人力资源管理资料

人力资源管理资料
第一章人力资源管理概述
第一节人力资源与人力资源管理的内涵
人力资源的含义：人力资源是指推动社会发展和经济运转的人的劳动能力。

（考）
强调以下四个方面：
1、人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素，离开了人力资源，也就无所谓社会生产、社会财富的创造。

2、人力资源是指劳动者创造财富的能力，这种能力存在于劳动者身上。

离开了劳动者，也就无所谓人力资源。

3、一个国家一定时期内人力资源的存量，表示该国该时期内人力资源的多少。

人力资源的存量=劳动人口数×人均劳动能力水平。

4、一个国家的人力资源有两种存在形式。

一是正在被使用的人力资源，它是由在业的劳动者的劳动能力构成；二是尚未被使用的人力资源，它是由劳动预备军、待业人员等的劳动能力组成。

人口：人口是一个国家或者地区在一定时期内所有人的总和。

在人口范围内，有具备劳动能力者、暂时不具备劳动能力而将来会具备劳动能力者以及丧失劳动能力者。

总人口包括：A、适龄就业人口，即国家规定的劳动年龄段范围内人口。

我国规定，男女16岁以后进入劳动年龄段，男的60岁、女的55岁以后退出劳动年龄段。

B、未成年人口，即未达到18岁的人口。

C、老年人口，即男的60岁以上，女的55岁以上，按国家规定达到退休年龄的人。

劳动力：劳动力是指人口中达到法定的劳动年龄，具有现实的劳动能力，并且参加社会就业的那一部分人。

人才：人才资源指人力资源中层次较高的那一部分人。

没有统一的定义。

图1-1 人口、劳动力、人力资源与人才资源的关系
人力资源管理的含义：
我们通常所说的人力资源管理，是指企业内部对人的管理。

宏观意义上的人资源管理，是指政府对社会人力资源的开发和管理过程。

本书所涉及的，是微观的即企业的人力资源管理。

（微观）人力资源管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以
实现组织的目标。

人力资源的特点（考）：主动性、时效性、可再生性、有限性。

传统人事管理与现代人力资源管理对比：（考）
第二章人力资源管理战略与规划
第一节企业经营战略概述（不考）
一、企业经营战略的概念和层次
(一) 企业基本战略
(二) 企业发展战略
1成长战略、2维持战略、3收缩战略、4重组战略
(三) 企业文化战略
1发展式文化战略，2市场式文化战略，3家庭式文化战略，4官僚式文化战略
第二节人力资源规划
一、人力资源规划的含义（考）
人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。

也就是企业为了稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟定的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发
展过程中的相互匹配。

二、影响企业人力资源规划的因素（不考）
（一）内部因素
1企业目标的变化，2员工素质的变化，3组织形式的变化，4领导层观念变化。

（二）外部因素
1劳动力市场变化，2政府政策变化，3行业发展变化
三、企业人力资源规划的程序（考）
1．提供人力资源信息，2预测人员需求，3．清查原有人力资源情况，4．确定招聘需求5．协调其他规划的关系，6．评估人力资源规划
第三节人力资源预测
一、人力资源预测的含义
人力资源预测是根据自己的知识、技能、经验和已有的资料，对未来的人力资源的需求和供给作出的评价和估计。

A、认识未来的不确定性，使对未来的无知降低到最低限度；
B、预测未来环境、经济、社会等因素，尽量使目标和计划目标趋于一致；
C 、事先了解计划实施可能产生的各种预期后果。

二、人力资源预测的方法
(一) 定性预测法
经验推断法：先推断企业产品或服务的需求，然后就产品或服务的特性、所需技术、行政支援等，将需求转化为工作量预算，再按数量比率转为人力需求。

（适用于短期预测）
★德尔菲法★Brainstorm
(二) 定量预测法
1. 总体预测法
★2. 工作量法
按照历史数据，先算出对某一特定的工作每单位时间(如每天)的每人的工作负荷(如产量)，再根据未来的生产量目标(或劳务目标)计算出所完成的总工作量，然后根据前一标准折算出所需的人力资源数。

★3. 趋势预测法
预测者必须拥有过去一段时间的历史数据资料，然建立数学模型，然后拟合成一定的函数关系，根据这些函数关系预测未来的数值。

（1）时间序列分析法
收集过去一段时间的历史数据，然后根据这些数据区作图，以表明其变化的趋势。

A、移动算术平均值(确定期数)
B、加权移动平均
对移动平均法的一种改动，根据n期数据的不同位置，赋予不同的权数。

C、指数滑动平均（考虑近期的影响，确定一个权重系数）
a为平滑系数，通常取常数0～1间的小数，常取0.7~0.8
（2）回归模型法
一元线性回归模型◆多元线性回归模型非线性回归模型
第四节人力资源供求关系
一、人力资源供求类型
供大于求供不应求供求均衡
二、人力资源供求结合障碍的克服
1．信息不足2．过度选择3．体制约束4．政策不当
三、人力耗损指标
1．人力耗损指数2．人力稳定指数3．服务期间分析4．留任率
四、人力资源的合理利用
1．年龄分布2．缺勤分布3．职业发展状况4．裁员情况
第三章工作分析与岗位评价
第一节工作分析概述
一、工作分析
对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件的过程。

工作描述工作说明书
（一）工作描述
工作名称的描述、工作内容的描述、工作条件的描述、工作社会环境的描述、聘用条件的描述。

（二）工作说明书
一般要求、生理要求、心理要求。

三、工作分析在人力资源管理中的作用
1、有利于人力资源规划，
2、有利于人员的招募与筛选
3、有利于绩效评估
4、有利于员工的培训与开发
5、有利于合理确定工资报酬
6、有利于职业生涯规划
四、工作分析程序
准备阶段：明确工作分析的意义、目的、方法、步骤；
☺向有关人员宣传、解释；
☺跟作为合作对象的员工建立良好的人际关系，并使他们做好心理准备；
☺按精简、高效的原则组成工作小组；
☺确定调查、分析对象的样本，同时考虑样本的代表性；
☺制定工作计划，确定工作的基本难度。

调查阶段：编制调查提纲，确定调查内容和调查方法；
☹广泛收集有关资料、数据；
☹对重点内容做重点、细致调查；
要求被调查员工对各种工作特征和工作人员特征的重；要性和发生频率等作出等级评定。

分析阶段：仔细审核收集到的信息;
创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键成分;
归纳、总结出工作分析的必需材料和要素。

完成阶段：根据规范和信息编制“工作描述”和“工作说明书”
五、工作分析的工具——职务说明书
基本资料：（1）职务名称；（2）直接上级职位；（3）所属部门；（4）工资等级；（5）工
资水平；（6）所辖人员；（7）定员人数；（8）工作性质。

工作描述：
1工作概要
2工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等
3工作职责4工作结果5工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至此的职位；与哪些职位有联系。

6 工作人员运用设备和信息说明.
任职资格说明
最低学历；所需培训的时间和科目；从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。

一般能力；兴趣爱好；个性特征；性别、年龄特征。

体能要求： 工作姿势对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求精神紧张程度 体力消耗大小。

工作环境
工作场所 工作环境的危险性 职业病工作时间特征
工作的均衡性 工作环境的舒服程度
第四章员工招聘与甄选
第一节员工招聘概述
一、员工招聘的原因
1新公司的成立2调整不合理的队伍结构3补充职位空缺(退休、死亡) 4公司业务扩大
5改造企业文化而引入高层管理和专业人才。

二、员工招聘的具体要求
1符合国家法律法规2确保质量3降低招聘成本4体现公正、公平、公开
第二节员工招聘程序
员工招聘的程序（考）：
◆面试中要注意的问题
1. 避免无计划面谈
2. 选择合适的面试地点
3. 营造和谐的面试氛围
4. 鼓励应聘者多谈，尊重应聘者，注意他们的肢体语言
5. 避免情绪化
6. 避免提出引导性问题
7. 避免提出矛盾性的问题
8. 重点考察应聘者的能力和求职
9. 面试时要公平、公开、客观公正填写面试考察表
四人员测评与甄选
◆面试法◆笔试法◆情景模拟法
领导能力、交际能力、沟通能力、合作能力、观察能力、理解能力、解决问题能力、创造能力、语言表达能力、决策能力、组织能力、冲突管理风格
◆情景模拟法
1. 公文处理模拟法
2.无领导小组讨论法
3.角色扮演法
4.谈话-即席发言
5. 案例分析法
二、成本效用评估指标
总成本效用=录用人数/招聘总成本招聘成本效用=应聘人数/招聘期间的费用
选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用人员录用效用=正式录用人数/选拔期间的费用招聘效益-成本比=员工创造的总价值/招聘总成本录用比=录用人数/应聘人数
招聘完成比=录用人数/计划招聘人数应聘比=应聘人数/计划招聘人数
Confidence 信心Competence 能力Communication沟通Creation 创造Cooperation 合作
在这5个C中，首当其重的是信心，信心代表着一个人在事业中的精神状态和把握职业的热忱以及对自己能力的正确认知。

第五章员工的沟通和冲突处理
第一节人际沟通的基本原理
一、人际沟通的含义
沟通，有时也被称为信息交流，是指将某一项信息（或意思）传递给客体或对象，取得客体作出相应反应的过程。

二、影响人际关系的基本因素（考）
1态度的相似性2需要的互补性3兴趣爱好的一致性4空间距离的一致性5交往的频率三、组织内人际沟通的障碍（考）
1管理人员并未真正理解信息的含义2缺乏必要的信任3对沟通不重视4沟通中信息过量5下属的心理因素6沟通技能太差7兴趣爱好不一致8组织内气氛不和谐
四、改善人际关系的措施
1了解情况2培养信任感3培养积极的沟通态度4防止信息过量5激励下属积极向上沟通6注重沟通技能的培训7改变处事风格8改善组织氛围
五、怎样处理企业中员工矛盾（冲突）
（1）冲突处理方法（传统）
1妥协2第三者裁判3拖延4和平共处
（2）冲突处理方法（两维）
1强制-----我输你赢2回避-----双输3妥协---输赢之间
4克制—我输你赢5解决问题—双赢
第六章员工培训与发展
第一节员工培训概述
一、员工培训的意义
员工培训是指组织在将组织发展目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划地组织员工从事学习和训练，提高员工的知识技能，改善员工的工作态度，激发员工的创新意识，使员工能胜任本职工作的人力资源管理活动。

二、员工培训的不同作用
1有利于实现组织的发展目标2有利于实现员工的个人发展目标
3有利于提高员工的工作效率4高校教育的补充和延续5完善企业文化
三、员工培训与发展的原则（P147）
1学以致用的原则2专业知识技能与企业文化并重的原则
3全员培训与重点提高相结合的原则4严格考核与择优奖的原则
四、员工培训的对象（急需；关键；长远）
（1）按员工进入企业的先后顺序，培训对象可分为新/旧员工
（2）按员工在企业中的地位和作用，培训对象可分为不同的层次和类型。

1高级管理经理2基层管理人员
3专业人员4一般人员
第二节员工培训计划与实施
一、培训需求分析
（一）组织培训的需求分析
1调查现状2预测未来的人员需求3分析现在人力资源供求关系4费用收益进行预算（二）员工个人培训的需求分析
1员工培训意向调查2评估员工的工作行为和能力
二、培训目标的设置
1技能培养2传授知识3转变观念4工作表现5企业目标
三、培训方案的拟定
1培训时间的确定2培训场景的布置3培训对象的组织4培训内容的安排
5服务费用的收取6培训目标的拟定8培训专家的介绍9培训评估报告
7培训方式的选择（考）
（1）正是培训/脱产培训
1讲授法2研讨法3案例研究4角色扮演5公文处理6情景模拟7管理游戏（2）非正式培训
1教练法2工作指派3工作代理4工作轮换
第七章员工激励与绩效考核
第五节员工激励
一、激励的含义
广义：指激发，鼓励，调动人的热情和积极性。

从HRM的角度看：是指调动员工工作的积极性，对其加强，引导和维持，以实现企业目标的活动/过程。

需要：是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态，包括对食物，水，空气等物质需要及对归属，爱等社会需求。

动机：是指人们对从事某种活动，为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于能否以及多大程度上满足人的需要。

二、激励形式
1马斯洛的需要理论
生理需要安全需要归属需要尊重需要自我实现需要
2赫兹伯格的双因素理论
（1）保健因素：工作中不满足因素与工作的周围事物有关，或者满足比较低级需求的因素称为保健因素。

如：工作条件。

（2）激励因素：工作中的满足因素与工作内容有关，或者满足比较高级需求的因素称为激励因素。

如：成就感
3公平理论
自己的投入/自己的产出=其他人的投入/其他人的产出
A改变自己的投入或产出B改变被比较者的投入或产出
C改变对投入或产出的感觉
第八章薪酬设计
一、薪酬的含义
狭义：指个人获得的工资，奖金以及金钱或实物形式支付的劳动报酬。

广义：指企业对实现企业目标而对付出劳动的员工以法定货币和法定形式定期或不定期支付给员工的一种劳动报酬。

二、工资总额的组成（考）
1计时工资2计件工资3奖金4津贴和补贴5加班加点工资6特殊情况下支付的工资
薪酬的构成：工资是企/事业，机关，团体，个体经济组织等用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。

三、薪酬管理的原则
1公平性
外在公平；内部公平；过程；结果
2竞争性
薪资结构多元；薪资水平领先；薪酬价值高；
3激励性
个人能力激励；团队责任；企业绩4经济性薪酬；利润合理5合法性
薪酬体系构建的程序
1分析影响薪酬体系构建的内外部因素
2薪酬体系构建的基本原则3薪酬调查4薪酬总额的确定5工作分析6确定合理的薪酬结构单元
第九章员工福利
一、保障体系包括：
1社会保险（工伤，养老，生育，失业，医疗）
2社会救济（贫困户，残疾人，灾民）
3社会福利（公共设施，财政补贴，居民住房，生活补贴，集体福利）
4社会优抚（退休军人，安置，军人家属，烈属优抚）
二、福利含义，内容
福利制度的设计：
1最低工资2工作时间3经济补偿4个人所得税5社会保险
薪酬制度选择设计考虑因素：
盈利水平；行业发展进度；公司规模；薪酬管理成本；
五、绩效薪酬的设计
员工薪酬是员工所获得的直接现金报酬。

除此以外，任何企业奖酬系统中不可或缺的一部分是员工福利。

作为一种补充性的报酬，员工福利一般不是以货币形式直接支付，而经常以实物或服务形式兑现。

做好员工福利工作，一方面能够为员工提供各种安全保障，使其能安心工作，另一方面也能起到激发员工工作热情，提高员工工作绩效的功能。

第一节员工福利概述
一、员工福利的重要性
1．为员工提供安全保障2．招募和吸引优秀的人才
3．降低员工流动率 4. 提高员工的绩效5．节约成本
二、影响企业福利计划的因素
(一)企业外部因素
1．国家政策和法律2．劳动力市场的供求状况3．行业的竞争性4．工会的力量(二)企业内部因素
1．企业本身的支付能力2．工作本身的差别3．员工自身的差别4．企业文化
第二节员工福利种类
一、我国企业员工福利种类
（1）福利设施(2)补贴福利(3)教育培训福利(4)健康福利(5)假日福利
第三节员工福利管理
一、企业福利的计划
1. 提供的福利内容（A. 员工福利需求 B. 竞争对手福利 C. 历史福利政策）
2. 提供福利对象和数量
3. 员工的选择余地
4. 福利成本的承担者
第十章劳动关系及法规政策
第一节劳动关系
一、劳动关系概述
企业所有者、经营管理者、普通职工以及工会组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种责、权、利关系。

劳动关系：
1 所有者和职工
2 经营者和职工
3 经营者和工会
4 工会和职工
二、改善劳动关系的意义
1 保障企业和职工的互择权，有利于生产要素的优化配置
2 保障企业内部各方面的正当权益，调动各方面的积极性
3 改善企业内部关系，维护安定团结
三、处理劳动关系的原则
1 兼顾各方
2 协商解决
3 依法解决
4 预防为主
5 明确责任
四、改善企业劳动关系的途径
1 立法－完善规章制度
2 工会和党组织的作用
3 培训主管人员
4 提高工作生活质量
5 职工参与民主管理
三、薪酬的性质与功能
1、薪酬的性质
从生产力角度看，它是企业生产或其它经济活动中投入的活劳动的货币资金表现形式。

从生产关系角度看，它体现为收入分配的结果。