人力资源管理复习资料

人力资源管理复习材料
1、人力资源：指那些有正常智力，能够从事生产活动的体力或脑力劳动者。

2、人力资源管理：对企业组织中的“人”进行管理，通过工作分析、人力资源
规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训与开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。

3、人力资源管理的目标：1）培育、完善和深化组织文化2）通过各种方式提高
组织绩效3）树立“以人为本”的管理理念
4、人力资源管理的作用：
1）有利于促进生产经营的顺利进行
2）有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率
3）有利于现代企业制度的建立
4）有利于减少不必要的劳动耗费
5、人力资源管理的内容：人力资源计划、招聘和选择、人力资源开发、绩效评
价、报酬安全与健康、劳企关系
6、人力资源管理与传统人事管理的区别
1）人事管理以事为中心；人力资源管理以人为中心
2）人事管理是静态管理，人事部门为执行部门；人力资源管理是动态管理，
人力资源管理是重要战略决策部门
3）人事管理以人为成本，注重成本控制；人力资源管理把人的开发视为投资，注重人的开发
4）人事管理采用制度控制，物质激励的管理方式，管理手段以人工为主；
人力资源管理采用人性化管理方式、管理手段借助现代信息技术进行计
算机管理。

7、职务分析：是指对企业各个职务的设置目的、性质任务、职责权利、隶属关系、
工作条件以及担任该职务任务所需的资格条件等所进行的一系列研究，
并据此制定出相应的岗位（职务）规范、岗位说明等人事文件的过程。

8、职务分析的内容（6W1H）
9、职务分析的用途：
1）组织结构的设计
2）人力资源规划的制定
3）人员的选拔与使用
4）培训计划的制定
5）绩效评估
6）职务评价
10、职务分析的最终成果是产生两个文件：职务描述和职务资格要求。

11、职务分析的基本步骤可以分为五大阶段：计划阶段、设计阶段、信息收集阶
段、信息分析阶段和结果表达阶段
12、职务设计：是指企业为了提高工作效率，而采取的修改职务描述和职务资格
要求的行为。

13、职务设计的常见形式：
14、人力资源计划：是对人力资源部门未来要做的工作内容和工作步骤的计划。

15、人力资源计划的原则
1）充分考虑内部、外部环境的变化
2）确保企业的人力资源保障
3）使企业和员工都得到长期的利益
16、企业的人力资源供需调整分为人力缺乏调整和人力过剩调整两部分。

17、人力资源预测：是指企业的评估和预测的基础上，对未来一定时期内人力资
源状况的假设。

18、人力资源预测的方法：
1）经验预测法
2）现状规划法
3）模型法
4）专家讨论法
5）定员法
6）自下而上法
19、人员招聘：是组织在职务分析的基础上，根据人力资源计划，按照一定程序
和方法，募集、选择录用具备资格条件的求职者担任一定职业工作的系列活动。

20、招聘方式：人力交流中心、招聘洽谈会、传统媒体、校园招聘、网上招聘、
员工推荐、人才猎取。

21、招聘流程：提交需求、材料准备、选择招聘方式、填写登记表、初步筛选、
初试、复试。

22、人员甄选的原则：公开原则、平等原则、考核竞争原则、全面原则、择优原
则、量才原则、效率原则。

23、绩效考评：是企业对员工的工作成效进行正式评价的制度。

24、绩效考评的目的：
1）有助于阻止绩效的提高
2）为薪酬和职务调整提供依据
3）为员工之间提供正式沟通的机会
4）让员工清楚企业对自己的真实评价
5）为改进企业政策提供依据
绩效考评类型：
25、薪酬：是指企业对员工付出的劳动所给予的回报。

26、工资可分为计时工资和计件工资两类。

27、工资的构成：职务工资、职能工资、结构工资。

28、津贴：也称为附加工资或者补助，是指员工在艰苦或特殊条件下进行工作，
企业对员工额外的劳动量和额外的生活费用付出进行的补偿。

29、薪酬调查：通过各种正常的手段，获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信
息。

30、岗位评估：通过某些有效的方法，确定企业内部工作与工作之间的相关价值。

31、薪酬管理的外部和内部均衡：
32、薪酬体系的设计：
1）确定整体薪酬水平
2）确定薪酬要求，选择薪酬结构
3）进行岗位评估，确定薪酬等级
4）确定岗位薪酬差距
5）确定薪酬幅度
6）确定薪酬发放时间、方法
7）确定薪酬稠调整政策
33、人力资源资源培训与开发：指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。

34、人力资源培训与开发的意义（略）
1）培训开发有助于改善企业的绩效
2）培训开发有助于增进企业的竞争优势
3）培训开发有助于提高员工的满足感
4）培训开发有助于培育企业文化
35、人力资源培训与开发的系统方法：
人力资源培训与开发过程是由五个环节构成主链的一个循环过程。

这五个环节分别是：
1）培训与开发的需求分析
2）培训与开发目标的设置
3）培训与开发计划的拟定
4）培训与开发活动的实施
5）培训与开发的总结评价
36、人力资源培训与开发的需求分析的层次：
组织层次分析是在企业层面展开的，它包括两个方面的内容：一是对企业未来的发展方向进行分析，以确定企业今后的培训重点和培训方向；二是对企业的整体绩效做出评价，找出存在的问题并分析问题产生的原因，以确定企业目前的
培训重点。

任务层次分析的主要对象是企业内的各个职位，通过任务层次分析，要确定各个职位的工作任务、各项工作任务要达到的标准，以及成功完成这些任务所必需的知识，技能和态度。

人员层次分析是针对员工进行的，与组织层次分析类似，它也包括两个方面的内容；一是对员工个人的绩效做出评价，找出存在的问题，并分析问题产生的原因，以确定解决当前问题的培训需求；二是根据员工的职位变动计划，将员工现有的状况与未来的职位要求进行比较，以确定解决将来问题的培训需求。

37、人力资源培训与开发的效果评价
评价内容：反应、学习效果、行为变化、培训结果
评价方法：受训者的考试、受训者的意见反馈、受训者的行为变化、
培训工作的投入产出分析。

38、长期激励计划：社会保障金员；工持股计划；休金计划；继续教育计划；购房、购车贷款（赠款）计划。