企业员工,共为利往

企业员工，共为利往
最近网上流传一篇文章，据说是周鸿祎在360新员工入职培训上的讲话，讲话中有这么一段：
大家一定要明白，你自己来360到底想获得什么。

我觉得，第一，你一定得在360学到能力，学到本事才行，因为你将来要行走江湖，要成名立万，靠的就是能力和本事。

在座的大多数既不是**子弟，也不是富二代，跟我一样都是平民子弟。

不少是第一代来北京的移民，唯一能依靠的就是自己的双手和头脑…能力是不能混出来的，而是学习出来的，是锻炼出来的。

结果，你在企业里只把年龄混大了，能力没有提升，那么你人生道路会越来越窄，也丧失了你最好的学习机会。

讨厌周鸿祎的人，可以说道这段话很质朴、很真挚，目的就是为了员工的未来；不讨厌周鸿祎的人，可以说道这就是典型的忽悠，引导员工不计报酬地为企业养父，就是为企业的现在考量。

企业和员工之间的利益关系，一直就是管理中的难题和重点。

企业要发展，必须开源和节流并重。

靠谁开源，只能是员工；节流会影响谁的利益，还是员工。

完全相反的两种力，同时作用到员工身上，自然会产生种种拉扯和冲突。

从开源的角度，企业须要存有充裕的代价。

何谓充裕，因时因地因人因事而变。

笼统地说道，企业代价就是充裕还是贫乏，就可以由市场去同意。

当大部分企业都提供更多高薪的时候，存有企业率先发生改变工作环境：走不开再下班，有事就返回，美食全免费，工作玩玩停不下来。

充裕的代价，可以迎合更杰出的人才，可以使人才更高效率地工作，高新企业的开源，越来越依赖存有本事的员工充分发挥自己的能力。

从节流的角度看，企业必须控制自己的付出。

如果盲目空降一大群贵人，公司不堪重负，最大的可能是开源未捷、企业先死，这种悲剧几乎天天都在上演。

员工和企业之间，天生就存有某种意义上的利益角力。

从道义上去弱化或者加强这种现实的矛盾，没什么意义，也于事无补。

两者存有利益的矛盾，存有风险的分摊，也存有利益的共享资源。

与其含含糊糊地欲说道还怨，不如坦坦荡荡地心照不宣。

员工在一个企业中的收益，其实是多方面的。

有现在的薪水，有未来的期权，有工作的心情，有能力的增长，有企业的光环，有领导的魅力，等等等等。

众多物质和精神因素综合在一起，员工心中会计算出自己的滞留指数。

就像高考，总分高的取胜，偏科不一定能行。

周鸿祎那段讲话，也许没给员工增添轻易的经济收益，但是至少表明了领导的个人魅力，确实可以影响至某些员工的心情。

软实力就是企业实力的关键共同组成，硬收益也就是员工从企业赢得的关键性利益，甚至能够少于物质利益本身。

德鲁克在《变动的管理界》中，强调员工要对自己的职业规划负责，德鲁克说了这么一段话：
你自己必须把握住不好职业生涯的方向。

你并不知悉你之下一份工作将可以就是什么：你有可能在一家私营企业的办公室工作，也有可能在一家大型剧院下班，除了可能将瓦解
非政府的护佑，沦为在家工作者。

因此，你存有责任介绍你自己，只有这样，你才能找出
最合适的工作。

同时，也能同时实现自我发展；而且，当家庭沦为你个人价值观和人生诸
多取舍中重要一环的时候，你还可以兼具两者。

让员工明白企业和员工利益的不同，让员工明白只有自己才能把握好自己未来的职业
方向，让员工为自己未来奋斗的同时，企业从中获利。

员工又从企业的获利中，得到综合
的正向激励。

这种劳资关系，更加和谐持久，也成为高新技术企业追求的目标。

天下熙熙，皆为MBI。

矛盾人与自然，共为攘攘。