劳动关系管理要点

第六章劳动关系治理
在市场经济条件下，企业与职员之间的关系是劳动合同关系。

劳动合同制度为标准
企业劳动关系双方的行为、保障双方的正当权益、维护稳定和谐的劳动关系奠定了基
础。

企业人力资源治理工作中的职员招收、录用、企业内人力资源的配置调整等项事
务，在劳动关系治理中表现为劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止，这些都属于
劳动行为。

因此，都必须依照严格的程序，按照有关、和企业内部劳动管
理规那么的实施。

劳动关系治理标准化、制度化是其全然要求。

第一节拟定企业劳动关系治理制度
[学习要点]
通过本节的学习，能够在掌握劳动、的根底上，按照企业的实际需要草拟
劳动关系治理制度。

[工作程序和方法]
一、拟定企业劳动关系治理制度框架
企业劳动关系治理制度是企业依据国家劳动、的，并结合企业实际，
为协调企业劳动关系，并使之稳定运行，合理组织劳动，进行劳动治理而制定的方法、
的总称。

(一)企业劳动关系治理制度的特点
我国企业劳动关系的调节形式依据调节手段的不同，要紧分为六种，即通过劳动法
律、对劳动关系的调节；劳动合同标准的调节；集体合同标准的调节；职工代表大
会(职工大会)的调节；企业内部劳动关系治理规那么的调节；劳动争议处理制度的调节等。

劳动关系治理制度是企业劳动关系调节的重要形式。

劳动关系治理制度是企业规章制度的组成局部。

具有以下特点：
1．制定主体的特定性。

劳动关系治理制度以企业为制定的主体，
式的行政文件为表现形式，只在本企业范围内适用。

以企业公开、正
2．企业和劳动者共同的行为标准。

劳动关系治理制度是标准在劳动过程中的企业
和劳动者之间以及劳动者相互之间的关系。

劳动关系治理制度所调整的行为是作为劳动过程组成局部的用工行为和劳动行为，既约束全体劳动者，又约束企业行政各职能部门
和企业的各组成局部。

3．企业经营权与职工民主治理权相结合的产物。

劳动关系治理制度的制定和实施
是企业以标准化、制度化的方法协调劳动关系，对劳动过程进行组织和治理的行为，是
企业以经营权为根底决定的、行使用工权的形式和手段。

制定劳动关系治理制度必须保
证企业职工的参与。

企业职工既有权参与相关制度的制定，又有权对制度的实施进行监督。

(二)拟定劳动关系治理制度的全然内容·
1‘劳动合同治理制度。

其要紧内容为：(1)劳动合同履行的原那么；(2)职员招收
录用条件、招工简章、劳动合同草案、有关专项协议草案审批权限确实定；(3)职员招
收录用方案的审批、执行权限的划分；(4)劳动合同续订、变更、解除事项的审批办
法；(5)试用期考查方法；(6)职员档案的治理方法；(7)应聘人员相关材料保持办
法；(8)集体合同草案的拟定、协商程序；(9)解除、终止劳动合同人员的档案移交办
法、程序；(10)劳动合同治理制度修改、废止的程序等。

2．劳动纪律。

劳动纪律是企业依法制定的、全体职员在劳动过程中必须遵守的行
规那么要求履行自己的劳动义务，维持全体职员在劳动过程中的行为方式和联系方式的规范化，以维护正常的生产、工作秩序。

其要紧内容为：(1)时刻规那么。

作息时刻、考勤
方法、请假程序、方法等；(2)组织规那么。

企业各直线部门、职能部门、或各组成局部
及各类层级权责结构之间的指挥、服从、同意监督、保守商业隐秘等的；(3)岗位
规那么。

劳动任务、岗位职责、操作规程、职业道德等；(4)协作规那么。

工种、工序、岗位之间的关系，上下层次之间的连接、配合等的规那么；(5)品行规那么。

言语、着装、用餐、行走、礼节等规那么；(6)其他规那么，等等。

3．劳动定员定额规那么。

(1)编制定员规那么。

企业依据自身的实际情况制定的、企
业机构的设置和配备各类人员的数量界限。

除、行政的以外，企业按照生
产经营的实际需要，自主决定内部机构的设立、调整、撤并和人员配备；(2)劳动定额
规那么。

在一定的生产技术水平和组织条件下，企业制定的劳动者完成单位合格产品或工作所需要的劳动消耗量标准。

分为工时定额和产量定额两类。

4．劳动岗位标准制定规那么。

劳动岗位标准是企业依据劳动岗位的职责、任务和生
产手段的特点对上岗职员提出的客瞧要求的综合。

在劳动关系协调、组织劳动过程
中，劳动岗位标准是安排职员上岗、签订上岗协议和对职员进行岗位考核的依据和尺
度。

包括(1)岗位名称；(2)岗位职责；(3)生产技术；(4)上岗标准。

5．劳动平安卫生制度。

6．其他制度。

工资制度、福利制度、考核制度、奖惩制度、培训制度等，这些制
度都与协调劳动关系有着直截了当的联系，同时反映着劳动关系的实质内容。

在其他章节已做表达，那个地点不再重复。

二、劳动关系治理制度制定的程序
1．职工参与。

劳动关系治理制度的制定尽管是企业生产经营治理权的表现，是单
方的行为，但只有在汲取和表达劳动者一方的意志，或者得到劳动者认同的情况
下，才能确保事实上施；而且，劳动关系治理制度是调整劳动行为和用工行为的标准，直接涉及劳动者的利益。

立定，劳动者通过职工大会、职工代表大会或其他形式，参
与民主治理。

因此，制定劳动关系治理制度，必须要有职工参与，听取职工意见。

2．正式公布。

劳动关系治理制度以全体职工和企业行政各个部门或组成局部为约
束对象，应当为全体职工和企业各个部门所了解，因此，应当以合法有效的形式公布。

其公布形式通常为以企业法定代表人签署和加盖公章的正式文件的形式公布。

[相关知识]
劳动关系由以下三个要素构成：
1．劳动关系的主体。

劳动关系的主体确实是根基依法参与劳动关系，享有
权利和担当义务当事人，一方为企业，另一方为劳动者。

因为企业是劳动关系的主
体，具有劳动权利能力和劳动行为能力，其制定内部劳动治理规那么确实是根基此种能力的体
劳动关系的内容。

劳动关系主体，即劳动者与企业各自享有的权利和
3．劳动关系的客体。

劳动关系主体的权利义务所共同指向的对象，即劳
动关系所要到达的目的和结果，如劳动给付、劳动酬劳、保险福利、劳动纪律、安
全卫生、职业培训等等表达劳动权利义务的事务。

第二节劳动合同治理
第一单元草拟劳动合同和专项协议
[学习目标]
通过本单元的学习要掌握劳动合同的内容，能够草拟劳动合同和各类专项协议。

一、起草劳动合同及各类专项协议
(一)劳动合同的含义
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。

订立劳动合同的目的是为了在劳动者和用人单位之间建立劳动关系，劳动合同双方当事
人的权利和义务。

劳动者和用人单位签订劳动合同地位平等，但在劳动合同履行过
程中，劳动者必须参加到用人单位的劳动组织中，担任一定职务或工种、岗位的工作，
服从用人单位的领导和指挥，遵守用人单位的劳动纪律、内部劳动规那么和各项规章制度；同时享有用人单位的工资、劳动保险和福利待遇。

(二)专项协议的含义
与劳动合同有紧密联系的是各类专项协议。

劳动关系当事人的局部权利义务能够专
项协议的形式。

所谓专项协议，是劳动关系当事人为明确劳动关系中特定权利义
务，在平等自愿、协商一致的根底上所达成的契约。

专项协议能够在订立劳动合同的同
时协商确定，也能够在劳动合同的履行期间因满足主客瞧情况的变化的需要而订立。

前
者通常包括效劳期限协议、培训协议、保守企业商业隐秘协议、竞业禁止协议、补充保
险协议、岗位协议书、聘任协议书等等；后者通常适用于企业劳动制度改革过程中，因
为劳动制度的变化、结构调整、企业拖欠劳动者工资、应报销的医疗费或其他债务以及
因企业或劳动者个人缘故离岗或下岗而签订的有关社会保险费缴纳、下岗津贴等内容的
专项协议书。

此种专项协议书约定在特定条件下，用人单位和劳动者的权利义务，此
时，劳动合同中约定的权利义务临时中止执行。

要是专项协议在订立劳动合同时同时订立，应在劳动合同的附件中注明，以保证其效力。

要是在劳动合同的履行期间订
立，必须要保障与劳动合同的一致性；当出现矛盾时，应及时变更劳动合同的相关内
容。

(三)劳动合同的特点
1．劳动合同的主体具有特定性：一方是自然人，即劳动者；另一方是法人或非法
人经济组织，即用人单位。

作为劳动合同主体的劳动者必须年满16周岁以上，有就业
要求，具有劳动行为能力的人；用人单位包括企业、个体经济组织以及和劳动者建立劳
动合同关系的国家机关、事业组织、社会团体等录用职工的单位。

用人单位必须依法成立，具有为劳动者提供符合国家的劳动或工作条件、支付劳动酬劳、缴纳社会保险
费，并能够以自己的名义担当相应的民事责任。

2．由于劳动关系是双务关系，故劳动合同属于双务合同：劳动合同主体既是
权利主体，又是义务主体，任何一方在自己未履行义务的条件下，无权要求对方履行义务。

3．劳动合同属于法定要式合同。

所谓要式合同是指必须具备特定的形式或履行一
定手续方能具有效力的合同；且要式合同由直截了当的那么是法定要式合同。

根
据?劳动法?的，劳动合同应当以书面形式订立、劳动合同必须具备法定条款等。

上述使劳动合同成为法定要式合同。

二、劳动合同的内容
起草劳动合同草案，必须掌握劳动合同的内容。

劳动合同的内容是当事人双方通过平等协商所达成的关于权利义务的条款，包括法定条款和约定条款。

企业为聘请职员、
协商相互之间的权利义务而提供的劳动合同草案依法必须具备法定条款。

(一)法定条款
法定条款是依据劳动合同双方当事人必须遵守的条款，不具备法定条款，
劳动合同不能成立。

?劳动法? ，劳动合同应当具备以下条款：
1
间。

劳动合同期限分为三种：(1)有固定期限的劳动合同。

此种劳动合同是当事人订立
劳动合同时明确约定合同生效和终止的时刻，也称定期劳动合同。

(2)无固定期限的劳
动合同。

此种合同是没有明确约定合同终止日期的劳动合同。

在正常履行劳动合同的情
况下，劳动者能够一直工作到退休。

(3)以完成一定工作为期限的劳动合同。

此种合同
是一种特别的定期劳动合同，双方当事人把完成某项工作或工程作为劳动合同的存续期间，约定工作或工程完成后合同就能够终止。

2．工作内容。

工作内容是劳动者应当为用人单位提供的劳动，即担当何种工作或
职务，包括工种和岗位、工作地点和场所。

关于工作的数量、质量标准，假设不宜具体规定，做出原那么性即可。

3．劳动保卫和劳动条件。

劳动保卫是用人单位为保障劳动者在劳动过程中的平安
和健康，防止工伤事故和预防职业病的发生，所应采取的技术措施和组织措施；劳动条
件是为完成工作任务应由用人单位提供的、不得低于国家标准的必要条件。

具体的
生产工作条件应当包括：加班加点、工作班制、劳开工作条件、劳开工具、生产工艺流程、平安操作规程、平安卫生制度、健康检查、女工及未成年工特别保卫和伤亡事故处
理制度等。

4．劳动酬劳。

劳动酬劳是用人单位依据劳动者劳动的数量和质量，以货币形式支
付给劳动者的工资。

此项条款应明确职员适用的工资制度、工资支付标准、支付时刻、
支付周期、工资计算方法，奖金津贴获得条件和标准；如有必要，还能够明确加班加点
工资的计算方法、支付时刻以及下岗待工期间的工资待遇等。

工资标准不得低于当地最
低工资标准，同时也不得低于本单位集体合同的最低工资标准。

5．社会保险。

社会保险是国家通过立法建立的、对符合法定条件的劳动者在其生
育、养老、疾病、死亡、伤残、失业以及发生其他生活困难时，给予物质关怀的制度。

本项条款应明确双方当事人各自的社会保险缴费工程、缴费标准和缴费方法等。

6．劳动纪律。

劳动纪律是劳动者在劳动过程中必须遵守的规那么和秩序，包括国家
、行政的规那么和用人单位按照合法的程序制定的内部劳动规那么。

7．劳动合同终止的条件。

劳动合同终止的条件是导致或引起合同关系消灭的缘故，
包括法定终止条件和约定终止条件。

合同期限届满、约定义务完成属于法定终止条件；
约定终止条件即双方当事人依据各自的实际情况，经与对方协商一致，将一定情形的发
生作为合同终止的事实，当约定的事实出现时劳动合同自行终止。

8．违反劳动合同的责任。

劳动合同应当明确约定一方当事人违反劳动合同的给对方造成损失时，应担当的后果。

(二)约定条款
劳动合同除以上法定条款以外，双方当事人能够依据实际需要在协商一致的根底
上，其他补充条款。

约定条款的内容只要合法，就同法定条款一样，对当事人具有
约束力。

一般常见的约定条款有以下内容。

1．试用期限。

试用期是劳动者和用人单位为相互了解、选择而约定的考察期，当
事人分不用于考察劳动者是否符合录用条件、用人单位所介绍的劳动条件是否符合实际
情况。

依据劳动法的，试用期限最长不得超过六个月。

关于两年期以下的短期劳动
合同，试用期限全然按照合同期限的1n2确定：半年期劳动合同试用期限不得超过十
五天，一年期劳动合同试用期限不得超过一个月。

试用期包含在劳动合同的期限内。

2．培训。

双方当事人能够约定培训的条件、培训期间的工资待遇、培训费用的支
付方法、效劳期限等。

3．保密事项。

劳动过程涉及用人单位的商业隐秘的，当事人应当对有关保密事项
4．补充保险和福利待遇。

依据、的有关和企业的经营开展战略以及
企业效益，选择协商确定补充养老、医疗等保险和习惯企业特点的福利待遇。

5．当事人协商约定的其他事项。

劳动合同当事人的具体要求千差万不，如住房、
班车、子女就学等咨询题都可成为劳动合同的内容，这些内容只要不违反国家和行政的，一经双方商定，均为合法有效而对当事人具有约束力。

(三)草拟劳动合同应注重的事项
1．为推行劳动合同制度，各地政府劳动行政部门一般推举使用劳动合同的示范文
本。

因其依法依据当地经济文化开展的一般水平和企业治理的一般状况制订的，局部条
款可能与企业的实际情况有差距，故企业在使用示范文本作为订立劳动合同协商的根底时，必须要依据企业的实际情况进行局部的修订和补充，使其符合实际情况。

2．劳动合同的法定条款不可或缺，为使劳动合同当事人双方的权利义务清晰界定，
并具有操作性，逐款具体必使劳动合同过于冗长。

在此种情况下，能够将企业依法
制定的相关内部治理制度作为劳动合同的附件，通过附件的形式使劳动合同的相关内容
具体化。

3．劳动合同的各项条款，包括专项协议所协商确定的内容必须统一，不应存在内
在的矛盾。

否那么该项条款极有可能成为无效条款而丧失其效力。

例如，劳动合同的
期限为三年，专项协议中的效劳期限协议却为五年。

或者约定了效劳期限，同时又约定
了试用期等情况均属于合同条款存在内在矛盾。

三、建立劳动合同治理台账·
企业劳动合同治理必须做到心中有数，正确记录合同期内的各类台账，并妥善分类
保管。

建立和完善劳动合同治理台账是一项根底工作。

企业组织结构不同、规模不同，劳动与人力资源治理事务分工不同，对台账的种类要求、类目粗细等存在着比立大的差
异。

台账种类确实定与记录必须坚持简明、正确、及时和稳定。

劳动合同治理台账一般
包括：
1．职员登记表。

职员登记表应能够全面反映职员本人的全然情况。

包括姓名、性
不、年龄、学历、所在工种岗位、合同期限、在本单位的工作时刻、档案存放机构，以
及企业需要了解的其他情况。

2．劳动合同台账。

劳动合同台账应能全面地反映职员合同签订、续订、变更等情
况。

3．职员统计表。

职员统计表按照一定的职员序号全面记录职员个人的情况，其栏
目及统计指标依据劳动合同治理的需要设定。

4．岗位(专项)协议台账。

5．医疗期台账。

正确、全面记录职员患病或非因工负伤的治疗与休假情况。

6．职员培训台账。

反映职员培训类不、培训时刻、培训费用及企业需要了解的其
他终止或解除劳动合同职员往向台账。

其他必要的台账。

第二单元劳动合同续订和终止治理
[学习目标]
通过本单元的学习，掌握劳动合同续订、终止的程序和补偿金的核算。

[工作程序和方法]
一、劳动合同的续订与终止治理
(一)劳动合同的续订
劳动合同续订是指有固定期限的劳动合同到期，双方当事人就劳动合同的有效期限
立劳动合同的原那么相同。

提出劳动合同续订要求的一方应在合同到期前30日书面通知对方。

续订劳动合同不得约定试用期。

依据劳动法的，劳动者在同一用人单位工作
满十年，双方同意续延劳动合同的，劳动者提出订立无固定期限的劳动合同的，用人单
位应当与之订立无固定期限的劳动合同。

有固定期限的劳动合同期限届满既未终止又未
续订，劳动者与用人单位仍存在劳动关系的，视为续延劳动合同。

用人单位应当与劳动
者续订劳动合同。

当事人就续延劳动合同的期限达不成一致意见的，其期限从签字之日
起不得少于一年，或者按原条件履行。

(前者的依据是妇匕京市劳动合同)；后者的
依据是?最高人民法院关于审理劳动争议案件适用的假设干咨询题的解释?)。

(二)劳动合同的终止
劳动合同终止是指劳动合同关系的消灭，即劳动关系双方权利义务的失效。

劳动合
同终止分为两类：自然终止和因故终止。

1．自然终止
属于自然终止的情形分不为：
(1)定期劳动合同到期；
(2)劳动者退休；
(3)以完成一定工作为期限的劳动合同的工作任务完成，合同即为终止。

当上述条件出现时，劳动合同就能够终止，但在实际操作中习惯上应提早30天
通知。

2．因故终止
属于因故终止的情形分不为：
(1)劳动合同约定的终止条件出现，劳动合同终止；
(2)劳动合同双方约定解除劳动关系；一方依法解除劳动关系；
(3)劳动关系主体一方消灭(企业破产、劳动者因故死亡)；
(4)不可抗力导致劳动合同无法履行(战争、自然灾难等)；
(5)劳动争议仲裁机构的仲裁裁决、人民法院判决亦可导致劳动合同终止。

劳动合同依法解除或终止时，用人单位应同时一次付清劳动者工资；依法办理相关
保险手续；用人单位依法破产时，应将劳动者工资列进破产清偿顺序，首先支付劳动者
工资。

二、补偿金核算
在解除劳动合同时，符合以下条件，企业应当向劳动者支付经济补偿金：
1．经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应依据劳
动者在本单位的工作年限，每满1年发给相当于1个月的工资的经济补偿金，最多不超
过12个月。

工作时刻不满1年的按1年的标准发给经济补偿金。

不满1年的含有两种
情况：一是劳动者在本单位工作时刻不满1年的；二是劳动者在本单位工作时刻超过1
年但余下的工作时刻不满1年的。

上述不满1年的工作时刻都按工作1年的标准计算。

经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除劳动合同前12个月的
月平均工资。

其发放按照“就高不就低的原那么〞确定，即本人平均工资高于企业平均工资的，按本人平均工资发放，否那么，按企业平均工资发放。

(其他补偿金的发放均按此
种方法计算)。

由劳动者主动提出解除劳动合同的，用人单位能够不支付经济补偿金。

2．劳动者不能胜任工作、经培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的经济补偿金的
支付方法同前。

3．经济性裁员，以及客瞧情况发生变化劳动关系双方就变更合同达不成一致意见，
由用人单位提出解除劳动合同的，经济补偿金按照劳动者在本单位工作年限，每满1年发给1
4．劳动者患病或非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作也不能从事
由用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，
每满1年发给相当于1个月的工资的经济补偿金，同时还应发给不低于6个月工资的医
疗补助费。

患重病和尽症的还应增加医疗补助费，患重病的增加局部不低于医疗补助费
的50％；患尽症的不低于医疗补助费的100％。

5．用人单位解除劳动合同后，未按照上述方法发给劳动者经济补偿金的，除全额
发给经济补偿金外，还须按照经济补偿金数额的50％支付额外经济补偿金。

6．企业依据国家有关解除农民合同制工人的劳动合同，也应支付经济补偿金。

7．因工作需要，经企业主管部门或有关组织决定调整工作而转移工作单位的职工，
应与原单位解除劳动合同，与新的用人单位签订劳动合同，原用人单位不需支付经济补
偿
第三节集体合同的协商和履行
第一单元集体合同的内容和签订的程序
[学习目标]
了解集体合同的内容和签订的程序。

[工作程序和方法]
一、掌握集体合同应包括的内容
我国?劳动法?在劳动合同一章对集体合同的内容作了不完全的列举性的，国
家劳动部的部门规章?集体合同?那么将集体合同应具备的条款列举了11项。

由于企业的情况，包括内部条件、外部环境、企业生产经营运行的状况、治理水平千差
万不；由于我国劳动法对集体合同的内容没有具体要求，因此，劳动行政治理部门没有
推举集体合同的标准文本。

通常情况下，集体合同一般包括以下内容。

1．劳动条件标准局部。

包括劳动酬劳、工作时刻和休息休假、保险福利、劳动安
全卫生等项条款。

上述条款应当作为劳动合同内容的根底，指导劳动合同的协商与订
立，也能够直截了当作为劳动合同的内容。

劳动条件标准条款在集体合同内容的构成中处于核心地位，在集体合同的有效期间具有效力。

上述标准不得低于的最
低标准。

2．一般性。

劳动合同和集体合同履行的有关规那么。

包括职员录用规那么、
劳动合同的变更、续订规那么、辞职辞退规那么，集体合同的有效期限、集体合同条款的解释、变更、解除和终止等项。

3．过渡性。

集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任等项。

4．其他。

此项条款通常作为劳动条件标准的补充条款，在集体合同的有
效期间应当到达的具体目标和实现目标的要紧措施。

此类一般不能作为劳动合同的
内容，只是作为签约方的义务而存在。

在集体合同的有效期内，随着设定目标的实现而
终止。

例如，建成某项劳动平安卫生保卫工程或设施、建设、改善或完成某些福利
设施等。

至于集体合同可否企业生产经营目标，如本钞票、盈利、产量等目标，目前
在我国集体合同的实践中存在着不同的意见。

一种意见坚持认为在集体合同的内容中，
企业生产经营目标应作为组成局部。

生产经营目标，有利于促进工会和劳动者与企
业共保生产经营目标的实现，有利于强化劳动者的责任心，服从治理、遵守劳动纪律，
有利于劳动关系当事人协调利益关系，建立利益共同体，等等。

另一种那么持反对意见，其理由是：第一，生产经营目标，超越了劳动者的义务范围。

劳动者的义务是履行
劳动合同，遵守劳动纪律、完成岗位职责、提高技能等；工会的义务是教育劳动者忠实
地履行劳动合同等。

生产经营目标尽管与劳动直截了当相关，但要紧取决于生产经营决策、。