如何培育下属

如何培育下属
如何培育下属0.11版_解说版铭薪电子(深圳)有限公司罗毅2014-09-27
如何培育下属人来到这个社会，就有被人培育的权利；同样地，人来到这个社会，也有培育他人的义务。

我们不能只想从社会上找符合我们要求的人才，而应该把培育人才想成理所当然和必须要做的事情。

培育人才是每个人都应该为社会所尽的责任，企业与领导人更是如此。

为什么？为什么人来人往，总难有满意的人选？众里寻TA千百度，大浪淘尽始见沙。

为什么找满意的人这么难？你认为好的人才，别的企业也会觉得好；你期望的人，别的企业也在找。

大家都抱着不培育人，只要有钱哪找不到人才的理念。

自然成长的人才万里挑一，而期待这样人才的企业千千万万。

我们不要叹社会上缺少人才，而要感叹我们在人才培育人做得太少!
惊？有因人才好不容易才招聘到，但总难和现有的人员融合？为何看起来不错的人才，总让人在某些方面感到失望？我们有没有一个甄别人才的标准？我们有没有一个培育人才的硬性指标？我们有没有全身心投入到人才的指导和价值拓值？对于能力不足的人我们如何处理？对于有能的人如何应用？对于企业的文化和组织的文化以及领导者的文化如何应用？这些，您想过吗？您真心想过吗？您有方法吗？
忠？为什么忠诚的人能力不足，能力足的人不忠诚诚？这外世界上没有绝对的忠和真正的诚，一切都缘于相互利用公司和组织利用人才的价值，人才利用公司的平台您所能给您下属提供的平台能让TA得到TA想要的，TA就会表现诚恳。

您的影响力和价值观和TA的相似，TA就会表现忠心。

但这一切，都是相对的，因为人才所在的外部环境每时每刻都在改变，而您为了您下属体现TA忠诚的平台打造，做出了多少努力？？能力不足的人的忠诚是愚忠和假诚，是因为TA在别的地方得不到您目前给TA提供的好处，不要被表象所蒙蔽。

选对人选对人是培养人的基础，不是任何人都可以培养的
花草有花草的基因栋梁有栋梁的基因不可乱了纲常有些人，注定是花草，因为TA的基因就是花草我们就应该把TA培育成更好的花草有些人，注定是栋梁，因为TA拥有栋梁的基因虽然管理是可以学会的但改变基因的环境是非常困难的我们不要在花草上花太多精力，致力把TA培育成栋梁而把有栋梁基因的人放在一边任生任灭
战狼比宠物犬更具有战斗力不能因为战狼难以驾驭我们就不用战狼而在任何时候都使用宠物犬钢筋比竹子更能建筑大厦不能因为钢筋难以加工我们就使用竹子我们要因时机启用不同的人才量才而用，更要量才而育
今日在人才甄别上花十分的时间明天，我们就能在企业成长上得二十分的收获今天我们在基因改良上花百分的时间明天，我们只能在企业成长上得一分的收
成
人才培养中最愚蠢的事，莫过于全心想将花草培育成栋梁
如果您想选择一株玫瑰，就别用云杉的标准去要求TA孔子和柏拉图的共同点是：因材施教现实企业管理中，我们对忠诚但基因有问题的人倾心投入想把TA培育成栋梁而对有潜质的人视而不见或拒绝培育原因就是TA不够听话多么可悲且多么愚蠢的人类啊!!达尔文的物种进化论中详细描述了一种物种进化到另一种物种的条件您为何要背弃物种进化的真理呢？
用好人你必须了解你下属的优势和劣势，创造条件发挥TA的优势作为专职从事管理的一类人来说您必须花大力气了解您的下属下属就是您的工具要用好TA就必须了解TA的特性现实中工具总是各异的人才更是如此如果您在了解下属优势和劣势上都不愿意多花精力哪您凭什么说您能经营好人才？
修剪与警戒即便是人才，也要随时修剪不良枝叶对人才的不良行为和违规行为视而不见表象是纵容恶习，助长歪风实则是在您的试验田里种植传染性极强的病毒为每个岗位或职位设定不可违反的职业红线一旦触及绝不姑息才是让其他人才正常生存和成长的基本底线并避与免其劣约势法对三工章作，和设团定队警的戒不线良，影响纵容能力不足与纵容人才违规同样可怕
我是老大，我的下属必须像我，和我对味，像傀儡一样听我的话。

套娃现象
这个像我，好好培养。

这个不像我，也不对味，想办法干掉。

套娃现象人都有土皇帝思想，中国人尤其如此我们习惯选和自己对味、听话、愚忠的人作下属因为TA“态度好”企业或组织要在多变的环境中保持良性成长就要求领导者有能力管理和应用各种人才著名剑客下哪怕是一根木条，都能让TA威力百倍不懂剑术的人哪怕给TA一柄干将，只会增加TA的恐惧别用自己喜欢的人，因为人才不是为您负责用有能力且有想法的人，因为人才要为组织的成长负责
如果你是想建一个团伙，对味很重要!我们千万不要对外轻易宣称自己有一个团队--如果您组织的基因是团伙的话否则，不但会降低您在别人心目中的地位甚至会贬低您的企业在别人心目中的地位不要以为别人叫您“哥”、“姐”就是团队的象征要知道，那是黑社会专有的称呼方式
中国传统有一句话：缺什么补什么人才经营除了用人所长外与组织成员的互补非常重要如果这个人您不喜欢但能和您形成互补您就应该好好用TA因为自己是否喜欢这个人而决定是否重用是大多数管理者的弊习记住如果您经营的是一个团队那，互补很重要如果你经营的是一个团队，那，互补很重要
培育人培育是人管才理是者企为业企为业社应会尽应的尽责的任义务，
我们在如何做事上花尽了心思这样的人只适合做专员人才评估因为：专员是
专心做事情的人员管理者应当在打造团队上花尽心思让专业的人去做专业的事而自己为这份土壤和岗位评估等级标准以及人才评价与人才培育上全力投入在做事上花十分的心思事半功倍在人才培育上花十分的心思事倍功半
协助设计职场路线经调查研究60%强的员工离职是因为看不到明天的希望对自己在公司的前途表示迷茫作为TA的上司，您必须为TA的前途负责因为TA 把自己的才华和智慧奉献给了您的团队如果您还不能为TA在职场设计上做点什么那您真是太对不起TA了虽然厚黑的人在职场中能游刃有余但被人看透的厚黑将难聚人才和TA每月至少一次一起就职场路线的事做一次沟通并为TA设计一系列的培育方案和课程最终，受益最多的仍旧是您
要胜任目前的岗位需要掌握的专业知识与技能。

??下一进阶目标需要学习的专业知识与强化技能。

??为每个课程指定辅导员。

??辅导员和直接上司共同对其进行评估和考核。

??学习和评估信息记录在案，存入员工的个人学习档案中。

为每位下属量身定制课程表，促使其在工作中学习，在学习中工作
理想，能让人保持持续的激情失去理想的人，如同一具真正的机器理想不敢用有理想的人才的管理者是无能的管理者不能用有理想的人才的管理者是无效的管理者培育下属，除了为TA的专业知识与技能着想外还要为TA的理想着想因为理想，才是真正凝聚人心的力量得理想者得才子
留住人人才来源于社会，终将回归社会人才终将是留不住的即便您能将TA
留在部门也不能将TA留在公司即便您能将TA留在公司也不能将TA留在人世
人不能强留为下属创造一个良好的工作环境并为其成长和理想负责当TA在您的团队时TA就会全心全力发挥TA的优势用好TA在您手下的每一天这就是成功因认为是自己培育的人才为宁愿让TA离职也不给别人用和下成属长创环造境一，个这良是好你的的工天作职如此狭隘的思想和境界谁在您手下做事是TA的灾难谁用了这样的人做管理者不是这位领导愚蠢就是这家公司可悲
千万别把流程设计与规划的事交给下属来做TA没那个前瞻性和管控能力就像把修路的责任和权力交给司机去干一样是极度不负责任和可笑的做法作为TA 的上司尽到您应尽的责任做您该做的事不要越俎代庖不要负不该负的责任良好的流程和工作条件能让您的下属在沟通和效率上大幅度提升以此造就的良好心情能让TA为您和您的团队创造更大的价值而您沉于事务无法自拔作是最不负责任且最无聊的做法给为TA的上司，也是最让人才失望的做法能T让A一个可以高效实现的工作流程，TA更得心应手
您的下属在8小时内无法完成工作只有两种可能：1.您的无能2.您的下属无能如果是第一种请您尽快从这个位置上退下不要为害您的组织、您的公司和这个社会如果是第二种请回到这个课程的第一页从那里开始认真读起并按每个要求严格去执行透支是借在这个社会上混为尽早都是要还的时下间属内保做障完，TA力的保工作能在额定的不要让您的下属在透支上走上不归路TA的身心健康更不要让您的组织或公司在透支上走上不归路
在家里做公事看似是无私奉献实则是逻辑混乱通道往往不是单向的从一方能通向另一方反过来，从别一方也能通往这一方分不清公私是非常可怕的在公司里做家事会坏了纲常在家里做公司的事会乱了自然规则自己以身作则，不在家里做公事，与自然规则作对的人往往都要付出惨重代价不在公司做家事人是如此公司也是如此社会同样如此
我们觉得请下属吃饭为最好的交流方式但我们往往忽略了酒肉朋友的最终结局小布施是肉布施，钱布施大布施是才布施，德布施您为您下属买过多少书花同样的钱对下属的成长产生不同结果为何您选择前者是因为您痛恨人才成长还是因为您自私每过一段时间为直系下属买一本书
为TA寻找更多学习和成长的机会，记住，TA是社会人，不要有私心无私能吸引更多的人才自私自利只能吸收臭味相投的人
当TA成长到一定程度您无法再给TA合适的空间时主动让TA离开就像您疼爱的女儿一样您应该协助她选择更好的去处并把她嫁出去只有这样人才文明才能延续TA和您都才能健康成长获得彼此应有的幸福
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