炒鱿鱼：CEO的必修课

炒鱿鱼：CEO的必修课
美国共和党总统候选人米特•罗姆尼曾经自称“喜爱炒人鱿鱼”。

最近很多人当众露出了马脚，但罗姆尼这句话确信是其中人们记得最清楚的一幕。

尽管这句话有断章取义之嫌，但仍是强化了一个印象——“首席执行官都是不讲情面的混蛋，更关切利润而不是员工。

”
我不明白其他首席执行官怎么样，但我本人超级不肯意辞退人。

我曾经创建过六家初创企业，承担过几百项职责。

但事实上，辞退人一直是其中最难的一项。

需要说明的一点是，我谈论的并非是事出有因的辞退。

由于行为恶劣、能力欠缺等缘故辞退员工，自然没什么好说的。

但如果是早已清楚界定了职位职责、进行了充分的面试和背景调查，招到的人最终仍是得卷铺盖走人，绝对属于小概率事件。

我要讨论的也不是“减员”——大公司为了让一个糟糕季度后的数据好看些而进行的大规模裁员，或更常见的是，公司丧失了自身优势，试图遏制长期下滑态势时所进行的大规模裁员。

其实，真正难的是必需要辞退超卓的员工，而辞退缘故往往与他们本人无关，只怪他们在错误的时刻处于错误的地址。

下面三个常见的因素会让人陷入上面所说的这种尴尬境界：
业务重心转移–新公司起步之初，业务调整是常见的事。

因此，除非每次的业务模式需要的都是一样的专业技术，不然，12月份时还不可或缺的员工到了1月份可能就会突然变得无足轻重了。

上周，我方才和一名首席执行官通了几个小时的，他的公司正在将业务重心从消费者转向B2B模式，致使在消费者营销和内容领域具有专长的两位核心成员突然间丧失了原先的重腹地位。

业务升级–公司刚成立时，除一个好点子，其他什么都谈不上，这时你聘请的员工自然是你请得起的最好的员工。

若是一切顺利，公司开始起步，突然之间，你取得了一大笔B轮（Series B）融资，预备要大干一场了。

更令人兴奋的是，拜公司在知名科技博客TechCrunch上的曝光率所赐，你开始有能力吸引一流的人材。

当初，你只有6名雇员，挤在闲置的卧室里办公，费尽口舌才请来一个20出头的毛头小伙担任营销副总裁。

突然之间，那个人可能显然已再也不适合担任营销主管。

因为此刻你已经有了100名员工，需要处置真正的营销预算。

人员调整–咱们都说只想要A级员工，但大多数人都无法顺利地实现这一点。

事实是打造一支明显高于平均水平的团队绝不是在招聘环节就一步到位，而是做好预备，不断修正自己的失误。

若是最终招到的是C级员工，那么解决这一问题的唯一方法是辞退C，挪出地址，尽力找A。

处在上面这些情形下，不管具体担任什么职责，辞退一个人都不是件愉快的事，但关于初创企业的首席执行官来讲，它可能加倍痛楚，因为很多时候你辞退的人可能是你曾经花费数月时刻才说服他们舍弃一切、和你一路干的人。

他们和你同甘共苦、同甘共苦。

为了实现你的妄图，其中一些人曾经不知倦怠、辛苦工作。

这时，你会意识到自己真的是一名首席执行官。

你必需将一名朋友叫到一边，向他们说明，尽管他们的技术仍然卓越突出，但已再也不符合这一职位的要求。

或，你打算从外面请人担任他们的老板。

又或，你已经付不起钱来继续留住他们。

咱们都是正派人士，老是希望能为每位雇员做到最好。

若是有人情形不睬想，咱们老是希望“给他们找一个位置”，希望能够永久留居处有人。

但咱们有更重的责任，要考虑公司的其他众多利益攸关方，什么对他们是最有利的，因为他们中很多人一样投入了时刻、才华或金钱，希望你尽己所能，不负所托，即便那个进程有时可能让人超级难受。

和一个人说“再会”永久都不是件容易的事。

但很多时候必需如此做，如此做也没什么不对。

在如此的情形下，如实评估现实、支付一笔慷慨的遣散费对所有人都是件好事，包括你自己。