第7章 《管理心理学》PPT课件
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职业生涯开发是指通过确保个人职业规划与组织职业管理的目 标一致性来实现个人与组织需要最佳结合的一系列方法。
2.职业生涯开发的基本活动
职业生涯规划 个人为了了解 和控制自己的 职业生涯而进 行的一项活动。
职业生涯管理
组织为了促进 员工职业生涯 发展而采取的 辅助、督导与 监控员工职业 生涯规划和发 展的持续过程。
信
度
效
度
效
用
合法性
甄选方法需
要符合的标 准
三、培训
1.培训的定义
指组织根据自身发展需要，为了方便员工学习 和掌握与工作有关的知识、技能，或者为了改 变员工的工作态度而采取的有计划的培养和训 练活动。
2.培训中的社会学习理论
3.培训的效果
认知性结果
资净收益
四、绩效管理
第七章 内容纲要
人力资源管理的概念，主要模块，即内容结构体系 人力资源管理各模块的主要内容及原则 人力资源管理各模块的运作程序 人力资源管理各模块的操作方法
第一节 人力资源管理六个模块
一、工作分析 1.工作分析的基本概念
工作分析
也叫岗位分 析，是指获 取与职位有 关的详细信 息的过程。
（4）评价中心技术
评价中心技术是通过情景模拟工作任务的方法来对应聘者做出 评价。
公文筐测试
无领导小组 讨论
管理竞赛
个人演讲
三、培训的步骤与方法
1．培训需求评价 组织分析人员分析；任务分析 2．确保员工做好接受培训的准备 态度与动机；基本技能 3．创造一个好的培训环境 确认学习目标以及培训结果；有意义的培训材料；反馈；观察他人；管理与 协调 培训计划
这两种方法运用的机会较少。一般不作为独立的方法，而 作为辅助性方法与别的方法结合使用
定量方法
《工作分析问卷法》（PAQ）： 它包括194个问项，这些问项代表了能够从各种不同的 职位中提炼出来的工作行为、条件以及职位特征因素。
《管理职位描述问卷法》（MPDQ） MPDQ问卷有15个部分，每部分都包含一定数量的题目。通过对 题目的回答，MPDQ问卷能够提供关于职位管理的多种信息
• 临时性就业服务机构或劳务派遣机构 ➢ 实质上是劳动力租赁业务 ➢ 劳动力调派灵活
• 人才招聘会 ➢ 在固定的时间和地点开放大型场地举办 ➢ 大学毕业生招聘会、退伍军人专场招聘会、残疾人招聘会等
3.员工甄选方法 （1）心理与能力测试
人格测试：
➢ 人格在很大程度上决定着员工的行为方式，对应聘者的人格 进行测试有助于判断他们是否胜任所应聘的职位
4．确保培训成果得到实际转化 自我管理战略；同事与上级的支持
5．选择最佳培训方法 直观演示法；专家讲授法；团队培训法
6．评价培训方案 确定培训的结果并对培训方案的设计进行评价；成本－收益分析
培训方法：传授培训法和团队建设培训法 传授培训法
课堂讲授法
在职培训法
商业游戏和案 例研究法
情景模拟法
• 招募广告 ➢ 平面媒体：传统方式，遵循AIDA原则 ➢ 电子广告：新兴方式，便捷迅速，成本低廉
• 校园招募 ➢ 获得初级专业员工/管理类员工的重要来源 ➢ 高校就业服务机构推荐，或用人单位公开宣讲招募
• 内部员工推荐 ➢ 内部员工推荐外部候选人 ➢ 成本低，可靠性较强，流动率更低
➢ 公共机构：免费服务，服务对象多为失业者，入职速度快 ➢ 私营机构：收费服务，服务对象多为在职人员
2.各类人员的薪酬方案
销售人员
专业技术人员
管理人员
六、员工职业生涯规划与管理
1.职业生涯规划
员工 自我 评价
职业 生涯 咨询
任职能 力与潜 能评估
组织 开发 计划
2.职业生涯管理
职业生涯发 展阶梯
继任管理
工作任务分析清单法： 注重对被分析职位所要完成的所有各项工作任务进行分 析的一类工作分析方法。
二、招募甄选的程序和方法
1.招募的程序
1.识别招募需求
2.制定招募计划
4.回收应聘资料
2.招募方法 内部招募
职位 公告
档案 记录
5.评估招募效果
再次 录用
3.选择招聘来源 和渠道
继任 规划
外部招募
访谈法：
•个人访谈、群体访谈、直接上级访谈 •信息丰富，但有可能被扭曲
问卷调查法：
•任职者或相关人员调查 •收集信息快，但测算成本高
观察法：
•直接或间接地在现场观察任职者的工作 •直观，但只能关注表面现象
工作日记/日志法：
•任职者每天记录工作细节 •提供完整的工作图景，但无法提供长期的工作信息
资料分析法和工作实践法：
工作说明书 是列举一个 工作中所包 含的工作任 务、责任以 及职责而形 成的一份目 录清单。
工作规范
是一份列举一 个人为完成某 一特定职位上 的工作而必须 具备的知识、 技能、能力以 及其他特征的 目录清单。
2.工作分析的6W1H公式
6W1H公式
• WHO：谁来完成这项工作？ • WHAT：这项工作具体需要做什么？ • WHEN：这项工作在什么时间进行？ • WHERE：这项工作在什么地方进
角色扮演法
团队建设培训法
拓展训练法
• 户外拓展训练 • 消耗体力 • 全体参与
团队培训法
• 员工之间分享信息 • 交叉培训 • 协调培训
行动学习法
• 工作小组解决一项实际 存在的难题
• 成果转化能力强
四、绩效管理的流程与绩效评价的 技术
1.绩效管理的基本流程
绩效计划
绩效执行
绩效评价
2.员工绩效评价技术
1.绩效管理的定义
是指管理者为确保员工的工作活动和产出与组 织目标保持一致而实施的管理过程。
2.绩效管理的构成
界定绩效
哪些方面对组织来说 最重要 通过工作分析实现
衡量绩效
通过绩效评价衡量
提供绩效反馈
借助薪酬体系把绩 效和报酬挂钩
五、薪酬管理
1.薪酬的概念
薪酬是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而付出的一种回报 或补偿。
绩效反馈
绩效计划的更新 和重新签订
比较法
行为法
结果法
五、薪酬管理决策与方案
1.薪酬管理决策
薪酬体系 薪酬水水平平 薪酬结构
薪酬管理政策
明确企业确定员工基本薪酬的基础是什么
企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬
同一组织内部的薪酬等级数量以及不同薪酬等级 之间的薪酬差距大小 确保员工对于薪酬系统的公平性看法，同时有助于 组织以及员工个人目标的实现
2.薪酬的构成 3.薪酬管理的原则
基本原则
外部公平性 内部公平性 绩效报酬的公平性 薪酬管理过程的公平性
薪酬构成
报酬：由于工作而获得的所有有价值的东西
总薪酬：各种形式的薪酬和福利（经济性）
薪酬：直接的货币性薪酬
基本薪酬
+
可变薪酬
+
福利
服务
成长机会
+
成就感
工作环境
六、员工职业生涯开发
1.定义
（2）面试
面试是一种用于通过口头回答或口头询问从个人那里获取信息 的程序；
面试中可能受到的影响因素：首因效应，对拟招聘职 位产生误解，对比效应，雇佣压力产生的标准偏差，身 体语言，被候选人的个性特征所左右等。
（3）工作样本测试
工作样本测试是指测试候选人在执行某些现实基本工作任务时 的实际表现，并依据任务的完成情况来做出评价。
第二节管理实务与案例
一、工作分析的程序和方法 1.工作分析的程序
1.确定工作分析 信息的用途
2.搜集与工作有 关的背景信息
4.搜集工作分析 的信息
5.同职位承担者 共同审查所搜集
到得职位信息
2.工作分析的方法
3.选择有代表性 的职位进行分析
6.完成工作说明 书与工作规范两
个书面文件
定性方法
行？ • WHY：为什么要做这项工作？ • for WHOM：这项工作的服务对象
是谁？ • HOW：如何来做这项工作？
3.工作分析的原则
二、招募与甄选
1.员工招募
员工招募 是企业为了发现和吸引潜在的员工而采取的任何做法或活
动
2.员工甄选
员工甄选 指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进 行鉴别和考察，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的 职位空缺填补者的过程。
2.职业生涯开发的基本活动
职业生涯规划 个人为了了解 和控制自己的 职业生涯而进 行的一项活动。
职业生涯管理
组织为了促进 员工职业生涯 发展而采取的 辅助、督导与 监控员工职业 生涯规划和发 展的持续过程。
信
度
效
度
效
用
合法性
甄选方法需
要符合的标 准
三、培训
1.培训的定义
指组织根据自身发展需要，为了方便员工学习 和掌握与工作有关的知识、技能，或者为了改 变员工的工作态度而采取的有计划的培养和训 练活动。
2.培训中的社会学习理论
3.培训的效果
认知性结果
资净收益
四、绩效管理
第七章 内容纲要
人力资源管理的概念，主要模块，即内容结构体系 人力资源管理各模块的主要内容及原则 人力资源管理各模块的运作程序 人力资源管理各模块的操作方法
第一节 人力资源管理六个模块
一、工作分析 1.工作分析的基本概念
工作分析
也叫岗位分 析，是指获 取与职位有 关的详细信 息的过程。
（4）评价中心技术
评价中心技术是通过情景模拟工作任务的方法来对应聘者做出 评价。
公文筐测试
无领导小组 讨论
管理竞赛
个人演讲
三、培训的步骤与方法
1．培训需求评价 组织分析人员分析；任务分析 2．确保员工做好接受培训的准备 态度与动机；基本技能 3．创造一个好的培训环境 确认学习目标以及培训结果；有意义的培训材料；反馈；观察他人；管理与 协调 培训计划
这两种方法运用的机会较少。一般不作为独立的方法，而 作为辅助性方法与别的方法结合使用
定量方法
《工作分析问卷法》（PAQ）： 它包括194个问项，这些问项代表了能够从各种不同的 职位中提炼出来的工作行为、条件以及职位特征因素。
《管理职位描述问卷法》（MPDQ） MPDQ问卷有15个部分，每部分都包含一定数量的题目。通过对 题目的回答，MPDQ问卷能够提供关于职位管理的多种信息
• 临时性就业服务机构或劳务派遣机构 ➢ 实质上是劳动力租赁业务 ➢ 劳动力调派灵活
• 人才招聘会 ➢ 在固定的时间和地点开放大型场地举办 ➢ 大学毕业生招聘会、退伍军人专场招聘会、残疾人招聘会等
3.员工甄选方法 （1）心理与能力测试
人格测试：
➢ 人格在很大程度上决定着员工的行为方式，对应聘者的人格 进行测试有助于判断他们是否胜任所应聘的职位
4．确保培训成果得到实际转化 自我管理战略；同事与上级的支持
5．选择最佳培训方法 直观演示法；专家讲授法；团队培训法
6．评价培训方案 确定培训的结果并对培训方案的设计进行评价；成本－收益分析
培训方法：传授培训法和团队建设培训法 传授培训法
课堂讲授法
在职培训法
商业游戏和案 例研究法
情景模拟法
• 招募广告 ➢ 平面媒体：传统方式，遵循AIDA原则 ➢ 电子广告：新兴方式，便捷迅速，成本低廉
• 校园招募 ➢ 获得初级专业员工/管理类员工的重要来源 ➢ 高校就业服务机构推荐，或用人单位公开宣讲招募
• 内部员工推荐 ➢ 内部员工推荐外部候选人 ➢ 成本低，可靠性较强，流动率更低
➢ 公共机构：免费服务，服务对象多为失业者，入职速度快 ➢ 私营机构：收费服务，服务对象多为在职人员
2.各类人员的薪酬方案
销售人员
专业技术人员
管理人员
六、员工职业生涯规划与管理
1.职业生涯规划
员工 自我 评价
职业 生涯 咨询
任职能 力与潜 能评估
组织 开发 计划
2.职业生涯管理
职业生涯发 展阶梯
继任管理
工作任务分析清单法： 注重对被分析职位所要完成的所有各项工作任务进行分 析的一类工作分析方法。
二、招募甄选的程序和方法
1.招募的程序
1.识别招募需求
2.制定招募计划
4.回收应聘资料
2.招募方法 内部招募
职位 公告
档案 记录
5.评估招募效果
再次 录用
3.选择招聘来源 和渠道
继任 规划
外部招募
访谈法：
•个人访谈、群体访谈、直接上级访谈 •信息丰富，但有可能被扭曲
问卷调查法：
•任职者或相关人员调查 •收集信息快，但测算成本高
观察法：
•直接或间接地在现场观察任职者的工作 •直观，但只能关注表面现象
工作日记/日志法：
•任职者每天记录工作细节 •提供完整的工作图景，但无法提供长期的工作信息
资料分析法和工作实践法：
工作说明书 是列举一个 工作中所包 含的工作任 务、责任以 及职责而形 成的一份目 录清单。
工作规范
是一份列举一 个人为完成某 一特定职位上 的工作而必须 具备的知识、 技能、能力以 及其他特征的 目录清单。
2.工作分析的6W1H公式
6W1H公式
• WHO：谁来完成这项工作？ • WHAT：这项工作具体需要做什么？ • WHEN：这项工作在什么时间进行？ • WHERE：这项工作在什么地方进
角色扮演法
团队建设培训法
拓展训练法
• 户外拓展训练 • 消耗体力 • 全体参与
团队培训法
• 员工之间分享信息 • 交叉培训 • 协调培训
行动学习法
• 工作小组解决一项实际 存在的难题
• 成果转化能力强
四、绩效管理的流程与绩效评价的 技术
1.绩效管理的基本流程
绩效计划
绩效执行
绩效评价
2.员工绩效评价技术
1.绩效管理的定义
是指管理者为确保员工的工作活动和产出与组 织目标保持一致而实施的管理过程。
2.绩效管理的构成
界定绩效
哪些方面对组织来说 最重要 通过工作分析实现
衡量绩效
通过绩效评价衡量
提供绩效反馈
借助薪酬体系把绩 效和报酬挂钩
五、薪酬管理
1.薪酬的概念
薪酬是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而付出的一种回报 或补偿。
绩效反馈
绩效计划的更新 和重新签订
比较法
行为法
结果法
五、薪酬管理决策与方案
1.薪酬管理决策
薪酬体系 薪酬水水平平 薪酬结构
薪酬管理政策
明确企业确定员工基本薪酬的基础是什么
企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬
同一组织内部的薪酬等级数量以及不同薪酬等级 之间的薪酬差距大小 确保员工对于薪酬系统的公平性看法，同时有助于 组织以及员工个人目标的实现
2.薪酬的构成 3.薪酬管理的原则
基本原则
外部公平性 内部公平性 绩效报酬的公平性 薪酬管理过程的公平性
薪酬构成
报酬：由于工作而获得的所有有价值的东西
总薪酬：各种形式的薪酬和福利（经济性）
薪酬：直接的货币性薪酬
基本薪酬
+
可变薪酬
+
福利
服务
成长机会
+
成就感
工作环境
六、员工职业生涯开发
1.定义
（2）面试
面试是一种用于通过口头回答或口头询问从个人那里获取信息 的程序；
面试中可能受到的影响因素：首因效应，对拟招聘职 位产生误解，对比效应，雇佣压力产生的标准偏差，身 体语言，被候选人的个性特征所左右等。
（3）工作样本测试
工作样本测试是指测试候选人在执行某些现实基本工作任务时 的实际表现，并依据任务的完成情况来做出评价。
第二节管理实务与案例
一、工作分析的程序和方法 1.工作分析的程序
1.确定工作分析 信息的用途
2.搜集与工作有 关的背景信息
4.搜集工作分析 的信息
5.同职位承担者 共同审查所搜集
到得职位信息
2.工作分析的方法
3.选择有代表性 的职位进行分析
6.完成工作说明 书与工作规范两
个书面文件
定性方法
行？ • WHY：为什么要做这项工作？ • for WHOM：这项工作的服务对象
是谁？ • HOW：如何来做这项工作？
3.工作分析的原则
二、招募与甄选
1.员工招募
员工招募 是企业为了发现和吸引潜在的员工而采取的任何做法或活
动
2.员工甄选
员工甄选 指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进 行鉴别和考察，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的 职位空缺填补者的过程。