培训课程设置
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❖以各部门工作计划为依据
❖以可以掌握的资源为依据
二、培训课程的选择
4- 课程设置的方法 ➢以学科内容设计课程 ➢以学习者做为设计课程依据 ➢以社会资源做为课程依据
二、培训课程的选择
5- 培训课程选择的原则
评估培训课程在知识、技能和态度三方面 的重要性、常用性、阻碍性
二、培训课程的选择
5-1 重要性--importance
“实习” “交互顺位决定法”
（3）教导理论和实际 “教导”
“团体讨论”
8 劳务问题 （1）劳动关系的管理者 研习个案1
（8hrs)
的角色
研习个案2
（2）劳资关系的规定 研习个案3
四、培训方法
3- 培训方法的选择 讲演法
特性：
利用媒体、在课 堂讲述及保留时间 做讲者与听者之沟 通
目的： 适合大群学员 教学资料可以事先准备妥当， 教学时间亦易控制
四、培训方法—案例
2- oil shock 石油“组织能力训练”课程与训练方法
主题
小主题
1 监督的责 （1）员工意见调查的检讨
任和权限 （2）管理者的责任和权限的
（7hrs）
明确化
（3）经营的原则
2 公司的各 （1）石油界的现状
种活动 （2）关于公司的动静 (5hrs) （3）骨牌石油的组织和活动
目的： 以表现实际人性的观念、技巧等练习 接受指正，而改变行为
缺点： 学员可能害羞或忸怩不安，或者 不正经的表演
四、培训方法
3- 培训方法的选择 作业应用（计划工作 特）性：
让学员针对一件工作做有创造性的计划 目的：
作业工作可提供学员对自我智慧及态 度的认识，也可让学员发挥想像力
缺点：
学员之间必须能相互合作，但也要配合 学员之间之需要差异，否则一失败则易 生自卑感
三、培训方式的选择
5-1 离岗培训的特色
❖建教合作模式 ❖企业包班 ❖专业委外 ❖其他
三、培训方式的选择
5-2 离岗培训优点
❖学习效果容易改善 ❖增加培训内容广度&深度 ❖大量或快速的培训能力 ❖其他
三、培训方式的选择
6- 小结—训练方式的选择
1、高科技性的培训宜采用Off JT 2、技术性的培训宜采用Off JT或OJT 3、半技术的培训宜采用OJT 4、新进人员采用OJT，主管或资深员工 采用Off JT
缺点：
学员可能误解状况处 理和自己面临的一样
四、培训方法
3- 培训方法的选择 教学游戏
特性：
对公司决策运作的联系 ，决策者包括各类管理
目的： 适合训练经理人员 转换理论知识为应用知识
缺点：
很难评估游戏后的决策是 否最好的。学员可能在游 戏中不够严肃正经
四、培训方法
3- 培训方法的选择 角色扮演
特性： 学员表演他们必须面对面处理的问题
四、培训方法
3- 培训方法的选择 敏感训练
特性： 观念评论个人的行为 观察评论团体的行为
目的：
学员学到行为的效应（对个人 和团体），以增长相互的了解 ，尤其是沟通的训练
缺点： 学员不喜欢别人的批评 常只是提出问题但未能解决问题
五、培训课程设置案例
缺点：
要掌握听众，从头到 尾的专心一意很困难
四、培训方法
3- 培训方法的选择 讨论法
特性： 观念、意见的沟通
目的： 适合有各类意见之收集或 改变观念及对活动的回馈
缺点： 易失去讨论的重点及方向
四、培训方法
3- 培训方法的选择 个案研究法
特性： 对过去所发生的事情
做诊断或解决特别的难题 目的： 较适合静态地解决事情
➢公司外的学习 ➢国内外科研单位、学校进修 ➢厂商代训 ➢政府或相关组织举办的学习 ➢培训机构或公司举办的学习
三、培训方式的选择
3- 自我发展（self-development）
➢读书会 ➢档案资料、书籍的阅读 ➢参观、访问、考察 ➢参加社会教育进修学习 ➢其他
三、培训方式的选择
4- 在岗培训的特色
四、培训方法
敏感训练 篮中法 专案设计 角色扮演 教学游戏 个案研究 讨论小组
读书报告
讲演法
1- 培训方法和学习特性
方法
原则特性
引起动机
活性化参与 个别化 次序与结构
回馈
应用（Transfer
）
： 很好 ： 好 ： 较弱
（1） 沟通原则的效果 （2）沟通的影响和行动问题 （3）日常比较有效果的讨论
基础
沟通实验实习 骨牌演习 传话练习 角色扮演 图表 团体会议
四、培训方法—案例
2- oil shock 石油“组织能力训练”课程与训练方法
主题 小主题
方法
5 领导（5hrs) （1）引导理论
领导型和生产性的实习
（2）领导影响生产动机 团体对人的评价
方式 方法
时间 材料
完成活 动设计
•二、培训课程的选择
•问题探讨
1、现在贵公司培训课程设置的信息来源 为何？
2、现在贵公司培训课程设置的标准及原则 为何？
3、现在贵公司培训课程设置的方式或方法 为何？
二、培训课程的选择
1-课程设置外部培训信息来源
• 咨询顾问公司（培训机构） • 竞争对手的培训课程 • 国家有关企业培训发展的政策（要求） • 新技术的发展要求 • 教育学科发展（心理学、教育学、管理
二、培训课程的选择
6- 培训课程选择的标准
➢ 必须学习（must learn) ➢ 应该学习（should learn） ➢ 最好学习（nice to learn）
二、培训课程的选择
6-1 必须学习（must learn)
该知识、技能或态度，具有高度重要性与常 用性，但阻碍性很低。
MUST LEARN（I）=高度重要性+高常用性+低阻碍性 MUST LEARN（II）=中重要性+高常用性+低阻碍性
（3）管理创造理论
团体讨论
6 问题解决（ （1）问题解决和意思决 实习
5hrs))
定的理论
角色互换
（2）问题解决和意思决 研习个案
定的实际
篮中法
团体讨论
四、培训方法—案例
2- oil shock 石油“组织能力训练”课程与训练方法
主题 小主题
方法
7 人才培育 （1）人才培育计划
(5hrs) （2）问题的评价
Nice to learn（I）=低重要性+低常用性+低阻碍性
Nice to learn（II）=中重要性+中常用性+高阻碍性
Nice to learn（III）=低重要性+高常用性+高阻碍性
Nice to learn（IV）=高重要性+低常用性+高阻碍性
Nice to learn（V）=中重要性+高常用性+中阻碍性
方法
员工意见的调查 权限和责任的分析 事前研究 主管的检讨和具体对 策的立案
图表
四、培训方法—案例
2- oil shock 石油“组织能力训练”课程与训练方法
主题 小主题
方法
3 业务计划 （1）业务的分析
（5hrs) （2）业务计划方法的效果 （3）业务变更纸上作Leabharlann 的实习 团体会议4 沟通（
5hrs)
有些知识、技能和态度，虽然不是常用， 但到要用时却非懂不可。 如一些安全防卫技能、知识的训练
二、培训课程的选择
5-2 常用性--frequency
须常用到的知识、技能、态度。 如：做人的基本礼貌、礼节
二、培训课程的选择
5-3 阻碍性--risk
有些知识、技能，学了可能影响到日后的 其他学习。
有些知识、技能与态度是需要时间渐进培 养，但常造成揠苗助长。
MUST LEARN（III）=高重要性+中常用性+低阻碍性
二、培训课程的选择
6-2 应该学习（should learn ）
该知识、技能或态度，具有高度重要性与常用性，但也具 有高阻碍性；或具有低度重要性与阻碍性，但有高常用 性；或具有高重要性，但有低常用性与低阻碍性
should learn（I）=高重要性+高常用性+高阻碍性
培训课程设置
一、前言
1、培训课程设置的目的
一、前言
1、培训课程设置的目的
系统培训模式模型图
培训需求分析
培训效果评 估
培训实施
培训课程设计 培训计划制定
一、前言 2、培训课程设置包括： ➢ 培训科目、 ➢培训时间、
➢培训方式、 ➢培训方法、
➢培训地点
一、前言
2、培训课程设置考虑的因素
课程 目的
学。。。）
二、培训课程的选择
2- 课程设置内部培训信息来源
个人人生发 展规划
企业目标
组织中
个人培训 需求
企业战略
培训心得 企业发展计划
培训资源
培训实施全程记录 培训评估信息 各部门 工作计划
各部门培训计划 各部门工作目标
二、培训课程的选择
3- 培训课程设置原则（标准 ）
❖以培训发展需求为依据
❖以企业发展计划为依据
二、培训课程的选择
7- 课程指标评量表
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 重要性
常用性
阻碍性
三、培训方式的选择
1- 在岗培训
❖主管或有经验者指导 ❖担任职务的工作分派 ❖部门间的工作轮岗 ❖部门外的工作轮岗
❖关联企业的派遣轮岗 ❖公司内的学习 ❖自己部门内的学习
三、培训方式的选择
2- 离岗培训（off-the-job-training）
自己解释其操作重点，直到学员及讲师都了解他的说明 。 5、追踪评鉴（follow up): 让学员自己上场，随时检视。
三、培训方式的选择
4-3 在岗培训的缺点
1、教室理论教学和OJT没有办法配合很好 2、生产线或作业上是以生产为重心，长久而把培
训忽略 3、若讲师未受过训练，常用错教学方法，延误教
学效果 4、培训材料有时太过时，有的太深涩 5、培训课程没有明确的职务分析
✓优点 ✓步骤
✓缺点
三、培训方式的选择
4-1 在岗培训的优点
➢花费低 ➢真实性 ➢对不能在静态工作者有激励性
三、培训方式的选择
4-2 在岗培训的步骤
1、将工作分类，拟订培训大纲，准备培训设备和材料 2、确认学员已有的经验和知识、技能，以拟定学习的动机 3、说明示范，以一次一步骤进行为原则，并强调重点 4、应用：让学员实际操作练习，并改正其错误。再让学员
四、培训方法
3- 培训方法的选择 篮中训练法
特性：
学员接到一堆档案、报表文 件（和真实工作环境一样的 内容），然后学员处理那些 东西，并比较处理的结果
目的：
适合于办公室（白领）工人的工 作训练
可以从训练中自我回馈而改进
作为改变工作态度或工作优先顺 序的训练
缺点：
在比较训练成果时，应注意不 要伤到学习速度较慢之学员
should learn（II）=低重要性+高常用性+低阻碍性
should learn（III）=高重要性+低常用性+低阻碍性
should learn（IV）=中重要性+中常用性+低阻碍性
二、培训课程的选择
6-3 最好学习（nice to learn ）
该知识、技能或态度，具有低重要性与常用性，及低高 阻碍性；或具有低重要性，但具高常用性与阻碍性， 或具有高重要性与高阻碍性
❖以可以掌握的资源为依据
二、培训课程的选择
4- 课程设置的方法 ➢以学科内容设计课程 ➢以学习者做为设计课程依据 ➢以社会资源做为课程依据
二、培训课程的选择
5- 培训课程选择的原则
评估培训课程在知识、技能和态度三方面 的重要性、常用性、阻碍性
二、培训课程的选择
5-1 重要性--importance
“实习” “交互顺位决定法”
（3）教导理论和实际 “教导”
“团体讨论”
8 劳务问题 （1）劳动关系的管理者 研习个案1
（8hrs)
的角色
研习个案2
（2）劳资关系的规定 研习个案3
四、培训方法
3- 培训方法的选择 讲演法
特性：
利用媒体、在课 堂讲述及保留时间 做讲者与听者之沟 通
目的： 适合大群学员 教学资料可以事先准备妥当， 教学时间亦易控制
四、培训方法—案例
2- oil shock 石油“组织能力训练”课程与训练方法
主题
小主题
1 监督的责 （1）员工意见调查的检讨
任和权限 （2）管理者的责任和权限的
（7hrs）
明确化
（3）经营的原则
2 公司的各 （1）石油界的现状
种活动 （2）关于公司的动静 (5hrs) （3）骨牌石油的组织和活动
目的： 以表现实际人性的观念、技巧等练习 接受指正，而改变行为
缺点： 学员可能害羞或忸怩不安，或者 不正经的表演
四、培训方法
3- 培训方法的选择 作业应用（计划工作 特）性：
让学员针对一件工作做有创造性的计划 目的：
作业工作可提供学员对自我智慧及态 度的认识，也可让学员发挥想像力
缺点：
学员之间必须能相互合作，但也要配合 学员之间之需要差异，否则一失败则易 生自卑感
三、培训方式的选择
5-1 离岗培训的特色
❖建教合作模式 ❖企业包班 ❖专业委外 ❖其他
三、培训方式的选择
5-2 离岗培训优点
❖学习效果容易改善 ❖增加培训内容广度&深度 ❖大量或快速的培训能力 ❖其他
三、培训方式的选择
6- 小结—训练方式的选择
1、高科技性的培训宜采用Off JT 2、技术性的培训宜采用Off JT或OJT 3、半技术的培训宜采用OJT 4、新进人员采用OJT，主管或资深员工 采用Off JT
缺点：
学员可能误解状况处 理和自己面临的一样
四、培训方法
3- 培训方法的选择 教学游戏
特性：
对公司决策运作的联系 ，决策者包括各类管理
目的： 适合训练经理人员 转换理论知识为应用知识
缺点：
很难评估游戏后的决策是 否最好的。学员可能在游 戏中不够严肃正经
四、培训方法
3- 培训方法的选择 角色扮演
特性： 学员表演他们必须面对面处理的问题
四、培训方法
3- 培训方法的选择 敏感训练
特性： 观念评论个人的行为 观察评论团体的行为
目的：
学员学到行为的效应（对个人 和团体），以增长相互的了解 ，尤其是沟通的训练
缺点： 学员不喜欢别人的批评 常只是提出问题但未能解决问题
五、培训课程设置案例
缺点：
要掌握听众，从头到 尾的专心一意很困难
四、培训方法
3- 培训方法的选择 讨论法
特性： 观念、意见的沟通
目的： 适合有各类意见之收集或 改变观念及对活动的回馈
缺点： 易失去讨论的重点及方向
四、培训方法
3- 培训方法的选择 个案研究法
特性： 对过去所发生的事情
做诊断或解决特别的难题 目的： 较适合静态地解决事情
➢公司外的学习 ➢国内外科研单位、学校进修 ➢厂商代训 ➢政府或相关组织举办的学习 ➢培训机构或公司举办的学习
三、培训方式的选择
3- 自我发展（self-development）
➢读书会 ➢档案资料、书籍的阅读 ➢参观、访问、考察 ➢参加社会教育进修学习 ➢其他
三、培训方式的选择
4- 在岗培训的特色
四、培训方法
敏感训练 篮中法 专案设计 角色扮演 教学游戏 个案研究 讨论小组
读书报告
讲演法
1- 培训方法和学习特性
方法
原则特性
引起动机
活性化参与 个别化 次序与结构
回馈
应用（Transfer
）
： 很好 ： 好 ： 较弱
（1） 沟通原则的效果 （2）沟通的影响和行动问题 （3）日常比较有效果的讨论
基础
沟通实验实习 骨牌演习 传话练习 角色扮演 图表 团体会议
四、培训方法—案例
2- oil shock 石油“组织能力训练”课程与训练方法
主题 小主题
方法
5 领导（5hrs) （1）引导理论
领导型和生产性的实习
（2）领导影响生产动机 团体对人的评价
方式 方法
时间 材料
完成活 动设计
•二、培训课程的选择
•问题探讨
1、现在贵公司培训课程设置的信息来源 为何？
2、现在贵公司培训课程设置的标准及原则 为何？
3、现在贵公司培训课程设置的方式或方法 为何？
二、培训课程的选择
1-课程设置外部培训信息来源
• 咨询顾问公司（培训机构） • 竞争对手的培训课程 • 国家有关企业培训发展的政策（要求） • 新技术的发展要求 • 教育学科发展（心理学、教育学、管理
二、培训课程的选择
6- 培训课程选择的标准
➢ 必须学习（must learn) ➢ 应该学习（should learn） ➢ 最好学习（nice to learn）
二、培训课程的选择
6-1 必须学习（must learn)
该知识、技能或态度，具有高度重要性与常 用性，但阻碍性很低。
MUST LEARN（I）=高度重要性+高常用性+低阻碍性 MUST LEARN（II）=中重要性+高常用性+低阻碍性
（3）管理创造理论
团体讨论
6 问题解决（ （1）问题解决和意思决 实习
5hrs))
定的理论
角色互换
（2）问题解决和意思决 研习个案
定的实际
篮中法
团体讨论
四、培训方法—案例
2- oil shock 石油“组织能力训练”课程与训练方法
主题 小主题
方法
7 人才培育 （1）人才培育计划
(5hrs) （2）问题的评价
Nice to learn（I）=低重要性+低常用性+低阻碍性
Nice to learn（II）=中重要性+中常用性+高阻碍性
Nice to learn（III）=低重要性+高常用性+高阻碍性
Nice to learn（IV）=高重要性+低常用性+高阻碍性
Nice to learn（V）=中重要性+高常用性+中阻碍性
方法
员工意见的调查 权限和责任的分析 事前研究 主管的检讨和具体对 策的立案
图表
四、培训方法—案例
2- oil shock 石油“组织能力训练”课程与训练方法
主题 小主题
方法
3 业务计划 （1）业务的分析
（5hrs) （2）业务计划方法的效果 （3）业务变更纸上作Leabharlann 的实习 团体会议4 沟通（
5hrs)
有些知识、技能和态度，虽然不是常用， 但到要用时却非懂不可。 如一些安全防卫技能、知识的训练
二、培训课程的选择
5-2 常用性--frequency
须常用到的知识、技能、态度。 如：做人的基本礼貌、礼节
二、培训课程的选择
5-3 阻碍性--risk
有些知识、技能，学了可能影响到日后的 其他学习。
有些知识、技能与态度是需要时间渐进培 养，但常造成揠苗助长。
MUST LEARN（III）=高重要性+中常用性+低阻碍性
二、培训课程的选择
6-2 应该学习（should learn ）
该知识、技能或态度，具有高度重要性与常用性，但也具 有高阻碍性；或具有低度重要性与阻碍性，但有高常用 性；或具有高重要性，但有低常用性与低阻碍性
should learn（I）=高重要性+高常用性+高阻碍性
培训课程设置
一、前言
1、培训课程设置的目的
一、前言
1、培训课程设置的目的
系统培训模式模型图
培训需求分析
培训效果评 估
培训实施
培训课程设计 培训计划制定
一、前言 2、培训课程设置包括： ➢ 培训科目、 ➢培训时间、
➢培训方式、 ➢培训方法、
➢培训地点
一、前言
2、培训课程设置考虑的因素
课程 目的
学。。。）
二、培训课程的选择
2- 课程设置内部培训信息来源
个人人生发 展规划
企业目标
组织中
个人培训 需求
企业战略
培训心得 企业发展计划
培训资源
培训实施全程记录 培训评估信息 各部门 工作计划
各部门培训计划 各部门工作目标
二、培训课程的选择
3- 培训课程设置原则（标准 ）
❖以培训发展需求为依据
❖以企业发展计划为依据
二、培训课程的选择
7- 课程指标评量表
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 重要性
常用性
阻碍性
三、培训方式的选择
1- 在岗培训
❖主管或有经验者指导 ❖担任职务的工作分派 ❖部门间的工作轮岗 ❖部门外的工作轮岗
❖关联企业的派遣轮岗 ❖公司内的学习 ❖自己部门内的学习
三、培训方式的选择
2- 离岗培训（off-the-job-training）
自己解释其操作重点，直到学员及讲师都了解他的说明 。 5、追踪评鉴（follow up): 让学员自己上场，随时检视。
三、培训方式的选择
4-3 在岗培训的缺点
1、教室理论教学和OJT没有办法配合很好 2、生产线或作业上是以生产为重心，长久而把培
训忽略 3、若讲师未受过训练，常用错教学方法，延误教
学效果 4、培训材料有时太过时，有的太深涩 5、培训课程没有明确的职务分析
✓优点 ✓步骤
✓缺点
三、培训方式的选择
4-1 在岗培训的优点
➢花费低 ➢真实性 ➢对不能在静态工作者有激励性
三、培训方式的选择
4-2 在岗培训的步骤
1、将工作分类，拟订培训大纲，准备培训设备和材料 2、确认学员已有的经验和知识、技能，以拟定学习的动机 3、说明示范，以一次一步骤进行为原则，并强调重点 4、应用：让学员实际操作练习，并改正其错误。再让学员
四、培训方法
3- 培训方法的选择 篮中训练法
特性：
学员接到一堆档案、报表文 件（和真实工作环境一样的 内容），然后学员处理那些 东西，并比较处理的结果
目的：
适合于办公室（白领）工人的工 作训练
可以从训练中自我回馈而改进
作为改变工作态度或工作优先顺 序的训练
缺点：
在比较训练成果时，应注意不 要伤到学习速度较慢之学员
should learn（II）=低重要性+高常用性+低阻碍性
should learn（III）=高重要性+低常用性+低阻碍性
should learn（IV）=中重要性+中常用性+低阻碍性
二、培训课程的选择
6-3 最好学习（nice to learn ）
该知识、技能或态度，具有低重要性与常用性，及低高 阻碍性；或具有低重要性，但具高常用性与阻碍性， 或具有高重要性与高阻碍性