20年员工管理经验分享

20年员工管理经验分享
企业如舟，员工如水，水能载舟亦能覆舟，顺势而为，方能使得万年船。

员，工，就是出一份自己的人工，做出对企业应有的一份贡献，员工不是企业的工具，你要像对待子女一样去爱护他、呵护他、尊重他、教育他、鼓励他。

员工是企业的主人，他们决定着企业的未来。

如果顾客是上帝，那么员工就是上帝之父。

目录：
一、选人
二、用人
三、管人
四、育人
五、励人
六、留人
一：选人
1、选人标准
1.1 合适就好，合适的位置上需要合适的人，能力不足的，无法胜任，能力过高者，通常不甘寂寞，试想你让一个大学生去做个文员，表面上能接受，心里会抱怨不断，寻求其他发展机会，或许只是暂时找不到工作，先委曲求全一下罢了，一旦有好机会，一定会毫不犹豫的走人；工资比原来略高点，工作比原来略难点，能力要求比原来要求略高点，这样的员工一定会干劲十足，生怕干不好了被炒鱿鱼。

1.2 杀鸡用牛刀
牛刀杀牛可能有点费劲，但是杀鸡自然轻松不过了，某些特殊岗位，可以考虑用能力超强的人才，确保十拿九稳，比如有些销售岗，要树立标杆的作用，或者急需打开市场缺口，保证整体战略的如期实施。

1.3 忠诚能力潜力学历学力
忠诚与能力哪个重要？在中国，企业主非常关注员工的忠诚性，宁可忠诚度高能力差一点的员工，不忠诚能力再高的员工也不会重用，要用一般也是在特殊岗位短期内防范着使用。

能力差点的不忠诚的员工对企业造不成太大的影响，能力强的不忠诚的员工，对企业来说实则像是一个定时炸弹，时刻对企业都构成了威胁。

潜力学力与学历？现在很多人大谈只关注潜力和学力，学历怎么样都无所谓。

这个得具体问题具体分析，看是什么岗位，像搞技术开发类的岗位，你没有一定的学历？能有那开发的基础吗？大学生比专科生差的毕竟是少数，不能一概而论，所以还是得客观分析。

存在就是合理，既然他能存在，自然就有他的道理。

2、如何招聘
2.1 适当考虑内部提拔，能给老员工提供升迁的机会，形成竞争态势，提高大家的积极性。

2.2 一般招聘者都带有很重的个人感情色彩，所以经常出现应聘上的员工是符合招聘者的胃口，但是未必符合企业的胃口。

而且通常是高高在上，善于挖掘应聘者弱点，不善于挖掘应聘者的优点，很多人忽视了如何去引导应聘者，让应聘者如何充分展示自己的优点，我们是要用人所长，不是用人所短。

还有一些应聘者，他是拙于口，不拙于手，工作能力很强，但是并不擅长表达或表现，很多企业经常错过这类优秀的人才，说不定哪天你就看到他站在对手的阵营向自己发起挑战。

3、新老员工
3.1定期招聘新员工，对老员工会有一定的触动，会给老员工造成威胁感，所以选一些能力略差的，让老员工去带领，老员工要想带领新人，自然自己也要做出点成绩出来，选一些好的员工，去超越老员工，促使老员工保持竞争性。

3.2对于招人，也要结合现有团队，新招进的员工是否能够融入团队？是否能够形成互补？是否能够1+1大于2？这些都是要考虑的问题。

就像NBA球队，有时招个二流球员比招个一流球员更管用，有时球星扎堆球队战绩一团糟。

4、关于薪资
4.1不爱钱的员工不是好员工
有些员工口头上说是不关心工资，抱着对学习的态度来工作，只求未来有发展，多半不可信。

你要自己有哪个能力，你会甘心吗?不过是权宜之计罢了。

你要真的甘心了，你的动机在哪？为自己积累资源，为跳槽或自己创业做准备吗？所以对这类人才的使用要特别谨慎。

或许你真的不缺钱，只是为了实现某种自身价值，但是这种人估计没一点好运气是很难碰上。

4.2 接受低薪者
通常员工对薪资的期望值开始都会提得略高一点，然后再砍价，这都符合常理，但是有些期望值跟实际最后谈的能接受的相差太大，难免让人产生质疑，比如有的开口6000，最后2000也能接受，要么是太不实在，要么就是动机不存，要么就是委曲求全。

4.3 重赏之下必有勇夫
人为财死鸟为食亡，很多人嘴上不说，但是不代表心里不这么想，很多企业主即使重用了某人，也带来了巨大效益，但是就是舍不得见到员工也一起飞黄腾达，另外一点也是防备员工壮大了自立门户，对自己构成威胁。

飞鸟尽良弓藏，狡兔死走狗烹。

二：用人
1、用人所长人尽其才
1.1 用人，首先要识别每个人的优势和弱势，这样才能为下一步决定怎么用人做准备。

有人善于防守，性格温和，适合客服的岗位；有人是善于攻击，适合销售的岗位；有人点子多，富于想象力，善于创新，适合开发的岗位；有人吃苦耐劳，责任心强，善于安排，适合生产的岗位。

1.2现在企业的竞争，是人才的竞争，人才的竞争不是个人能力的竞争，是团队的竞争，就像一个球队，不是明星越多就能拿总冠军，而且看整个团队能否发生化学反应，大家是否具备个人能力和互补性，用人也是如此，既要考虑个人能力，又要考虑团队组合，不是每个人都要求各项能力非常全面，只要在某个地方有特长，大家取长补短，优势互补，才能发挥最大的威力。

人尽其才，每个人虽然也有自己的专长，但是不代表你的短处就不用去发挥，也要充分做出自己的每一分贡献，有的球星擅长得分，但是因为防守能力弱，就松懈于防守，单靠一两个人去防守，球队也难变成强队，最终还是要大家充分发挥自己的各项才能，这支球队才会形成很强的战斗力。

2、用人不疑用人要疑
用人，当然要给予充分的信任感，但是不代表不用监督；公司必须有相应的监督机制，去防范员工犯错，人非圣贤孰能无过，所以员工犯错，不在于员工本身，而在于企业，企业没有相应的监督机制和防范手段，才给予了某些员工犯错的机会。

3、竞争用人重用人才
建立一个公平的用人机制，用人唯贤，这样才能让真正的人才愿意发挥自己所长，企业对于真正的人才要敢于重用，你今天不重要他，明天他可能就会站在你对手阵营里的一员悍将。

4、流水不腐户枢不蠹
流水不腐户枢不蠹，人在一个位置上呆久了，同样容易腐朽，很多老员工在一个同样的位置上呆久了，会出现松散、懈怠的情形，人本身就是一个喜新厌旧的动物，所以需要有新的东西来刺激他，一个就是内部调整岗位，另外一个就是补充新员工，来替换一些新员工，保持企业的一个活力；
5、亲近贤臣不远小人
常说亲贤臣远小人，亲近贤臣自然不错，远离小人自然也有道理，但是大家忽略了一点，一个企业总有贤臣总有小人，小人你若疏远他了，就会疏于防范，一些有能力的“小人”，自然有机可乘，经常翻江倒海，对企业造成致命的伤害。

三：管人
1、关注需求
要想先管住人，你得先了解他，员工需要什么？喜欢做什么？不喜欢做什么？他的家庭？甚至员工今天发生了什么开心的事情或是不开心的事情？有时一件很平常的事情，你批评员工几句员工很容易就接受了，但是突然某一天员工会因为同样的事情跟你剑拨弩张，这中间可能就是员工发生了某些事情，或者是对公司某些事情长期的不满集中爆发了。

所以作为一个企业的管理者，你要了解你下属员工的需求，关注他们的情绪，关注他们的生活。

就像如果你知道某个员工是因为在家跟老婆吵架而迟到，你就不会去过度批评他了。

2、赏罚分明
人不患寡而患不均，意思是人不怕财物分的少，就怕分的不均匀。

员工经常为别人比自己多拿几百块奖金而闷闷不乐，消极怠工。

所以中国企业也经常采取暗发奖金的形势，或者工资保密制度。

3、分工协作
流水线作业思想，一个企业的运转，其实就像一条生产线，拉长安排得当，这个货生产得就井然有序，效率很高，反之，就是某个环节太快某个环节太慢，增加太多的等待时间，所以企业对人的管理也是同样的道理，需要对各个岗位的人员合理安排，大家分工协作，才能提高整体效益。

4、矛盾协调
当员工之间出现矛盾时，切勿马上做成判断，给出结论谁对谁错，除非是非常明显的错误。

要注意做事实调查，在保持大原则不变的情况下，去化解员工之间的矛盾。

中国人有句话叫“不打不相识”，说不定这矛盾协调好了，双方以后会更好的配合。

而且要善于培养员工勇于承认错误的精神，这点一般需要管理者以身作则，发挥榜样的力量。

有些员工是知错改错不认错，虽然对于他自己来说没什么影响，但是对于另一方，就会很难接受，有时候再大的错，只要认个错，啥事没有。

5、如何授权
授权不是参与，授权不是弃权，授权不是授责
5.1权责分明
首先要让员工明白各自的岗位职责在哪，自己所拥有的权限在哪，超出权限范围的如何处理？
5.2敢于担当
要让一个员工敢于对自己的工作承担责任，很多员工为了少担责任，一有问题就请示领导，让领导做决定，碰到懂行的领导还能为你做决定，碰到不懂行的领导会觉得要你何用。

如果
不请示，领导会认为你自作主张，不尊重领导，所以这个需要大家在工作中形成默契，大家多换位思考，领导和下属都要敢于担当。

5.3明确任务
很多领导给下属分配任务时，经常是说要做什么，至于要做到什么样子，达到什么要求，什么时间完成，要花多少钱来完成，都是模糊的，给员工执行带来了困惑。

6、制度化与人性化
一个企业，没有制度是万万不能的，但是制度也不是万能的，特别是在中国的企业，中国人好面子，讲人情，即使不反对你，但是不代表他认赞同你，表面上夸你，背后损你，所以应该制度与人性化管理相结合。

四：育人
脑袋决定口袋，思路决定出路
竞争对手在不断进步，如果我们止步不前，将会逐步丧失自己的优势，慢慢退出竞争舞台。

一个企业对员工的持续培训，是保持企业竞争力的有效手段之一。

1、关注需求
哪些员工需要培训？既然要培训员工，当然是要讲究回报率，培训不是一种形式，是要切实能给企业带来利益。

不是那些最差的员工需要培训，也不是最优秀的员工需要培训，要特别关注实际需要和最具成长性的员工，让他们从培训中获得实际利益，提高大家学习的积极性。

2、互动性
培训不能采取灌输的方式，需要双方互动起来，大家有热情有积极性，才能有更好的效果，要让大家都共同参与进来
3、内部传帮带
塑造内部同级员工传帮带文化，对于要被提升的员工，不只考核个人业绩，还要考核带人的能力。

有的企业硬性规定，只有带出一个能胜任自己现在岗位的下属出来后，才有机会得到升迁。

五：励人
员工分类，自信心不足；很努力，但是方法不对；能力强，好挑战；自律性强，做事有计划，肯努力；好大喜功；得过且过；
1、自我激励
自我激励，是最安全最可靠的激励方式，企业要塑造这种企业文化，大家善于做自我激励。

2、物质激励
2.1赏：工资上涨，奖金，提成，各种福利措施，公司聚餐，旅游，生日礼物，节日礼物等。

2.2罚
3、精神激励
3.1目标激励设定企业目标和个人目标，向大家展示实现目标对企业的意义，培养大家的荣誉感；
3.2情感激励领导与下属建立适度的私人感情，在生活上工作上给予相应的关怀，但是要把握尺度；如员工突然重病，公司急派车送医院治疗；
3.3沟通激励领导与下属在工作中多沟通，不以上级来压人，多让下属表达自己的意见，注意聆听下属的想法，解除双方的分歧；
3.4尊重激励给人尊严远胜于给人金钱；批评员工时适当给下属留面子，尽量不要让员工在
公众中出丑；不要去嘲笑笨手笨脚的员工；尊重员工的个人爱好；尊重扫地的员工；
3.5宽容激励允许下属的失败，只要他还是在努力做到最好，与下属探讨如何能做的更好；
3.6信任激励谁都不想卖命工作却老是被人怀疑；
3.7参与激励让员工有主人翁的感觉，感觉到自己受到重视；
3.8赞美激励对员工工作的认可；戴“高帽”让员工不好意思掉下来；
3.9竞争激励人天生都有不服输的精神，让员工同台竞技，增加工作的挑战性和趣味性，获胜员工更有成就感，输的员工会想在下一轮中扳回来；
3.10授权激励委以重任，更能调动员工的积极性
3.11激将激励故意低估员工能力，刺激好胜的员工；
3.12反差激励
3.13文化激励企业文化是不成文的，一种无形的约束力，具有导向性。

3.14榜样激励自己以身作则，身先士卒。

树立标杆员工。

六：留人
1、情感留人
2、发展留人
3、物质留人
4、升职留人
懂得爱自己，才更惹人爱
首靓本草精华，愿许你一世繁华。