探析四川省中小企业人力资源管理中存在的问题

探析四川省中小企业人力资源管理中存在的问题
摘要：本文主要分析了四川省中小在人力资源中存在的一些问题,希望能够给管理者带来一些警示，从而更有效解决问题。

关键词：中小人力资源
一、人力资源管理方式落后
随着时代发展，我国加入WTO，越来越多与国际交流，国外先进的管理理念也慢慢传入中国。

中小也受到管理理念上的冲击，但是，中小要彻底摒弃原有的传统观念，还需要经历相当长的一段时间。

同时，由于地处西部，与外界交流较少、信息来源不及时，再加上中小自身的一些现状，如：人员较少，管理者素质不高等，使四川大部分中小存在人力资源管理理念落后，管理制度不健全等问题。

主要表现在：
1.家庭式集权管理方式占主导地位
大部分中小刚开始都是由个人投资或由志同道合的同仁合资而建立，因此决定了管理模式多半是以个人为中心或者以亲情为指导。

这些的管理者个人独特的人格魅力，是感染力，凝聚力和号召力的源泉。

在的发展历程中，他们也逐渐习惯了老一套的集权式管理方式，主要体现在大到战略方向，小到办公室人事关系，都事必躬亲，把权力揽在自己手中，不甘愿，不情愿放手。

这样的话，就造成了管理者主要精力用于日常事务，没有多余的时间充分思考公司的前途、战略。

同时，公司从外面请来的中层或基层管理者得不到发展的空间，做事情受到限制，人员闲置，公司很难留下人才。

2.“以人为本”的管理观念未被完全接受
21世纪管理的核心，是“以人为本”。

但是四川大部分中小管理者由于自身素质的原因，以及对先进事物的接受能力不足，主要还停留在传统的人事管理方法上。

认为人是“静态”的，而非“动态”的。

对人才的理解范围也比较狭隘，往往只重视技术型人才，能够马上给带来利润的技术人才和员工，而忽视了综合型人才和复合型管理人才。

这种只顾眼前利益，而没有长远思考利益的方式，使中小往往很难做大、做强。

忽略人才这个未来公司的核心，势必得不到很好的发展。

二、用人机制和选拔机制不健全
人力资源管理的重要职能之一是选拔，招聘需要的人才。

有效的选拔制度和招聘方式，能帮助以有限的成本获取最大的竞争优势。

而大多数中小人员招聘程
序不规范，没有详细的招聘计划，多是出现缺人的时候,再紧急招人,虽然频繁光顾人才市场,却难以招到合适的人才。

其次,招聘方式单一。

招聘渠道主要有员工内部推荐,自动求职，人才市场，大中专院校，不同的人员需要不同的渠道。

许多招聘的对象不同，却选择单一的招聘渠道，不能灵活运用，结果不能引进本发展需要的人才。

不同的对象需要不通的渠道,一般的劳动力可以通过人才市场来寻找，高层的管理者应通过多种渠道寻找。

再次,选拔方式落后。

选拔人才，普遍是通过简历筛选,笔试,面试。

大多数中小往往采用传统的面试方法，很少用笔试来考核。

传统的面试方式相对来说较简单，直观，节约时间，但是不如现在流行的情景面试法，心理测试法，更能考察应聘者的综合素质。

而且，中小的人力资源管理者本身的素质较低，往往凭经验办事。

三、缺乏有效的人力资源绩效评估
绩效评估（performance evaluation）是用来测定员工有效工作程度的一种行为。

绩效考核的目的是评估员工的工作业绩，激励员工，促使上下级之间的沟通，作为晋升，奖励，惩罚，解雇的合法依据。

公平，公正，客观，合理，及时的评价，对的各个部门和员工有很大的激励作用。

中小在人力资源管理绩效考核这项工作中，由于人力资源结构不科学，导致缺乏严格有效的考评体制。

在中小实际的人力资源绩效考核中，没有形成完整的体系，考核者往往是被考核者的上级，也就是上级对下属的直接考核。

上级的个人偏好，上级与下属的关系，或者个人冲突等非客观因素会影响到员工的绩效考核。

四、激励体制落后
有效的激励方法可以鼓舞员工，调动员工的工作积极性，提高员工的素质，有利于公司的发展。

薪酬激励是目前中小用得最多的方式。

一般是以发奖金的形式，没有认真考虑员工的真正需求，采用一刀切的方式，所有人都是一样发奖金。

它在短期内会有一定的效果，但是激励方式单一，忽视高层次人才在精神方面的需要，难以长期有效地激励员工。

同时，由于考核体制的不健全，公司难以按照科学的方法对员工全方位地激励，打击了员工的积极性。

五、缺乏良好的文化
文化是在长期的发展中慢慢沉淀，累积出来的精神，价值。

像我们熟悉的大型，国外的索尼、松下、宝洁、国内的海尔、联想，都有着自己独特的文化。

员工在良好的文化中，学习公司的价值观，公司的精神，从而认同公司的文化，使自己的价值观和公司的价值观等同，形成一股凝聚力，一心一意为公司奋斗。

大部分中小对文化不够重视，还没有这方面的意识，员工缺乏共同的价值理念，往往造成员工的价值取向和公司的价值取向相冲突。

这同样也是中小难以留住人才的一个原因。

可以这样说，在现代里，的文化价值是的核心。

参考文献:
朱家明:人的需要与激励管理.暨南学报，哲学社会科学版.20XX：23 (2) 廖晖:中小人力资源存在的问题与对策.四川经济研究.20XX(2):48
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