新时期企业文化建设存在的问题与对策五篇范文

新时期企业文化建设存在的问题与对策五篇范文
第一篇：新时期企业文化建设存在的问题与对策
新时期企业文化建设存在的问题与对策
摘要：新时期下的企业文化建设对于提高企业文化软实力，增加企业竞争力具有重要作用；我国企业文化建设存在一些问题，诸如：企业文化建设重形式、轻内容，企业文化内容单调、企业文化建设所需高端人才缺少。

为了提高我国企业竞争力，增强企业文化建设很有必要，应该引导企业重视企业文化建设，提高企业文化建设质量，重视高端企业人才的培养。

关键词：企业文化建设；新时期；问题；对策
企业文化是一个企业的核心，是关系到企业发展宗旨、员工工作面貌、员工价值观、社会对企业的认可度以及企业外在形象的企业重要组成部分。

一个企业的发展需要员工的努力、外界社会的认可，而这些的关键就是如何建立适合企业自身的企业文化，利用良好的企业文化把员工的个人价值与企业价值有效融合、社会与企业有机结合。

发达国家的优秀企业尤其重视企业文化建设，世界上的一些跨国集团在企业文化建设方面具有独特之处，并能够充分利用建立好的企业文化发展企业，诸如日本丰田公司、美国辉瑞集团、德国勃林格公司。

随着我国经济社会的高速发展，我国的大部分企业也开始重视企业文化建设，企业文化已经成为每个企业的重要内容来抓。

但我国企业文化建设仍然存在不少问题，这些问题也影响着我国企业往大型跨国集团方向发展的速度；本文就我国新时期下企业文化建设存在的一些问题进行阐述、分析，并提出相应的对策，为我国企业在新时期下开展企业文化建设提供参考意见。

一、新时期企业文化建设存在的问题
（一）企业文化建设重形式、轻内容
在新时期下，我国大部分企业都开展了企业文化建设，不管是大型集团企业还是小微企业，都有自己的企业文化。

但是，这些企业在开展企业文化建设时，很多企业都是借鉴其它企业的企业文化运作模
式照搬照套，这导致企业建设的企业文化都有相同的内容，且大都是以“团结、奋进、奉献、敬业”等为主题。

因此，这样的企业文化建设也只是在形式上与大型企业的企业文化建设接近，在内容上完全没有实质意义。

（二）建设的企业文化没有企业特色，缺少企业文化的应有的作用
企业文化在构建企业精神、促进企业发展方面具有明显的推进作用。

企业文化的建设应该结合企业自身实际，综合考虑企业发展目标、行业发展前景、社会责任意识等制定出先进的、富有号召力的企业文化。

但是，我国的大部分企业的企业文化内容简单、形式单一，宣传的主题和内容大都相同，在推动企业发展、调动企业员工积极性、增加企业在社会上的被认可度等方面都没有显著的作用。

（三）企业对企业文化建设的重视度不够，员工的主题地位没有体现
我国大部分企业在建设企业文化时，往往是以企业中高层领导为建设参与主体去建设企业文化，主要以是追逐企业更高利润为唯一目标，没有涉及到企业员工的主体地位。

激发员工在企业的工作激情、提高企业员工的企业归属感是企业文化建设的重要目的之一，没有员工参与的企业文化建设是不切实际的。

（四）企业文化建设的高端人才缺失
新时期的企业文化建设对于高端人才的需求更加急迫。

新时期企业文化建设的一个重要特点就是要大量查阅相关行业数据，掌握产业背景和企业发展方向，然后综合制定出符合企业自身实际的企业文化；这就要求有专业能力很强的高端人才才能完成。

但是，我国大部分企业的企业文化建设主题是由企业总经理或专门从大学毕业生中挑选文字功底好、组织能力强的学生来完成，完全没有通过高端专业化人才去指导实施，甚至有些企业把企业文化建设完全外包给一些就专门的企业文化制作公司去完成；这很难保证企业文化建设的质量。

因此，企业文化建设的高端人才缺失是制约我国企业文化建设的重要因素。

二、新时期下我国企业文化建设的主要对策
新时期下建设企业文化是企业发展的要求和提升企业软实力的根本途径，当前我国企业文化建设存在的一些问题，使得我国企业在开展企业文化建设时不管是重视度、资金投入，还是所需的企业文化建设相关人才，都远远落后于发达国家的大型跨国集团。

因此，如何提高我国企业文化建设，增加企业软实力，促进企业文化在企业发展中的作用，是当前我国企业发展的重要内容。

现就我国企业文化建设的相关对策建议如下。

（一）大力培养懂企业文化建设的高端人才
人才是一切工作的生命线，新时期下的企业文化建设更是如此。

传统的企业文化建设仅仅是在企业文化的宣传，并没有充分利用企业文化凝聚员工力量参与企业发展、激发企业员工自身价值、促进企业在社会的认可度。

高端企业管理人才在企业文化建设、增加企业员工工作激情等方面有着高瞻远瞩的规划，是企业发展的总设计师。

当前，我国大部分企业都缺少高端管理人才，特别是能够有效开展企业文化建设的人才。

因此，大力培养懂企业文化建设的高端管理人才相当关键。

培养懂企业文化建设的高端管理人才，应该从以下几个方面着手：一是政府鼓励高校开办跨学科的复合型专业，如管理科学、网络设计和语言学的交叉学科专业；二是引进国外高端管理人才，利用高端人才去培训和引导我国企业高端管理人才适应新时期下的企业文化建设工作；三是大力投入资金开展人才培养工作，人才的培养不仅需要时间，还需要足够的资金作为保障。

（二）引导企业重视企业文化建设，提高企业文化建设质量
要引导我国企业重视企业文化建设，提高企业文化建设的质量。

企业文化的建设不是一朝一夕就能建好，也不是建好后立即能够给企业带来直观效益；企业文化的建设时一项长期工作，是企业提升文化软实力的根本途径。

我国大部分企业要把企业文化建设作为一些长期工程来抓，以企业员工和社会价值为导向，结合企业背景和发展方向，制定出符合行业规划和企业发展的企业文化来，并以企业文化作为指导和规范企业员工日常工作的标准来进行。

三、总结
新时期下，我国企业对企业文化建设的重视程度逐渐提高，大部分企业也制定了符合企业自身发展的企业文化制度；但是，我国企业文化建设仍然比较薄弱，建设高端的、有利于企业发展软实力的企业文化仍然需要很长的一段路要走。

企业发展要面向世界，企业文化建设要面向全球，这样的企业竞争力才强，企业才能立于不败之地。

参考文献：
[1] 张曼丽.论新时期文化宫如何改革创新充分发挥建设群众文化作用[J].市场周刊，2013（11）.[2] 韩国华.基于新形势下工人文化宫的发展研究[J].教育教学论坛，2013（12）.[3] 舒睿.工人文化宫的趋冷与振兴[J].广东党风，2013（10）.[4] 应晓芳.稳固大局、变求发展――宁波市文化馆深化文化体制改革的实践与思考[J].中国科技博览，2013（15）.
第二篇：企业文化建设存在问题及对策
山西财经大学自学考试
企业文化建设存在问题及对策
专业：人力资源管理答辩序号：1516053
目录
一、企业文化的内涵 (1)
二、企业文化建设与人力资源管理在企业管理中的价值 (2)
（一）人力资源管理与企业文化建设都是企业人性化管理的体现 (2)
（二）二者都服务于企业的发展战略 (2)
（三）人力资源管理是企业文化的根基 (2)
三、我国企业文化建设存在的问题 (2)
（一）对企业文化基本理论理解存在偏差 (2)
（二）忽视企业成长阶段，盲目建设企业文化 (3)
（三）忽视员工在企业文化建设中的主体作用 (4)
四、解决企业文化建设存在问题的对策和建议 (4)
（一）坚持因企制宜，构建实效文化 (5)
（二）坚持开拓创新，构建特色文化 (5)
（三）坚持以人为本，建设和谐文化 (6)
五、结论 (7)
参考文献 (8)
企业文化建设存在问题及对策
内容摘要：企业文化建设是人力资源管理的重要组成部分，一个完善的人力资源管理体系，就是将经营理念、价值取向、行为方式等潜移默化整合到员工日常工作中，这是企业文化形成与发展的关键。

本文试从企业文化的内涵，企业文化和人力资源管理在企业管理中的价值，分析我国企业文化建设存在的问题，针对这些问题提出了相应的对策，来提升企业的竞争力。

关键词：企业文化人力资源管理文化建设
一、企业文化的内涵
企业文化是企业全体人员言行的集合，是企业在运作过程中形成的经营思想、经营作风、价值标准、行为规范、规章制度、传统习惯的综合反映。

作为一种全新的管理理念，崭新的管理文化，企业文化具有人本性的特点，表达了一种企业文化的“人文”力量，它从更高的点来研究企业管理，寻求推动企业发展的源动力，这与将人力资源作为企业的第一资源来进行开发和管理，从而实现企业的战略目标、
获取价值最大化是一致的。

因此，企业文化在人力资源管理中起着至关重要的作用。

随着知识经济的到来，人力资源核心地位的确定，研究人力资源管理中的企业文化管理，将带来企业高效率的良性循环，成为企业发展的助推器，是企业保持竞争优势的有效途径。

作为企业在长期生产经营过程中形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体，企业文化产生于企业自身，同时会对企业的方方面面产生影响，尤其与人力资源管理有着密切的关系。

美国著名人力资源学者E·麦克纳指出：“人力资源的真正关注点就是组织文化，以及它的变革和管理。

文化与组织战略、结构紧密相连，并对员工招聘、选拔、评估、培训及奖励等均有影响。

”这个观点接触到了企业文化与人力资源关系的实质内容。

因为人力资源开发管理的最终目的不但是为人性发展寻求一条科学途径，也要使群体组织的力量得到最大化发挥，取得优异的组织效益。

那么，就必须协调个体与群体之间的目标，在个人与组织利益之间找到平衡点，能够担负这一任务的就是企业文化。

同时人力资源政策本身也决定企业文化的性质和强度。

二、企业文化建设与人力资源管理在企业管理中的价值
（一）人力资源管理与企业文化建设都是企业人性化管理的体现人力资源管理部门不仅要承担行政事务工作，还要更加关注组织的战略性工作，强调以人为本，力求管理方法的科学化、人性化。

企业文化论者把组织看作一种文化，总结卓越企业的八条文化特征就可归纳为：行动至上；接近顾客；自主创业；以人为本；价值观念；本业为主；精兵简政；宽严并济。

在企业的发展过程中以人为本，尊重人才，爱护人才，最大限度地激发人才的创造力，这既是企业文化运用于管理的目的，也是人力资源管理的目的。

（二）二者都服务于企业的发展战略
人力资源管理的角色也逐渐从单一的职能管理向综合管理演变，企业的战略落地也需要依靠人力资源管理的全面支撑。

一方面，企业要以实现企业战略目标为中心制定人力资源管理的总体思路和规划；另一方面，企业人力资源管理的主要功能也必须围绕着战略落地进行
设计和运营。

此外，企业核心资源日益知识化，使得人力资源愈来愈成为企业的“主动性”资产，使人力资源管理本身成为企业发展战略的重要环节。

（三）人力资源管理是企业文化的根基
企业文化是企业的生命力。

企业文化并不是“服装、口号、徽标”等一些脱离企业管理实践而发生作用的纯粹精神号召，而是一种以企业人力资源管理政策与实践为基础，在长时期实践中形成的综合性人际关系氛围。

企业人力资源管理的主要目的在于：通过为员工提供稳定的就业岗位、公平适度的报酬、友好合作的工作环境以及个人长期职业发展的机会，同员工建立起长期稳定的雇佣关系。

这样，企业和员工之间实际上就形成了一种心理上的契约关系：企业为员工提供种种经济和非经济的福利，员工则贡献出自己的工作热情和能力以及对企业的忠诚。

这种互惠合作、相互信赖的关系，即是企业文化产生的土壤。

三、我国企业文化建设存在的问题
（一）对企业文化基本理论理解存在偏差
企业文化作为一种管理理念在国内得到认同还只是近几年的事情，很多企业文化观
念和思想都没有得到共识，从多种关于企业文化的定义，我们就可以窥见出我国目前对于企业文化理解的混乱状态。

对企业文化的内涵、特点、结构、影响因素、产生条件、产生模式、企业文化与思想政治、社会主义精神文明的关系等基本理论的理解偏差，导致企业文化建设时出现了种种问题。

我国对企业文化基本理论之所以会出现不同的理解，是由以下几个方面的原因造成的：
一是研究企业文化的时间不长。

企业文化理论从出现到目前，也不过三十年的时间，发展不是很成熟。

而我国对企业文化研究的则更晚一些，真正的研究是近几年才开始的，原来我们并没有企业文化这个概念，因此也就谈不上去认真探讨企业文化的问题。

所以，对企业文化的基本理论就可能不深刻，不深刻就可能有差异，有差异就统一不起来，因而不可能使每个人都能全面理解企业文化的基本理论。

二是对国外企业文化理论引进不成功。

我国目前流行的有关企业文化的基本理论，大部分是从国外引进的，而国外对企业文化的基本理论及内容，存在着不同的流派，但是我们在引进该理论时并未加以区分，因而造成了国内对企业文化基本理论的认识偏差。

三是研究人员的基础不同。

我国研究企业文化的人员，有的是经济学界的人士，有的是哲学界的人士，甚至还有文化界的人士。

这些来自于不同研究领域的人士，由于知识背景的不同，理解和信息来源不同，研究方法的不同，从而导致了他们对企业文化理解的差异。

（二）忽视企业成长阶段，盲目建设企业文化
企业文化建设缺乏执行力，一方面因为企业对务虚工作存在抵触情绪，另一方面企业也对企业文化在实际中能发挥多大效用存在质疑。

对于第二个方面，我们首先要明白两个问题：企业文化对什么有用？其衡量指标是什么？
我们知道，优秀的企业文化能提高企业的经营业绩；反之，则降低企业的经营业绩。

既然企业文化影响着企业的经营业绩，那么衡量企业文化优劣及其作用的大小的指标，必然包含企业经营业绩这一方面。

那么，反过来我们要思考的问题是，影响企业经营业绩的因素有哪些？针对我国企业的现状而言，影响其经营业绩的主要因素又是什么？
事实上，影响企业经营业绩的因素有内外两个方面：外部因素包括政治、经济、社
会、技术和法律等；内部因素包括战略、组织结构、制度、人力资源企业文化等方面。

国内企业从生存能力、规模、效率、管理和无形竞争能力等方面与成熟市场经济国家的优秀企业具有较大差距。

根据统计，中国企业的平均寿命约3.5岁。

很多中国企业遭受“幼年夭折”，而这些企业中的绝大多数为市场业务拉动增长型企业，处于企业成长的第一阶段。

对于这类企业而言，影响经营业绩的主要因素在于外部因素（如国家产业政策、资源优势）和内部因素（如战略、市场、人力资源等）而不是企业文化。

因此，我们就很容易理解，为什么企业文化建设会出现“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的
现象？为什么企业经营者直接负责的主要工作是战略制订而不是企业文化建设？原因在于，对中国的企业而言，企业文化并非是企业取得良好经营业绩的关键因素。

与其将有限的资源投入到收效甚微的企业文化建设中，还不如多制定些战略、制度，多进些公关活动。

优秀的企业文化必然促进良好经营业绩的产生，但是，良好的经营业绩却不必然由优秀的企业文化而来。

（三）忽视员工在企业文化建设中的主体作用
由于领导在企业中的特殊地位、权力和个人魅力，使他可以通过他的决策、组织、指挥和控制行为，强行使员工接受他的意志和理念，以及有更多的机会展示他的个人魅力，潜移默化地影响员工接受并模仿他的思维方式和行为风格，因此，领导在企业文化建设中发挥着举足轻重的关键作用。

正因为一直以来我们都在强调领导的重要作用，把企业文化建设看作是“一把手”工程，所以才忽视了员工的主体地位，忽视了他们在企业文化建设中主体作用。

企业文化是在企业生存和发展的过程中被广大员工奉行并付诸实践的价值观念和行为准则。

员工在企业中占绝大多数，他们是企业文化主要认同者和实践者。

因此，进行企业文化建设必须发挥员工的主体作用。

创新是海尔文化的核心，员工的普遍认同和主动参与是海尔企业文化的最大特色，在海尔成长和发展过程中，涌现出很多将创新文化体现在各自平凡工作的实践中的模范人物。

正是由于这些平凡员工直接实践和体现着海尔的创新理念，才使得海尔的创新文化在企业得以建设成功。

因此，只有最大限度地发挥员工在企业文化建设中的主体作用，才能充分发挥企业文化建设的实效性，达到增强企业活力、推动企业不断向前发展的最终目的。

四、解决企业文化建设存在问题的对策和建议
为解决企业文化建设中存在的种种问题，必须坚持以人为本和因企制宜的原则，采取妥善措施，提升企业文化执行力，加强企业文化宣传普及，充分发挥员工主体作用。

(一)坚持因企制宜，构建实效文化
针对处于不同成长阶段的企业和同一企业在不同的成长阶段，在
企业文化建设方面投入的人、财、物和建设内容上会有所差别和侧重。

必须以企业的成长阶段为基础，分析企业的内外部环境，发现影响企业经营业绩的主要因素是什么，从实际出发，因企制宜，建设企业文化。

一是完善机制建设。

企业文化的建设是一个系统工程，要从企业性质及企业发展的长远出发，统筹规划、系统实施。

在国有转制企业中，建立党、政、工、团齐抓共管，合力共建企业文化的体制；在合资和独资企业中，可参照国际惯例，建立机制，这样更有利于工作的开展，更能被投资商、公司领导及广大职工所接受。

企业的各个层面紧密结合，互相协助把企业的各种理念规范物化企业的各种文化，营造出良好的企业文化氛围。

二是要营造管理文化氛围。

企业文化氛围是企业文化滋生发展的土壤，有科学合理的管理制度的维护，有容纳企业文化同时又能反映企业文化的管理机制，企业文化根植于这样的土壤才能经得起风吹雨打。

借鉴吸收传统文化精髓和国外先进经验，吸收先进的管理文化，因企而宜推进企业文化建设。

借鉴成功企业的文化建设，必须要联系自身实际，要有选择，不能一味模仿。

（二）坚持开拓创新，构建特色文化
先进文化离不开创新，创新是一切文化发展的本质特征，没有创新，就谈不上先进文化。

对企业来讲，创新意味着创造性地破坏，就是要把自己原来成功与平衡破坏掉，创造一个动态平衡，要把自己原来成功的经验否定掉，不断地战胜自我，否定自我，这样，企业将会在所有的竞争中取胜。

一是要树立不断开拓进取的创新精神。

在激烈的市场竞争中，一个企业如果没有不断开拓的创新精神，是很难找到立足之地的。

西方世界激烈竞争的市场经济培育了富有冒险精神和创新精神的企业文化，使冒险、创新成为民族的心理特征。

而中国几千年传统文化缺少创新的意识和开拓的精神，宣扬的是“出头的椽子先烂”，“枪打出头鸟”。

所以谁也不敢冒尖，人云亦云，随大流，成了行为的准则。

而现
代经济的发展，靠的就是开拓、创新。

敏锐的市场反应，极强的创新能力，果敢的开拓精神，才能够在激烈的竞争中站稳脚跟。

二是要倡导个体创新。

企业创新归根到底是人的创新，它的主体和中心是人，人才是最重要的基础，而知识型、创新型人才成为这个时代支配企业发展的核心力量。

企业应当努力创造优越的工作、学习和生活环境，吸引更多的优秀人才加盟，不断壮大企业的综合实力，使企业踏上一条更加辉煌的创新之路。

三是要提倡团队创新。

企业的发展壮大不仅仅是依靠个人能力、个体创造来实现，更是企业所有员工团结协作、共同努力的结果。

企业的文化创新应着力引导、营造、开发一种与知识创新相适应的氛围，使企业的人力资源、技术资源、金融资源和知识资源形成最佳配置，推动团队协作创新迸发出前所未有的强大力量，并获得最佳效果。

（三）坚持以人为本，建设和谐文化
“以人为本”要求在企业的薪酬设计上与企业业绩相联系，并对业绩之衡量不仅是以单纯的数字为标准，而要更注重员工的潜力以及为公司所做的贡献，对那些具有执行力的员工给予更多的精神及物质上的回报。

提升企业文化建设执行力可以从以下途径入手：一是明确并分析企业文化建设目标。

实践表明，执行力需要一个明确目标。

只有当企业文化建设目标明确后，执行力才有了前进的方向。

明确企业文化建设的目标，让员工看到企业文化建设的前途和方向，保持行为的一致性，为共同的奋斗目标而努力。

二是培养团队协作精神。

企业的“执行力”最终表现为团队力量，要形成团队强大的执行力。

正如一只水桶能装多少水不但取决于最短的一块木板的长度，还取决于木板与木板之间的结合是否紧密。

如果木板与木板之间存在缝隙或缝隙很大，同样无法装满水。

三是重视员工，发挥其主体作用。

领导在企业文化建设中的确起到举足轻重的作用，但是领导个人无法代替员工整体。

个人对企业文化建设的努力实践无法代替企业整体的实践。

重视员工，发挥员工主体作用可以从改革用人制度，合理选用人才，树立企业英雄等方面入手。