定岗定编原理与方法论探讨
定岗定编基本原理与操作方法
定岗定编基本原理与操作方法简介“定岗定编”是一种人事管理方式，也是一种以人力资源为核心的企业管理方式。
定岗定编的目的是通过明确合理的岗位职责，核定符合用人需求的编制人数，使企业人员分配合理、用人有效，达到优化企业人力配置、提高经济效益的目的。
基本原理1. 岗位职责明确在定岗定编制度下，每一个岗位必须要有明确的职责和任务，并且根据不同岗位的工作内容和特点，分别制定相应的岗位职责，并明确专业技能要求和工作标准，确保工作有规可循，避免人员职责混淆。
2. 编制计划制定企业根据岗位职责和工作特点，制定编制计划，通过人力资源需求评估与管理，实施编制人数动态化管理。
编制计划的制定需要根据企业的规模、性质、行业等因素综合考虑，确保编制数量合理。
3. 严格限制编制人数定岗定编的重要内容是严格控制编制人数，对于某个岗位，只有通过岗位职责、工作标准、绩效考核等各方面评估并证明其必要性时，才会进行相应的编制上调。
操作方法1. 制定岗位职责在定岗定编制度下，企业首先需要明确每个岗位的职责和任务，避免不必要的重复和互相冲突。
制定岗位职责需要针对每个岗位的工作特点和工作内容进行详细和具体的规定，确保职责明确。
2. 制定编制计划企业需要根据生产经营规模、业务发展需求和人力资源供需状况等因素，制定编制计划。
编制计划应该包括企业的编制总数、各级别、各类型、各部门和各岗位的编制数量。
3. 动态管理企业应按照编制计划，实施动态组织管理，在变化的人力资源情况下，对编制进行及时调整和调配，确保编制数量和职责的实际需要相符合。
定岗定编对于企业人力资源管理具有重要的意义，它能够明确各岗位职责，规范管理行为，优化人力资源配置，提高经济效益。
因此，企业应该根据自己的实际情况，制定相应的定岗定编制度，并加强对人力资源的动态管理，不断完善该制度。
定岗定编原理及其操作
定岗定编原理及其操作定岗定编是一种组织管理的模式，指员工在组织中被确定了特定的岗位和编制。
定岗指的是员工在组织中承担的工作职责和责任，定编则是指员工在组织中的编制和人员数量。
这种管理模式能够有效地规范组织的运作，提高协同效率，实现组织目标的达成。
下面将详细介绍定岗定编的原理及其操作。
定岗定编的原理可以概括为以下几点：1. 优化资源配置：通过明确每个员工的岗位和职责，以及组织的编制和人员数量，可以有效地配置组织的资源，合理安排人员的工作任务，避免资源浪费和重复工作的发生。
2. 提高工作效率：每个员工都明确了自己的工作职责，不再出现职责不清、责任不明的情况。
这不仅能够减少沟通成本，还能够提高工作效率，降低错误率，使组织的运作更加顺畅。
3. 优化管理体制：定岗定编可以避免人员的重叠和重复，减少过多的管理层级，使组织的管理体制更加扁平化。
这样可以提高组织的灵活性和应变能力，加快决策和执行的速度。
4. 激发员工的积极性：每个员工都明确了自己在组织中的位置和角色，能够更好地发挥自己的专长和能力，提高工作满意度和积极性。
同时，通过定岗定编可以进行公平、公正的薪酬分配，激发员工的工作动力。
那么，定岗定编的具体操作是怎样的呢？以下是一些常见的操作步骤：1. 岗位分析：首先需要对组织内的岗位进行全面的分析，明确每个岗位的工作内容、要求、职责等。
可以通过与员工交流、观察工作流程等方式进行岗位分析。
2. 制定岗位描述和职责：在岗位分析的基础上，制定每个岗位的详细岗位描述和职责说明，包括工作内容、工作目标、工作流程等。
这些描述和说明需要具体清晰，能够帮助员工理解自己的工作职责。
3. 确定编制和人员数量：根据组织的需求和岗位分析的结果，确定每个岗位的编制和人员数量。
需要考虑到组织的规模、业务需求、发展战略等因素，确保编制和人员数量的合理性。
4. 分配岗位：根据岗位分析和编制情况，进行员工的岗位分配。
需要综合考虑员工的能力和专长，将其分配到适合的岗位上。
定岗定编方法论
定岗定编方法论定岗定编是一种管理方法论，旨在根据员工的特点和能力，将其分配到最适合的岗位，并配备相应的需求合理的工作内容，以提高工作效率和员工满意度。
这一方法论在组织和企业的人力资源管理中起着重要的作用。
下面将从定岗定编的重要性、实施原则和方法等方面进行分析。
首先，定岗定编具有重要的意义。
定岗定编可以确保员工在自己所擅长的领域中发挥最大的能力。
每个员工都有自己的专长和特长，如果能够将其分配到适合的岗位，并提供相应的培训和支持，就能够充分发挥员工的优势，提高工作效率和工作质量。
另外，定岗定编还可以提高员工的工作满意度。
当员工在自己擅长的领域中工作时，会感到更加自信和满意，从而更加积极和主动地工作。
此外，定岗定编还可以消除员工之间的分工混乱和沟通不畅的问题，提高团队的协作能力和整体效能。
其次，定岗定编的实施应遵循一些原则。
首先，要根据岗位需求和员工特点进行匹配。
不同岗位对于技能、经验和背景的要求是不同的，要根据员工的实际情况，评估其在不同岗位上的适应度和发展潜力，进行合理的安排。
其次，要充分考虑员工的意愿和发展需求。
员工的意愿和发展需求是定岗定编的重要参考因素，应该尊重员工的选择和建议，使其有更多的发展空间和发展机会。
此外，要及时调整和优化定岗定编的方案。
随着组织和环境的变化，岗位需求和员工特点也会发生变化，定岗定编的方案也需要根据实际情况进行调整和优化，以保持其有效性和可持续性。
最后，定岗定编的实施可以遵循一些方法和步骤。
首先，要进行员工能力和需求的评估。
通过调查、访谈和测试等方式，全面了解员工的技能、知识、经验和心理素质等方面的情况，确定其适应各种岗位的能力和潜力。
其次，要确定岗位需求和要求，明确工作内容和职责。
根据组织和岗位的需求，明确岗位的技能和能力要求，以及工作内容和工作方式等方面的要求。
然后，将员工和岗位进行匹配，确定每个人的定岗定编方案。
根据员工的能力和潜力，以及岗位的需求和要求，确定每个员工的最佳岗位和工作内容，并制定相应的培训和支持计划。
定岗定编思路浅议
定岗定编思路浅议定岗定编，作为企业岗位管理中的一项基本工作，也是一项相对具有一定难点的工作，其难点主要体现在对部门实际工作情况与需求的详细了解与理解上，需要进行细致的工作分析与研究。
定岗指的是明确企业所需要的职位，是结合组织结构设计的要求和岗位流程的需要确定的岗位数量和职责；定编指的是明确企业需要多少适合企业发展的个人，是企业根据工作量和发展需要设定的在岗人员的数量；而企业的定岗定编设计就是结合企业战略发展需要进行岗位设计和人员编制设计的合称。
定岗设计的目标是实现企业运作效率最大化，定编设计的目标是实现人工成本最低化。
那么，如何有效地进行定岗定编呢？一、定岗定编的流程在定岗定编之前，还需要做一项工作，即定责，定责包括部门职责和岗位职责两项内容，这是定岗定编的前提基础，只有明确了各部门各岗位的职责，才可以有据可依地确定岗位数量和人员数量。
定岗的过程主要需要三个步骤的分析：即岗位使命与职责分工分析（岗位定性分析）、岗位工作结构与工作量分析（岗位定量分析）、岗位任职资格与任职者分析（岗位人员分析）。
岗位定性分析，包括部门职能的岗位分工分析、岗位设置使命与职责现状分析和岗位设置原则与特性分析。
对于部门职能的岗位分工分析，主要是对组织机构、岗位、编制设置现状的全面了解、对部门职能的梳理与改进以及对部门职能的岗位分解；对于岗位设置使命与职责现状分析，主要是考虑岗位设置的依据与目的，有助于确定岗位的职责与分工是否符合公司的发展要求；对于岗位设置原则与特性分析，主要是确定岗位与部门职能是否匹配。
岗位定量分析，其步骤包括：（1）将岗位工作划分类别，即日常性的部门职能工作和阶段性的部门内部工作，或部门工作、公司项目；（2）对日常性的工作按照工作对象、内容、发生频次、单位工作时间、全年工作量、工作饱满度等进行分析；（3）对阶段性工作按照工作内容、工作或项目周期、工作量发生的特点等方面进行分析；（4）确定指标和标准进行评价，如岗位工作结构比、岗位工作分布强度、岗位工作量饱满度等。
定岗定编基本原理与操作方法
– 上述两种方法一般可由组织者单独组织完 成，各部门相关人员积极配合。
– 单独访谈：容易给被访谈人造成一定的 压力；被访谈人容易受访谈提纲的影响 被限制住思维，使访谈信息部分失真。
– 座谈研讨会：如果会议组织不力，容易 造成会后没有明确定性的判断，很多问 题没有达成一致看法，反而引起分歧。
间？当时的工作是如何完成的？ 5、该岗位在一天的工作时间里面，大概有多长的时间在从事本岗位工作？请列举出该岗位最近3天主要完
成的几件事情。 6、……
观察法的具体方法介绍
写实法
关键事件法
活动记录法
– 个人写实法：由调查人员与操 作者保持适当的距离，对其进 行全面观察、记录分析的信息 采集方法。
– 工组写实法：由调查员在同一 时间对两名以上从事同一岗位 工作的人员进行全面观察、记 录分析的信息采集方法。
有的企业还把与定岗有关的人员素质的问题单独提出来，称之为“定员”。“定员”与“定 岗定编”一起被称之为“三定”。我们这里只涉及定岗定编。
定岗定编是世界各地各种组织中存在的一个共同的问题，但也是处在不断探讨之中的一个问 题。它并没有一个固定的模式，只是各企业根据自己的情况在不同的时期运用不同的方法。
岗位工作量饱满 且分布合理
岗位数量适度
岗位划分依据唯一
• 岗位的工作量因达到饱满或基本饱满，且尽量将工作均匀分布在正 常工作日内，减少工作的波峰和波谷的发生
• 根据流程中各节点工作的有效工作时间和工作流的方式设置岗位， 减少流程中各节点的等待时间
• 岗位划分的维度在两个以上时，应以选择符合组织和流程的要求的 维度进行划分
某公司定岗定编原理及其操作
某公司定岗定编原理及其操作定岗定编原理及其操作在某公司中，为了更好地管理和组织员工，提高工作效率，规范公司运营流程，通常会实行定岗定编制度。
定岗定编是指根据各个岗位的职责和要求，将人员安排到相应的岗位上，并确定其编制，以确保公司的正常运转和工作的顺利进行。
本文将介绍定岗定编的原理及其操作，帮助人力资源部门和管理层更好地理解和应用这一制度。
一、定岗定编的原理1.1 确定工作岗位：首先需要明确公司的各个工作岗位以及岗位职责，明确岗位所需的技能和能力要求。
这样能够使员工在自己擅长的领域发挥出最大的作用，也可以更好地分工合作，提高工作效率。
1.2 确定编制数：根据公司的规模和需求，确定每个岗位的编制数，包括正式员工和临时员工。
编制数的确定要综合考虑工作量、工作内容、工作时长等因素，并与公司预算相匹配。
1.3 定编制的依据：定编制应根据公司的人员需求和负责人力资源管理的部门的建议，结合公司战略目标和业务发展趋势等因素进行综合评估确定。
二、定岗定编的操作2.1 职能分析：通过对各个岗位的职责和要求进行详细的分析，确定每个岗位所需的技能和能力要求。
可以通过调查问卷、面试、工作流程分析等方式来获取相关信息。
2.2 编制规划：根据公司的业务需求和人力资源管理部门提供的人员配置建议，制定编制规划方案。
要考虑到不同岗位的工作性质和工作量，以及员工的福利待遇等因素。
2.3 编制审核：对编制规划进行审核和评估，确保编制数的合理性和科学性。
审核主要包括对每个岗位编制数的核定以及编制预算的安排。
2.4 岗位匹配：根据员工的能力和素质，将其分配到适合的岗位上，使其能够充分发挥自己的优势。
同时还需考虑员工的职业发展需求，为员工的个人发展提供良好的机会。
2.5 绩效考核：定岗定编后，需要对员工进行绩效考核。
这对于评估员工的工作表现和发现问题很重要，也对公司的进一步培训和晋升计划有指导作用。
2.6 优化调整：定岗定编后，公司需要不断进行优化和调整，以适应市场竞争和业务发展的变化。
定岗定编的原理与方法
定岗定编的原理与方法
一、定岗定编的基本原理
定岗定编作为一种人力资源管理模式，按照不同职位分类，根据工作
需要，确定招录的人数，也就是所谓的定编。
其基本原理也就是，当需求
量可以满足时，以需求量为依据，在确定编制的基础上，统一岗位定位，
确定招聘的头数，以此来定岗定编。
二、定岗定编的原则
1.切实保障职能发挥
定岗定编最重要的原则就是切实保障岗位的职能发挥，要求招聘人员
符合岗位要求，具有足够的能力来履行职责，才能保障岗位发挥最大职能，才能充分发挥出企业资源的最大价值。
2.统一定位
定岗定编是一个集中式管理，实行定岗定编时必须统一定位，统一招聘，同时统一管理，使企业的内部管理更加有序，同时也能减少不必要的
管理投入，节省企业的成本，保障企业的效益。
3.充分利用资源
定岗定编也要注重运用先进的管理理念，有效运用财务资源，合理招聘、培训、安排和调配公司人员，节省企业费用，高效率地完成公司工作，完善现代企业的人力资源管理体系。
三、定岗定编方法
1.确定招聘人数
根据企业职能部门制定的需求，确定招聘人数，并明确招聘人员的基本条件等，将招聘人数定下来。
某咨询公司定岗定编原理与操作
某咨询公司定岗定编原理与操作某咨询公司定岗定编原理与操作一、定岗定编原理介绍定岗定编是指根据一个组织的需求，对每个岗位进行细化，明确该岗位的职责、权责和所需的素质能力，然后再根据岗位需求，对招聘的人员进行编制与安排。
定岗定编的原理主要包括以下几个方面：1. 细分岗位：首先要对组织的各个职位进行细分，将岗位划分为不同的层级和职能，确保每个岗位都有明确的工作职责和招聘条件。
2. 明确职责权责：对每个岗位的职责权责进行明确划分，确保每个员工都清楚自己的工作职责，并能够为其承担相应的权责。
3. 素质能力要求：根据每个岗位的特点和所需的工作内容，明确该岗位所需的素质能力，包括专业知识、技能、经验、沟通能力等方面的要求。
4. 岗位需求与编制安排：在明确了岗位的需求和招聘条件之后，对招聘的人员进行编制与安排，确保每个岗位都有合适的人员来进行工作。
二、定岗定编操作步骤1. 组织结构设计：首先需要进行组织结构的设计，明确各个岗位和职能的划分，并形成一个清晰的组织架构图。
2. 岗位分析：对每个岗位进行详细的分析，明确该岗位的工作职责、权责以及所需的素质能力。
3. 招聘条件确定：根据岗位需求和分析结果，确定每个岗位的招聘条件，包括专业背景、工作经验、岗位技能等方面的要求。
4. 招聘计划制定：根据岗位需求和招聘条件，制定相应的招聘计划，包括招聘人数、招聘渠道、招聘流程等方面的安排。
5. 招聘流程执行：根据招聘计划，执行相应的招聘流程，包括发布招聘信息、筛选简历、面试评估、背景调查等环节。
6. 岗位编制与安排：根据招聘的结果，对合适的人员进行岗位编制与安排，确保每个岗位都有合适的人员来进行工作。
7. 岗位绩效评估：定期对每个岗位进行绩效评估，评估岗位绩效的好坏，并进行相应的调整和优化。
8. 岗位培训与发展：对每个岗位的员工进行培训和发展，提供必要的培训机会和学习资源，以提高员工的绩效和发展潜力。
三、定岗定编的优势1. 精细管理：通过定岗定编，能够将组织的工作任务和岗位职责进行细致划分，实现精细化的管理，提高工作效率和质量。
定岗定编的原理与操作规范
定岗定编的原理与操作规范一、定岗定编的原理定岗定编是指机关事业单位按照工作需要和从事的专业技术要求，把编制与岗位挂钩、与人员挂钩的管理制度。
其原理主要包括以下几个方面：1. 岗位和编制的对应关系：定岗定编的原理是建立在岗位与编制相对应的基础上的。
编制是对机关事业单位进行管理和工作的数量化体现，而岗位是工作的实际载体。
定岗定编通过将编制与具体的岗位相挂钩，保证了编制的使用与分配更加科学、合理。
2. 人员和岗位的对应关系：在定岗定编的原理下，人员与岗位也要相互对应。
这就意味着每一个岗位上都要有相应的人员，而每一名人员也要有一个具体的岗位来从事工作。
这样既可以保证机关事业单位的工作效率，也可以提高人员的工作积极性和工作满意度。
3. 绩效管理和激励机制的建立：定岗定编的原理要求通过绩效管理和激励机制的建立，确保人员在岗位上的工作能力和工作绩效得到充分的体现和评价。
只有这样，才能更好地激发人员的工作动力，进一步提高工作效率和工作质量。
4. 编制管理和用人管理的有机结合：定岗定编的原理将编制管理与用人管理有机结合在一起。
这就意味着编制的分配和利用要与用人的实际情况相结合，使得编制的分配更加合理和科学，同时也要注重用人的合理配置和岗位的合理搭配。
二、操作规范1. 岗位测评：机关事业单位应该对各个岗位进行科学的测评，包括工作性质、工作任务、岗位要求等方面的评估，以确定每个岗位的编制数。
同时，还可以通过不定期的调研和座谈等方式，不断优化各个岗位的设置，确保合理分配编制。
2. 编制分配：机关事业单位应该依据岗位测评的结果，科学合理地进行编制分配。
对于各个岗位上的编制数，应该根据工作的需要和职务级别进行合理配置，避免出现编制过剩或者不足的情况。
3. 人员配备：在定岗定编的原则下，机关事业单位对于各个岗位的人员配备应该严格按照相关规定进行。
需要注意的是，人员的配备不仅仅要考虑数量上的匹配，还要充分考虑人员的专业背景、技能水平和工作经验等方面，以确保人员在岗位上能够胜任工作。
定岗定编的基本原理
定岗定编的基本原理首先，定岗定编的基本原理包括确定工作范围和要求。
这一过程需要对组织的工作岗位和职责进行科学的划分和定位，明确每个岗位的工作内容、职责范围和要求。
通过分析和比较，确定不同岗位之间的差异性，使得工作任务和职责可以清晰的对应到不同的员工身上。
同时，对于员工的能力和素质也要进行综合评估，确定其适合的工作范围和要求，确保员工在岗位上表现出色，为组织提供价值。
其次，定岗定编的基本原理包括培训和发展计划。
一旦确定了岗位和员工之间的对应关系，就需要制定相应的培训和发展计划，帮助员工提升自身的专业素养和工作技能，以适应新的工作要求。
这一计划需要根据员工的实际情况和发展需求来制定，包括提供专业知识培训、技能训练、决策能力的培养等，使得员工能够更好地完成工作任务，提升工作绩效和个人成长。
另外，定岗定编的基本原理包括建立绩效评估体系。
为了保证员工在岗位上发挥最大的潜能，需要建立绩效评估体系，对员工的工作表现进行全面的评估和反馈。
通过目标设定、工作量分析、考核指标确定等一系列工作，可以帮助员工了解自己的工作表现，找到自身的优势和不足，进而制定改进计划，提高工作绩效。
此外，绩效评估体系也可以帮助组织管理层了解员工的工作状态，进行合理的激励和奖惩，以促进员工工作动力和激情。
最后，定岗定编的基本原理还包括员工激励和绩效奖励。
在员工的工作中，需要通过一定的激励机制，来激发其对工作任务的积极性和主动性。
这包括物质激励、精神激励和职业发展激励等多方面的手段。
同时，对于表现突出的员工，组织也可以通过绩效奖励和晋升机会，来鼓励其发挥更大的作用，进一步提高工作的效益和质量。
综上所述，定岗定编的基本原理是在明确工作范围和员工要求的基础上，建立合理的培训和发展计划、绩效评估体系和员工激励机制，帮助员工更好地适应工作要求，实现个人成长和组织发展的双赢局面。
这一原理对于提高工作效率和员工工作质量，促进组织的稳健发展具有重要的积极作用。
定岗定编原理与操作方案分析
定岗定编原理与操作方案分析在企业管理中，定岗定编是一个重要的管理原则和方法。
它是指在企业中对员工进行岗位和编制的确定，以确保企业的生产经营和管理能够有序进行。
定岗定编原理，是根据企业的生产经营需要，对各个岗位的职责和编制进行科学、合理地安排和确定。
定岗定编操作方案是指根据定岗定编原则，制定具体的操作方案和措施，对员工的岗位和编制进行安排和管理。
定岗定编原理的重要性在于能够调动员工的积极性，提高员工的工作效率，增强组织的战斗力。
在企业管理中，如果没有明确的岗位和编制，员工的工作往往是混乱的，工作流程也不会有明确的条理。
而定岗定编原理的实施，可以使企业内部的管理和组织更加规范和有序，有效地提高了企业整体的生产效率和运营质量。
定岗定编的原理主要包括以下几个方面：1. 确定岗位的职责和任务。
企业内部的各个岗位都有明确的职责和任务，定岗定编原理要求根据企业的生产经营需求，对各个岗位的职责和任务进行科学、合理地确定，确保每个岗位都能够有效地履行所需的职责和任务。
2. 确定员工的编制和配备。
企业的编制是指企业拥有的岗位数和人员编制，定岗定编原理要求对企业的编制进行科学、合理地安排和确定，确保企业内部的各个岗位都能够配备到合适的员工，以确保企业的生产经营能够有序进行。
3. 良好的组织管理。
定岗定编原理要求企业的组织管理要科学、规范、有序，对各个部门和岗位的管理要有明确的权责和规范的管理流程，以确保企业内部的各个部门和岗位都能够有效地协作和配合。
基于定岗定编的原理，企业可以制定相应的操作方案和措施，来对员工的岗位和编制进行安排和管理。
具体的操作方案和措施包括：1. 岗位分工和组织架构设计。
根据企业的生产经营需要，对整个企业的各个部门和岗位进行科学的分工和安排，设计合理的组织架构，使各个部门和岗位之间能够有效地协作和配合。
2. 岗位职责和任务分析。
对各个岗位的职责和任务进行科学地分析和识别，明确每个岗位的职责范围和具体任务，以便员工能够清楚地知道自己的工作职责和任务。
某咨询公司定岗定编原理与操作
某咨询公司定岗定编原理与操作一、定岗定编原理定岗定编是企业人力资源管理的一个重要理念和方法，它的核心思想是根据工作需要和员工能力，将员工分配到适合他们的岗位，并确保其在岗位上达到最佳表现。
定岗定编原理主要涵盖以下几个方面：1. 根据工作需求定岗：定岗定编的首要目标是根据企业的工作需求来确定每个岗位的具体要求和职责。
在定义岗位时，需要明确工作的性质、岗位的层级、薪酬及福利待遇等，以便为员工提供明确的工作指引。
2. 根据员工能力定编：定岗定编要求综合考察员工的能力、技能、经验和兴趣爱好，将其分配到最适合他们的岗位上。
通过合理的设定岗位要求和编制岗位说明书，可以更好地评估员工的绩效和潜力。
3. 综合考虑员工和组织的需求：定岗定编的实施需要综合考虑员工和组织的需求，确保员工在岗位上有发展空间和提升机会，同时也满足组织业务发展的需要。
4. 追求人岗匹配的最佳状态：定岗定编旨在实现人岗匹配的最佳状态，即员工与岗位之间的匹配度最高，能够充分发挥员工的潜力和才能，为企业创造更大的价值。
二、定岗定编操作步骤1. 确定组织结构和岗位设置：首先需要根据企业的业务发展规划和组织结构要求，确定各个职能部门的设置和岗位数量。
在组织架构设计中，应充分考虑到工作流程和职能分工，合理安排各个岗位的职责和权限。
2. 制定岗位说明书和要求：对每个岗位要制定明确的岗位说明书和要求，包括工作内容、职责范围、任职资格、技能要求、学历要求、薪酬待遇等，以便为员工提供准确清晰的岗位信息。
3. 岗位招聘与选拔：在开展岗位招聘时，应根据岗位说明书和要求，明确招聘的条件和标准，通过合理的招聘流程和选拔方式，选拔出最适合的人选。
4. 岗位培训和适应期管理：员工入职后，需要提供相应的岗位培训和适应期管理，以便能够尽快适应岗位工作，熟悉工作流程，达到岗位要求。
5. 岗位绩效评估和激励机制建立：定岗定编的核心是达到员工和岗位的最佳匹配状态，因此要建立科学合理的绩效评估和激励机制，以激励员工更好地发挥其在岗位上的潜力。
定岗定编原理与操作方案分析报告
定岗定编原理与操作方案分析报告一、定岗定编的原理1.提高工作效率：通过定岗定编，企业可以合理安排员工的工作地点和工作时间，提高工作效率。
员工知道自己的工作岗位和工作时间，可以更集中精力地完成工作任务，不会产生因为工作地点和工作时间不明确而导致的工作效率低下的问题。
2.规范管理：定岗定编可以规范员工的工作行为，避免员工随意更改工作岗位和工作时间的情况发生，确保员工按照规定的工作地点和工作时间履行职责，提高管理的规范性和有效性。
3.提高员工满意度：通过定岗定编，员工可以更清晰地了解自己的工作岗位和工作时间，避免了因为工作不明确导致的工作压力和不满意的情况发生，有利于增强员工的工作积极性和满意度。
二、定岗定编的操作方案1.确定岗位要求：企业需要明确各个岗位的工作内容和工作要求，以便为员工分配合适的工作岗位。
2.确定员工编制：根据企业的实际情况确定员工的编制，包括编制人数和编制层级。
3.制定工作时间表：根据企业的生产经营情况、员工的休息休假要求等，制定每个员工的工作时间表。
4.培训员工：对员工进行相关的培训，使其了解定岗定编的原理和操作方法，使员工能够自觉按照规定的岗位和工作时间履行职责。
5.建立考核制度：建立与定岗定编相适应的考核制度，对员工按照规定的岗位和工作时间履行职责进行考核，激励员工的工作积极性。
6.监督执行：企业需要建立健全的监督系统，对员工的工作执行情况进行监督和检查，确保员工按照规定的岗位和工作时间履行职责。
三、定岗定编在企业中的应用1.提高管理效率：通过定岗定编，企业可以更好地管理员工的工作安排，提高管理效率和管理水平。
2.提高员工工作积极性：员工清楚自己的工作岗位和工作时间，能够更加专注地完成工作任务，提高工作积极性和效率。
3.减少管理成本：定岗定编可以减少企业的管理成本，避免员工随意更改工作岗位和工作时间所带来的管理混乱和额外成本。
4.增强员工的团队意识：员工按照规定的工作岗位和工作时间履行职责，能够更好地与团队成员协作，增强团队意识和团队合作能力。
定岗定编原理与方法论探讨
位名称统一，以便保证整个 统
组织系统岗位的一致性，便 一
于岗位之间横向的流动和对 化
比；
原
则
定岗定编原理与方法论探讨
•岗位设计与岗位分析的关系
岗位设计与岗位（工作）分析是不同的工作，岗位（工作）分析是对现有 岗位的客观描述，而岗位设计是对现有岗位的认定、修改或对新岗位的描述。 岗位（工作）也可以为岗位设计提供验证。通过岗位（工作）可以发现岗 位设计中的缺陷、问题，从而对原有岗位设计进行调整、修改。 岗位设计的中心任务是要为企业提供完成战略目标的保证，并为人力资源 管理提供基本的依据，保证事得其人、人尽其材，人事相宜。
•收入
•边际收入
•边际成本
n模型法是通过数据模型对真实情况进行试验的一种方法。模型法首先要 根据企业发展的历史数据通过数据分析建立数学模型，根据模型确定销 售额增长率与人员增长率之间的关系。
PPT文档演模板
定岗定编原理与方法论探讨
模型法（续）
优点
缺点
基本假设
适用单位或部门
预测结果比较精确， 可信性强
•总定编人数 = 生产任务*时间定额（1-提升劳动生产率）/(工作时间*出勤率) • • 举例来说，若轿车公司每年生产整车48万辆，则轿车公司07年每人每年 生产整车40辆，年平均出勤率为95%，08年劳动生产率提升10%，若单位 整车的时间定额为60小时，则轿车公司08年定编人数计算如下： •定员人数 =480000(只)*60(小时)（1-10%）/8(小时)* •(365-52-10)(天)*0.95=11255(人)
只考虑企业内部的变 化因素
人员的数量与企业 的业绩存在相对明 确的正向或反向的 关系
适用于销售、采购、 生产等部门
定岗定编原理方法操作
定岗定编原理方法操作
一、定岗定编原理
定岗定编是国家鼓励企业精细化管理的重要措施，是企业实施职业规律化、精细化管理的基本手段之一、定岗定编是指围绕企业规划的任务目标，将企业内部组织结构细分、精细，确定具体的岗位职责，并依据岗位职责确定人员数额，实现工作进度和岗位的适应性，从而为建立科学的绩效考核和薪酬制度，更好地实施职业规律化和精细化管理创造充足的管理条件。
二、定岗定编方法
定岗定编需要以下几个方面的准备工作：
1.分析企业经营管理的要求，明确企业规划任务目标；
2.掌握完整的组织结构，定义组织的架构；
3.分析企业内部的实际工作流程，分类整理各部门和岗位职责；
4.分析需要多少人力来完成各项任务；
5.确定岗位类别和职责，以及应聘者的招募要求；
6.讨论研究确定定岗定编方案，及岗位要求和应聘要求；
7.定期审核企业定岗定编的实施情况，及时进行调整；
8.建立科学的绩效考核和薪酬制度；
三、定岗定编的操作
1.组织结构确认：首先要明确企业定岗的目的，确定当前组织结构中的各个层次及其岗位职责，设定各个层次的组织结构。
某汽车公司定岗与定编原理与方法探讨
某汽车公司定岗与定编原理与方法探讨一、定岗与定编的原理1.1 人岗匹配原则人岗匹配原则是指将员工的能力和技能与岗位要求相匹配，使员工能够在岗位上发挥最大的潜能，实现最佳的工作绩效。
员工在岗位上的表现不仅取决于个人的能力和技能，也取决于岗位本身的需求和特点。
因此，汽车公司在定岗与定编时，必须要遵循人岗匹配原则，确保员工能够胜任其所履行的职责。
1.2 岗位分析原则岗位分析是汽车公司定岗与定编的基础，它是指对各个岗位的职责、要求、特点进行详细的分析，以便为员工的分配提供科学的依据。
岗位分析需要从岗位的工作内容、工作环境、工作方式等方面进行全面的考量，以确保员工能够胜任所分配的岗位，并且能够在岗位上取得良好的工作表现。
1.3 综合考虑原则汽车公司在定岗与定编时，需要充分考虑员工个人的意愿、能力和发展需求，同时也需要考虑公司的战略发展规划和岗位需求，综合考虑各个因素，尽量做到员工和岗位的最佳匹配。
只有在综合考虑的基础上，才能更好地实现员工和企业的双赢。
二、定岗与定编的方法2.1 人才招聘汽车公司在定岗与定编时，首先需要通过人才招聘的方式，吸引和选拔具有相关专业知识和技能的人才。
人才招聘可以通过内部招聘、外部招聘和校园招聘等多种渠道来获取适合的员工，从而为企业的发展提供充足的人力资源保障。
2.2 岗位培训员工分配到岗位后，汽车公司还需要通过岗位培训的方式，帮助员工更好地适应并胜任岗位的工作要求。
岗位培训包括工作技能培训、工作方法培训等，旨在提高员工的工作能力和工作效率，从而更好地为汽车公司的发展做出贡献。
2.3 职业规划汽车公司还需要通过职业规划的方式，帮助员工根据自身的兴趣、能力和发展需求，做好个人的职业规划，为员工提供更好的发展机会和发展空间。
职业规划可以包括岗位晋升、薪酬福利、培训发展等方面，让员工能够在岗位上实现个人的发展目标，同时也为企业的持续发展提供了稳定的人才保障。
2.4 绩效评估汽车公司在定岗与定编后，还需要通过绩效评估的方式，对员工的工作表现进行定期评估和考核。
管理岗位定岗定编方法探讨
管理岗位定岗定编方法探讨管理岗位定岗定编是现代企业管理中非常重要的一个环节，它对于企业的组织架构、职责分工以及人员配置具有决定性的影响。
本文将探讨管理岗位定岗定编的方法以及其在企业管理中的作用。
首先，管理岗位定岗定编的方法可以从以下几个方面来考虑。
首先是根据企业的发展战略和业务需求来确定管理岗位的数量和种类。
企业的发展战略决定了其需要哪些管理岗位，而业务需求则决定了不同管理岗位之间的职责分工。
其次是根据岗位的性质和职责来确定职位等级和编制数。
不同岗位的性质和职责不同，因此需要根据其特点来确定职位等级和编制数。
最后是根据人员的能力和经验来确定人员的配备。
不同的管理岗位需要不同的能力和经验，因此需要根据人员的能力和经验来确定人员的配备。
这些方法相辅相成，可以有效地帮助企业进行管理岗位的定岗定编。
管理岗位定岗定编在企业管理中起着非常重要的作用。
首先，它可以优化企业的组织架构和职责分工。
通过管理岗位的定岗定编，可以使企业的组织架构更加合理，职责分工更加清晰，从而提高企业的运营效率和管理效果。
其次，管理岗位定岗定编可以帮助企业提高管理水平和专业能力。
不同的管理岗位需要不同的管理水平和专业能力，通过管理岗位的定岗定编，可以使企业在各个管理岗位上配备具备相应管理水平和专业能力的人员，从而提高企业的管理水平和专业能力。
最后，管理岗位定岗定编还可以帮助企业提高员工的工作积极性和满意度。
通过管理岗位的定岗定编，可以使员工的工作内容和职责与其个人能力和经验相匹配，从而提高员工的工作积极性和满意度。
在管理岗位定岗定编过程中，还需要注意一些问题。
首先，要充分考虑企业的发展战略和业务需求。
企业的发展战略和业务需求决定了管理岗位的数量和种类，因此要在确定管理岗位的数量和种类时充分考虑企业的发展战略和业务需求，以确保管理岗位的定岗定编能够真正服务于企业的发展。
其次，要充分考虑岗位的性质和职责。
不同岗位的性质和职责不同，需要不同的能力和经验，因此要在确定职位等级和编制数时充分考虑岗位的性质和职责，以确保职位等级和编制数与岗位的性质和职责相匹配。
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对阻力有准备； 理顺职责不清的岗位； 对积极的冲突有准备
Managing
Plann- Deliv-
ing
ering
Operating
方法
就事论事，缺乏整体视角 拘泥于传统的做法，思维定势
多问几个为什么 使用系统方法 破除原有界线
9
定岗定编只可能是一种参考，只有短暂的意义
…
现场观察 访谈调查
工作日志
主要 方法
个别面谈
问卷调查
关键事件法
从现有岗位入手，可以采用的方法
岗位分析的三个基本原则 1、针对“岗位”，而非针对“人” 2、着重那些[应该]做的工作，而非[目前正在]做的 3、分析岗位的职责，而非岗位的任务明细（明细的汇总概括就是职责）
人事专员 人事助理 档案员
只考虑企业内部的变 化因素
14
财务预算法
销售收入 销售代表人数
1998
1999
2000
2001
2002
2003
财务预算法主要根据企业制定的短期业务目标，基于公司历史 的经营状况进行相应的人员预测。
15
财务预算法（续）
优点
缺点
基本假设
适用单位或部门
根据一定财务数据作 预测，准确性有一定 的提高
定编定员与岗位设计是密切相关的，岗位确定过程本身就包括工作量的确 定，也就包括了对基本的上岗人员数量和素质要求的确定。
11
定编的方法
5.经济模型法
4.人均利润分析
11. 预算控制法
3. 标杆分析法
10. 效率提升目标定编法
2. 财务预算
9.设备定制工艺定员法
1. 经验预测
8. 机构、职责定编法
中位值 0.93 1.59 0.56 0.89 4.17
P75 1.67 2.11 0.8 2.95 5.53
平均值 1.28 2.1 0.78 1.82 5.67
计算公式：某类人员总数 M = T * R
M = 某类人员总数；T = 服务对象人员总数；R = 定员比例
24
按机构、职责和业务分工定编
经验（考虑现有的人员数量、业务规模、市场/产品/服务等变化因素）
推测未来的人员数量需求。
13
经验预测法（续）
优点
缺点
基本假设
适用单位或部门
操作简便、方法简单
准确性较差
不能适应企业的新业 务与新岗位等组织变化
在一定的时期内企 业的发展状况没有 方向性的变化
一般适用于职能部 门
无法与企业的战略与 价值创造联系
岗位：指属于各级管理组织和机构的，以结果为导向的，既能动态管 理而又相对稳定的一个组织结构的基本单位；
定岗的过程就是岗位设计的过程。岗位设计也称为工作设计，是指根 据组织业务目标的需要，并兼顾个人的需要，规定某个岗位的任务、 责任、权力以及在组织中与其他岗位的关系的过程。它所要解决的主 要问题是组织向其成员分配工作任务和职责的方式。
不容易在计算过程考 量其他变量
企业进行人员配置 的前提是投入必须能 够带来目标产出
销售、物流和采购 公司等部门
20
模型法
Million’
当边际成本等于边际收入时, 企业利润最大
收入
边际收入
边际成本
模型法是通过数据模型对真实情况进行试验的一种方法。模型法首先要 根据企业发展的历史数据通过数据分析建立数学模型，根据模型确定销 售额增长率与人员增长率之间的关系。
21
模型法（续）
优点
缺点
基本假设
适用单位或部门
预测结果比较精确， 可信性强
可以根据数学模型进 行多种变量的敏感性 分析
较难确定影响各变量 因素与人员增长率的关 系
不易在管理实践中应 用
影响人员编制应该 时涉及企业内外部 多个因素的
公司整体人力资源 预测和三五年规划
难度大，需时长
22
劳动效率定编法
5
岗位设计的原则
要求岗位职责由所在部门、科室分解而得，所 设置的岗位要有一定的责任、权限和工作任务 ，责任和权限要力求相等，且保证每个岗位的 工作量达到饱和，有效工作时间能够充分利用 。
岗位设置及职责分工要 有相对的稳定性，不能 随意变动，但又必须随 着组织的发展和外部市 场环境的变化适时作出 相应调整；
这种方法一般是先确定组织机构和各职能科室，明确各项业务分工及职 责范围以后，根据业务工作量的大小和复杂程度测算岗位的定额时间， 结合管理人员和工程技术人员的工作能力和技术水平确定岗位人数的方 法。管理人员的定编受很多因素的影响： － 管理人员个人的因素： 本人的能力，下属的能力，受教育程度等； － 工作因素： 工作的标准化程度，工作的复杂程度，下属工作之间的关连程度； － 环境因素： 技术，地点，组织结构等等。 事实上，世界上不同企业对于管理人员的定编，都没有一个定数，都是 根据自己企业当时的实际情况确定出来的。
7. 行业比例法
6. 劳动效率定编法
• 定编分析方法不局限上述六种；
• 定编分析的不同方法在复杂程度、准 确程度、时间与成本等方面各有优劣；
12
经验预测法
2007年
20人
25人
32人
2008年
20人？
25人？
32人？
部门A 部门B 部门C
部门A 部门B 部门C
经验预测法是人力资源预测方法中最简单的一种方法，就是用以往的
最少岗位数和 工作量饱满原则
管理扁平化和管 理幅度适当原则
岗位设置要力求减少管理层次 ，合理化管理幅度，充分发挥 组织成员的积极性、创造性， 提高管理的灵活度、决策速度 和组织效率；
岗位设置尽可能地减少岗位之间信 息传递环节，岗位工作量饱满，有 效节约人工成本;
6
岗位名称设计的原则
1 名称真实化原则
CHERY Human resource department
奇瑞汽车有限公司
定岗与定编原理与方法探 讨
（初稿）
人力资源部 2008年4月23日
主要内容
前言 定岗介绍 定编定义与原则 定编的方法探讨 附：
– 常见弊病分析
2
前言
定岗定编是确定岗位和确定岗位编制的合称，前者是设计组织中的承担具 体工作的岗位，而后者是设计从事某个岗位的人数。但在实际工作中，这 两者是密不可分的，当一个岗位被确定之后，就会自动有人的数量和质量 的概念产生。
无法与企业的战略与 价值创造联系
只考虑企业内部的变 化因素
人员的数量与企业 的业绩存在相对明 确的正向或反向的 关系
适用于销售、采购、 生产杆分析法
竞争者A
市场
竞争者B
标杆分析法主要根据行业中有关服务/产品相近的企业的人 员编制数据进行标杆分析，并根据标杆分析结果进行人力资 源预测的方 法。
劳动效率定编法是指根据生产任务和员工的劳动效率以及出勤等因素来计 算岗位总人数的方法。即根据工作量和劳动定额来计算员工数量的方法。 劳动定额的基本形式有产量定额和时间定额两种。建议生产系统采用时间 定额，其计算公式如下：
总定编人数 = 生产任务*时间定额（1-提升劳动生产率）/(工作时间*出勤率)
举例来说，若轿车公司每年生产整车48万辆，则轿车公司07年每人每年 生产整车40辆，年平均出勤率为95%，08年劳动生产率提升10%，若单位 整车的时间定额为60小时，则轿车公司08年定编人数计算如下： 定员人数 =480000(只)*60(小时)（1-10%）/8(小时)* (365-52-10)(天)*0.95=11255(人)
有的企业还把与定岗有关的人员素质的问题单独提出来，称之为“定员”。 “定员”与“定岗定编”一起被称之为“三定”。
定岗定编是世界各地各种组织中存在的一个共同的问题，但也是处在不断 探讨之中的一个问题。它并没有一个固定的模式，只是各企业根据自己的 情况在不同的时期运用不同的方法。
3
什么是岗位？什么是岗位设计？
23
行业比例法
是指按照生产系统各部门或某一类人员总数的比例来确定岗位人数的方 法。在本行业中，由于专业化分工和协作的要求，某一类人员与另一类 人员之间总是存在一定的比例关系，并且随着后者的变化而变化。如
类型 人力资源
财务 信息技术人员
行政人员 支持部门人员
P25 0.67 1.36 0.33 0.68 3.33
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标杆分析法（续）
优点
缺点
基本假设
适用单位或部门
关注企业外部的竞 争环境因素
是检验企业综合竞 争力的有效诊断工具
没有考虑不同企业的 行业中的竞争对手 组织架构、工作流程的 是可以比的 不同
没有考虑不同企业的 产品、服务种类不同
汽车金融部、财 务部、后勤部门 （存在较强的市场/ 产品规范）
亚当.斯密在其《国富论》中论及到岗位设计。他以制针业为例说明了 岗位的专业化分工的效率。“科学管理之父”泰勒所进行的“时间－ 动作”研究，实际上也是一种岗位设计。他将岗位的工作程序和操作 方法标准化，大大提高了劳动生产率。
4
岗位分析的方法与原则
关键职责
招聘的实施
招聘后续工 作执行
招聘分析总 结
18
人均利润分析法
销售收入
依据：07年人均利润/07年人员数量， ０８年销售收入预算 假设：08年效率提升目标 推出：08年人员数量
销售成本 销售费用 营业费用 税前利润 人均利润
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人均利润分析法（续）
优点
缺点
基本假设
适用单位或部门
计算数据比较准确
计算过程比建立经济 模型简便
需要准确的假设（增 值量、投资回报率等）
4 岗位名称设置要保证组织内 名 性质相同或内容相似的岗位 称 名称统一，以便保证整个组 统 织系统岗位的一致性，便于 一 岗位之间横向的流动和对比；化