万达集团薪酬福利管理制度
万达集团薪酬管理制度
2.岗位标准工资（1）岗位标准工资=岗位工资+绩效工资。
（2）不同系列岗位工资与绩效工资比例不同。
3.绩效工资（1）绩效工资体现员工在某一考核期内的工作成绩，以员工考核评估确定的等级结果为依据，确定绩效工资额。
（2）绩效工资分为A 、B、C、D、E共五等，A为最高等，C为绩效工资基准，E为最低等。
（3）绩效工资等级计算标准（设绩效工资基准为N）：（4）在绩效考核实施前，可统一按C等绩效工资与岗位工资构成的岗位标准工资进行定薪。
（5）绩效工资额由员工在考核期内的考核评估结果（分A 、B、C、D、E 五等）确定。
考核评估结果由考核得分按照规定的等级分布比例强制确定：4.工龄工资（1）公司为了激励长期为本公司工作的员工而设定的工龄工资。
（2）公司中层以上人员，不再计算和发放工龄工资。
（3）工龄是指进入本公司后连续工作的年限。
（4）具体数字5.学历工资（1）学历以国家承认的学历为准，一个人同时拥有多个学历时，取其最高学历发放相对应的学历工资。
（2）员工试用期满后开始享有学历工资（专业要与工作相关或对口）：6.加班补贴（1）员工加班须由本部门负责人审核，经批准的加班需提前报人力资源部办理加班手续，未按规定办理的人员不计付加班补贴。
（2）员工加班分延时加班、休息日加班与法定假日加班。
（3）原则上安排加班的，当月尽量安排补休，如当月不能补休的，则计算加班补贴，标准如下：延时加班，补贴按计算;休息日加班，补贴按计算;法定假日加班，补贴按计算。
7.福利津贴（1）社会保险津贴公司根据国家有关规定为员工办理社会保险。
（2）假期津贴全公司员工统一享受国家的法定节假日，不扣工资。
（3）住房补贴根据公司规定，（4）伙食津贴公司免费提供全公司员工的午餐。
（5）职称津贴（6）特殊津贴对为公司技术创新，管理创新作为特殊贡献的人员，经公司评审通过后，可享有500-2000元不等的津贴。
8.奖金奖金分为一次性奖励、特殊贡献奖、项目奖和年终奖四部分组成，以货币形式给予奖励。
全套薪酬福利管理制度
全套薪酬福利管理制度一、总则为了规范企业的薪酬福利管理，提高员工的薪酬福利待遇，激励员工的工作积极性和创造力，特制定本制度。
二、薪酬管理1. 薪酬构成（1）基本工资：根据员工的工作岗位及工作性质确定，按月发放。
（2）绩效工资：根据员工的工作表现，评定其绩效并奖励。
（3）津贴补贴：根据员工的工作需要或特殊情况给予相应的津贴补贴。
2. 薪酬调整（1）年度调薪：根据企业的经营状况和员工的工作表现，每年进行一次薪酬调整。
（2）晋升加薪：员工晋升或转岗后，根据新岗位薪酬水平进行相应的薪酬调整。
3. 薪酬福利保密企业将员工的薪酬福利信息视为保密信息，不得泄露给其他员工或外部人员。
三、福利管理1. 社会保险企业依法为员工购买五险一金，并按规定及时缴纳。
2. 医疗保险（1）企业为员工购买医疗保险，报销员工在医院就诊的医疗费用。
（2）企业设立医疗保健基金，为员工提供特殊治疗费用报销。
3. 住房公积金企业为员工缴纳住房公积金，帮助员工解决住房问题。
4. 带薪休假（1）年休假：员工享有带薪年休假，具体规定按照国家法律规定执行。
（2）病假：员工生病需要请假时，企业给予带薪病假。
5. 节日福利企业为员工提供节日礼品或福利，增强员工的节日氛围。
6. 员工培训企业为员工提供各类培训机会，提升员工的综合素质和专业技能。
四、奖惩管理1. 奖励机制（1）先进员工奖：企业根据员工的工作表现，评选年度先进员工，并给予奖金或奖品。
（2）优秀团队奖：对工作表现突出的团队给予奖励，激励团队协作。
2. 惩罚机制（1）违纪处罚：对严重违纪行为的员工，进行相应的处罚。
（2）质量问题处罚：对引起质量问题的员工，进行相应的处罚措施。
五、绩效考核1. 考核内容（1）工作态度：包括工作认真负责、团队合作等方面。
（2）工作业绩：根据员工的工作表现、完成情况等评定。
2. 考核周期（1）年度考核：每年进行一次员工的绩效考核。
（2）季度考核：每季度进行一次员工的临时考核，作为年度考核的参考依据。
万达集团人事管理制度
签署转正、终止试用的意见�并报集团人力资源部。
管理岗位用人基本要求
各公司在配合集团经营发展战略的同时�要认真制定人力资源发展规划�每年年底以前 报批的第二年工作计划当中�应包含用人需求计划。在履行集团正常聘用人员报批程序的同 时�为使各公司便于掌握用人标准�并严防出现随心所欲�任人唯亲的用人现象�集团特制 定此用人要求、各公司应遵照执行。 1、 教育背景要求� 国家正规大学毕业�全日制大学本科以上学历�个别专业由于高校暂时未设本科学制的除外�。 各公司要注意吸纳国家正规院校毕业的具有硕士学位、博士学位的人才充实到重要技术管理 岗位。 2、 工作经验要求� 部门经理�至少 3 年以上中级职位管理工作经验。 副总以上�至少 5 年以上高级职位管理工作经验。 3、 工作能力要求 ① 较强的分析、判断和概括能力� ② 较强的组织、指挥和控制能力� ③ 较强的沟通、协调、组织内外各种关系的能力� ④ 较强的创新能力� ⑤ 较强的知人善任能力� ⑥ 较强的决策能力。 4、 特长�对于从事管理工作的职业经理�除专业特长外�还在外语、电脑操作和驾驶技术 方面有要求�并要求具备独立开展工作的能力。 5、 政治素质� ① 有正确的世界观�价值观和人生观� ② 具有现代化管理思想和科学观念。包括系统观念、战略观念、信息观念、时间观念、人才 观念、竞争观念、质量观念、创新观念、法律观念、效益观念等。 6、 个性要求� ① 为人诚实、正直、热爱企业、对企业忠诚� ② 勤奋敬业、乐于学习� ③ 具有较强的管理意识�对工作认真负责�并敢于面对困难�勇挑重担。 7、 身体素质� 各公司从外部招聘的人员应在上岗前三日由所在公司安排统一体检�内部举荐的管理干部每 年全面体检一次�保证公司选聘的人员身体健康。 8、 年龄要求� 部门经理�40 周岁以下。 副总以上�45 周岁以下。
万达工作人员薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范万达工作人员薪酬管理，激励员工积极性，提高企业竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于万达集团旗下所有子公司及分支机构的工作人员。
第三条薪酬管理遵循公平、合理、激励、约束的原则，体现多劳多得、奖优罚劣。
第二章薪酬构成第四条万达工作人员薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金和津贴五部分组成。
第五条基本工资：根据国家规定及行业水平，结合企业实际情况，按月发放。
第六条岗位工资：根据岗位职责、工作难度、任职资格等因素，按月发放。
第七条绩效工资：根据员工绩效考核结果，按月发放。
第八条奖金：包括年终奖、项目奖金、优秀员工奖等，根据企业经济效益和员工贡献情况发放。
第九条津贴：包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等，按月发放。
第三章薪酬调整第十条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十一条定期调整：根据国家政策、行业薪酬水平、企业经济效益等因素，每年进行一次薪酬调整。
第十二条特殊调整：因员工晋升、岗位变动、工作业绩突出等原因，可进行特殊薪酬调整。
第四章薪酬发放第十三条薪酬发放时间为每月的15日，如遇节假日顺延。
第十四条薪酬发放形式为银行转账，员工需提供有效银行卡。
第五章薪酬考核第十五条建立健全薪酬考核体系，确保薪酬与员工绩效相匹配。
第十六条考核内容包括：工作业绩、工作态度、团队协作、创新能力等。
第十七条考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，对应不同的绩效工资发放比例。
第六章附则第十八条本制度由万达集团人力资源部负责解释。
第十九条本制度自发布之日起施行，原有薪酬管理制度同时废止。
第二十条本制度如有未尽事宜，可根据实际情况进行修订。
薪酬规章制度
薪酬规章制度
一、薪酬政策。
1. 公司将根据员工的工作职责、能力和绩效，制定合理的薪酬
政策。
2. 薪酬政策将根据市场行情和公司财务状况进行定期调整，以
保证员工的薪酬水平与市场竞争力相匹配。
二、薪酬结构。
1. 薪酬结构将包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等组成部分。
2. 基本工资将根据员工的工作经验、岗位等级和市场行情进行
确定。
3. 绩效奖金将根据员工的绩效评定结果进行发放，绩效优秀者
将获得相应的奖金。
三、薪酬发放。
1. 薪酬将按月发放，发放日期为每月底。
2. 除了基本工资外，绩效奖金将在绩效评定后的下一个月发放。
四、薪酬福利。
1. 公司将为员工提供完善的福利待遇，包括但不限于社会保险、商业保险、年度体检等。
2. 公司将根据员工的工作年限和贡献，提供相应的福利待遇。
五、薪酬调整。
1. 薪酬调整将根据员工的绩效表现和市场情况进行定期评估和
调整。
2. 员工可根据自身绩效和贡献，提出薪酬调整的申请，公司将
根据实际情况进行审批。
六、违规处罚。
1. 如有员工在薪酬方面存在弄虚作假、贪污受贿等行为，公司将依法依规进行处理。
2. 如有员工利用职权或其他手段擅自调整薪酬，公司将给予相应的处罚。
七、其他。
1. 公司将根据国家相关法律法规和公司实际情况，不断完善和调整薪酬规章制度。
2. 员工有权了解和查询自己的薪酬情况，公司将提供相应的信息透明度和公开度。
万达薪酬体系调整策略
万达薪酬体系调整策略引言:企业在发展达到一定阶段时都会面临薪酬体系调整的问题，这里让我们来看一下万达集团是怎样对他们的薪酬体系进行调整的。
关键词:万达集团薪酬体系调整薪酬设计万达薪酬体系在运行一段时间以后，随着招商、销售业务的变化而产生的用人政策的变化，往往使得现行的薪酬体系难于适应运营的需要，就必须对其现有的薪酬体系进行全方位的检测，以确定相应的调整措施，这主要包括两个方面，一是薪酬体系本身的调整，二是相对应于招商、销售员工薪酬的调整。
一、招商、销售薪酬调整的基础在进行薪酬体系调整时，万达除了要考核薪酬设计的三公(内部公平性、外部公平性、人员与岗位公平性)外，还必须考虑以下因素来综合思考薪酬的调整策略。
1、人才市场的定位公司对核心人才的需求层次。
充分考虑万达的产业特点、技术研究、经营方式以及参与市场人才竞争等因素，明确万达在国内同类行业中人才市场定位，以建立薪酬外部竞争力。
2、吸引人才、激发潜能的薪酬水平依据人才的市场定位，万达为了留住、吸引及激发人才，万达须针对同类行业的市场薪酬数据确定市场薪酬曲线的分位线。
3、经济承受能力万达有竞争力的薪酬调整策略必须以万达的经济承受力为基础;否则，将失去整个薪酬调整的坚实基础。
因此，万达在对每个岗位薪酬级别与福利等确定以后，对薪酬总量进行测算，以满足在提供有竞争力薪酬的同时，能有充足的资金支撑公司的经营发展。
二、招商、销售薪酬体系调整方式1、薪酬水平的调整招商、销售薪酬水平的调整，是指保持薪酬结构、等级要素、构成要素等不变，调整薪酬结构上每一等级或每一要素的数额。
在薪酬水平的调整中，除了贯彻薪酬调整指导思想之外，还要处理好以下关系:a、选择新的调整战略政策。
万达总体薪酬水平的主要作用是处理与外部市场的关系，实现一种能够保持外部竞争力的薪酬水平，是为了贯彻新的薪酬政策而进行的薪酬调整，反映了万达决策层是否将薪酬作为与外部竞争和内部激励的一个有效手段。
公司也可实行领先薪酬水平对策，将薪酬水平提高到同行业或同地区市场上整个薪酬调整期内都可以维持的优势水平。
万达薪酬体系设计方案
万达薪酬体系设计方案万达薪酬体系设计方案一、概述薪酬体系是万达企业内部的一套薪酬管理制度，旨在激励员工的积极性和创造力，提高员工的工作动力和工作效率。
本方案旨在设计一个科学合理、公平公正的薪酬体系，以激励和留住优秀员工，促进企业的持续发展。
二、薪酬结构1.基本工资基本工资是薪酬体系的基础，根据员工的岗位职责和工作标准，设定适当的基本薪酬水平，以确保员工基本生活需求的满足。
2.绩效奖金绩效奖金是根据员工的绩效表现，由上级主管评估和考核后发放的奖金。
评估指标可包括工作质量、工作效率、创新能力和团队合作等方面。
绩效奖金的多少和发放频次将根据绩效评估结果来决定。
3.年终奖金年终奖金作为一次性的奖励，将根据员工的整年绩效评估结果来确定。
年终奖金的发放可根据个人和团队的绩效情况进行差异化发放。
4.福利待遇福利待遇包括住房补贴、交通津贴、带薪假期、医疗保险等，以及提供给员工的培训和发展机会。
福利待遇将根据员工的岗位及工作表现进行适当的调整和提升。
三、薪酬管理1.薪酬调整薪酬调整将根据岗位需求、市场薪酬标准和企业的经济状况进行，以保持薪酬与市场相适应、与业绩挂钩，确保员工的薪酬水平在公平公正的基础上得到提高。
2.薪酬公开透明薪酬体系应公开透明，确保员工对薪酬结构和发放标准的了解，避免出现薪酬不公平的情况。
同时，建立薪酬管理制度，明确薪酬计算和发放的具体步骤和要求，确保薪酬的公正性和准确性。
3.沟通和反馈建立良好的薪酬沟通和反馈机制，员工可以随时向上级主管提出薪酬方面的问题和建议。
同时，定期进行薪酬调查和分析，以了解员工对薪酬体系的满意度和改进需求，进一步完善薪酬管理制度。
四、激励机制1.个人发展计划为员工制定个人发展计划，提供培训和发展机会，鼓励员工不断提升自身的能力和技能。
2.晋升机制建立合理的晋升机制，根据员工的工作表现、能力和潜力评估，提供晋升的机会和途径。
3.员工关怀建立完善的员工关怀制度，关心员工的工作和生活，提供良好的工作环境和员工福利待遇，以激发员工的工作动力和创造力。
万达集团管理规章制度
万达集团管理规章制度第一章总则本规章制度的目的是为了规范万达集团内部管理，提高组织效率，促进员工的工作积极性与创造力。
所有在万达集团工作的成员都应遵守并执行这些规定。
第二章员工入职与离职2.1 入职申请所有入职申请应通过万达集团人力资源部门进行审批。
申请者需要提供个人简历、推荐信及其他相关资料。
2.2 培训与试用期新入职员工将接受相关培训，并进入试用期。
试用期内，员工的考核结果将决定其是否正式被聘用。
2.3 离职申请任何员工若需离职，必须提前30天以书面形式向上级主管提交辞职申请，并注明离职原因。
第三章工作时间与休假3.1 工作时间万达集团遵循标准的工作时间制度，即每周工作5天，以每天8小时计算。
3.2 加班与补偿若员工需要加班，应提前向上级主管提出申请，并获得批准。
加班所需时间将按照相关法规进行补偿。
3.3 休假制度万达集团提供年假、病假、事假等休假制度，具体的假期安排与使用方式应参照公司相关规章制度执行。
第四章绩效考核与晋升4.1 绩效考核万达集团将定期进行员工绩效考核，以评估员工的工作表现和业绩。
绩效考核结果将作为晋升、奖惩和工资调整的依据。
4.2 晋升制度万达集团设立了晋升通道，员工可以通过业绩卓越、能力提升等方式获得晋升机会。
晋升的具体条件与程序应参照公司相关规章制度执行。
第五章工资与福利5.1 工资发放万达集团将按照国家法律法规规定的工资支付周期和标准，准时发放员工工资。
具体工资计算方式以公司相关政策为准。
5.2 福利待遇万达集团为员工提供各项福利待遇，包括但不限于社会保险、住房公积金、医疗保险、年度旅游等。
具体待遇以公司相关政策为准。
第六章保密与知识产权6.1 保密责任万达集团员工应对公司的商业秘密及客户信息保持绝对保密，并承诺不得私自泄露。
6.2 知识产权万达集团员工在工作中产生的创造性成果及相关知识产权归公司所有，员工不得私自申请专利或擅自转让相关权益。
第七章纪律与处罚7.1 行为准则万达集团员工应遵守公司的行为准则，包括但不限于诚信、尊重、合作、专业等。
万达集团薪酬
2.岗位标准工资（1）岗位标准工资=岗位工资+绩效工资。
（2）不同系列岗位工资与绩效工资比例不同。
3.绩效工资（1）绩效工资体现员工在某一考核期内的工作成绩，以员工考核评估确定的等级结果为依据，确定绩效工资额。
（2）绩效工资分为A 、B、C、D、E共五等，A为最高等，C为绩效工资基准，E为最低等。
（3）绩效工资等级计算标准（设绩效工资基准为N）：（4）在绩效考核实施前，可统一按C等绩效工资与岗位工资构成的岗位标准工资进行定薪。
（5）绩效工资额由员工在考核期内的考核评估结果（分A 、B、C、D、E 五等）确定。
考核评估结果由考核得分按照规定的等级分布比例强制确定：4.工龄工资（1）公司为了激励长期为本公司工作的员工而设定的工龄工资。
（2）公司中层以上人员，不再计算和发放工龄工资。
（3）工龄是指进入本公司后连续工作的年限。
（4）具体数字5.学历工资（1）学历以国家承认的学历为准，一个人同时拥有多个学历时，取其最高学历发放相对应的学历工资。
（2）员工试用期满后开始享有学历工资（专业要与工作相关或对口）：6.加班补贴（1）员工加班须由本部门负责人审核，经批准的加班需提前报人力资源部办理加班手续，未按规定办理的人员不计付加班补贴。
（2）员工加班分延时加班、休息日加班与法定假日加班。
（3）原则上安排加班的，当月尽量安排补休，如当月不能补休的，则计算加班补贴，标准如下：延时加班，补贴按计算;休息日加班，补贴按计算;法定假日加班，补贴按计算。
7.福利津贴（1）社会保险津贴公司根据国家有关规定为员工办理社会保险。
（2）假期津贴全公司员工统一享受国家的法定节假日，不扣工资。
（3）住房补贴根据公司规定，（4）伙食津贴公司免费提供全公司员工的午餐。
（5）职称津贴（6）特殊津贴对为公司技术创新，管理创新作为特殊贡献的人员，经公司评审通过后，可享有500-2000元不等的津贴。
8.奖金奖金分为一次性奖励、特殊贡献奖、项目奖和年终奖四部分组成，以货币形式给予奖励。
万达集团薪酬福利制度
万达集团薪酬福利制度万达集团薪酬福利制度薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳，万达集团的薪酬待遇怎样?以下是店铺为你整理的万达集团薪酬福利制度，希望能帮到你。
万达集团薪酬福利制度第一章总则第一条适用范围本制度适用于以实现年度经营目标为主的年薪工资制员工。
具体包含集团董事会、监事会专职成员，集团公司总裁、副总裁、财务总监;集团各专业公司/控股公司董事长、总经理、副总经理、总工程师等对经营单位(投资/利润中心)整体或某方面工作负全责的高级经理级以上干部。
第二条年薪设计办法凡适用年薪制干部，年薪结构为基本年薪+绩效年薪+奖励年薪。
基本年薪为与集团公司/专业公司工资等级表所对应的岗位工资(全额按月发放);绩效年薪基数为全年实际发放岗位工资总额，根据考核系数进行发放;奖励年薪为集团董事会根据整体效益情况年终设定的奖励薪酬，其基数为1-3个月的岗位工资总额，考核及其系数设计办法由董事会薪酬考核委员会即时规定，不透明发放。
第三条考核目的通过考核真实反映集团及集团下属公司主要经营者的经营业绩，激励经营者积极努力完成年度经营目标，为效益年薪的发放、下年度经营目标的制定及经营者任期结束时是否连任提供可靠的依据。
第四条考核原则(一) 务实、适用原则。
(二) 定量指标为主，定性指标为辅的原则。
(三) 科学合理原则。
第五条考核周期实行年度考核，年度考核周期与会计核算周期一致，考核时间为下一年度第一月份的15号。
第六条考核组织集团及专业公司董、监事会成员考核由集团董事会、监事会分别组织实施，交叉考核。
集团经营层考核由集团董事会组织实施，专业公司经营层的考核由集团总裁组织实施。
战略发展部负责考核的具体工作。
第七条考核程序(一) 考核前3天，战略发展部通知参加考核人员准备考核资料，并发放相关空白考核表及考核要求和说明。
(二) 考核前1天，被考核人将年度工作总结报告交直接上级。
(三) 考核人于考核日对被考核人进行考核，填写考核表并将考核表送交战略发展部。
万达集团薪酬管理规定
月薪资总额固定工资补偿性工资福利津贴工龄工资学历工资岗位工资绩效工资加班补贴奖金补偿性工资岗位标准工资补偿性工资奖励工资2.岗位标准工资1岗位标准工资=岗位工资+绩效工资.2不同系列岗位工资与绩效工资比例不同.3.绩效工资1绩效工资体现员工在某一考核期内的工作成绩,以员工考核评估确定的等级结果为依据,确定绩效工资额.2绩效工资分为A 、B、C、D、E共五等,A为最高等,C为绩效工资基准,E为最低等.3绩效工资等级计算标准设绩效工资基准为N：绩效工资等级A等B等C等D等E等计算比例N×120%N×110%N N×70%N×30% 4在绩效考核实施前,可统一按C等绩效工资与岗位工资构成的岗位标准工资进行定薪.5绩效工资额由员工在考核期内的考核评估结果分A 、B、C、D、E五等确定.考核评估结果由考核得分按照规定的等级分布比例强制确定：绩效工资等级A等B等C等D等E等人员分布比例5%20%65%5%5%4.工龄工资1公司为了激励长期为本公司工作的员工而设定的工龄工资.2公司中层以上人员,不再计算和发放工龄工资.3工龄是指进入本公司后连续工作的年限.4具体数字5.学历工资1学历以国家承认的学历为准,一个人同时拥有多个学历时,取其最高学历发放相对应的学历工资.2员工试用期满后开始享有学历工资专业要与工作相关或对口：6.加班补贴1员工加班须由本部门负责人审核,经批准的加班需提前报人力资源部办理加班手续,未按规定办理的人员不计付加班补贴.2员工加班分延时加班、休息日加班与法定假日加班.3原则上安排加班的,当月尽量安排补休,如当月不能补休的,则计算加班补贴,标准如下：延时加班,补贴按计算;休息日加班,补贴按计算;法定假日加班,补贴按计算.7.福利津贴1社会保险津贴公司根据国家有关规定为员工办理社会保险.2假期津贴全公司员工统一享受国家的法定节假日,不扣工资.3住房补贴根据公司规定,4伙食津贴公司免费提供全公司员工的午餐.5职称津贴6特殊津贴对为公司技术创新,管理创新作为特殊贡献的人员,经公司评审通过后,可享有500-2000元不等的津贴.8.奖金奖金分为一次性奖励、特殊贡献奖、项目奖和年终奖四部分组成,以货币形式给予奖励.9.薪资扣款项目个人所得税、代扣社保费、住宿水电费住宿人员、罚款及其他代扣应扣事项.10．补杂员工薪资发放如有错漏,将在下月薪资“补杂”项中补发补扣.4对不胜任本岗位工作的人员,而本部门、班级又无其他岗位合适的,原则上作为待岗处理;待岗时间至劳动合同期满,待岗期间只发放基本生活费,标准参照当地最低生活保障额;在合同期内出现空缺岗位的,待岗人员可申请参加竞争上岗,在同等条件下,优先录用.四、薪资调整1.个人薪资调整1薪等薪级调整说明升级：按照从低到高的顺序依次提高,当需要跨等调级时,则调为上一等中比起调级高的对应级.降级：按照从高到低的顺序依次降低,当需要跨等调级时,则调为下一等中比起调级低的对应级.升等：直接升入上一等中比本等级高的对应级.降等：直接降入下一等中比本等级低的对应级.2岗位或职称无变动的个人薪资等级调整每年第12月调整,次年1月实施,以每年12次考核为准,若未完成12次考核,则按未完成考核次数对应比例减少绩效等级数：3由于岗位或职称变化的个人薪资调整：职位降级对应降级后所在岗位的薪等重新评估,但必须确保薪资总额不高于调整前的水平4薪资调整后的计算方式：每月15日以后生效的,当月按原等级计算,15日之前生效的,当月按新等级计算.5个人薪资调整的岗位权限见下表：调整类型提交建议与申请批准岗位变化人力资源部经理总经理岗位不变化部门经理提交上一年度绩效考人力资源部经理核成绩和调整建议2.全公司普调1薪资普调：指公司根据每年同行业的薪酬调查情况以及国家物价上涨指数而对公司薪酬体系全部或部分内容进行的调整.2有下列情况者,无资格参与薪资普调：病假、事假、工伤假、产假等累计超过一个月者.该年度受到重大行政处罚或记大过一次以上者.加薪实施目前离职者.五、薪资计算、审批与发放1.薪资计算1薪资计算项目员工月薪资总额=岗位工资+绩效工资+工龄工资+学历工资+加班补贴+各种福利津贴+补杂-应扣款项.2考勤管理薪资计算的考勤期间为自然月,在每月的前3个工作日内,劳资人员把人员考勤情况以书面形式通知各部门经理确认.考勤确认的时间不得超过1天,劳资专员在每月的第5个工作日前回收考勤确认表.3计件工资的计算每月的前5个工作日为各部门计算计件工资的时间,必须在第6个工作日将计算好的计件工资表提交到人力资源部.每月第6-10个工作日为劳资专员汇总、计算计件工资时间.4绩效工资计算每月的前5个工作日为各部门绩效考核评估时间,并于第6个工作日汇总到人力资源部.每月第6至第10个工作日为人力资源部专员汇总绩效考核结果并确定绩效工资等级的时间.每月第13至15个工作日为劳资专员计算工资并制成“工资表”的时间.5薪资计算时,各项目一律以元为单位计算,若有小数产生,一律四舍五入.2.工资审批1薪资必须由总经理或总经理的特别授权人批准后方能发放,以下称工资批准人.2劳资专员完成薪资计算并形成“工资表”后,一并提交人力资源部经理、财务部经理审核,然后交工作批准人审批,审批完毕后交财务部出纳员.3所有中间审核人,批准人的工作完成时间最长不得超过2个工作日.4如每月27日前工资批准人因出差不在公司,“工资表”由财务部审核后征得工资批准人同意可先行发放,待批准人返回后补签.3.薪资发放1薪资发放日期：每月30日发放上月薪资,如遇周末/节假日,则顺延发放,如提前发放,必须经总经理批准.2试用期内员工须取薪资时,必须由本人携带厂牌亲自提取.中国最大的人力资源资料库招聘选拔下载人才测评下载培训体系下载员工手册下载员工管理下载绩效管理下载薪酬福利下载岗位分析下载人力综合下载。
万达员工薪酬等级表
万达员工薪酬等级表万达集团是世界著名的多元化企业集团之一，在国内外拥有众多优秀的品牌。
万达集团员工的薪酬等级表是一个广泛关注的话题，本文将探讨万达集团员工薪酬等级表的相关参考内容。
首先，按照职级划分，万达集团员工的薪酬等级分为不同的层次。
一般来说，万达集团的职级划分为主管、高级主管、经理、高级经理、总监、高级总监等。
不同层次的职级对应的薪酬等级也不同，其中高级总监的薪酬水平相对较高。
其次，按照行业划分，不同行业的万达员工也对应着不同的薪酬水平。
万达集团的行业涵盖了房地产、文化旅游、金融等多个领域，每个行业里的员工的薪酬水平也不同。
例如，房地产行业的员工相对来说薪酬水平可能会更高一些，而文化旅游行业的员工则相对会有所降低。
此外，万达集团的员工薪酬等级表还与员工的工龄和绩效挂钩。
一般来说，在薪酬水平相同的情况下，工龄较长的员工获得的绩效奖金可能会更高一些。
此外，万达集团也会对绩效较好的员工进行差别化的薪酬激励，高绩效员工可以获得更高的薪酬水平和更多的绩效奖金。
最后，万达集团的员工薪酬等级表还与地域和职位等因素相关。
在不同地域的万达集团员工的薪酬水平也会有所差异，一般来说，一线城市的薪酬水平会相对较高。
同时，在不同的职位中，也会存在薪酬差异。
例如，在同一职级的员工中，行政岗位和销售岗位的薪酬水平可能会有所不同。
综上所述，万达集团员工薪酬等级表是一个复杂的体系，涉及到多个层面的因素。
在确定员工的薪酬水平时，需要考虑员工的职级、行业、工龄、绩效、地域和职位等因素。
通过制定合理的薪酬政策，并合理考虑各个因素，万达集团可以吸引、留住和激励优秀的人才，为企业的发展提供更加稳定的人力资源支持。
万达商管集团薪酬结构
万达商管集团薪酬结构
薪酬结构对于一个企业来说是非常重要的，因为它直接关系到员工的薪资待遇
和激励机制。
万达商管集团作为一家知名的商管企业，致力于建设多元化的商业帝国，其薪酬结构自然也备受关注。
万达商管集团的薪酬结构建立在公平、透明、竞争力的基础上。
首先，万达商
管集团采用了差异化的薪酬策略，根据员工的岗位等级、职责和绩效表现等因素进行区别对待。
这种差异化的薪酬策略能够激励员工积极工作，并提高整体业绩。
其次，万达商管集团注重用人绩效考核与薪酬挂钩，即“绩效工资”制度。
这一
制度通过员工的工作表现和绩效评估来决定薪资的涨幅和福利待遇。
优秀表现的员工将获得更高的薪资增长和丰厚的奖励；而表现不佳的员工则会面临相应的考核和改进要求。
这种制度能够鼓励员工持续提升自己的工作能力，提高团队整体的绩效水平。
此外，万达商管集团还注重提供良好的福利待遇。
集团为员工提供全面的社会
保险和福利政策，包括医疗保险、养老保险、失业保险等。
此外，万达商管集团还为员工提供有竞争力的薪资水平、灵活的工作时间安排以及培训和发展机会等。
这些福利待遇和机会可以帮助员工更好地平衡工作和生活，提高工作满意度和忠诚度。
总之，万达商管集团的薪酬结构在提供公平和激励机制方面具备良好的设计。
通过差异化的薪酬策略、绩效工资制度和丰富的福利待遇，万达商管集团能够吸引和管理优秀的人才，提高整体企业绩效和竞争力。
公司员工薪酬福利规章制度
公司员工薪酬福利规章制度第一章:总则第一条:为规范公司员工薪酬福利的管理，提高员工满意度和企业的竞争力，特制定本规章制度。
第二条:本制度适用于本公司所有员工。
第三条:公司员工薪酬福利包括基本薪酬、奖金、福利、补贴、保险及公积金等。
第二章:基本薪酬第四条:基本薪酬为员工根据其职位、层级、工作内容和绩效评价而确定的固定薪资，以月为单位支付。
第五条:基本薪酬的调整应该符合国家法律法规和公司的相关政策规定。
第六条:基本薪酬的发放应遵循公司规定的发放时间和方式。
第三章:奖金制度第七条:公司设立奖金制度，以鼓励员工的工作积极性、创造性和业绩，提高公司的综合竞争力。
第八条:奖金的发放应该根据员工个人的工作成绩、岗位要求和企业经济效益等因素进行综合评估。
第九条:员工获得奖金应符合公司制定的相关标准和程序。
第四章:福利制度第十条:公司提供的福利包括但不限于员工休假、公司宿舍、员工旅游、社会保险、住房公积金、医疗等。
第十一条:员工休假的安排应符合国家法律法规和公司相关规定。
第十二条:公司为员工提供住房公积金，并按照规定的比例缴纳。
第十三条:公司为员工提供医疗保险，并按照规定的范围和金额报销医疗费用。
第五章:补贴制度第十四条:公司根据员工的工作条件和需要，提供相应的补贴。
第十五条:补贴的类型包括但不限于食宿补贴、交通补贴、通讯补贴等。
第十六条:补贴的标准和发放期限应符合公司规定，并且由上级部门审核和批准。
第六章:保险及公积金第十七条:公司为员工购买社会保险，并按照相关规定缴纳社会保险费。
第十八条:公司为员工缴纳住房公积金，并按照规定的比例进行归集。
第十九条:员工享受社会保险和住房公积金的权利和义务应符合国家相关规定。
第七章:附则第二十条:对于特殊情况或特殊岗位的员工，公司可根据需要制定特殊的薪酬福利政策。
第二十一条:员工不得以任何方式挪用、冒领或虚构薪酬福利。
第二十二条:对于严重违反公司薪酬福利制度的员工，将依法依规进行处理。
万达总部员工薪酬等级表
万达总部员工薪酬等级表摘要：I.万达集团简介A.公司背景B.业务领域II.万达总部员工薪酬等级表A.薪酬等级划分B.各等级薪酬范围C.薪酬涨幅和调薪范畴III.万达员工待遇和薪酬制度A.高管与员工职级划分B.企业薪酬福利C.员工薪酬满意度IV.结论A.万达薪酬等级制度的特点B.与其他企业的比较C.未来展望正文：万达集团是一家涉足地产、影视、酒店等多个领域的知名企业，其总部位于中国北京。
作为一家具有国际影响力的企业，万达十分重视员工的薪酬待遇，因此制定了一套详细的薪酬等级表，以激励员工的工作积极性。
根据万达总部员工薪酬等级表，该公司的薪酬等级划分为26 个级别，而高管则分为13 个级别。
从26 往1 顺位依次代表员工的级别及薪资待遇，高管同样。
其中，高级副总裁的年薪在700-900 万之间，而底层员工的年薪也有十多万。
这样的薪酬等级划分，旨在鼓励员工积极向上，努力提升自己的职业技能和业绩表现。
在万达，员工的薪酬涨幅是根据个人职级和业绩表现来决定的。
假设你是经理对应的级别是员工10 级，如果你升到员工8 级，那么对应的工资会上浮20%，调薪范畴范围在10%～50% 区间。
此外，万达的薪酬制度还包括年终奖、绩效奖金、五险一金等福利，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
总的来说，万达的薪酬等级制度具有以下特点：首先，薪酬等级划分细致，有助于员工明确自己的职业发展方向；其次，薪酬待遇较高，能够吸引和留住优秀人才；最后，注重员工福利，提高员工的工作满意度和忠诚度。
尽管万达的薪酬制度在某些方面可能存在不足，但总体而言，它在中国企业中具有较高的竞争力。
万达的员工管理制度
第一章总则第一条为加强万达集团内部管理，提高员工素质，保障企业健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于万达集团全体员工，包括正式员工、实习员工及临时工。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，确保员工权益，激发员工潜能，提高企业整体竞争力。
第二章组织架构与职责第四条万达集团设立人力资源部，负责本制度的制定、解释和实施，并对各部门执行情况进行监督。
第五条各部门应设立相应的管理部门，负责本部门员工的日常管理，确保制度在本部门的有效执行。
第三章员工招聘与入职第六条万达集团招聘员工应遵循公开招聘、公平竞争、择优录用的原则。
第七条员工入职前，需签订劳动合同，明确双方的权利与义务。
第八条员工入职后，需参加公司组织的入职培训，熟悉公司规章制度、企业文化及岗位职责。
第四章员工培训与发展第九条万达集团重视员工培训与发展，提供各类培训机会，提高员工综合素质。
第十条员工应根据公司要求，积极参加各类培训，提升自身能力。
第十一条公司设立员工晋升机制，鼓励员工通过努力提升自己的职业发展空间。
第五章员工考核与评价第十二条万达集团实行定期考核制度，考核内容包括工作业绩、工作态度、团队协作等。
第十三条考核结果作为员工薪酬调整、晋升、奖惩的依据。
第十四条考核过程中，应确保公平、公正、公开，确保员工权益。
第六章员工薪酬与福利第十五条万达集团实行岗位工资制，薪酬水平与员工岗位、绩效、市场薪酬水平相匹配。
第十六条公司定期调整薪酬，确保员工薪酬水平与公司发展同步。
第十七条公司为员工提供以下福利：（一）社会保险：包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。
（二）住房公积金：按规定缴纳住房公积金。
（三）带薪年假：员工入职满一年后，享有带薪年假。
（四）员工体检：公司定期组织员工体检。
（五）节日福利：公司根据国家规定及公司实际情况，发放节日福利。
第七章员工奖惩第十八条万达集团设立奖惩制度，对表现优秀、贡献突出的员工给予奖励；对违反公司规章制度、造成不良影响的员工给予处罚。
万达劳动规章制度
万达劳动规章制度第一章总则第一条为了规范公司内部劳动管理，保障员工的权益，维护公司的正常秩序，特制定本规章制度。
第二条本规章制度适用于公司所有员工，包括全职员工、兼职员工、实习生等。
第三条公司员工必须严格遵守本规章制度的各项规定，任何违反规定的行为都将受到惩罚。
第二章入职与离职第四条公司录用新员工前，必须进行面试与考核，确认员工能够胜任岗位后方可正式入职。
第五条员工入职时需提交真实有效的个人身份证明及相关资料，不得提供虚假信息。
第六条入职员工需在公司规定的时间内完成相关培训，通过考核后方可正式上岗。
第七条离职员工须提前向公司主管提出离职申请，并办理离职手续。
第八条离职员工需在公司约定的时间内完成离职手续，交还公司所有物品，如有损坏需赔偿。
第三章工作时间与休息第九条公司工作时间为每周五天，每天工作8小时，周末休息。
第十条公司可根据实际情况调整员工的工作时间，但需提前通知员工并得到员工的同意。
第十一条员工在工作期间需遵守规定的上下班时间，不得迟到早退，如有特殊情况需提前请假。
第十二条员工享有带薪年假、病假等休假制度，需提前向主管部门请假并经批准。
第四章工作纪律与责任第十三条员工需服从公司管理，听从主管的指挥，服从公司的工作安排。
第十四条员工需认真履行岗位职责，保障工作质量，确保工作效率。
第十五条员工不得私自接受他人委托的工作，不得私自处理公司相关事务。
第十六条员工需保护公司财产，严禁挪用公司资金或物品。
第五章薪酬与福利第十七条公司将根据员工的工作表现、能力、贡献等因素，制定相应的薪酬政策。
第十八条员工的薪酬将在每月固定时间发放，如有特殊情况将提前通知员工。
第十九条公司将根据员工的实际情况提供相应的社会保险和福利待遇。
第六章素质与培训第二十条公司将按照员工的不同岗位和职责，组织相关的培训和提升。
第二十一条员工应当积极配合公司的培训计划，提升自身的素质和能力。
第二十二条公司将根据员工的岗位要求和工作需求，组织相关的技术培训和专业培训。
万达中秋节薪酬福利
万达中秋节薪酬福利关于万达中秋节薪酬福利薪酬福利(一)薪酬1.1.薪酬理念公司按照市场化原则,提供业内富有竞争力的薪酬,吸纳和保有优秀人才。
1.1 市场化:在行业内保持富有竞争力的薪酬水平,与公司在各地的市场地位相一致。
1.2 因岗而异:薪酬体现不同岗位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性。
1.3 成果分享:公司获得的每一个进步都和广大职员的努力密切相关,公司发展的同时要让职员分享成功的果实。
1.4 均衡内外部报酬:关注薪酬等外部报酬的同时,亦不能忽略对工作的胜任感、成就感、责任感、个人成长等内部报酬。
1.5 为卓越加薪:薪金和服务时间长短、学历高低没有必然关系,但是和业绩、能力密切相关。
1.6 薪酬保密:薪酬属于个人隐私,任何职员不得公开或私下询问、议论职员的薪酬。
2.薪酬构成2.1 职员现金年收入包括固定收入和浮动收入两部分。
(1)固定收入=岗位薪金+住房补贴+双薪+过节费。
A、岗位薪金:公司实行月薪制,岗位薪金是固定收入的主要组成。
B、住房补贴:为职员解决住房问题提供现金支持。
C、双薪:上一年度所在单位经营正常的情况下,每年的1月份发放上一年度的双薪,基数为当月的岗位薪金。
D、过节费:春节、中秋节各发放一次。
(2)浮动收入以奖金体现,包括季度奖、年终奖等。
2.2 按政府规定,公司为职员购买社会保险,个人须承担的部分从每月薪金中扣除。
2.3 个人所得应缴纳所得税,由公司代扣代缴。
3.发薪日期和支付方式公司按职员的实际工作天数支付薪金,付薪日为每月15日,支付上月11日至当月10日的薪金。
若付薪日遇节假日或休息日,则在最近的工作日支付。
公司将在每月付薪日前将薪金转入以职员个人名义开立的中国银行存折帐户内。
4.薪金调整机制4.1年度调薪(1)公司每年上半年根据市场价值变化和个人业绩进行一次统一的薪金调整,具体时间、操作办法按集团人力资源部通知执行。
(2)每年下半年进行一次补充性薪金调整,主要适用于上半年调薪以后转正的职员以及在中期业绩考核中表现优异的个别职员,作为对上半年调薪的补充。
万达公司高层薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范万达公司高层薪酬管理，激励员工积极工作，提高公司核心竞争力，根据国家有关法律法规和公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于万达公司董事会、监事会专职成员，集团公司总裁、副总裁、财务总监；集团各专业公司/控股公司董事长、总经理、副总经理、总工程师等对经营单位（投资/利润中心）整体或某方面工作负全责的高级经理级以上干部。
第三条高层薪酬管理应遵循公平、合理、激励与约束并重的原则，充分调动员工的积极性和创造性。
第二章薪酬构成第四条高层薪酬由基本薪酬、绩效薪酬、奖励薪酬三部分构成。
第五条基本薪酬：（一）基本薪酬根据员工岗位、职级、工作年限等因素确定；（二）基本薪酬全额按月发放，每年根据公司经营状况进行调整。
第六条绩效薪酬：（一）绩效薪酬基数为全年实际发放岗位工资总额，根据考核系数进行发放；（二）考核系数由公司董事会薪酬与考核委员会根据公司年度经营目标、部门目标、个人业绩等因素综合评定。
第七条奖励薪酬：（一）奖励薪酬为集团董事会根据整体效益情况年终设定的奖励薪酬；（二）奖励薪酬基数为1-3个月的岗位工资总额，考核及其系数设计办法由董事会薪酬考核委员会即时规定，不透明发放。
第三章考核与评价第八条高层薪酬的考核与评价由公司董事会薪酬与考核委员会负责。
第九条考核内容：（一）年度经营目标完成情况；（二）部门工作完成情况；（三）个人工作业绩；（四）员工满意度。
第十条考核方法：（一）采用360度考核法，由公司内部员工、上级领导、下属员工等多方进行评价；（二）结合绩效考核数据，对员工进行全面评估。
第四章薪酬调整与发放第十一条薪酬调整：（一）根据公司年度经营状况、员工绩效考核结果，对高层薪酬进行年度调整；（二）对表现优秀的员工，给予晋升、加薪等激励措施。
第十二条薪酬发放：（一）公司财务部负责对人力资源部提交的员工工资表进行复核及最终发放；（二）薪酬发放应遵循保密原则，确保员工薪酬的公平性。
第五章附则第十三条本制度由公司董事会负责解释。
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万达集团薪酬福利管理制度
万达集团有很多不同的岗位，也因地区不同，工资的薪酬制度
也有所不同。
下面是为你精心推荐的万达集团的薪酬福利制度，希望对您有所帮助。
第一章总则
第一条适用范围
本制度适用于以实现年度经营目标为主的年薪工资制员工，
万达集团薪酬福利制度。
具体包含集团董事会、监事会专职成员，集团公司总裁、副总裁、财务总监;集团各专业公司/控股公司董事长、总经理、副总经理、总工程师等对经营单位(投资/利润中心)
整体或某方面工作负全责的高级经理级以上干部。
第二条年薪设计办法
凡适用年薪制干部，年薪结构为基本年薪+绩效年薪+奖励年薪。
基本年薪为与集团公司/专业公司工资等级表所对应的岗位工资(全
额按月发放);绩效年薪基数为全年实际发放岗位工资总额，根据考核系数进行发放;奖励年薪为集团董事会根据整体效益情况年终设定的
奖励薪酬，其基数为1-3个月的岗位工资总额，考核及其系数设计办法由董事会薪酬考核委员会即时规定，不透明发放。
第三条考核目的
通过考核真实反映集团及集团下属公司主要经营者的经营业绩，激励经营者积极努力完成年度经营目标，为效益年薪的发放、下年度经营目标的制定及经营者任期结束时是否连任提供可靠的依据。
第四条考核原则
(一)务实、适用原则。
(二)定量指标为主，定性指标为辅的原则。
(三)科学合理原则。
第五条考核周期
实行年度考核，年度考核周期与会计核算周期一致，考核时间为下一年度第一月份的15号。
第六条考核组织
集团及专业公司董、监事会成员考核由集团董事会、监事会分别组织实施，交叉考核。
集团经营层考核由集团董事会组织实施，专业公司经营层的考核由集团总裁组织实施。
战略发展部负责考核的具体工作。
第七条考核程序
(一)考核前3天，战略发展部通知参加考核人员准备考核资料，并发放相关空白考核表及考核要求和说明。
(二)考核前1天，被考核人将年度工作总结报告交直接上级。
(三)考核人于考核日对被考核人进行考核，填写考核表并将考核表送交战略发展部。
(四)战略发展部将考核资料汇总出考核结果，撰写考核总结报告报集团董事会、监事会或总裁审核。
(五)战略发展部将考核结果反馈给被考核人，被考核人如有异议，可向集团董事会、监事会或总裁提出申诉。
(六)战略发展部将最终考核结果归档。
并依此计算效益年薪。
第八条考核的基本依据
对年薪制干部的主要考核依据为目标责任书，每年年初在清产核资的基础上，根据集团战略发展目标、市场前景和上年度经营状况，由集团董事会和总裁共同协商签订《总裁经营目标责任书》，集团财务总监和副总裁与总裁为利益共同体，分担部分责任、共享部分利益。
总裁将经营目标分解到专业公司，与专业公司总经理共同协商签订目标责任书。
专业公司总经理将目标分解到各单位，与副总经理/总工等协商签订目标责任书。
第九条考核要素和权重
(一)集团及专业公司董事长、集团总裁、专业公司总经理的年度考核要素为经营业绩。
考核要素权重由直接上级(集团董事会/集团总裁)确定。
(二)副职及各董、监事会专职成员的考核要素为岗位职责和工作能力。
权重由直接上级(董事长/总经理)确定。
第十条考核指标和权重
(一)集团及专业公司董事长、集团总裁、专业公司总经理考核
1、考核指标：根据《目标责任书》，将年度经营任务细化为考核指标，考核指标分为定量指标和定性指标两类，指标尽量量化。
2、指标权重：每年初由被考核者的直接上级根据各项指标的重要程度和年度经营重点，确定各项指标的权重。
(二)副职及各董、监事会专职成员考核
1、工作能力考核指标：主要考核指标为计划能力、组织协调能力和决策能力。
根据岗位的不同要求可做适当调整。
指标权重由岗位各种能力需要的重要程度确定不同的权重。
2、岗位职责考核指标：年度考核指标为各自负责的岗位职责。
指标权重根据每项岗位职责的责任大孝重要程度和工作强度确定每
项职责的权重。
第十一条考核标准
(一)定量指标以目标责任书中的目标为标准
(二)定性指标根据目标责任书书中的目标确定，岗位职责和工作能力指标根据职位说明书确定。
第十二条指标评分的计算方法
(一)定量指标：考核评分=(实际完成数/标准)
考核分值=∑K*W
(二)定性指标、岗位职责和工作能力：对每项指标由考核者根据评分标准打分，考核分值=∑K*W。
第十三条综合考核系数的计算
(一)董事长、监事会主席、总裁、总经理的综合考核系数=定量指标分值*权重+定性指标分值*权重
(二)其他干部综合考核系数=(岗位职责*权重+工作能力*权
重)*60%+其直接领导综合考核系数*40%
第十四条考核结果的使用
(一)对年度经营情况的检查和总结，为下一年度经营目标或年度经营目标的调整提供依据。
(二)任期结束时任期内的年度考核结果作为是否连任的重要依据。
薪酬结构之基本工资：基本工资是企业雇员劳动收入的主体部分，也是确定其劳动报酬和福利待遇的基础。
其具有常规性、固定性、基准性、综合性等特点。
基本工资又分为基础工资、工龄工资、职位工资、技能工资等。
在我国按劳动法规定，基本工资在每个地区都会有它的最低标准。
薪酬结构之加班费：是指员工超出正常工作时间之外所付出劳动的报酬。
劳动法有明文规定，用人单位安排劳动者加班或者延长工作时间，应当按照下列标准支付劳动者加班或者延长工作时间的工资报酬：
薪酬结构之福利：员工福利是一种以非现金形式支付给员工的报酬。
员工福利从构成上来说可分成二类：法定福利和公司福利。
法定福利是国家或地方政府为保障员工利益而强制各类组织执行的报
酬部分，如社会保险;而公司福利是建立在企业自愿基础之上的。
员工福利内容包括：补充养老、医疗，住房、寿险、意外险、财产险、带薪休假、午餐、班车、员工文娱活动、休闲旅游等。
薪酬结构之办公环境：是指为员工创造良好的工作氛围，这是企业重视人的情绪、人的需求、人员激励的体现。
薪酬结构之学习成长机会：是指企业结合自身的企业目标，有计划有目的地对员工进行专业知识、业务技能或管理技能的培训，创造环境让员工学习提高专业知识技能或管理技能。
薪酬体系设计是一个庞大的工程，不是靠文字堆砌而成的方案就能完成的，而是企业全体都参与的过程，是与其他人力资源管理部分紧密结合的过程。
培育管理环境
薪酬体系不是靠人力资源部闭门造车、不是靠参加几次培训、更不是靠完全把它交给咨询企业就能完成的。
保证良好的管理环境，如同培育好的土壤：与上层沟通好，获得支持;与中层沟通好，获得配合;与员工沟通好，获得认同。
沟通方面可以配合日事清的看板来沟通。
日事清看板将工作任务合理分配至每位团队成员的个人日程，并且每天自动生成工作日志进行汇总。
做到任务有跟踪、事件有反馈、结果有分析，使团队真正做到效率提升，工作轻松。
工作分析
工作分析是保证组织里所有的工作都能合理分配到合适的人身上，为随后的岗位评价奠定基础。
工作分析活动需要由人力资源部、员工及其主管上级通过共同努力与合作来完成的。
通常采用访谈法、问卷法、观察法和现场工作日记/日志法，最后形成职位说明书和工作规范。
职位说明书是描述工作执行者实际的工作内容、工作方法以及工作环境的书面文件;工作规范以职位说明书的内容为依据，说明工作执行者组要具备的知识、技能和经验等。
职位评价
职位评价是对组织中所有职位的相对价值进行排序的过程，主
要方法有：排序法、分类法、要素比较法和要素点值法。
其中最复杂也是相对比较科学的是要素点值法，它是选取若干关键性的薪酬要素，并对每个要素的不同水平进行界定，同时给各个水平赋予一定的分值，这个分值也叫做“点值”或“点数”，然后按照这些关键的薪酬要素对职位进行评估，得到每个职位的总点数，以此决定职位的相对薪酬，保证组织内部薪酬的公平性。
著名的HAY海氏因素点值评估体系认为智能水平、解决问题的
能力、职务所承担的责任最主要的付酬因素，每个要素是用一个多维矩阵的形式表现出来的。
薪酬市场调查
由于由自己做薪酬调查效果难以保证，一般可以到咨询企业购
买市场薪酬调查报告。
但由于企业之间同一职位名称而工作内容的非同一性，再加上市场调查结果是统计分析后的总体性，所以，市场调查结果也只是起到参考作用，具体到企业的薪酬设计，需要结合企业的实际情况，包括企业规模、盈利情况、员工层次等等。
其他制度衔接
上面已经提到人力资源管理的每一部分都不是独立的，而是相
互联系、相互影响的。
比如，薪酬设计出来以后，对招聘工作有指导作用，而每个员工的具体薪酬又是由绩效考核结果决定的，绩效考核
的结果又影响到培训、晋升等，这些进而又影响薪酬。
所以，设计薪酬体系，是一个庞大的工程，需要全体员工的参与和认可。
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