国有企业人力资源管理机制探讨

国有企业人力资源管理机制探讨
内容摘要：随着知识经济时代的到来，科学技术成为经济发展的主要驱动力，掌握科技知识的人成为了其中最活跃的因素，企业人力资源管理具有决定意义。

国有企业是我国经济的主导力量，本文针对国有企业的实际，对其人力资源管理机制进行探讨。

国有企业人力资源管理机制不是一两个措施就能解决，它是一系列措施形成的一个人力资源管理的体制和环境。

本文建立了“以人为本”为指导、绩效考核为中心、人力资本化为目标和鲜明特点的企业文化的人力资源管理机制。

一、建立“以人为本”为指导的人力资源管理体制
1.国企必须要建立现代企业管理制度，这是国企兴旺发达的必由之路。

建立了现代企业管理制度，国企完善的人力资源管理制度才能相应地建立起来。

这样的人力资源管理制度必须是“以人为本”为指导的。

包括企业职工的录用、任免、考核、奖惩、培训、流动、离岗、退休等规章制度，包括实施这些管理的科学的工作流程，以及信息交流网络，人事档案材料等，都应该体现现代管理的“人本主义”思想，体现人文关怀。

员工不仅是企业实现经济目标的要素，也是具有自身需求和社会价值的个体。

不仅是企业的劳动者、工，更是企业的宝贵资源。

因此，建立“以人为本”的人力资源管理体制，管理首先要尊重人，尊重每一位员工。

树立人本管理的思想，不压抑人、管束人，而是服务、引导、激发人，在彼此间无拘束的交流中激发灵感、热情和信任，共同为企业的发展而奋斗。

2.要注意关心职工的思想和生活，改善职工的工作条件和物质生活环境，改善职工的休息环境、文化娱乐环境和精神生活环境，塑造企业和谐的人际关系和舆论环境。

这是“以人为本”管理的基本要求。

要充分发挥国企思想政治工作的优势，
在人事管理中，渗透思想政治教育，突出思想政治工作尊重人，关心人，爱护人，帮助人，以理服人，以情感人。

在要求职工为企业努力工作的同时，正确处理员工的需要、动机、目标、行为之间关系，使企业的目标和员工的目标一致起来。

在强调“按劳分配”时，对困难和较弱的职工进行必要的扶持和帮助,增强职工的对企业的归属感和温暖感。

3.要容忍不同的思维和意见。

国企比较强调思想统一，但过度强调就容易压制不同意见和思想。

这不符合人性发展的要求，对企业非常有害。

一定要能容忍那些想法、做法、思维方式和意见不一致的人，共同工作、共同奋斗。

对人才的创新之举要容忍，允许失败。

要反对那种墨守成规虽无功劳却不影响生存更不影响升迁的现象。

要强调人事管理的精神境界，用道理、道义、道德，一种人格力量来管理。

对职工要开诚布公，以诚相待，爱护员工，同心同德。

使人才在这个环境中才心有所系，才有所用，努力奋斗，为企业做贡献。

二、建立绩效考核为中心的用人机制和激励机制
绩效考核为中心的用人机制和激励机制是国企人力资源管理的必需。

国企应建立一个多层次，多角度，多方位的人事绩效考核评价体系，以绩效考核为基础建立健全企业的用人机制和激励机制，才能提高准确性，减少盲目性。

1.要建立一个健全的绩效评估体系。

目前国企绩效考核指标较多，但总体存在着对工人考核易，对干部考核难;对技术考核易，对管理考核难的问题。

因此，制定科学的切实可行的绩效评价规则和指标体系非常重要。

在具体实施过程中，由于企业的差别，要界定工作本身的要求，制定科学的考核指标。

指标要针对性强，操作易、指数化、科学合理、多数职工认同、高效实用，对不同的岗位层次，进行上下左右和市场、社会层面等的反馈评价，从而作出工作数量、质量、效率、效益
的总体评价。

并运用指数法来统一进行总体的全面比较分析和评判，并进行动态反馈，不断修正目标，达到衡量实际工作绩效的目的。

2.在公正考核的基础上建立健全公开、公平的科学用人机制。

要把竞争引人人事管理，完善招考制、聘任制、委任制、考任制、选任制等用人办法，形成公平竞争，量才施用，人尽其才，才尽其用，能者晋升，发掘潜力，能上能下，能官能民，能进能出，“能者上、平者让、庸者下”，人人争先的良好用人机制。

选用人才不仅人事部门要参加，还要有关专家参加。

通过为人才提供施展才华的机会和舞台，让他们感到信任和精神上的充实，有发展的前途，从而发挥潜能。