OJTP培训[1]
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• 在职培训的评估要以计划中制订的培训基准为标准，并以 实际工作成效为依据。
• 要注意经常在培训计划过程中展开评估，而不要到培训计 划结束后才进行一次性评估。
• 对培训评估的结果要充分重视，从中发现员工在职培训中 存在的问题。并为下一步的在职培训提供依据。
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在职培训评估的评估方法
• 让受训人员根据计划自我检讨受训期间取得的业务成果。员 工对计划期间的成果做大胆而真实的自我评价，依据计划的
常见的问题
➢培训要点说明不清晰 ➢没有给予受训者充分的学习准备。 ➢没有独立操作。 ➢没有训练时间表及工作分解表。 ➢培训过程跟踪不足
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六、OJT技巧
积极倾听员工的发言 如何让对方说出真心话 善于说服 经常赞赏员工 善于批评 激励学员
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OJT实战练习示例—任何细小的工作都可以作为OJT培训内容
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3）在职培训应有的技巧
• 信赖是培养的基础。 • 注重对落后分子的培养。 • 考虑问题应全面，不能让下属难堪。 • 善于做说服工作，赢得部下信赖。 • 看人看长处，多鼓励表扬。 • 多让部下发表自己的意见。 • 允许部下犯错误。 • 应制定振奋人心的计划。 • 让工作变得轻松愉快。
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三、不同员工的OJT要点
意愿强
能力弱
建立信心
建立信心 激发意愿
充分授权 激发意愿
能力强
意愿弱
员工的状况决定了你的OJT重心
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你对下属员工了解吗？
观察 沟通
只有了解下属和新人， 才能明白“指导什么、怎么指导”。
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如何激发员工意愿
针对缺乏责任感、协调性、挑战意愿、敏感性的部属，该如何辅导？ ——要让部属了解为什么这种特质或态度在工作场合中如此收 到重视？要具备这种特质平常应该怎样努力才能达成？为什么 要成为一个标准的职业人或社会人，需要拥有这些特质？
• 上述需要培训的项目中，有些可以靠在职训练加以指导，有 些却必须参加外面的脱产培训才能获得较大的效果。因此要 对通过在职培训满足的需要和通过脱产培训满足的需要分别 加以注明。
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OJT的实施方法
1、在职培训实施阶段
• 沟通阶段
1、营造学习的轻松气氛；
2、融洽与下属的关系；
3、介绍培训的大体情况；
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在职培训常用方法
• 个别计划法 该方法是最广泛、最实用的一种培训方法。管理者针对具 体员工的能力、性格，与该员工共同制定某课题的工作计 划，让员工真正发挥出潜能，也就是因材施教。
• 职务分配法 让员工针对某一课题进行研究、学习。
• 外派法 让员工针对某目标出外学习。
• 参加特别培训 实施短时间的突击培训。
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在职培训的实施要点 1）主管应有的观念
• 培养就是改变风气、能力和态度。 • 培养应进行到底，应对员工负责。 • 重视培养工作与日常工作的结合。 • 培养是无私的奉献，不能谋私利。 • 培养下属并不会给自己造成威胁。 • 坚信下属员工的或塑性。 • 培训应让员工自觉成才。 • 培训不可急躁，要有坚忍不拔的精神。 • 让下属工作是最好的培养方式。 • 工作就是教材。 • 培养是管理者的职责，是份内的工作。
主持晨会 组织专题培训/会议 业务考试出题及考试组织 策划组织团队活动 个性化能力展示 负责小组活动策划 某项数据周/月分析 负责某项数据报表的每日统计 收集整理员工异议及应对方案 收集整理投诉案例 编制简明业务手册 制度、流程设计 员工岗位轮换/岗位人员储备
公司政策解读/提炼 制定月度培训计划 制定质量提升方案 制定服务提升方案 制定业务差错率控制方案 制定客户满意度提升方案 制定工ห้องสมุดไป่ตู้计划、总结
4、摆正员工的心理位置和激发员工的学习热情。
• 传授工作技巧、知识（管理者在讲授时应思路清晰、头脑冷静）。
1、根据呐喊、理解能力因材施教、因人施教。
2、对重点、难点进行详细说明。
• 让员工进行具体的工作
1、让员工根据上司传授的技巧依法实践；
2、让员工一边操作一边口述过程及注意事项；
3、让员工指出工作的关键之处，并示范；
• 在职训练就是日常管理，不是搞运动，而是日积月累的行 为。
• 作为主管必须明白，员工在日常工作的具体实践中，运用 知识与技能达到目标的过程，也就是其成长的过程。员工 自己也应明白这一点。同时主管人员要视学员的进步程度 及时给予赞赏，激励员工继续努力。
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直接指导的原则性做法
• 以身作则。“身教胜于言教”是自古名训。 • 掌握深具效果的培养方法。 • 对员工在工作上所犯的小过错不要杠加责难。 • 创造宽松的空间。 • 经常进行过程跟进。
实施在职训练，作为主管人员必须首先把握好“要指导些什 么”。为此必须做好下列几件事情：
• 掌握员工担任的工作，并将其逐条逐件列出来。 • 完成工作所需要的标准知识和技能的内容与程度，并逐一写
出来。这是主管人员指导员工培训的基准。
• 结合前面的基准，将员工现在的工作情形、工作成果、完成 的程度，一一加以核对和检讨。同时假定要他从事高一层的 工作时，他欠缺的是什么，问题在哪里，也就是找出需要进 行培训和指导的地方。
原因：管理者只注重眼前工作，不注重人才的长期培养。
（4） 在职培训计划制定不力。 表现：实施了指导而没得成效。
原因：指导者水平有限。
（5） 能力开发不彻底。 表现：在职培训计划没有长期坚持。
原因：工作琐事的影响。
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七、OJT评估的方法
1、在职培训评估注意事项
• 要让员工进行自我评价，帮助员工进行自我重新认识，通 过发现和肯定自己的进步.使员工增加信心，从而能够迎接 更加艰巨的工作挑战，并增进继续在工作中展开在职培训 的勇气。
——向部属提出具体说明，欠缺责任感的工作是什么样的工作？ 责任感强的工作又是什么样子？这种说明的方式可以很快的让 部属感觉到责任感的真正含义
——在进行日常指导时，管理人员要率先垂范
讨论：针对主动性积极性不高的员工，该如何辅导？
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四、OJT的流程
说给他听
说明
做给他看
示范
让他做给你看
练习
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2020/11/3
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一、什么是OJT？
On the Job Training ，在职训练 是指利用工作实践为基础平台，透过工作或 与工作有关的事情来进行培养他人的活动。
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OJT是培养员工能力最有效的方法
贴近实际
面对面
体体验验学学习习
适合对实际工作技能和行为规范的辅导
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拟订计划时特别注意事项：
• 激发员工积极工作的热情，并在工作中检省自身 的局限。
• 要解决工作中的问题，该学习些什么?要发展，应 该学什么?启发什么?换句话说，要员工确实了解 自己用功的重点。
• 帮助员工创造能发挥全部能力、完成工作的机会 和环境。
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确定在职培训的重点
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开展OJT的目的
1、提高员工的业务技能 2、打造参与式团队管理模式 3、提升团队创新能力
OJT的最终目的是提升团队绩效
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二、开展OJT需注意的原则
促进、协助各个部属的自我启发 抱着一颗培养员工的心 对于员工的培养要持之以恒 授权 宽严并济 加强并发展其优点
以上是管理人员开展OJT的要求
日常教练的五个重点 讲解
• 详细描述如何做好这项工作。首先，概述 整个过程；然后描述过程的每一个步骤， 每一次讲解一个步骤，把这些步骤写成指 导说明是很有帮助的；最后，当你再一次 讲解这些步骤时，演示如何完成该项任务。
• 指导对听讲者而言是他们接受新知识新资 讯的重要方式，也是解答他们平日所累积 的问题的好时机，因此，除了扩充他们新 的知识领域以外，还要准备为他们解答问 题。
1.依据员工的个人培训发展计划和部门工作计划安排工作。 2.在日常工作中，对工作和培训实行自我控制。 3.随时激励员工进步，并做指导。
• 在职培训的检查评估
1.员工结合自身情况进行自我在职培训反省。 2.根据计划和培训标准，对每个员工取得的成绩及其进步进 行检查和评估。 3.员工个别谈话，了解员工在知识、技能和态度方面尚存的 差距，为下一周期的在职培训提供参照。 OJTP培训[1]
在职培训基准核对自己哪些已经实现，哪些没有实现。每一
项都要做到具体量化或标准化，并具体分析没有实现的原因。
总结出计划期间自我培养的经验和不足，在此基础上填写有 关的在职培训鉴定表格，上交辅导自己在职培训的主管人员。
• 主管人员与受训人员进行面谈，共同分析受训期间员工的长 进和仍然存在的问题。主管人员准备好评价在职培训员工的
资料与员工进行个别谈话，谈话期间要让员工充分陈述培训
期间的体会、收获和不足，并据此为员工填写培训评语，征 询员工本人的意见，同时提出下一步整改的意见供员工参考。
• 填写在职培训评价报告，留作员工个人发展的参考资料。同
时根据受训人员仍然存在的不足开展下一轮在职培训，或安
排其他的培训项目。
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4）指导者的条件
• 熟悉所属部门业务的关键操作。 • 掌握了解和沟通下属的能力。 • 有讲授一般性知识的技巧。 • 善于在工作中鼓励下属，激励干预。 • 善于通过授权来调动下属。
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5）在职培训的反省
• 分析在职培训的误区。 • 分析在职培训实施的不利因素。 • 分析在职培训的关键之处。 • 分析过去的在职培训的成效与失误。
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在职培训的具体手段
在具体的工作中，管理者往往是以日常工作中的某具体工作作为实施重点， 指导下属完成这一工作从而开发下属能力、提高工作素质。
1）通过增加责任感来调动员工； 这是一种效果特好的手段，管理者通过增加员工的工作责任以激励员工上进
心，增强其工作神圣感。
2）在技术上指导员工； 如果管理人员曾接受过专门的指导人员训练就应了解和熟悉工作的基本知识
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OJT计划的拟定
1、计划前准备
• 了解员工的基本情况。 了解部门员工的知识、能力和态度，以之作为在 职培训的依据。一般可通过精辟员工面谈、收集 审核员工档案和让员工填制知识能力测试表、在 职培训的目标申请表。
• 制定在职培训计划。 调查工作的需要，以之作为培训计划的依据，制 定培训计划时应结合工作需要和员工情况，二者 权衡，以制定适合员工发展又适合工作需要的培 训计划。
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6）在职培训中可能存在的问题
（1） 对新进员工指导不力。 表现：制定了详细的在职培训的计划，但很难具体实施。 原因：工作太重、太忙，无精力进行在职培训。
（2） 对个别员工指导不充分。 表现：造成个别员工知识、技术落后，而无法改善。
原因：训练时间不够或指导者水平所限。
（3） 未贯彻在职培训计划。 表现：全靠员工自我学习，管理者很少指导。
认可
夸他哪些地 方做的好。
跟踪
评估他做的 好不好，不 好的地方进 一步指导。
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五、OJT的主要内容
• 关于在职培训计划
1.首先要员工提出这一期的“自我学习计划”和“重点发展 计划”。 2.由主管检讨每个员工的训练要点。 3.以单个员工访谈的形式，共同确认员工的在职训练计划。
• 在职培训的实施
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2）在职培训应有的原则
• 知无不言，这是管理者的职责。 • 批评要私下进行，严禁当众张扬。 • 不咎即往，要看到员工的进步。 • 不可向员工发泄不满情绪。 • 培训应循序渐进。 • 领导以身作则，是下属的好榜样。 • 职责分明，不抢下属的工作。 • 少下命令，多作引导。 • 注意调换员工的工作。 • 不扣留人才。
4、让员工多次练习，直到熟练为止。
• 评估效果
1、在日常工作中观察、评估；
2、确定重点观察对象；
3、与员工交流；
4、重新制定的培训计划。
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实施在职培训应注意事项
• 主管人员应该意识到“日常管理就是训练”，与员工接触 时不要忘记“站在教育和指导的立场接触”，有时要进行 必要的示范。
• 对员工要充分信任，并且将失误视为培训过程中难免出现 的问题。
和具体操作，因而指导下属正确的业务技术是轻而易举的事。而员工通过工作方 式的改进，即学到新东西，又有效防止了事故、失误的发生。
3）适当下放权力； 4）评价员工工作情况；
对员工工作成效的客观评价，有利于先进者继续发扬长处，落后者努力改进 错误，但可能造成下属间的矛盾。
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在职培训的一般步骤
• 要注意经常在培训计划过程中展开评估，而不要到培训计 划结束后才进行一次性评估。
• 对培训评估的结果要充分重视，从中发现员工在职培训中 存在的问题。并为下一步的在职培训提供依据。
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在职培训评估的评估方法
• 让受训人员根据计划自我检讨受训期间取得的业务成果。员 工对计划期间的成果做大胆而真实的自我评价，依据计划的
常见的问题
➢培训要点说明不清晰 ➢没有给予受训者充分的学习准备。 ➢没有独立操作。 ➢没有训练时间表及工作分解表。 ➢培训过程跟踪不足
OJTP培训[1]
六、OJT技巧
积极倾听员工的发言 如何让对方说出真心话 善于说服 经常赞赏员工 善于批评 激励学员
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OJT实战练习示例—任何细小的工作都可以作为OJT培训内容
OJTP培训[1]
3）在职培训应有的技巧
• 信赖是培养的基础。 • 注重对落后分子的培养。 • 考虑问题应全面，不能让下属难堪。 • 善于做说服工作，赢得部下信赖。 • 看人看长处，多鼓励表扬。 • 多让部下发表自己的意见。 • 允许部下犯错误。 • 应制定振奋人心的计划。 • 让工作变得轻松愉快。
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三、不同员工的OJT要点
意愿强
能力弱
建立信心
建立信心 激发意愿
充分授权 激发意愿
能力强
意愿弱
员工的状况决定了你的OJT重心
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你对下属员工了解吗？
观察 沟通
只有了解下属和新人， 才能明白“指导什么、怎么指导”。
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如何激发员工意愿
针对缺乏责任感、协调性、挑战意愿、敏感性的部属，该如何辅导？ ——要让部属了解为什么这种特质或态度在工作场合中如此收 到重视？要具备这种特质平常应该怎样努力才能达成？为什么 要成为一个标准的职业人或社会人，需要拥有这些特质？
• 上述需要培训的项目中，有些可以靠在职训练加以指导，有 些却必须参加外面的脱产培训才能获得较大的效果。因此要 对通过在职培训满足的需要和通过脱产培训满足的需要分别 加以注明。
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OJT的实施方法
1、在职培训实施阶段
• 沟通阶段
1、营造学习的轻松气氛；
2、融洽与下属的关系；
3、介绍培训的大体情况；
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在职培训常用方法
• 个别计划法 该方法是最广泛、最实用的一种培训方法。管理者针对具 体员工的能力、性格，与该员工共同制定某课题的工作计 划，让员工真正发挥出潜能，也就是因材施教。
• 职务分配法 让员工针对某一课题进行研究、学习。
• 外派法 让员工针对某目标出外学习。
• 参加特别培训 实施短时间的突击培训。
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在职培训的实施要点 1）主管应有的观念
• 培养就是改变风气、能力和态度。 • 培养应进行到底，应对员工负责。 • 重视培养工作与日常工作的结合。 • 培养是无私的奉献，不能谋私利。 • 培养下属并不会给自己造成威胁。 • 坚信下属员工的或塑性。 • 培训应让员工自觉成才。 • 培训不可急躁，要有坚忍不拔的精神。 • 让下属工作是最好的培养方式。 • 工作就是教材。 • 培养是管理者的职责，是份内的工作。
主持晨会 组织专题培训/会议 业务考试出题及考试组织 策划组织团队活动 个性化能力展示 负责小组活动策划 某项数据周/月分析 负责某项数据报表的每日统计 收集整理员工异议及应对方案 收集整理投诉案例 编制简明业务手册 制度、流程设计 员工岗位轮换/岗位人员储备
公司政策解读/提炼 制定月度培训计划 制定质量提升方案 制定服务提升方案 制定业务差错率控制方案 制定客户满意度提升方案 制定工ห้องสมุดไป่ตู้计划、总结
4、摆正员工的心理位置和激发员工的学习热情。
• 传授工作技巧、知识（管理者在讲授时应思路清晰、头脑冷静）。
1、根据呐喊、理解能力因材施教、因人施教。
2、对重点、难点进行详细说明。
• 让员工进行具体的工作
1、让员工根据上司传授的技巧依法实践；
2、让员工一边操作一边口述过程及注意事项；
3、让员工指出工作的关键之处，并示范；
• 在职训练就是日常管理，不是搞运动，而是日积月累的行 为。
• 作为主管必须明白，员工在日常工作的具体实践中，运用 知识与技能达到目标的过程，也就是其成长的过程。员工 自己也应明白这一点。同时主管人员要视学员的进步程度 及时给予赞赏，激励员工继续努力。
OJTP培训[1]
直接指导的原则性做法
• 以身作则。“身教胜于言教”是自古名训。 • 掌握深具效果的培养方法。 • 对员工在工作上所犯的小过错不要杠加责难。 • 创造宽松的空间。 • 经常进行过程跟进。
实施在职训练，作为主管人员必须首先把握好“要指导些什 么”。为此必须做好下列几件事情：
• 掌握员工担任的工作，并将其逐条逐件列出来。 • 完成工作所需要的标准知识和技能的内容与程度，并逐一写
出来。这是主管人员指导员工培训的基准。
• 结合前面的基准，将员工现在的工作情形、工作成果、完成 的程度，一一加以核对和检讨。同时假定要他从事高一层的 工作时，他欠缺的是什么，问题在哪里，也就是找出需要进 行培训和指导的地方。
原因：管理者只注重眼前工作，不注重人才的长期培养。
（4） 在职培训计划制定不力。 表现：实施了指导而没得成效。
原因：指导者水平有限。
（5） 能力开发不彻底。 表现：在职培训计划没有长期坚持。
原因：工作琐事的影响。
OJTP培训[1]
七、OJT评估的方法
1、在职培训评估注意事项
• 要让员工进行自我评价，帮助员工进行自我重新认识，通 过发现和肯定自己的进步.使员工增加信心，从而能够迎接 更加艰巨的工作挑战，并增进继续在工作中展开在职培训 的勇气。
——向部属提出具体说明，欠缺责任感的工作是什么样的工作？ 责任感强的工作又是什么样子？这种说明的方式可以很快的让 部属感觉到责任感的真正含义
——在进行日常指导时，管理人员要率先垂范
讨论：针对主动性积极性不高的员工，该如何辅导？
OJTP培训[1]
四、OJT的流程
说给他听
说明
做给他看
示范
让他做给你看
练习
OJTP培训
2020/11/3
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一、什么是OJT？
On the Job Training ，在职训练 是指利用工作实践为基础平台，透过工作或 与工作有关的事情来进行培养他人的活动。
OJTP培训[1]
OJT是培养员工能力最有效的方法
贴近实际
面对面
体体验验学学习习
适合对实际工作技能和行为规范的辅导
OJTP培训[1]
拟订计划时特别注意事项：
• 激发员工积极工作的热情，并在工作中检省自身 的局限。
• 要解决工作中的问题，该学习些什么?要发展，应 该学什么?启发什么?换句话说，要员工确实了解 自己用功的重点。
• 帮助员工创造能发挥全部能力、完成工作的机会 和环境。
OJTP培训[1]
确定在职培训的重点
OJTP培训[1]
开展OJT的目的
1、提高员工的业务技能 2、打造参与式团队管理模式 3、提升团队创新能力
OJT的最终目的是提升团队绩效
OJTP培训[1]
二、开展OJT需注意的原则
促进、协助各个部属的自我启发 抱着一颗培养员工的心 对于员工的培养要持之以恒 授权 宽严并济 加强并发展其优点
以上是管理人员开展OJT的要求
日常教练的五个重点 讲解
• 详细描述如何做好这项工作。首先，概述 整个过程；然后描述过程的每一个步骤， 每一次讲解一个步骤，把这些步骤写成指 导说明是很有帮助的；最后，当你再一次 讲解这些步骤时，演示如何完成该项任务。
• 指导对听讲者而言是他们接受新知识新资 讯的重要方式，也是解答他们平日所累积 的问题的好时机，因此，除了扩充他们新 的知识领域以外，还要准备为他们解答问 题。
1.依据员工的个人培训发展计划和部门工作计划安排工作。 2.在日常工作中，对工作和培训实行自我控制。 3.随时激励员工进步，并做指导。
• 在职培训的检查评估
1.员工结合自身情况进行自我在职培训反省。 2.根据计划和培训标准，对每个员工取得的成绩及其进步进 行检查和评估。 3.员工个别谈话，了解员工在知识、技能和态度方面尚存的 差距，为下一周期的在职培训提供参照。 OJTP培训[1]
在职培训基准核对自己哪些已经实现，哪些没有实现。每一
项都要做到具体量化或标准化，并具体分析没有实现的原因。
总结出计划期间自我培养的经验和不足，在此基础上填写有 关的在职培训鉴定表格，上交辅导自己在职培训的主管人员。
• 主管人员与受训人员进行面谈，共同分析受训期间员工的长 进和仍然存在的问题。主管人员准备好评价在职培训员工的
资料与员工进行个别谈话，谈话期间要让员工充分陈述培训
期间的体会、收获和不足，并据此为员工填写培训评语，征 询员工本人的意见，同时提出下一步整改的意见供员工参考。
• 填写在职培训评价报告，留作员工个人发展的参考资料。同
时根据受训人员仍然存在的不足开展下一轮在职培训，或安
排其他的培训项目。
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4）指导者的条件
• 熟悉所属部门业务的关键操作。 • 掌握了解和沟通下属的能力。 • 有讲授一般性知识的技巧。 • 善于在工作中鼓励下属，激励干预。 • 善于通过授权来调动下属。
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5）在职培训的反省
• 分析在职培训的误区。 • 分析在职培训实施的不利因素。 • 分析在职培训的关键之处。 • 分析过去的在职培训的成效与失误。
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在职培训的具体手段
在具体的工作中，管理者往往是以日常工作中的某具体工作作为实施重点， 指导下属完成这一工作从而开发下属能力、提高工作素质。
1）通过增加责任感来调动员工； 这是一种效果特好的手段，管理者通过增加员工的工作责任以激励员工上进
心，增强其工作神圣感。
2）在技术上指导员工； 如果管理人员曾接受过专门的指导人员训练就应了解和熟悉工作的基本知识
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OJT计划的拟定
1、计划前准备
• 了解员工的基本情况。 了解部门员工的知识、能力和态度，以之作为在 职培训的依据。一般可通过精辟员工面谈、收集 审核员工档案和让员工填制知识能力测试表、在 职培训的目标申请表。
• 制定在职培训计划。 调查工作的需要，以之作为培训计划的依据，制 定培训计划时应结合工作需要和员工情况，二者 权衡，以制定适合员工发展又适合工作需要的培 训计划。
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6）在职培训中可能存在的问题
（1） 对新进员工指导不力。 表现：制定了详细的在职培训的计划，但很难具体实施。 原因：工作太重、太忙，无精力进行在职培训。
（2） 对个别员工指导不充分。 表现：造成个别员工知识、技术落后，而无法改善。
原因：训练时间不够或指导者水平所限。
（3） 未贯彻在职培训计划。 表现：全靠员工自我学习，管理者很少指导。
认可
夸他哪些地 方做的好。
跟踪
评估他做的 好不好，不 好的地方进 一步指导。
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五、OJT的主要内容
• 关于在职培训计划
1.首先要员工提出这一期的“自我学习计划”和“重点发展 计划”。 2.由主管检讨每个员工的训练要点。 3.以单个员工访谈的形式，共同确认员工的在职训练计划。
• 在职培训的实施
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2）在职培训应有的原则
• 知无不言，这是管理者的职责。 • 批评要私下进行，严禁当众张扬。 • 不咎即往，要看到员工的进步。 • 不可向员工发泄不满情绪。 • 培训应循序渐进。 • 领导以身作则，是下属的好榜样。 • 职责分明，不抢下属的工作。 • 少下命令，多作引导。 • 注意调换员工的工作。 • 不扣留人才。
4、让员工多次练习，直到熟练为止。
• 评估效果
1、在日常工作中观察、评估；
2、确定重点观察对象；
3、与员工交流；
4、重新制定的培训计划。
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实施在职培训应注意事项
• 主管人员应该意识到“日常管理就是训练”，与员工接触 时不要忘记“站在教育和指导的立场接触”，有时要进行 必要的示范。
• 对员工要充分信任，并且将失误视为培训过程中难免出现 的问题。
和具体操作，因而指导下属正确的业务技术是轻而易举的事。而员工通过工作方 式的改进，即学到新东西，又有效防止了事故、失误的发生。
3）适当下放权力； 4）评价员工工作情况；
对员工工作成效的客观评价，有利于先进者继续发扬长处，落后者努力改进 错误，但可能造成下属间的矛盾。
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在职培训的一般步骤