矩阵式组织学习

矩阵式组织的绩效考核
1、矩阵式组织的特点
1.1，研究所采用基于项目制的矩阵式组织管理结构，技术人员受职能组长和项
目组长的双重领导.职能组长负责在各组组之间进行人力资源分配，项目组长负责内部的各项设计工作。

同时，重新设定各层管理和技术人员的岗位职责，职能部门领导对技术、行政、安全、质量、绩效考核等管理工作全面负责；项目组长负责项目的人员组织、专业协调、对外配合、总体计划、进度控制、质量控制、费用控制以及对项目预算的核定和调整、对项目成员的业绩考核；项目工程师对实验技术创新、业务培训以及分管的专业工作负责，围绕提高实验设计的总体质量和专业水平，做好各项专业实验设计工作，负责对技术人员的技能指标进行考核。

职能组长负责专业组的人力资源在不同项目间按照任务的技术含量进行合理调配，配合研究所战略制定部门阶段性计划，进行专业组综合管理和精神文明建设，协助部门领导对技术人员的品德意识进行考核。

1.2为了更好的完成考核工作，成立绩效考核委员会来完成绩效考核 知识型员工
1. 对知识型员工的绩效考核体系进行设计时，应充分考虑到知识型员工的特点，以激励知识型员工、提高人力资本利用率为核心。

在具体操作中，树立以人为本的思想，倡导全员参与考核，保持全过程的沟通，以持续的绩效计划、绩效反馈和绩效改进代替单纯的一次性绩效考核，注重绩效考核对企业目标的支持作用和企业绩效持续提升的促进作用。

2.在考核方法上，要充分考虑知识型员工的工作特点将项目考核与日常人力资源管理有机结合。

选择适宜研究所本身特点的目标管理法，使绩效指标的实现成为研究所目标实现的杠杆，并为企业长远发展储备力量。

在绩效考核结果的应用上，应加大激励力度，通过调整技术人员工资结构中绩效薪酬的比重，强化绩效奖励的激励效果，注重对技术人员职位升降、培训等的综合激励，发挥绩效考核体系对于稳定员工队伍和促进的研究所整体管理水平提高的作用。

3.针对矩阵式组织结构条件下技术人员常以团队形式工作的特点，必须改变过去" 以部门为单位，以个体为对象" 的考核思路，采取部门考核和团队考核相结合的方式、部门侧重于行为层面考核而团队侧重于个体结果层面考核；采用量化指标衡量结果类绩效，对行为类绩效指标明确划分等级，详细说标准，针对不同考核主体在不同的考核周期选择不同的指标权重进行考评。

矩阵式组织常用的考核方式计算公式(把时间作为划分维度)
1
p o j
1
t t =
m n
j i i j i p o
p k o t t αβ==⨯⨯+⨯∑∑P +
其中项目组长评价员工绩效指标为p=12m p p p I ，，……（）各项指标的权重为(1
m)i i α≤≤且m 1
1i i ==∑,
p t 表示在项目组工作的时间。

职能部门的绩效考核指标为o 1,2，……m I =(o o o )并且各项指标的权重为
βj（1≤j≤n）。

11
n
j
j =
=
∑员工在职能部门工作的时间为o t经过加权后的绩效考核结果表示为上式其中k表示的是职能组长对项目组长给员工评价结果的一个修正，该系数的目的在于项目组长自身的偏好来保证考核结果的公正性。

研究所矩阵组织结构图
下面根据研究所的现状做出改动去掉时间维度,
1、研究所现在所有的工作都在职能组做。

2、加上时间维度会大大的增加考核的工作量，对于研究所现在的情况来说得不偿失。

3、由于现阶段的工作主要在职能组做，所以计划考核主要在职能组进行，由项目组长
来进行系数k的确定，这样能保证谁监督谁负责的原则。

4、对于项目组和职能组是否采用不同的考核表的问题，可以考虑项目组进行阶段性的
汇报但是固定时间的考核不需要，因为阶段性的成果间隔的时间也是比较长的。

固定时间的考核具体的工作又不在项目组做，所以只做职能组的考核，项目组长参考
相应的工作给出k值（最后可能还要王世亮老师自己确定考核结果）。

(二)个人绩效考核指标体系的制定
1、对任何一个组织而言，最关注的当然是组织的目标的实现和能力的积累。

当前目标的完成可以保证组织的生存，而
能力的积累则可以实现组织的持续发展。

对于研究所这样的矩阵式组织来说，这两项目标就分别落到了项目组长和职能组长的头上。

因此，项目的绩效目标就是实现项目目标，保证项目的顺利完成。

而职能部门的绩效目标则是实
现人员能力的持续提升，提高团体的竞争力。

结合平衡计分卡原则平衡计分卡四部
分财务-客户-内部流程-学习和成长之间目标的逐步实现，
1、首先是要达到怎么样的财务目标，
2、达到这样的财务目标要给客户提供怎样的服务和产品，
3、给客户提供这样的产品和服务需要怎样的内部运营。

4、最后是达到这样的内部运营效果要怎样怎样学习创新。

结合上面的一般公司的平衡计分卡四个维度设计研究所的平衡计分卡维度：
1、首先是研究所的目标是开发申报新药，
2、国家药监局相当于是研究所得客户开发和申报新药的主要的工作时实验和编写申报资
料，实验和文献资料是申报材料的基础，（见申报材料表内容和要求），在此基础上实验室的日常设备维护也是做实验的前提条件。

3、内部流程就是要做好实验提高实验效率要怎样使每个组的工作效率达到最高，使机器
和人得到合理的使用这是内部管理的问题。

4、是要达到这样的内部管理要两方面一个是员工的组织学习和自我学习第二个就是员工
的日常工作表现。

二者的绩效目标分解到各个具体员工，就可以得到这样三个一级指标：工作业绩，工作能力以及内部联系和员工发展。

工作业绩主要指员工对分配的任务的完成情况，它可以从三个方面来进行考察，初始的计划的工作量，工作任务完成率，
是否按时完成，耗费的成本多少还有就是研究情况研究情况主要是参考员工的工作情况和工作结果，实验的总时间，实
验难度、实验次数来综合决定的。

工作能力括职业能力和团队合作能力，专业技能和通用知识。

这个指标是从整体上对
员工进行考核。

评价某个员工是否具备很高的职业能力就可以从这些方面来进行评定。

专业技能当然就是员工所从事的
领域要求具备的一些专业知识。

比如对于一个软件开发人员而言，编程能力就是它的专业技能，对他专业技能的评定也
就是对他编程能力的评定。

通用知识是相对专业技能而言的，指的是在任何一个岗位工作的员工都应该具备的一些基本
的能力，比如说理解能力，沟通交流的能力等，具备通用能力才有可能胜任各种不同的工作，为自己，为企业创创造更
多的机会最后发展潜力这个指标是对前面两个指标的总结。

1
j
1
=m n
j i i j i p k o αβ==P ⨯+∑∑
1
m
i i P pi k
α==⨯∑
结合中人项目考核去除了上式中的时间参数（因为项目组的工作目前阶段都是在职能组做短时间不能做出组织结构
的比较大的调整）对于项目文件也就是工作结果的考核还是主要参考项目组长的考核意见，日常工作行为考核上主要参考职能
组长的考核意见，同时由于平时工作时主要是职能组长在组织和帮助该组的成员所以系数k 的数值可以适当调整。

对于职能和项
目组长的考核则主要由所长根据工作业绩进行考核，适当的时候参考一下部门的意见。