企业招聘调查报告7篇

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企业人才现场招聘会调查报告

企业人才现场招聘会调查报告

企业人才现场招聘会调查报告一、调查目的和背景人才是企业发展的核心竞争力之一,招聘适合的人才对企业的发展非常重要。

为了了解当前企业人才招聘的情况,本次调查选择了多家企业举办的现场招聘会为研究对象,通过调查分析现场招聘会的情况,为企业的人才招聘提供有益的参考。

二、调查方法本次调查采用问卷调查的方法,通过对参加现场招聘会的求职者进行访谈,以获取他们的意见和建议。

问卷包括开放式和封闭式问题,从不同角度考察求职者对现场招聘会的感受和看法。

三、调查结果1.参与人数:本次现场招聘会共吸引了2000人参与,其中大部分是应届毕业生和有工作经验的求职者。

2.招聘类型:现场招聘会提供了丰富的岗位选择,覆盖了各个行业和职位,包括销售、市场、财务、人力资源等专业领域。

3.求职者关注点:参与招聘会的求职者主要关注企业的行业地位、发展前景、工作环境和薪酬待遇等方面。

4.招聘方式:大部分企业在现场招聘会上提供了线下签约的机会,许多求职者在现场成功与企业签订了劳动合同。

5.求职者评价:(1)正面评价:有90%的求职者表示参加现场招聘会给予了他们更多的机会与企业进行面对面的交流,更好地展示自己的能力。

(2)负面评价:约10%的求职者认为现场招聘会的环境嘈杂,无法进行深入的沟通,有时难以得到准确信息。

6.企业评价:(1)正面评价:绝大多数企业认为现场招聘会可以提供更多的人才选择,方便企业进行面试和选拔。

(2)负面评价:一些企业认为现场招聘会的效果有限,不同行业的企业混杂在一起,人才匹配不够精准。

四、调查结论1.现场招聘会作为一种重要的人才招聘方式,可以提供更多的机会让企业和求职者进行面对面的交流,有利于双方更好地了解对方。

2.现场招聘会能够吸引较多的求职者参与,为企业提供广泛的人才选择。

3.现场招聘会的环境需要提供更好的沟通条件和工作空间,以便求职者和企业能更好地互动。

4.对于企业来说,现场招聘会需要更好地筛选参展企业,使不同行业的企业能更好地匹配到适合的人才。

关于员工招聘调查报告

关于员工招聘调查报告

关于员工招聘调查报告篇一:招聘调查报告关于日海通信服务有限公司企业人力资源管理中招聘环节的调查报告一、导语在企业人力资源管理中最基础性的工作就是企业人才的招聘与选拔,在当代先进发达国家特别是欧美国家的企业界,招聘早已经发生了巨大的变化,一种分析思考性的现代化招聘模式已经形成。

招聘活动是企业组织获得人力资源的基本途径,其根本任务过目的就是要寻找具有一定的综合素质、有从事此工作的意愿,能够相对长久和稳定地工作的人员。

同时,在人力资源招聘与选拔活动过程当中,人才测评作为招聘过程中重要的一环其重要性日益突显。

人人才测评不仅可以帮助企业组织了解招聘对象,还可以让招聘者加深对自己的了解,他为企业科学客观的招聘人才提供了有效的依据,其早已是现代人才招聘与选拔工作中一项必不可少的工具。

二、调查公司简介我选择的是一家通信行业公司-日海通信服务有限公司,类型为其它有限责任公司,成立于20XX年12月18日,甲级资质,注册资金亿元,主营项目为电信、广播电视和卫星传输服务。

20XX年销售收入6000万元,随着业务的不断扩大,其招聘和选拔人才也在逐年增高。

公司目前各级在职员工95人,其中高层管理者5人,中层管理者15人,普通员工75人。

三、公司的组织结构及招聘现状公司组织机构比较简单,并没有设置独立的人力资源部门。

人力资源管理工作,包括招聘工作的职能设在综合管理部,该部门一名人力资源主管具体负责人员招聘工作,并向领导综合管理部的公司副总经理报告。

普通员工的聘用由该事业部副总经理决定,中层以上管理人员的聘用则由公司总经理决定。

每年4月,公司组织专门会议研究当年公司员工招聘工作,因为日海通信服务有限公司主要与中国移动、中国联通、中国电信信合作,每年的3-4期间,公司会进行市场投标工作,待结果一出,公司会根据各个地市的中标情况进行人力安排及调整。

公司的招聘方法主要为普通管理层员工招聘和中层以上管理人员招聘两种。

普通员工和少数现场中层管理者的招聘采取笔试、面试的方法,由于普通员工大都分配到各区域的施工现场进行现场作业管理,所以除了面试对应聘者基本情况外有一定了解之外,主要是笔试,考察应聘者的专业知识,检验应聘者的实操能力和突发情况处置能力。

关于招聘报告范文分析(精选6篇)

关于招聘报告范文分析(精选6篇)

关于招聘报告范文分析(精选6篇)招聘报告分析6篇第1篇:招聘报告分析招聘分析报告一前言撰写此报告的主要目的是为公司今后一段时间内的招聘情况提供参考数据及意见,因此报告的侧重点为2007年至今公司招聘情况的总结、数据分析及根据调查问卷的统计数据给出的在网络招聘渠道的倾向性选择意见。

二正文(一)2007年至今招聘情况综述综述周期为2007年1月1日至2022年9月30日,此周期内公司共新进员工299人,根据各分析维度分析结果见下表系列:word/media/image1_1.pngword/media/image2_1.pngword/media/image3_1.pngword/media/image4_1.png根据以上分析结果,暂得以下结论:1该周期内所招聘员工教育水平以本科和大专的中层员工为主要群体,两者的比例分别达到了42.14%和25.42%,合计高达67.56%,因此在招聘渠道的选择中应以这两类应聘人员的数量及质量较多的平台为重点;但考虑到公司仍有部分低层及高层人员的补充,因此在选择招聘渠道供应商的附加值时以配送普工现场招聘会和高端人才交流会为佳,另外根据供应商平台实力,若能给公司提供合适的猎头服务也应当纳入甄选范畴。

2该周期内所招聘员工的年龄分布以30周岁以下的年轻员工为主,比例高达76.92%,且该周期内招聘的所有员工的平均年龄为27.5周岁,结合此年龄段员工的社会经历及教育水平,在招聘过程中应选择合适的招聘方法,提高甄选准确性及效率(推荐团体面试、结构化面试与传统面试方法相结合)。

3该周期内所招聘员工的比例为男性65.55%,女性34.45%,男性较女性约多出一半的比例,在今后的招聘中应根据公司各部门的男女比例及岗位需求进行控制,以防出现因性别比例失调所带来的工作困扰。

4该周期内所招聘员工的入职类型中社会招聘占到了主要地位,占总人数的66.89%,,其次为应届毕业生的招聘,所占比例约为29.43%,此数据表明在选择照片渠道时仍要以面向社会求职人员渠道为主,结合当今的大学时就业形势,侧重于校园招聘的招聘渠道应放在次要位置考虑。

企业招聘问题调查报告

企业招聘问题调查报告

企业招聘问题调查报告招聘是人力管理的工作内容之一,这也是调查的重点之一,如下小编就为大家收集了企业招聘问题调查报告,欢迎阅读!篇一:企业招聘问题调查报告为帮助学生就业,同时研究学校究竟应该培养什么样的人才,工商管理教研室组织师生对近期提供招聘需求的企业进行研究,分析毕业生究竟需要什么样的条件,才能符合企业的要求。

此次调查选择了中华英才、前程无忧、智联招聘三家国内知名大型招聘站,按照招聘工商管理专业、最低学历要求为大专、没有工作经验要求(即针对应届毕业生)的条件设定,随机抽取了一百家企业,对这些企业的具体招聘要求进行分析,从而了解当前企业对工商管理专业学生的具体要求有哪些。

在随机抽取的这一百家企业中,公司规模方面:50人以下的企业占14%,50100人的企业占13%,100500人的企业占27%,500人以上的企业占46%,这表明成规模的企业在人才储备上力度更大。

公司性质方面:民营企业占72%,外资企业占11%,合资企业占6%,股份制企业占6%,国企占5%,这表明民营企业是当前吸纳人才的主力军。

而在公司所属行业方面,由于电子商务的迅速发展,IT行业成为招聘企业数量最多的行业;而房地产及相关的行业也是招聘热门行业;管理咨询行业也是对管理人才需求较多的一个行业;除此之外,其他各个行业都对工商管理专业有招聘需求,这表明工商管理专业作为一个通用专业,具有普遍的适应性。

在这些企业提供的工作岗位方面,主要分为以下几大类:一是储备干部,这类企业一般为大、中型企业,从各高校招聘到优秀毕业生后放到基层锻炼一、两年再提拔为管理人员。

二是营销类人员,比如业务员、商务代表、市场专员、营销代表等职位。

这类职位是需求数量最多的职位,大部分的企业都显示招聘人数若干或者只招营销类人员。

三是人力类人员,比如人事专员、招聘专员、员工关系管理专员等。

这类职位对于每个企业的需求数量非常有限,一般都只招12人。

四是行政管理人员,比如行政助理、文员、秘书等职位。

关于企业招聘现状的调查报告范文

关于企业招聘现状的调查报告范文

关于企业招聘现状的调查报告范文下载提示:该文档是本店铺精心编制而成的,希望大家下载后,能够帮助大家解决实际问题。

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员工招聘调查报告

员工招聘调查报告

员工招聘调查报告篇一:上海铭唯五金有限公司人员招聘的调查报告关于上海铭唯五金有限公司人员招聘的调查报告一、调查过程(一)调查目的与意义1.调查目的员工招聘在人力资源管理工作中具有重要的意义。

招聘工作直接关系到企业人力资源的形成,有效的招聘工作不仅可以提高员工素质、改善人员结构,也可以为组织注入新的管理思想,为组织增添新的活力,甚至可能给企业带来技术、管理上的重大革新。

招聘是企业整个人力资源管理活动的基础,有效的招聘工作能为以后的培训、考评、工资福利、劳动关系等管理活动打好基础。

因此,员工招聘是人力资源管理的基础性工作。

2.调查意义一个企业在招聘新职员时一般是通过面试来做出最直观的判断。

通过面试,可以知道一个人拥有多大的能力。

通过交谈,一个人的内在潜力和能量可以表现出来。

任何制度都应遵循科学这个原则。

在科学性的基础上,又要讲究特色,每一个公司的现实情况都是不一样的。

要因地制宜的制定招聘制度,只有规划好招聘制度,才能让公司的运营操作正常化,进而保证组织目标的顺利实现。

(二)调查对象概况1.调查对象全称上海铭唯五金有限公司2.调查对象地址上海市松江区佘山镇外青松公路8188号3.调查证明人姓名:xxx联系电话:136xxxxxxxx与调查主题关系:行政主管(三)调查时间20XX年9月--20XX年11月(四)调查方式1.访谈(1)访谈对象为:赵xx行政主管许xx厂务部经理朱xx五金组组长张xx装配组组长(2)访谈对象的选择原则是:首先,了解企业招聘管理制度其次,是从生产一线的领导开始,了解他们最需要什么样的员工。

2.资料搜集(1)资料名称:职务招聘分析表资料来源:管理部(2)资料名称:人员招聘制度资料来源:管理部(3)资料名称:职位说明书资料来源:管理部二、调查对象现状(一)上海铭唯五金有限公司介绍1980年,铭唯公司在中国台湾成立,公司以制造生产各式锌,铝,不锈钢,黄铜材质之系列水平锁,双把手锁,防盗锁与逃生门锁为主要产品。

招聘背景调查报告范文

招聘背景调查报告范文

招聘背景调查报告范文【背景调查报告】一、背景调查的目的与范围本次背景调查旨在了解招聘候选人的个人背景、教育与培训背景、工作经验、职业成就以及个人品质等方面的情况,以便为公司招聘决策提供参考。

范围包括但不限于对候选人的简历、学历证明、工作经历证明、推荐信、个人陈述以及面试记录等资料的全面核实与分析。

二、候选人个人背景经过对候选人的个人背景的调查,发现候选人姓名为XXX,年龄XXX岁,性别XXX,籍贯XXX,身高XXXcm,婚姻状况XXX,家庭背景XXX。

三、教育与培训背景在教育与培训背景方面,候选人毕业于XXX大学,在XXX 专业取得了学士学位。

在校期间曾获得XXX奖学金,并参与了XXX社团。

候选人还有XXX专业培训经历,证书包括XXX证书、XXX证书等。

四、工作经验候选人具有XXX年的工作经验,曾在XXX公司担任过XXX岗位,主要负责XXX工作。

期间,他取得了XXX成绩,并获得了公司颁发的XXX奖项。

他在工作中表现出了扎实的专业知识、良好的团队合作精神和较强的领导能力。

五、职业成就候选人在职业成就方面取得了一系列的成绩。

他参与了XXX项目,成功实施了XXX工作,为公司带来了XXX效益。

他在XXX会议上担任主讲人,向与会人员分享了他的研究成果。

此外,他还发表了多篇论文和专利,这些都证明了他的专业素养和学术造诣。

六、个人品质通过面试与参考人员的评价,我们了解到候选人具备诚实守信、责任心强、积极进取、团队合作等优秀的个人品质。

他在工作中表现出良好的职业道德,善于解决问题,并且具有较强的自我驱动力。

七、结论与建议综上所述,候选人在个人背景、教育与培训背景、工作经验、职业成就以及个人品质等方面表现出了较为出色的优秀特点。

在背景调查报告的基础上,我们建议将其列为最终候选人,并向其发出录用通知。

企业招聘人员调查报告

企业招聘人员调查报告

企业招聘人员调查报告调查背景本次调查旨在了解企业招聘人员的招聘策略和需求,以及他们对候选人的评价和偏好。

通过这次调查,我们希望为求职者提供更准确的求职和面试指导,同时帮助企业优化招聘流程,提高招聘效率。

方法我们在各个行业的企业中进行了问卷调查,共收集了500份有效问卷。

问卷涵盖了招聘职位的种类、招聘渠道选择、评价候选人的标准、面试流程等内容。

结果分析招聘职位种类根据调查结果显示,企业经常招聘的职位主要集中在技术、销售和行政等领域。

其中技术类职位最为抢手,占比高达45%。

销售类和行政类职位分别占比30%和25%。

招聘渠道选择对于招聘渠道的选择,相当多的企业表示会同时选择线上和线下渠道进行招聘。

其中,招聘网站和人力资源中介机构是最常用的两种线上招聘渠道,分别占比45%和30%。

而线下渠道中,内部推荐和校园招聘是最受欢迎的,分别占比20%和15%。

评价候选人标准在评价候选人时,企业普遍认为工作经验是最重要的指标。

近70%的企业表示,他们会优先考虑有相关工作经验的候选人。

其次,专业技能和学历背景也是企业关注的重点。

超过50%的企业表示,他们会更倾向于招聘专业技能和学历匹配度高的候选人。

另外,候选人的沟通能力和团队合作能力也排在招聘优先考虑的因素之列。

近40%的企业认为这两项能力对一个候选人的表现至关重要。

面试流程调查还显示,大多数企业在面试环节中会采用多轮面试的方式。

其中,技术类职位的面试轮次最多,平均需要进行三轮面试。

而销售和行政类职位则平均需要两轮面试。

在面试形式方面,个人面试和小组面试是最常见的两种形式。

个人面试占比40%,小组面试占比30%。

其中,个人面试更多用于评估候选人的个人素质和实际操作能力,而小组面试则更适合评估候选人的团队沟通和协作能力。

总结和建议根据调查结果,我们得出以下几个结论和建议:1. 在求职过程中,拥有相关工作经验对于获得面试机会非常重要。

求职者可以在早期职业规划时尽量争取相关实习机会,以积累宝贵的工作经验。

某企业人力资源调查报告8篇

某企业人力资源调查报告8篇

某企业人力资源调查报告8篇(经典版)编制人:__________________审核人:__________________审批人:__________________编制单位:__________________编制时间:____年____月____日序言下载提示:该文档是本店铺精心编制而成的,希望大家下载后,能够帮助大家解决实际问题。

文档下载后可定制修改,请根据实际需要进行调整和使用,谢谢!并且,本店铺为大家提供各种类型的经典范文,如学习总结、实习报告、工作计划、心得体会、条据文书、合同协议、应急预案、教学资料、作文大全、其他范文等等,想了解不同范文格式和写法,敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!In addition, the store provides you with various types of classic model essay, such as learning summary, internship report, work plan, experience, documents, contract agreements, emergency plans, teaching materials, composition, other model essay, etc.want to know different model essay format and writing style, please pay attention!某企业人力资源调查报告8篇调查报告可能会在结论部分提供对未来行动的建议或方向,调查报告可以适用于各个领域,包括社会科学、自然科学、经济学等等,下面是本店铺为您分享的某企业人力资源调查报告8篇,感谢您的参阅。

企业招聘报告调查报告

企业招聘报告调查报告

企业招聘报告调查报告一、引言随着经济的发展和企业的壮大,企业招聘对于人力资源的管理越来越重要。

在这个竞争激烈的时代,企业需要通过科学的招聘方式和方法,吸引并选择到合适的人才,从而进一步提升企业的竞争力。

为了了解企业招聘的现状和存在的问题,我们进行了一项调查。

本报告将分享我们的调查结果,并提出一些建议,希望对企业招聘有所启示。

二、调查方法我们采用了问卷调查的方法,邀请了100家中型和大型企业的人力资源部门参与。

问卷中包括了企业招聘的整体情况、招聘流程、招聘渠道以及招聘效果等方面。

三、调查结果1. 招聘情况调查结果显示,67%的企业每年都需要进行一定规模的人才招聘,28%的企业每半年进行招聘,只有5%的企业每季度或更频繁进行招聘。

2. 招聘流程大部分企业(85%)招聘流程包括以下几个步骤:岗位需求分析、职位描述发布、简历筛选、面试、体检/背景调查和录用。

3. 招聘渠道调查结果显示,大约有60%的企业在招聘过程中同时使用多个渠道,包括招聘网站、社交媒体、校园招聘、猎头等。

其中,招聘网站是最常用的招聘渠道,占比55%;而校园招聘在大部分企业中也非常常见,占比38%。

4. 招聘效果超过半数(52%)的企业表示他们在招聘过程中很难找到满足要求的人才。

原因可能包括市场竞争激烈、招聘渠道选择不当以及寻找特定专业技能的难度等。

只有25%的企业认为他们的招聘效果令人满意。

四、问题与建议基于我们的调查结果,针对企业招聘中存在的问题,我们提出以下几点建议:1. 多样化招聘渠道应该根据具体情况,结合企业需求和人才市场分析,选择多样化的招聘渠道。

企业可以通过招聘网站、社交媒体、校园招聘以及行业协会等渠道,吸引更多的人才。

2. 加强人才储备企业应建立健全的人才储备机制,通过与高校、职业培训机构以及行业协会等合作,提前了解到更多优秀的人才,并积极与之保持联系,以备不时之需。

3. 提升招聘流程效率优化招聘流程,简化繁琐的环节。

引入科技手段,自动筛选简历和排期面试,提高招聘效率,减少人力和时间成本。

招聘调查报告

招聘调查报告

招聘调查报告招聘调查报告范文1就业是最基本的民生,高校毕业生作为国家宝贵的人才资源,其就业事关民生福祉和国家未来,解决好高校毕业生这一重点群体的就业问题,是支持帮助学生们迈好走向社会的第一步。

xx坐拥xx大学城、万亩职教港的人才集聚优势。

一直以来,市委、市政府将高校毕业生群体作为就业工作的重中之重,出台了一系列支持鼓励各类人才干事创业的政策措施,持续释放政策“红利”稳岗促就业。

同时,开展人才引进系列招聘活动,千方百计促进高校毕业生高质量充分就业。

面对今年的就业形势,市委、市政府全力打好高校毕业生就业“攻坚仗”,瞄准产业需求,轮番举办高校毕业生招聘会,积极丰富引才方式,努力拓宽引才渠道。

目前,国家统计局xx调查队就我市高校毕业生就业招聘进行了专题调查。

一、一场场招聘开启就业直通车“职引未来,就业启航”,一场引才、招才、聚才的盛宴在xx 大地拉开序幕。

x月xx日,由市政府主办,榆次区人民政府和综改区xx开发区管委会承办的20xx年高校毕业生人才交流会在xx智创城x号基地举行,xxx家省内外用人单位向毕业生抛出“橄榄枝”,提供xxxxx个就业岗位,涉及科技、环保、通信、互联网、医药、教育、汽车制造等领域,覆盖多行业多工种,来自太原理工大学、xx医科大学等xx所高校及中职院校应往届毕业生及家长x.xx万余人次加当天活动,当场达成初步就业意向xxxx余人次。

紧随其后,x月xx日,由省人社厅、省教育厅主办的“20xx年xx省高校毕业生就业服务专场招聘会”在xx工程科技职业大学举办,省内外xxx余家用人单位齐聚xx。

作为活动协办方,市人社局组织了xxx家用人单位参会招聘,涉及新能源汽车、机械制造、新媒体、医药、科技、农牧、教育、建筑等xx多个行业,提供就业岗位xxxx 个,达成初聘意向xxx人次,取得了丰硕成果。

紧接着,x月xx日我市又举办了“千名大学生走进高企看xx”科技助力大学生创业就业活动,本次活动面向驻地高校、应届毕业生、科创平台、科技型企业特别是高新技术企业,我市高新技术企业和科技创新平台提供首批近xxx个岗位招才引智,使更多的大学生“留得下、干得好、能出彩”,全力营造“留下就是xx人”的良好氛围。

招聘背景调查报告范文

招聘背景调查报告范文

招聘背景调查报告范文一、调查目的本次招聘背景调查旨在对应聘者的个人背景、教育背景、工作经历、社会关系等进行全面的调查,以便雇主对应聘者进行全面客观的评价,最终选择到合适的人才,确保公司的人力资源配置与发展需求相匹配。

二、调查范围本次调查主要针对公司正在招聘的职位所适用的人才,主要包括但不限于从事技术、运营、市场、管理等不同领域的应聘者。

三、调查方式1. 个人面谈:通过与应聘者进行面对面的交流,了解其个人背景、职业规划、工作动机等情况。

2. 资料调查:核实应聘者提供的个人履历、学历、工作经历等相关资料,确保信息的真实可靠性。

3. 社会关系调查:透过应聘者的同事、上司等人员了解其在工作中的表现、与他人的合作情况等。

四、调查内容1. 个人背景:调查应聘者的家庭背景、婚姻状况等情况,以全面了解其个人生活情况及生活态度。

2. 教育背景:核实应聘者的学历、学位、专业等信息,了解其学习能力、专业知识水平等情况。

3. 工作经历:了解应聘者历次工作的职责、业绩、工作态度等情况,评估其工作能力及工作态度。

4. 社会关系:通过调查应聘者在社会上的口碑、与他人的相处情况等,了解其人际关系、沟通能力等情况。

五、调查报告形式1. 报告形式:采用文字形式呈现,包括调查对象的基本信息、调查过程、调查结果等内容。

2. 报告内容:详细描述调查对象的个人情况、学历、工作经历,以及在调查中展现的工作态度、沟通能力等表现。

3. 数据分析:通过数据信息、案例分析等方式对调查结果进行客观分析,为雇主提供参考依据。

六、报告撰写标准1. 客观真实:报告内容要求客观公正,真实反映调查结果,不夸大、不缩小。

2. 可操作性强:报告提供的数据和结论能够为雇主决策提供切实可行的建议。

3. 语言规范:报告语言规范,文字流畅,符合公司要求的书面表达标准。

4. 保密原则:在撰写过程中,要严格遵守保密原则,保护调查对象的个人隐私和权益。

七、报告后续处理1. 提供决策参考:报告完成后,将提供给公司招聘决策者作为招聘评选的参考之一。

关于员工招聘的调查报告范文

关于员工招聘的调查报告范文

关于员工招聘的调查报告范文一、调查背景。

咱公司最近发展得那叫一个迅猛,就像火箭发射似的。

但是呢,这员工人数有点跟不上趟儿了,就好比一辆超酷的跑车,发动机嗷嗷叫,可座位不够坐呀。

所以呢,老板大手一挥,让咱搞个员工招聘的调查,看看咋能把各路英才都招揽到咱们的大家庭里来。

二、调查目的。

咱的目的很简单,就是想知道现在招聘市场是啥样儿的,像那些个求职者都关心啥,咱公司在招聘的时候哪里做得好,哪里又做得跟个“二把刀”似的,得改进改进。

三、调查方法。

1. 在线问卷调查。

我在几个特别火的招聘网站上发了调查问卷,就像撒网捕鱼一样,看看能捞到多少有用的信息。

这问卷内容可丰富了,从求职者的基本情况,到他们对咱公司招聘流程的看法,啥都问。

总共收到了[X]份答卷,也算是小有收获吧。

2. 实地访谈。

光在网上问还不够,我还跑到一些招聘会现场,跟那些找工作的小伙伴们面对面唠嗑。

我就像个记者似的,逮着人就问:“您觉得现在找工作难不?咱公司这样的您感兴趣不?”这种方式可直接了,能听到好多真实的想法呢。

3. 内部员工交流。

咱公司的老员工那可是宝藏啊,他们经历过咱公司的招聘,也在公司里待了这么久,肯定有不少话要说。

我就请他们喝杯咖啡,然后让他们敞开了聊,讲讲他们当初为啥来咱公司,还有对招聘新员工有啥建议。

四、调查结果。

# (一)求职者的基本情况。

1. 年龄分布。

大部分求职者都是年轻人,22 30岁这个年龄段的占了差不多[X]%。

这也不奇怪,年轻人就像早晨八九点钟的太阳,充满了活力,都想找个好地方大展身手呢。

2. 学历水平。

本科学历的求职者最多,达到了[X]%。

现在这社会,学历虽然不是万能的,但没有还真有点寸步难行。

不过也有不少专科生和研究生,大家都各有各的本事。

# (二)求职者关注的因素。

1. 薪资待遇。

这是个硬通货啊,大家都关心。

差不多[X]%的求职者把薪资放在第一位。

谁不想多挣点钱,过上好日子呢?毕竟“面包”是很重要的。

2. 职业发展空间。

关于人员招聘的情况汇报

关于人员招聘的情况汇报

关于人员招聘的情况汇报
近期,公司人员招聘工作取得了一定的进展,我将在此对招聘情况进行汇报。

首先,我们在招聘过程中,广泛发布招聘信息,包括在各大招聘网站、社交平
台以及校园招聘会上发布招聘信息,吸引了大量求职者的关注。

同时,我们还通过内部推荐和员工转岗等途径,积极挖掘和吸引优秀人才加入公司。

其次,针对不同职位的需求,我们制定了相应的招聘计划和标准,并结合公司
实际情况,制定了详细的岗位职责和任职要求。

在招聘过程中,我们严格按照这些标准和要求进行面试和评估,确保招聘到符合岗位要求的人才。

此外,我们还注重人才的培养和引进。

除了招聘外部人才,我们也积极培养和
挖掘内部潜力,鼓励员工通过培训和学习提升自身能力,为公司发展提供更多的人才支持。

在招聘工作中,我们注重人才的综合素质和团队协作能力,而不仅仅是技术能力。

我们希望招聘到的人才能够与公司的企业文化和价值观相契合,能够融入团队,并为公司的发展贡献自己的力量。

总的来说,我们的招聘工作已经取得了一定的成绩,但也面临着一些挑战和问题。

比如,一些核心岗位的招聘仍然存在一定的困难,需要我们进一步加大招聘力度和宣传推广。

另外,招聘后的人才培养和留存工作也需要我们进一步加强,以确保公司人才队伍的稳定和持续发展。

在未来,我们将继续优化招聘流程,加强招聘渠道的拓展,提升招聘的精准度
和效率,为公司的发展和壮大提供更加有力的人才支持。

以上就是关于人员招聘情况的汇报,希望能够得到领导的肯定和支持,也希望
全体员工能够积极参与和配合,共同推动公司人才队伍建设工作取得更大的成绩。

各大企业学校招工情况汇报

各大企业学校招工情况汇报

各大企业学校招工情况汇报
近期,我对各大企业和学校的招工情况进行了调查和汇总,以
下是我所收集到的信息。

首先,就企业而言,国内知名互联网公司如阿里巴巴、腾讯、
百度等都在积极招聘各类人才。

其中,技术类岗位需求最为旺盛,
包括软件开发工程师、数据分析师、人工智能工程师等。

此外,市
场营销、人力资源、财务等非技术类岗位也有一定的招聘需求。

另外,一些传统行业的企业也在进行招工,如制造业、能源行业等,
他们主要招聘技术工人和生产管理人员。

其次,从学校的角度来看,各大学、高职高专、中职等教育机
构也在积极招聘教师和管理人员。

随着教育事业的发展,对于教育
人才的需求也在不断增加。

特别是一些专业性强的岗位,如计算机、外语、艺术等专业的教师,需求量较大。

此外,学校还需要招聘教
育管理人员、后勤保障人员等。

总体来说,企业和学校的招工情况都较为乐观,尤其是技术类
岗位和专业性较强的岗位,需求量更是旺盛。

在这样的背景下,求
职者可以根据自己的特长和兴趣,有针对性地选择适合自己的岗位
进行应聘。

需要特别注意的是,随着疫情的逐渐缓解,很多企业和学校开始逐渐复工复课,招工需求也在逐渐增加。

因此,求职者应该及时关注企业和学校的招工信息,抓住机会,争取更多的就业机会。

综上所述,各大企业和学校的招工情况整体上较为乐观,求职者应该抓住机遇,根据自身情况选择合适的岗位进行积极应聘。

希望本次汇报对大家有所帮助,谢谢!。

关于员工招聘的调查报告范文

关于员工招聘的调查报告范文

关于员工招聘的调查报告范文一、调查背景。

咱们公司最近业务发展得那叫一个迅猛,就像火箭发射似的。

可是呢,人手不够啊,就像打仗兵不够一样。

所以,领导大手一挥,让我去调查一下这员工招聘的事儿,看看怎么能招来更多合适的小伙伴,让咱这团队越来越壮大。

二、调查目的。

简单说就是要找出招聘过程中的问题,然后想办法解决,吸引更多优秀人才来咱们公司。

就好比钓鱼,得知道为啥鱼不上钩,然后改进方法多钓几条大鱼(这里的大鱼就是优秀人才啦)。

三、调查方法。

1. 问卷调查。

设计了一份问卷,发给公司各个部门的领导和员工。

问卷的问题都很直白,像“您觉得目前招聘渠道有效吗?”“您认为吸引人才来咱们公司的关键因素是什么?”之类的。

总共收到了[X]份问卷回复,虽然不是100%,但也能代表大部分人的想法了。

2. 访谈。

找了几个部门的负责人,还有一些新入职不久的员工聊天。

这聊天可不像唠家常,是很有目的的。

比如说问负责人“您在招聘过程中遇到的最大困难是什么?”问新员工“当初您为什么选择来咱们公司呀?”四、调查结果。

# (一)招聘渠道方面。

1. 传统招聘网站(如智联招聘、前程无忧)大部分人觉得这是目前最常用的招聘渠道,就像吃饭去食堂一样常见。

但是呢,问题也不少。

比如说收到的简历虽然多,但是质量参差不齐。

就像在菜市场买菜,看着一堆菜,真正新鲜好吃的没多少。

而且竞争特别激烈,咱们公司的招聘信息很容易被淹没在海量的信息里。

这就好比在人海里找人,太难了。

2. 社交媒体(如领英、BOSS直聘)这个渠道相对比较新,有些部门已经开始尝试用了。

效果还不错,能直接和求职者聊天,就像在微信上聊天一样方便。

不过呢,也有个小缺点,就是可能会遇到一些不太靠谱的求职者,感觉像是来凑数的。

3. 内部员工推荐。

这个可是个宝藏渠道啊!大家都觉得通过内部员工推荐来的新员工往往更靠谱,就像朋友介绍的东西一般都比较靠谱一样。

因为推荐人对公司文化和工作内容比较了解,他推荐的人肯定也是觉得能适应咱们公司的。

招聘的调查报告(共9篇)

招聘的调查报告(共9篇)

招聘的调查报告(共9篇)
1.招聘调查报告:本报告对当前招聘市场进行研究,分析当前招聘的各个方面,如用工需求、招聘策略和招聘效果等。

2.招聘市场调查报告:本报告旨在了解当前招聘市场的发展情况,探索招聘市场的未来走势以及招聘的新趋势和机遇。

3.招聘效果调查报告:本报告对企业招聘的效果进行评估,包括招聘过程中的招聘效率、招聘成本、应聘者满意度、录用效果等。

4.招聘渠道调查报告:本报告旨在了解招聘渠道的使用情况,总结企业招聘渠道的优势和不足,并提出改进建议。

5.招聘流程调查报告:本报告旨在了解企业招聘流程的实施情况,总结招聘流程的优势和不足,并提出改进建议。

6. 招聘策略调查报告:本报告旨在了解企业招聘策略的实施情况,总结招聘策略的优势和不足,并提出改进建议。

7.招聘费用调查报告:本报告旨在了解企业招聘费用的使用情况,总结招聘费用的优势和不足,并提出改进建议。

8.应聘者调查报告:本报告旨在了解应聘者对企业招聘的看法,包括应聘者满意度、职位要求和应聘条件等。

9.招聘竞争调查报告:本报告旨在了解当前招聘市场的竞争情况,总结企业招聘的优势和不足,并提出改进建议。

招聘的调查报告

招聘的调查报告

关于中小企业的招聘的调研报告摘要:通过在××实习的几个月,我发现了会计人员频繁更换,并对此调研。

本文通过对个体私营经济工作人员频繁更换的现状和原因的分析,提出注重内部招聘、扩宽外部招聘渠道、建立稳定的人才吸引机制化、建立良好的企业文化等对策。

人是企业最宝贵最有价值的资源,越来越多企业和企业家已经或开始认识到:“人才是企业兴衰之根本”,“企业竞争靠人才取胜”。

因而很多企业纷纷广纳天下良才,以促进其目标的实现。

中小企业作为中国经济发展的中坚力量也纷纷开始了人力资源的开发和管理工作,为增强其核心竞争能力获得了必要的人才。

但从目前大多数中小型企业的人力资源开发和管理来看,还存在一些不足,这些不足影响了其人力资源管理和各项工作的进展,也影响了其未来的发展。

一、中小型企业的条件分析(一)中小企业知名度的劣势。

中小企业规模小,风险大,破产倒闭率高,稳定性低;社会知名度低,难以吸引高素质人才,人员构成的地域性容易带来排外性。

(二)中小企业管理的劣势。

人才观念与企业文化的落后。

中小企业存在重外才轻内才,重技术人才轻管理和营销人才的现象,同时,其在育人方面也存在不足,如轻视人才的培训;激励机制和培训体系不完善也提高了人才流失率。

中小企业的雁阵模式,多以领军人物为主。

在初期当企业家意愿与组织发展相符时可以促进企业的扩大,而当企业规模发展到一定阶段,核心人物对企业影响过大,会降低企业的工作效率。

二、招聘理论相关综述(一)招聘工作的概念。

招聘是企业获取合格人才的渠道,是指企业为了生存和发展的需要,根据人力资源规划和工作分析,通过信息的发布和科学的甄选,吸引那些有能力,又有兴趣到本企业工作的人员,从中选出适宜人员予以录用,并安排他们到企业所需岗位的过程。

招聘的两个前提包括:制定人力资源规划和进行工作分析。

(二)招聘工作的意义。

有效的招聘对企业的人力资源管理具有重要的意义:1.满足企业的人员需要,为企业注入新的活力,增强企业的创新力;2.扩大了企业知名度,有助于树立企业的形象;3.促进员工的合理流动,提高企业员工队伍的素质;4.招聘到高素质的人才提高企业的核心竞争力。

企业招聘调查报告

企业招聘调查报告

企业招聘调查报告企业招聘调查报告随着经济的发展和社会的进步,企业招聘成为了一个重要的环节。

为了了解企业招聘的现状和问题,我们进行了一项调查研究。

本报告将对调查结果进行分析和总结,以期提供有价值的信息和建议。

一、招聘需求与劳动力供给调查显示,近年来企业招聘需求呈现出持续增长的趋势。

随着经济的发展,越来越多的企业需要扩大规模或者更新人员配置。

高科技行业、金融行业和制造业是当前最具招聘需求的行业。

然而,招聘需求的增长并没有得到充分的劳动力供给。

调查发现,许多企业在招聘过程中遇到了困难。

一方面,劳动力市场的供给不足,尤其是高技能人才的稀缺。

另一方面,求职者的技能和经验与企业需求不匹配,导致招聘难度增加。

二、招聘渠道的选择在招聘过程中,企业使用多种渠道来吸引求职者。

调查结果显示,企业最常使用的招聘渠道是在线招聘平台和社交媒体。

这些渠道具有广泛的覆盖面和便捷的操作方式,能够吸引更多的求职者。

然而,调查也发现了一些问题。

一方面,由于招聘渠道的多样性,企业需要花费更多的时间和精力来管理和筛选求职者。

另一方面,一些企业对于传统的招聘渠道,如招聘会和人才市场的利用率较低。

这可能导致一些潜在的求职者错失了机会。

三、招聘流程的优化调查显示,招聘流程的优化是一个值得关注的问题。

许多企业反映,招聘过程中的繁琐和冗长是他们面临的主要挑战。

这不仅浪费了企业的时间和资源,还可能导致优秀的求职者流失。

为了解决这个问题,一些企业开始采用技术手段来优化招聘流程。

例如,他们使用人工智能和大数据分析来筛选求职者,提高招聘的效率和准确性。

此外,一些企业还通过简化面试流程和提供更快速的反馈来增强求职者的体验。

然而,调查也发现了一些潜在的问题。

一方面,技术手段的使用可能导致一些优秀的求职者被漏掉,因为他们的简历可能不符合特定的关键词或者算法。

另一方面,一些企业对于技术手段的应用还存在着一定的障碍,如技术投入的成本和员工的培训。

四、员工留任与发展招聘不仅仅是为了填补职位空缺,更重要的是为企业的长期发展提供人才支持。

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企业招聘调查报告企业招聘调查报告7篇在日常生活和工作中,报告的使用频率呈上升趋势,报告具有语言陈述性的特点。

一听到写报告马上头昏脑涨?下面是小编帮大家整理的企业招聘调查报告,仅供参考,欢迎大家阅读。

企业招聘调查报告1一、导语在企业人力资源管理中最基础性的工作就是企业人才的招聘与选拔,在当代先进发达国家特别是欧美国家的企业界,招聘早已经发生了巨大的变化,一种分析思考性的现代化招聘模式已经形成。

招聘活动是企业组织获得人力资源的基本途径,其根本任务过目的就是要寻找具有一定的综合素质、有从事此工作的意愿,能够相对长久和稳定地工作的人员。

同时,在人力资源招聘与选拔活动过程当中,人才测评作为招聘过程中重要的一环其重要性日益突显。

人人才测评不仅可以帮助企业组织了解招聘对象,还可以让招聘者加深对自己的了解,他为企业科学客观的招聘人才提供了有效的依据,其早已是现代人才招聘与选拔工作中一项必不可少的工具。

二、调查公司简介我选择的是一家通信行业公司-日海通信服务有限公司,类型为其它有限责任公司,成立于20xx年12月18日,甲级资质,注册资金3.8亿元,主营项目为电信、广播电视和卫星传输服务。

20xx年销售收入6000万元,随着业务的不断扩大,其招聘和选拔人才也在逐年增高。

公司目前各级在职员工95人,其中高层管理者5人,中层管理者15人,普通员工75人。

三、公司的组织结构及招聘现状公司组织机构比较简单,并没有设置独立的人力资源部门。

人力资源管理工作,包括招聘工作的职能设在综合管理部,该部门一名人力资源主管具体负责人员招聘工作,并向领导综合管理部的公司副总经理报告。

普通员工的聘用由该事业部副总经理决定,中层以上管理人员的聘用则由公司总经理决定。

每年4月,公司组织专门会议研究当年公司员工招聘工作,由于日海通信服务有限公司主要与中国移动、中国联通、中国电信信合作,每年的3-4期间,公司会进行市场投标工作,待结果一出,公司会根据各个地市的中标情况进行人力安排及调整。

公司的招聘方法主要为普通管理层员工招聘和中层以上管理人员招聘两种。

普通员工和少数现场中层管理者的招聘采取笔试、面试的方法,由于普通员工大都分配到各区域的施工现场进行现场作业管理,所以除了面试对应聘者基本情况外有一定了解之外,主要是笔试,考察应聘者的专业知识,检验应聘者的实操能力和突发情况处置能力。

而多数中层及高层管理者的招聘则根据其管理职能和参加大型公司相关管理工作的工作年限来决定是否录用。

有时也会采取一定的措施,调查相关录用的人背景,核查其真实性、可靠性。

20xx年度员工招聘途径主要是在招聘网站发布广告和经公司老员工介绍。

据调查,通过招聘网站发布广告招聘的为中层管理人员,中层管理人员必须要有在大型公司为期超过5年以上的管理工作经验,普通员工要求具有一定的相关专业知识及两年以上工作经验。

根据调查,日海通信服务有限公司在中国多个地级市均设有办事处,20xx年度公司招聘的普通员工中,住家在工作地在同一省份的约75%,住家和办事处不在同一省份和地区的25%。

据了解,住家和工作地不在同一省份和地区的员工全部为中层管理员工,而住家在工作地同一省份和地区的员工全部是普通员工。

由于日海通信工程有限公司每年都会根据市场业务情况,不断新增新的办事处,一般来讲,中层管理者都会从公司总部挑选相对有能力的老员工担任,从当地招聘普通管理者,组成一个新的团队。

四、公司人才招聘存在的问题1. 公开原则公开原则是招聘的首要原则,坚持公开原则是企业招聘到合适优秀人才的前提,良好企业形象的关键。

实行公开原则可以通过几个方面来实现:招聘信息和方法公开、程序公开、招聘题目和内容公平。

而日海通信工程有限公司,大多数是依靠个人关系招聘进公司的,忽视公开、公正的原则。

2. 才能匹配原则招聘准备工作中的工作分析是对空缺岗位的工作性质作出详细的描述。

才能匹配原则就是在开展招聘工作时,根据工作来选择与其相匹配的人才。

实际上,每个人都有不同的才能和特长,非常难用主观标准划分出层次,再加上人才到底能发挥多少潜能,与其性格、情商等密切相关,此时一定要注意贯彻才能匹配原则,根据工作岗位的不同要求,选择最合适的人才,用客观而科学的标准和方法进行考察和选择,综合评判应聘者的思想品德和工作能力,既要防止选用庸才,也要防止将能力明显超过岗位要求的人选聘到岗位上。

日海通信服务程有限公司,在重要的工作岗位上全部由公司总经理的亲信担任,完全没有考虑个人才能是否合适。

3. 效率优先原则效率优先原则体现在招聘成本的控制上,以求用最小的投入来获得满意的结果。

提高效率是一个复杂而系统的工作,它需要将人力资源规划、招聘准备、招聘过程以及招聘评估等各环节协调起来,通过整个招聘体系的科学化来保证招聘的效率。

日海通信服务有限公司的招聘通常面试程序烦锁,通常需跨省跨市,完全没有合理有效的招聘准备工作。

4. 系统性原则招聘是一个系统性工作,它包含诸多环节,而且每个环节都与其他人力资源管理工作有着各种联系和关系,产生相互作用、相互影响的效果。

如果各环节之间不能协同配合,进行有机的衔接,就会出现选错人和用错人的问题。

因此,招聘时要秉承系统性原则,以协调各环节,提高效率。

而日海通信服务有限公司个人之间的协调配合都存在差异,层次不齐。

五、对日海通信服务有限公司人才招聘的建议1、从公司长远发展角度考虑,要进一步加大毕业生及现有专业技术人员的培养和使用,加强内部造血功能,转变“要成手、吃现成饭”的观念,注重内部培养选拔,强化基层单位自身对专业人才的培养意识,这也将是公司需要坚持的一项长期性人才战略。

2、适当调整工程技术序列的薪酬区间,结合市场价位,科学设定和完善公司的薪酬体系,凸显薪酬待遇的吸引力和竞争力。

3、对紧缺岗位的专业人员招聘可给予报销面试路费的政策,从而进一步扩大公司人才选拔的半径,拓展外部人才的选择空间。

4、加强横向沟通联系,加大同同行业矿山的交流力度,更好地了解同行业矿山的各类有效信息,从而有针对性地推进薪酬、招聘工作的完善和改进。

同时还要主动出击,广泛联络,加大专业人才的挖掘力度,多渠道地为公司广揽人才。

5、对紧缺岗位专业技术人员的录用,可适当放宽年龄限制,采取外聘专家,协议工资的方式,重点解决个别紧缺专业需求;并选配毕业生协助工作,这既可以解决部分岗位的现实需求,又可以培养和锻炼毕业生,进而有序衔接各专业岗位的技术力量接续。

(高校有接近10年的招生断档期,大部分成熟的专业人才都在40岁以上,如公司年龄限定过窄,也会对人才的引进造成一定影响,另一个考虑是,退休、退养的专业技术人员绝大多数来自国有企事业单位,专业基础更为扎实,对所带毕业生的培养也会更系统)。

6、公司人才吸引靠工作机会和薪酬待遇,但更需要思考如何留住人才、用好人才的问题。

在完善的福利待遇前提下,推行企业文化建设,建立人性化管理理念,从而增强企业的凝聚力和员工的归属感,对今后的员工队伍建设和管理,也日益凸显出重要性。

在过往几个招聘案例当中,咱们猎挖的几个候选人都是因所在企业感情因素最终未能入职。

咱们何时能做到这一点,用人缺口不会如此大。

7、如何发挥好现有人员的专业能力,也是目前公司面临的一个重要课题,一是要加大绩效考核力度,二是要强化激励约束机制,充分体现效率优先的原则,积极开展岗位竞聘等项工作,为优秀员工创造更多的发展机会,激发员工工作潜能,提高员工工作热情。

六、结论人力资源规划或成人力资源计划,它是指组织为了有效利用人力资源,更好实现组织及个人的发现目标,科学地预测、分析组织在变化的环境中的人力资源需求和供给状况,制定必要的政策和措施以确保组织在合适的时间段和需要的岗位上获得所需要的人力资源的过程。

人力资源规划对于企业总体发展战略规划的实施具有举足轻重的作用,好的规划有助于减少未来的不确定性。

人员招聘计划的主要功能是:通过科学招聘确保企业生存发展过程中对人力资源的需求,保证公司在需要的时候与岗位能够及时充分的获得所需要的有用人才。

有利于企业合理制定战略目标和发展规划,有助于更好的控制人力资源招聘与选拔的成本,从而可以直接降低公司人力资源管理成本。

有利于人力资源管理活动的系统化和有序化,避免人员招聘和管理过程中的随意性和混乱。

有利于调动员工的积极性和创造性,提高企业员工的士气。

总之,人力资源招聘环节是企业人力资源管理的重要环节,对于日海通信服务有限公司这种上市公司更是如此。

把适当的人才应用到适当的位置,加以培训开发,势必为企业树立良好的工作氛围,更加大企业对外竞争的优势,为企业的发展壮大是一有力的保障。

企业的竞争,就是人才的竞争。

为企业选拔优秀人才是人力资源管理部门终身的使命。

企业招聘调查报告2天得到一份某忧2月份新发布的一份企业招聘招聘状况调研报告,分享报告的内容如下:该报告收集有效样本共1034份,1月份完成调研。

这些样本企业,按规模分布,其中150-500人规模企业的比例最高,为30.7%,500人以上企业比例为21.1%;50-150人规模的企业比例为22.8%;少于50人规模的企业比例为25.4%。

按行业分类,高科技行业的比例最高,为21.7%,其次是生产制造行业,为15.6%,房地产行业、现代服务业、传统服务业、消费品行业、汽车行业、能源化工行业占整体样本的比例,分别是14.0%、13.4%、7.2%、5.6%、5.1%、3.3%。

关键发现20xx年企业整体招聘状况不佳,某忧企业招聘指数20xx 年、20xx 年连续两年出现下滑,具体表现为招聘效率下降和人均招聘成本明显上涨;值得注意的是,招聘精准度虽然较20xx年略有上升,但由于招聘效率下降和人均招聘成本上升,抵消了招聘精准度上升的优势。

分析发现,20xx年企业岗位需求增量较快,市场供求紧张,导致招聘难度增大,是造成企业整体招聘状况下滑的主要原因,也给企业招聘带来了一系列的问题。

1)企业岗位需求快速增长,势必延长招聘广告的投放时长或者增加丰富招聘渠道,一定程度上增加了企业的招聘成本投入;2)受近年来“用工荒”的影响,20xx 年一线工人招聘完成率与20xx 年相比,下滑幅度明显高出其他层级;3)面对着迫切的岗位需求和人才竞争日益激烈的形势,企业HR 在实际招聘过程中,不得不对人员招聘要求或选拔标准,适当放宽或放松,解决部分岗位人员“有无“的问题,在招聘数量和招聘质量之间处于两难境地;4)在岗位需求快速增长,职能类型更加多样化的形势下,势必导致企业增加招聘渠道,扩大招聘渠道的覆盖,因此导致企业对于渠道优化的压力日益增大,在招聘状况较好的企业中,近九成的企业均进行了渠道优化。

1:人均招聘成本分析关键发现:人均招聘成本持续上涨,同比平均涨幅高达11.6%。

20xx年企业人均招聘成本为1357元,较20xx年同比增长 11.7%,而20xx年同比增长幅度仅为8.4%。

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