开发出来一种新的PBP，它适用于一般的工业、贸易、服务业。
PBP-"业绩（成就）+行为+发展潜力"组合：∙P-Performance：成绩、成就、业绩记录；∙B-Behavior：行为、举止、习惯做法的观察描述；∙P-Potential：潜能、发展潜力、素质的评价。
分别对经营人员、管理人员、技术人员、一线操作人员设计不同的考核标准，并对P、B、P分别取不同的权数，计算综合的成绩；总经理考核办法参照另行制订，由董事会、监事会实施。
华润集团S管理体系业绩评价考核体系资料重点
四、企业运行的具体评价体系标准
四、企业运行的具体评价体系标准
四、企业运行的具体评价体系标准
四、企业运行的具体评价体系标准
四、企业运行的具体评价体系标准
二、6S管理体系背景介绍
平衡计分卡
（BSC）
主要推动因素
总战略 实施
聚焦
6S管理体系
战略
形成 一体化
高效业 务运营
管理架 构稳定
二、6S管理体系简介
利润中心业务战略体系 利润中心全面预算体系 利润中心管理报告体系 利润中心审计体系
利润中心业绩评价体系 利润中心经理人考核体系
业绩评价 管理素质 职业操守
产品质量 保证
客户层 面
售后服务
市场份额
2011年底，集团在中国啤酒市场拥有超 过20%的市场份额。超市业务已连续多年 位居中国连锁超市第一位。
合作伙伴 关系
2013年华润与中国电 信、中国石油、湖南 华菱钢铁等中央企业 签署战略合作框架协 议和投资合作协定18 份，密切与地方的合 作关系，支持集团在 各地业务发展。
三、华润集团平衡计分卡应用研究
截至2010年底，拥有总资产5,859亿港元， 净资产1.143亿港元。集团资金状况良好， 现金流充裕，获利能力继续增强，整体资 产素质继续改善。
增加收入
财务层 面
提升客户 价值
改善结构 成本
提高资产 利用率
国有资产保值增值 113.4%,同时上升3.66个百分点
三、华润集团平衡计分卡应用研究
2010年华润万家在全国所有门店开始推广 HACCP国际食品安全管理体系，从硬体设 施、设备、人员管理到现场操作，建立了 一套完备的规范体系。
通过完整的售后服务体系和售后服务制 度，将客户投诉降到最低。华润北药建立 了药品退货管理制度，设专人负责产品召 回工作，建立药品召回操作规程。
绩效考核制度的指标体系与评价标准
绩效考核制度的指标体系与评价标准绩效考核制度在现代管理中起着至关重要的作用，它不仅能够促进员工的动力和积极性，还能够提升组织的效率和竞争力。
然而，一个科学合理的指标体系和评价标准是构建一个有效的绩效考核制度的基础。
本文将从绩效考核制度的意义、指标体系的设计以及评价标准的确定等方面展开分析。
一、绩效考核制度的意义绩效考核制度是对员工工作业绩进行评价和奖惩的一种管理方式。
它能够促进员工的职业发展，提高员工的工作积极性和工作满意度，并进一步达到组织目标。
同时，绩效考核制度还可以帮助管理者了解员工的工作表现，从而制定合理的奖励和激励措施，增强员工的工作动力。
二、指标体系的设计指标体系是绩效考核制度中的关键要素，它是对员工工作进行评价时所采用的各项指标的集合。
指标体系的设计应当与组织的战略目标相一致，突出各个职位的核心职责，并兼顾员工个人目标的达成。
具体来说，指标体系应包括工作质量、工作效率、工作态度等不同维度的指标，以全面准确地评估员工的工作表现。
三、工作质量指标工作质量指标是绩效考核中最重要的指标之一，它反映了员工在工作中所创造的价值和作品的质量。
例如，在销售行业中，可以通过销售额、客户反馈等指标来评估员工的销售业绩；在生产制造业中，可以通过产品质量、产量等指标来评估员工的工作质量。
四、工作效率指标工作效率指标是绩效考核中另一个重要的指标，它反映了员工在单位时间内所完成的工作量。
例如，在客服行业中，可以通过处理客户投诉的数量和速度来评估员工的工作效率；在生产制造业中，可以通过生产线的停机时间和产能利用率来评估员工的工作效率。
五、工作态度指标除了工作质量和工作效率，工作态度也是绩效考核中不可忽视的一个方面。
工作态度反映了员工对待工作的积极性、责任心以及与同事之间的合作程度等。
例如，在团队合作中，可以通过员工在团队中的表现、是否能够协作等方面来评估员工的工作态度。
六、评价标准的确定评价标准是绩效考核制度的核心内容，它起到衡量员工工作表现的尺子作用。
员工绩效评价体系
绩效考核及评价体系
❖ 职责
人事行政部
员工绩效考核评估原则、基本方法开发及分配规划的制定；绩效考核的推进、监督及检查；绩效文化的宣贯，绩 效汇总与申报，绩效投诉的处理；依据绩效考核结果进行绩效工资及年终奖的核算与发放。
直接主管及上一级主管
对下属员工进行绩效指导，审核员工绩效计划，提供资源，帮助员工达到绩效目标；实施绩效评价、绩效沟通与 反馈；接受并处理员工投诉；根据考核结果对员工提出任职、培训与调岗申请；
Q3
Actual Q3
Goal
Q4
Actual Q4
YTD
KPI责任人签名 /日期
路漫漫其悠远
直接主管签名/日期 人力资源部经理签名 /日期
部门主管签名： 总经理签名 /日期
绩效考核评价程序
❖ 2.执行目标中间检查
整体评价程序
年初 目标制定及
讨论
年末
年终 评价与 反馈
中间 检查
季度别
路漫漫其悠远
中间检查要领
绩效 评价
员工内部简历及 评价表的完善、
年度述职
直接主管和上一 级主管进行年度 绩效确认和素质
评价
公司管理团队 进行绩效确认 和人员考核结
果分布
结果 反馈 及应 用
制定绩效改善 计划
路漫漫其悠远
绩效结果应用
绩效反馈与面谈
节点说明
目标计划的制定必须与公司、部门的目标一致，制定目标
计划必须与员工反复沟通推敲，在执行时如发现有不妥之
中间检查是被评价者和 评价者之间，根据年初设定 目标，对进度相互共有、检 查及讨论以后促进计划等的 过程。
中间检查事项
1）目标检查及调整。 2）指导及反馈。 3）绩效改进计划。 4）认可与激励
教师业绩考核评价指标体系
教师业绩考核评价指标体系一、背景介绍教师的业绩是教育教学工作的重要衡量标准，对于学校及教师个人的发展都具有重要意义。
为了全面、客观、科学地评价教师的业绩，建立一个科学合理的教师业绩考核评价指标体系势在必行。
二、教学效果教师的教学效果直接关系到学生的学习成果，因此，教学效果是衡量教师业绩的重要指标之一。
教师业绩考核评价指标体系中，应将学生学习成绩、学情反馈等纳入考量范围。
三、教学方法教学方法对教师的教学质量和学生的学习效果起到重要影响。
因此，考核评价指标体系应重点考察教师的教学方法，并倡导教师不断创新和改进教学方法。
四、教学内容教学内容是指教师所授课程的具体内容和培养目标。
评价指标体系中应考虑教师在课程设置、教学内容选择等方面的表现。
五、课堂管理良好的课堂管理能够有效提高教学效果和学习氛围，因此，评价指标体系中应有相应指标用于评价教师的课堂管理能力。
六、师德师风师德师风是教师应具备的品质，也是评价教师业绩的重要方面。
评价指标体系中应包括教师的道德品质、敬业精神等内容。
七、教育研究与创新教育研究与创新是教师的必备素养，也是促进教育教学进步的关键。
评价指标体系中应包括教师的教育研究成果和创新意识。
八、教师发展与继续教育教师个人的发展对于教育教学工作有着重要影响，因此，评价指标体系中应包括教师的继续教育情况和个人发展规划。
九、学术交流与合作学术交流与合作有助于教师在专业领域内不断成长和提高，也有益于教育教学的改进。
评价指标体系中应包括教师的学术交流和合作成果。
十、社会责任与育人效果教师是社会的栋梁，育人是他们的根本任务。
评价指标体系中应包括教师的社会责任感和育人效果。
十一、评价方法与标准教师业绩考核评价指标体系的评价方法和标准应当科学合理，并能够真实反映教师的业绩情况。
十二、总结建立一个科学合理的教师业绩考核评价指标体系对于提高教师的教育教学水平、促进学校的发展具有重要意义。
在制定指标体系时，应兼顾教学效果、教学方法、教学内容、课堂管理、师德师风等多个方面的考核内容，同时注重评价方法和标准的科学性和公正性，以确保评价的客观性和公正性。
经营业绩考核评价体系不够科学整改措施
经营业绩考核评价体系不够科学整改措施一、问题概述1.1 问题背景随着市场竞争的加剧，企业的经营业绩考核变得愈发重要。
而在企业内部，经营业绩考核评价体系作为评估员工和管理者工作绩效的重要工具，对于激励和约束员工具有至关重要的作用。
但是，目前一些企业的经营业绩考核评价体系存在着一些不够科学的问题，阻碍了企业的发展。
1.2 存在问题在一些企业中，由于经营业绩考核评价体系不够科学，导致了以下一些问题的存在：- 评价指标过于单一，忽视了企业业务的复杂性和多样性，导致员工只关注某一项指标，而忽视其他的业务指标；- 考核指标权重设置不合理，导致有些重要业务指标受到忽视，而一些次要指标被过分强调；- 考核标准过于死板，无法适应外部环境和市场变化，导致经营决策不够灵活，企业发展受到阻碍；- 考核结果不公平，过多地依赖主管个人主观判断，导致员工对考核结果的公正性产生怀疑，影响员工积极性和工作积极性；1.3 问题影响经营业绩考核评价体系不够科学所带来的种种问题，已经严重地影响了企业的发展和经营业绩：- 由于员工只关注某一项指标，忽视了其他的重要业务指标，导致企业整体业绩无法做到全方位提升；- 考核指标权重设置不合理，导致一些重要业务指标受到忽视，而一些次要指标被过分强调，导致企业的经营决策出现偏差，影响企业竞争力；- 考核标准过于死板，导致企业难以应对市场变化和环境变化，影响了企业的灵活性和敏捷性，企业难以在竞争激烈的市场中立于不败之地；- 考核结果不公平，导致员工对考核结果的公正性产生怀疑，降低了员工的工作积极性和积极性，影响了企业整体的员工团队合作和稳定性；二、整改措施2.1 标准化指标体系在整改经营业绩考核评价体系不够科学问题时，首先需要建立一个科学、合理的指标体系。
这个指标体系应该是全面的，包括了企业的各个业务领域，而且在制定指标时要充分考虑到企业的实际情况，确保指标的全面性和科学性。
2.2 指标权重设置在建立了科学的指标体系后，需要对各项指标进行合理的权重设置。
小学教师业绩评估规则与考核体系
小学教师工作效果评估细则与考核机制评估目的小学教师工作效果评估的目的是为了全面评估教师的教学能力、教育教学质量和教育教学效果，并为进一步提升教师能力和提高教育质量提供参考和指导。
评估细则1. 教学能力评估- 教学设计：评估教师在教学过程中的教学设计能力，包括教学目标的明确性、教学内容的合理性和教学方法的多样性等方面。
- 教学实施：评估教师在实际教学中的表现，包括教学组织能力、教学技巧和教学过程的流畅性等方面。
- 教学效果：评估教师的教学效果，包括学生情况、学生成绩和学生对教师的满意度等方面。
2. 教育教学质量评估- 教育教学目标：评估教师对学生综合素质发展的教育目标制定情况，包括知识、技能、态度和价值观等方面。
- 教育教学方法：评估教师的教育教学方法是否科学合理，能够有效促进学生的和发展。
- 教育教学资源：评估教师对教育教学资源的合理利用情况，包括教材、教具和其他辅助教学资源等方面。
考核机制1. 定期考核每学期或每学年进行一次定期考核，评估教师的教学能力和教育教学质量。
考核内容包括教学设计、教学实施、教学效果、教育教学目标、教育教学方法和教育教学资源等方面。
2. 专业评审定期邀请专业评审团对教师进行评审，评估教师的教学能力和教育教学质量。
评审内容包括教学观摩、教学案例分析和教学成果展示等。
3. 学生评价每学期进行一次学生评价，评估教师的教学效果和教育教学质量。
学生评价内容包括对教师的满意度、教学方法的评价和成果的评价等。
4. 教研活动鼓励教师参与教研活动，通过教研成果评估教师的教学能力和教育教学质量。
教研成果可以包括教学设计、教学论文或教学研究报告等。
总结小学教师工作效果评估细则与考核机制旨在全面评估教师的教学能力和教育教学质量，为提升教师能力和提高教育质量提供参考和指导。
通过定期考核、专业评审、学生评价和教研活动等方式，确保评估的客观性和科学性，促进教师的成长和教育水平的提升。
业绩导向的考核体系
业绩导向的考核体系是现代企业的重要组成部分，它可以有效地评价员工的工作表现和贡献，同时也可以促进企业的整体发展。
本文将详细介绍业绩导向的考核体系，主要包含以下方面：目标设定与明确目标设定是业绩导向的考核体系的基础，它需要明确每个员工的工作目标和职责，同时还需要制定合理的考核周期和具体的考核指标，以确保考核过程和结果的客观性和准确性。
工作表现考核工作表现考核是业绩导向的考核体系的核心，它主要对员工的工作态度、工作效率、质量水平等方面进行考核。
在这个环节中，需要建立详细的考核标准和流程，对员工的工作表现进行记录和评价，并根据考核结果给予相应的奖励或惩罚。
业务完成情况业务完成情况是考核员工在一定时间内完成工作的数量、质量、时效性等方面的情况。
企业需要建立完善的业务指标体系，对员工的工作成果进行评价和打分。
同时，还需要对员工的业务完成情况进行定期的考核和反馈，以便及时调整工作计划和策略。
团队协作与沟通团队协作与沟通是现代企业工作中不可或缺的一部分，因此，在业绩导向的考核体系中，也需要对员工的团队协作和沟通能力进行考核。
在这个环节中，需要强调团队协作的重要性，鼓励员工积极参与团队工作，提高员工的沟通能力和团队合作精神。
创新能力与效率在当今竞争激烈的市场环境中，创新能力与效率已经成为企业成功的关键因素。
因此，在业绩导向的考核体系中，需要加入对员工创新能力和效率的考核。
企业需要鼓励员工在工作中发挥创新能力，提出新的工作思路和改进建议，同时提高员工的工作效率，以适应市场变化和企业发展的需要。
客户满意度客户满意度是评价企业生存和发展的关键指标之一，因此，在业绩导向的考核体系中，也需要对员工的客户满意度进行考核。
企业需要关注员工在工作中是否能满足客户的需求和期望，是否能够提供高质量的售后服务和良好的客户反馈，以提高企业的整体客户满意度和口碑。
培训与发展为了提高员工的工作能力和职业素养，企业需要为员工制定个性化的培训和发展计划。
工作业绩+素质能力 双维度评价机制
工作业绩+素质能力双维度评价机制工作业绩+素质能力双维度评价机制在现代社会，企业对员工的评价和考核是一个非常重要的环节。
而评价机制的设计，直接关系到员工表现和激励，从而影响到企业的整体业绩和竞争力。
在这样的背景下，如何实现对员工多维度的全面评价就显得尤为重要。
工作业绩和素质能力被认为是评价员工表现的两个重要维度。
建立一个工作业绩和素质能力双维度评价机制，能够更全面客观地评价员工表现，并且对员工发展提供更多的支持和激励。
一、工作业绩的评价1. 工作任务完成情况在工作中，员工需要完成一定的工作任务。
该项指标可以通过员工每日、每周、每月的工作报告、销售数据等进行评价。
对于不同岗位的员工，可以根据具体工作内容进行任务量设定，从而更加客观地评价员工的工作任务完成情况。
2. 工作质量完成任务并非唯一目标，而是需要保证任务质量。
工作质量可以通过客户满意度、投诉率、退货率等客观数据来评价，从而能够客观反映员工在工作中的表现。
3. 工作效率工作效率是评价员工工作表现的另一个重要指标。
以销售岗位为例，可以通过员工的客户拜访频次、成交率等数据来评价员工的工作效率。
而在其他岗位，同样可以根据不同的工作特点设定评价指标。
二、素质能力的评价1. 专业能力对于不同的岗位，员工需要具备相应的专业能力。
专业能力的评价可以通过员工的专业证书、技能等级、知识水平来评价。
在工作中表现出的专业能力水平，直接关系到员工对工作的熟悉程度和驾驭能力。
2. 团队合作能力在团队合作中，员工的个人素质能力也是一个重要的维度。
团队合作能力可以通过员工在团队中的角色、合作意愿、沟通效果等来评价，从而更加客观地反映员工在集体中的表现。
3. 创新能力随着时代的发展，创新能力也越来越受到重视。
在工作中，员工的创新能力可以通过员工在工作中提出的创新点子、解决问题的能力等来评价。
创新能力的发展，可以为企业带来更大的发展潜力。
总结与回顾工作业绩和素质能力双维度评价机制，能够更全面客观地评价员工表现。
企业绩效评价和业绩评价的区别
企业绩效评价和业绩评价的区别企业绩效评价和业绩评价的区别1、人力资源部负责编制考评实施方案，设计考评工具，拟定考评计划，对各级考评者进行培训，并提出处理考评结果的应对措施，供考评委员会决策。
2、各级主管组织员工撰写述职报告并进行自评。
3、所有员工对本人在考评期间内的工作业绩及行为表现(工作态度、工作能力)进行总结，核心是对照企业对自己的职责和目标要求进行自我评价。
4、部门主管根据受评人日常工作目标完成程度、管理日志记录、考勤记录、统计资料、个人述职等，在对受评人各方面表现充分了解的基础上，负责进行客观、公正的考核评价，并指出对受评人的期望或工作建议，交部门上级主管审核。
如果一个员工有双重直接主管，由其主要业务直接主管负责协调另一业务直接主管对其进行考评。
各级主管负责抽查间接下属的考评过程和结果。
5、主管负责与下属进行绩效面谈。
当直接主管和员工就绩效考核初步结果谈话结束后，员工可以保留自己的意见，但必须在考评表上签字。
员工若对自己的考评结果有疑问，有权向上级主管或考评委进行反映或申诉。
对于派出外地工作的员工，反馈面谈由该员工所在地的直接主管代为进行。
6、人力资源部负责收集、汇总所有考评结果，编制考评结果一览表，报公司考评委员会审核。
7、考评委员会听取各部门的分别汇报，对重点结果进行讨论和平衡，纠正考评中的偏差，确定最后的评价结果。
8、人力资源部负责整理最终考评结果，进行结果兑现，分类建立员工绩效考评档案。
9、各部门主管就绩效考评的最终结果与下属面谈沟通，对受评人的工作表现达成一致意见，肯定受评人的优点所在，同时指出有待改进的问题和方向，双方共同制定可行的绩效改进计划和个人发展计划，提高个人及组织绩效。
10、人力资源部对本次绩效考评成效进行总结分析，并对以后的绩效考评提出新的改进意见和方案，规划新的人力资源发展计划。
企业绩效考评的主要条件必须要有明确的绩效考评标准明确的标准是实施有效评价的首要前提。
业绩导向的考核体系
业绩导向的考核体系业绩导向的考核体系是一种基于结果和目标的评估方法，旨在激励和评估员工的工作表现和绩效。
它强调员工的工作成果和实际表现，与传统的时间和出勤考核方法有所不同。
一般来说，业绩导向的考核体系是由明确的指标、目标和评估标准构成的，通过定期的评估和反馈来调整和改进工作。
首先，业绩导向的考核体系建立在明确的指标和目标之上。
这需要公司设定清晰的业务目标，并将其分解为部门和个人的任务和指标。
这些指标可以是销售额、利润、市场份额、客户满意度或其他公司关注的关键业绩指标。
通过明确的目标，员工可以清楚地了解自己的工作重点和期望表现。
其次，业绩导向的考核体系倡导结果导向的评估方法。
传统的考核方法往往注重员工的时间和出勤情况，而忽视了实际工作的成果。
相比之下，业绩导向的考核体系将关注点放在员工的工作成果上，更加注重员工对公司业务产生的积极影响。
通过评估工作成果，可以更好地了解员工的贡献和绩效，从而激励他们在工作中更加努力和有效率。
此外，业绩导向的考核体系强调定期的评估和反馈。
为了确保员工的业绩得到及时的评估和认可，公司应该建立评估周期和评审程序。
定期的评估可以帮助公司和员工了解业绩的进展情况，及时调整和改进工作。
同时，评估过程应该提供正面和建设性的反馈，以加强员工的动力和改进意愿。
最后，业绩导向的考核体系应该具备公正和透明性。
公司应该确保考核标准和评估方法明确公布，避免主观评判和不公平对待。
透明的评估过程可以建立员工对公司评价的信任，激励员工在高标准下工作。
总之，业绩导向的考核体系是一种重要的管理工具，可以帮助公司评估员工的工作表现和绩效。
通过明确的目标、结果导向的评估、定期的评估和反馈以及公正的评估过程，公司可以激励员工发挥潜力和实现卓越业绩。
这将对公司的发展和竞争力产生积极的影响。
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责任预算、责任报告与业绩考核
责任预算及其编制 责任报告及其编制 业绩考核
责任预算及其编制
责任预算是以责任中心为主体，以其可控的 成本、收入、利润和投资等为对象所编制的预算。
责任预算由各种责任指标组成。这些指标可 分为主要责任指标和其他责任指标。
在集权管理制度下，企业通常采用 自上而下的预算编制方式
第12章 业绩考核与评价
12.1 业绩考核与评价体系 12.2 以企业为主体的业绩考核与评价 12.3 以责任中心为主体的业绩考核与评价 12.4 基于EVA的业绩考核与评价 12.5 基于战略的业绩考核与评价 本章重点问题
12.1 业绩考核与评价体系
业绩考核与评价系统的构成要素 业绩评价主体 评价客体 评价目标
利润中心的类型
●自然利润中心 ●人为利润中心
按收入来 源的性质 不同分
利润中心的成本计算
有两种方式可供选择：
◎利润中心只计算可控成本，不分担不可控成 本，即不分摊共同成本
◎利润中心不仅计算可控成本，也计算不可控 成本
利润中心的考核指标
当利润中心不计算共同成本或不可控成本时： 计算该利润中心的边际贡献总额
投资利润率的显著缺陷
利用该指标常常会使投资中心只顾本身 利益而放弃对整个企业有力的投资项目
投资中心的考核指标---剩余收益
剩余收益（ RI）是指投资中心获得的利润 扣减其最低投资收益后的余额。
剩余 息税 总投 规定或预期的 收益 前利润 — 资额 最低投资收益率
剩余收益的特点
▲体现投入产出关系 ▲避免本位主义
在分权管理制度下，则企业往往采 用自下而上的预算编制方式。
责任报告及其编制
责任报告是指根据责任会计记录编制的反 映责任预算实际执行情况，揭示责任预算与实际 执行差异的内部会计报告。
投资中心的考核指标
■投资利润率 ■剩余收益
除考核利 润指标外，
还考核
投资中心的考核指标---投资利润率
投资利润率（ ROI）是指投资中心所获得 的利润与投资额之间的比率。
投资利润率＝ 利润 利润额
100％
投资利润率的优点
▲能反映投资中心的综合盈利能力 ▲具有横向可比性 ▲可以作为选择投资机会的依据 ▲可以作为评价投资中心经营业绩的尺度
成本中心的特点
★成本中心只考评成本费用不考评收益 ★成本中心只对可控成本承担责任 ★成本中心只对责任成本进行考核和控制
成本中心的特点---责任成本
责任成本是各成本中心当期确定或发 生的各项可控成本之和。
凡可以预计、计量、施加影 响、或是责任的成本为可控 成本
某成本中心的 各项可控成本 之和构成该成 本中心的责任 成本
☆责任中心
责任中心的涵义及其特征 成本中心 利润中心 投资中心 成本中心、利润中心和投资中心三者之间的关系
☆责任中心的涵义及其特征
责任中心是指承担一定经济责任，并 拥有相应管理权限和享受相应利益的企业 内部责任单位的统称。成本中心 利润中心 Nhomakorabea投资中心
责任中心
责任中心特征
◆责任中心是一个责权利结合的实体 ◆责任中心具有承担经济责任的条件 ◆责任中心所承担的责任和行使的权力都应是可控的 ◆责任中心具有相对独立的经营业务和财务收支活动 ◆责任中心便于进行责任核算、业绩考核与评价
成本中心、利润中心和投资中心三者之 间的关系
最基层的成本中心应就经营的可控成本向其上层成 本中心负责。
上层的成本中心应就其本身的可控成本和下层转来 的责任成本一并向利润中心负责。
利润中心应就其本身经营的收入、成本（含下层转 来成本）和利润（或边际贡献）向投资中心负责。
投资中心最终就其经管的投资利润率和剩余收益向 总经理和董事会负责。
成本中心
成本中心的涵义 成本中心的类型 成本中心的特点 成本中心的考核指标
成本中心的涵义
成本中心是指只对其成本或费用承担责任 的责任中心，它处于企业的基础责任层次。
成本中心一般包括负责产品生产的生产部 门、劳务提供部门以及给予一定费用指标的管 理部门。
成本中心的类型
●技术性成本中心又称标准成本中心 ●酌量性成本中心又称费用中心
可
控
成
与责任中心的权力层次有关
本
可控成本与不 可控成本可以 在一定的时空
与责任中心的管辖范围有关
条件下发生相
互转化
与期间相关
成本中心的特点 ---责任成本与产品成本的关系
区别：
□归集和分配的对象不 同
□分配的原则不同 □核算的基础条件不同
□核算的主要目的不同
联系：
○成本都是由生产经营 过程中的资金耗费构 成
12.2以企业为主体的业绩考核与评价
基于利润的业绩考核与评价指标 基于净资产收益率的业绩与评价指标 基于利润的业绩考核与评价的缺点
12.3 以责任中心为主体的业绩考核与评价
责任会计作为现代管理会计的一个重 要分支，是指为适应企业内部经济责任制 的要求，对企业内部各责任中心的经济业 务进行规划与控制，以实现业绩考核与评 价的一种内部会计控制制度。
当利润中心计算共同成本或不可控成本时，计算：
▲边际贡献总额 ▲负责人可控利润总额 ▲可控利润总额 ▲公司利润总额
投资中心
投资中心的涵义 投资中心的考核指标
投资中心的涵义
投资中心是指对投资负责的责任中心。 其特点是不仅要对成本、收入和利润负责， 又对投资效果负责。
投资中心同时也是利润中心，但它又 不同于利润中心，投资中心是处于企业最 高层次的责任中心。
○一定时期内，全部责 任成本之和应当等于 全部产品成本之和
成本中心的考核指标
责任成本变动额=实际责任成本-预算责任成本 责任成本变动率=责任成本变动额/预算责任成本
利润中心
利润中心的含义 利润中心的类型 利润中心的成本计算 利润中心的考核指标
利润中心的含义
利润中心是指对利润负责的责任中心。 由于利润是收入扣除成本费用之差，因而， 利润中心既要对成本负责，还要对收入负 责。
☆责任会计的产生与发展
20世纪20年 代产生
分权管理思想是责任会计产生的客观要求
行为科学、管理科学是责任会计形成和发展的 理论基础
☆责任会计的内容
□设置责任中心，明确权责范围 □编制责任预算，确定考核标准 □建立跟踪系统，进行反馈控制 □建立跟踪系统，进行反馈控制
☆责任会计的核算原则
★责任主体原则 ★目标一致原则 ★可控性原则 ★激励原则 ★反馈原则