人员素质测评理论与方法

人员素质测评理论与方法
人员素质测评理论与方法
一、单项选择题
1.一般情况下，在企业组织的人员素质测评程序中，被作为测评活动的初次测评方法的是（B）
A.面试法
B.笔试法
C.心理测验法
D.资料分析法
2.与其他论述题相比较，具有记分较容易和客观的特点的是（A）
A.限制性论述题
B.扩展性论述题
C.分析式论述题
D.论文式论述题
3.面试试题表现为“随意的话题”的面试方法是（A）
A 自由式面试测试
B 结构化面试测评
C 小组讨论面试测评
D 情景模拟测评
4．将面试法划分为结果化面试、非结构化面试和半结构化面试的依据是（D）
A 气氛设计
B 程序
C 操作模式
D 操作规范程度
5.形式上犹如“三堂会审”的面试形式为（ C）
A 压力面试
B 逐步面试
C 小组面试
D 集体面试
6.最普通、最基本的面试方式为（A）
A 单独面试
B 小组面试
C 集体面试
D 依序面试
7．美国心理学家E.L.Thorndike根据心理实验的结果发现，当评估者根据被评估者的一种特征得出总体印象时，就容易出现（B）A．首因效应 B.晕轮效应 C.定势效应 D.求同效应
8．劳动经济学中的“统计性岐视”有些相似的认知偏见是（C）A．首因效应 B．近因效应 C．定势效应 D．求同效应
9．只要求被测评者做出“是”、“否”一个词或一个简单句的回答的提问方式为（A）
A．封闭式 B．压迫式 C．引导式 D．意愿式
10.创立世界上第一所心理实验室的是（A）。

A.德国心理学家冯特
B.英国优生学家高尔顿
C.美国心理学家卡特尔
D.美国心理学家高夫
11.测量一个人已具有的知识、经验和技能，即当前所具有的实际能力的为（A）。

A.智力测验
B.学绩测验
C.兴趣测验
D.特殊能力测验
12.利克特度量表主要测验的是（A）。

A.态度
B.智力
C.性向
D.性格
13.心理测验中的特殊能力测验最早被用于（A）。

A.飞行能力测验
B.音乐能力测验
C.美术能力测验
D.文书能力测验
14.能迅速产生大量的想法是心理测验中创造性思维的（A）。

A.流畅性B灵活性C独特性D发散性
15.几乎所有职务的选择都需要借助的测评方法是（D）
A笔试法 B面试法 C心理测验法 D简历分析法
16.研究表明，简历最初的效度系数为0.74，2年后就会降为（A）
A 0.61
B 0.58
C 0.41
D 0.38
17.主要用于测评员工的个性或个人能力，特征等人的人事考核为（A）
A品质基础型考核 B 行为基础性考核 C效果基础性考核 D专业基础性考核
18.我国人事考核中最常见的考核程序是（A）
A 一般考核程序
B 横向考核程序
C 纵向考核程序
D 逆向考核程序
19.在我国人事评定中，最突出的干扰因素来自于（D）
A 考核项目的多少
B 评定量表本身的不足
C 考核人的素质差异
D 考核过程中的干扰因素
20.无领导小组讨论法的讨论事件通常为（D）
A.20分钟左右
B.30分钟左右
C.45分钟左右
D.一小时左右
21.常见的出题思路是对一个问题有若干种备选项目，让被评价者对备选项目的重要性进行排序，或者选
择符合某种条件的选项的无领导小组讨论法的题目类型为（A）
A.意见求同型题目
B.资源争夺型题目
C.团队作品型题目
D.两难式问题
22.胜任特征评价法最初兴起于20世纪（B ）
A.50年代末60年代初
B.60年代末70年代初
C.70年代末80年代初
D.80年代中期
23.胜任特征评价法中，根据所要确定的胜任特征模型获取效标样本有关胜任特征的数据，可以采用的主要方法为（D ）
A.专家小组法
B.问卷调查法
C.全方位评价法
D.行为事件访谈法
24.评价中心法最早起源于（A）
A 德国和英国
B 德国和美国
C 美国和英国 D美国和法国
25.在评价中心法的各种测评方法中使用比例最高的是（A）
A 文件筐
B 角色游戏 C小组讨论 D模拟面谈
26.测评时，可以通过各种仪器检验和运动项目检验的内容是（B）
A 德
B 能
C 勤 D绩
27.一般可用于选拔较高智商的专门人才和管理人才，相对来说更适合对智力，创造力及社会智能素质的测评是（A）
A 语言测评
B 书面测评
C 操作测评
D 事例测评
28.经常穿插在选拔测评与配置性测评中的是（D）
A.配置性测评
B.开发性测评
C.区分性测评
D.考核性测评
29.具有概括性特点的测评是（C）
A 选拔性测评 B开发性测评 C 考核性测评 D配置性测评
30.中国古代人员测评方式经历的最早的形态是（Ａ）
A.原始贤能制 B 军功制 C 察举制 D 保举制
31.最早实行全国统一测评制的当属（Ｂ）
A英国的公务考绩制 B 美国的公务考绩制 C 德国的公务考绩制 D 法国的公务考绩制
32.通过观察分析一系列关键行为，用关键行为作为要素和标准进行考核的方法是（Ｄ）
A 工作考绩制
B 统一考绩制
C 评价中心技术D行为测评方法
33.X理论是指（A）
A.“经济人”假说
B.“社会人”假说
C.“自我实现人”假说
D.“复杂人”假说
34.Y理论是指（C）
A.“经济人”假说
B.“社会人”假说
C.“自我实现人”假说
D.“复杂人”假说
35.史克斯等人在20实际60年代末、70年代初题出来的假说是（D）
A.“经济人”假说
B.“社会人”假说
C.“自我实现人”假说
D.“复杂人”假说
36.其性质是一种相对复杂的专家加权法的是( C )。

A.主观加权法
B.专家加权法
C.德尔菲咨询法
D.简单比较加权法
37.需要将测评权重的几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善和可靠地步骤是（ C ）。

A.工作分析
B.理论验证
C.指标调查
D.反馈修订
38.整个测评工作的关键环节是（ A ）。

A.测评方案的设计
B.测评方法的选择
C.测评类型的选择
D.组织命题
39.进行测评方案设计的前提和基础是（ A ）。

A.确定测评目标
B.确定测评内容
C.确定测评类型
D.编制测评工具
40.人员素质测评数据最简单的统计合成方法是（A）
A.加法汇总法
B.加权求合法
C.算术平均法
D.加权平均法
41.在选拔高层管理人员的测评中，使用十分广泛的表示方式为：（B）
A .数字式 B.文字式 C.表格式 D.图示式
42.行为效标的选择基准是（B）
A主观性 B客观性 C经济性 D相关性
43.品德测评多采用（B）
A内容效度 B结构效度 C效标关联效度 D项目分数效度
二、多项选择题
1.笔试法考试主要分为三种类型，分别是（ABC）
A.客观式考试
B.论述式考试
C.论文式考试
D.说明式考试
E.记叙式考试
2.面试过程的直观性表现在（B C E）
A 面试内容直观
B 面试场面直观
C 回答形式直观
D 题目设定直观
E 成绩评定直观
3.面试法中，在确定面试内容时，应坚持的原则有（ABCDE）
A．针对性原则B．典型性原则C．可行性原则D．灵活性原则E．求实性原则
4.心理测验的标准化是指（ACDE）
A.测验的编制
B.测验的行为抽样
C.测验的实施
D.测验的记分E测验分数的解释程序
5.心理测验中创造力的核心表现为思维的（ABCD）。

A.流畅性
B.灵活性
C.独特性
D.发散性
E.程序性
6.加州心理调查法中的第三量表群包括的分量表有（ABD）。

A.遵从成就
B.独立成就
C.自控性
D.精干性
E.灵活性
7.简历资料可能存在的问题有（ACD）
A简历填写的真实性问题 B简历的信度高低问题
C简历的效度系数稳定性问题D简历项目分数的设计是纯实证性的 E简历项目的多少问题
8.人事考核法的基本原则包括（A C D E）
A 严格的原则
B 联系的原则
C 公平的原则
D 立体考核的原则
E 开放的原则
9.人事考核中常用的考核量表类型有（B C E）
A 分数评定量表
B 等级评定量表
C 行为评定量表
D 品质评定量表
E 关键时间评定量表
10.无领导小组讨论法所测评的被测评者的个性特征和行为风格包括（ABCE）
A.自信心
B.独立性
C.灵活性
D.影响力
E.决断性
11.胜任特征总属于水下部分代表深层特征的有（ABDE）
A.自我概念
B.社会角色
C.技能
D.特质
E.动机
12.胜任特征中最有选拔经济价值的特征为（DE）
A.自我概念
B.社会角色
C.技能
D.特质
E.动机
13.研究表明，对各类管理者而言，表现为个体内部的优异特质的有（ADE）
A.成就动机
B.影响他人
C.形成团体意识
D.主动性
E.概括性思维
14.评价中心法所采用的形式包括（A BCD E）
A.公文处理练习
B.无领导小组讨论
C.决策扮演
D.演讲辨论
E.案例分析
15.按测评目的和用途划分，人员素质测评可分为（ABCDE）
A.选拔性测评
B.诊断性测评
C.配置性测评
D.考核性测评
E.开发性测评
16.一项合格的心里测验必须的特点有（ABCDE）
A标准化 B客观化 C常模化 D可靠性 E有效性
18.在人才测评方式上，最早实行测评制是（ＢＤ）
A 美国 B德国 C法国 D英国 E日本
19.我国的多维度与多层次测评法把测评内容初步分解的主维度为（ＡＢＣＥ）
A徳 B智 C能 D性 E绩
20.个体倾向性的差异主要体现在（ACDE）
A.个体的需要差异
B.个体的欲望差异
C.个体的动机差异
D.个体的兴趣差异
E.个体的世界观差异
21.工作分析的方法主要有( BCDE ).
A笔试法B、观察法C、面谈法D、实践法E、测验法
22.人员素质测评数据常用的统计合成方法包括（ACDE）
A.加法汇总法
B.乘法汇总法
C.加权求合法
D.算术平均法
E. 加权平均法
23.人员素质测评结果以统计表形式表示时，根据所说明事项或比较事项的多少，可分为（CDE）
A.简表
B.总表
C.单项表
D.双项表
E.复合表
24.人员素质测评的误差按其来源可分为（AC）
A.时间取样误差
B.地点取样误差
C.内容取样误差
D.形式取样误差
E.类别取样误差
25.项目质量的考评指标主要有（ABDE）
A.适合度
B.区分度
C.经济性
D.独立性
E.选择质量
三、填空题
1.笔试法测评的内容和分工，是笔试法区别于其他人员测评方法最显著的特点。

2.客观式考试最基本的特点是标准化。

3.从试题本身的特点来说，客观性试题大都是“供给式”或“固定应答式”的；主观性试题则都是“问答式”或“自由应答式”的。

4.面试法是以（谈话）和（观察）为主要工具的，二者具有较强的互补性。

5.面试中的语言行为，指一个人的（有声言词）所表达的行为。

6.压力面试的最大优点是能够探测被测评者（在适度的批评之下能否有高度敏感的反应）
7．面试内容的评分标准具体制定方法有两种：（分解面试成绩的等级）和（将各等级进行量化）。

8．面试评语分为两种：主测评人评语和（主测评委员会综合评语）。

9.1916-1940年，心理测验处于（繁荣昌盛）时期。

其中，最著名的是美国推孟教授1916年修订的（斯坦福-比奈量表），其最大的改变时采用了（“智商”）的概念。

10.世界上应用最有影响力和应用最广泛的智力测验是（韦克斯勒智力量表）
11.使用申请表进行人员预测的最常见方式是（打分法），另一种更为可靠的确定项目分数的方法是（横向百分比法）。

12.人事考核法同时具有组织与个人功能。

13.人事考核中常用的考核量表包括等级评定量表，行为评定量表和关键事件评定量表三类。

14. 团队作品型题目就是要求被测评者小组完成一定的工作成果，例如设计一个方案、给出一个问题的
解决建议等。

15.两难式问题一定要使两难的选项具有对等性。

16.无领导小组讨论法最理想的测评环境是使用带有单向玻璃和摄影镜头的专业观察室。

17.对于胜任特征中表层的知识和技能，能改进和发展的最经济有效的方式是（培训）
18.基于胜任特征的员工培训必须考虑各个层次的胜任特征的（培训成本）
19.评价中心法的突出特点是它的（情境模拟性）
20.对于企业员工来说，他们主要的活动领域组成了素质特征信息的密集域
21.人的素质是有一系列的素质测评目标组成一个具有多向结构的
目标坐标系来确定的
22.团体测验唯一的方式就是书面式
23.人事管理中使用的测验工具有三种类型：心理测验、评价中心技术和评定与测定交叉的混合型测定技术
24．试事作为古代常用的一种素质测评形式，相当于今天的（情景测试）
25. 在测评内容上，西方经理了（“通才型”）和（“专业型”）的阶段，在当今“知识爆炸”的信息时代特征，各国出息了越来越趋向一致的（“Ｔ”）型趋势。

26.个体倾向性是个体特征中最积极，最活跃的因素
27.人们根据自己长期实践形成的经验，产生对某种社会角色承担者的行为期待成为角色期待
28.确定权重的特征值一般用数值表示，常称为这一要素的加权系数，对测评指标权重的分配，多数取决于测评使用者对其企业文化的主观经验。

29.按具体标准和反映分数的方法，可将标准化测评分为常模参照性测评与目标参照性测评。

30.人员素质测评结果的表示方法主要有三种：即(文字式)、（表格式）和（图示式）。

31.信度，又称为即可靠性。

四、名词解释
1.笔试法：是让被测评者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后由主测评人根据其解答的正确程度予以评定成绩的一种测试方法。

2.面试法：又称口试，面审，面谈等。

是主测评人经过事先精心设计，在选择的特定场景下与被测评者面对面地交谈并进行观察，由表及里地测评被测评者的知识、能力、经验等相关素质的测评方法。

3.结构化面试：是一种标准化面试，是依照预先确定的内容、程序和评分标准进行的面试形式。

这种面试对整个面试的实施、提问内容、方式时间、评分标准等都是高度标准化的，主测评人不能随意变动，所以也被称为标准化面试。

4.半结构化面试：是一种介于结构化面试和非结构化面试之间的面试形式。

即事先只粗略规定面试的内容、程序和方式，在正式实施过程中，允许主测评人根据实际情况作适度的调整。

5.非结构化面试：与结构化面试恰恰相反，是由主测评人自由控制，是随意性极强的一种面试形式。

6.定势效应：由于头脑中固有的印象或者看法，人们习惯用旧有的思路来思考新问题，而不是做全方位的了解。

7.投射：就是让人们在不自觉的情况下，把自己的态度、动机、内心冲突、价值观、需要、愿望、情绪等在下意识水平的个性特征从他人或环境中其他事物上反映出来的过程。

8.人事考核法:是指用人单位对工作人员的政治觉悟、品德、学识、工作能力、工作态度、人格特征以及健康状况等各方面所进行的考察与评价的人员素质测评方法。

9.关键事件评定量表:是指通过记录与职工的工作成败密切相关的关键行为，并用被考核者所获得的关键行为总分数来评价工作绩效的考核量表。

10.无领导小组讨论法：是指一组被测评者在给定的时间里和既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。

11.胜任特征：是指“能将某一工作（或组织，文化）中有卓著成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。

”
12.评价中心法:是以管理素质为测试核心，将被测评者置于一个模拟的工作情境中，采用多种技术，由多个主测评人观察和评价被测评者在这种模拟工作情境中的行为表现的一系列标准化的测评活动。

13.角色游戏:是评价中心法的一种比较复杂的测评形式。

它要求被评价者扮演一定的角色，模拟实际工作情境中的一些活动。

通常是采用一些非结构化的情境，在被评价者之间进行交互作用。

14.人员素质测评：狭义的人员素质测评，是通过量表、面试、评
价中心技术、观察评定、人事考核等多种手段测评人才素质的一种活动。

广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。

15.个体倾向性：是人在与客观现实相互作用的过程中，所表现出来的心里倾向总和
16.人员素质测评指标：也叫人员素质测评要素，是指能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点，它实质上是用人准则的具体化。

17.权重：即为强调某一要素在整个要素体系中的重要程度而赋予这个要素某一特征值的过程。

18.内容效度：指实际的测评内容与最初的测评目标之间的一致程度。

19.结构效度：也称构想效度、建构效度，就是实际所测评的结果与所想测评素质的同构程度。

它表明了在多大的程度上，实际的测评结果能够被看做是我们所要测评的素质结构上的替代物。

20.信度：又称为可靠性，主要测量测评的一致与稳定程度。

若对同一对象进行多次的测评，结果大体一致，则说明测评结果稳定可靠，信度高。

21.重复信度：又称为再测信度，指以同样的测评工具对同一对象在不同的时间按照同一方式进行测评，所得到的测评结果之间的相关程度。

五、简答题
1.简述编制笔试题的基本要求。

编制笔试题是一项复杂的智力劳动，要求试题编制人员除了掌握测评方面的知识外，还要有一定的编制试题的技巧。

不论何种形式，除了题目本身的科学、合理外，试题还应符合这样的如下要求：1）测评的内容应符合大纲的要求。

2）提出问题的方式和设置解题任务的情境应该是新颖的，不落俗套的。

3）问题的含义是明确的。

4）问题的正确答案是有定论的，不是模糊不清的。

5）有适当的难度和较高的区分度，可使测评更具有针对性。

2.简述逐步面试法的优缺点。

优点：随着面试的进行，主测评人的地位越来越高，筛选也越来越严格；同时被测评的人数越来越少，质量越来越高。

缺点:自由逐步面试采用层层面试，且每一个层次面试主测评人只有1-2人，因此，每一层次主测人稍有疏忽或错误，就有可能将优秀人才淘汰。

特别是低层次主测评人如出现失误，则高层次被测评者就失去了
复试的补救机会，使用人单位失去了优秀人却浑然不知。

这种面试适合对重要职位者综合素质的测评。

3．简述面试法中，合格的主测评人应具备的条件。

（1）良好的个人品德和修养；（2）具有相关的专业知识；（3）掌握相关的人员测评技术；（4）了解组织状况及职位要求；（5）具有丰富的社会阅历和工作经验。

4.简述心理测验的含义及其解释。

阿纳斯塔西认为：心理测验是对行为样组的客观的和标准化的测量，这个定义主要包括以下几点：（1）.心理测验是对行为的测量。

这些行为既不是反射性的生理行为，也不是内部的心理活动，而是一种外显的、间接的行为，是一组行为而不是单个行为。

（2）心理测验时对一组行为样本的测量。

即所测量的行为组是有代表性的一组行为。

（3）心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了的模拟行为。

（4）心理测验法师一种标准化的测验。

所谓标准化，在这里指测验的编制、实施、记分以及测验分数解释程序的一致性。

（5）心理测验是一种力求客观化的测量。

5.简述心理测验法中能力倾向测验的内容。

（1）言语理解能力；（2）数量关系能力;（3）逻辑推理能力；（4）综合分析能力；（5）知觉速度与准确性。

6.简述心理测验法中个性的主要特征。

（1）稳定性。

一个人在不同的时间和场合常常表现出一些一致性和持久性的个性特征。

（2）整体性。

组成一个人个性的各个要素不是孤立的、互不相关的，而是统一在一个有机的整体之中的。

（3）双重性。

指一个人既具有自己独特的个性特质，也具有其所从属的团体中，如民族、种族和地理群体等的一些共同的特征。

（4）发展性。

个性是相对稳定的，但也不意味着个性是一成不变的。

一个人在成长的过程中，受到外界环境和其他一些因素的影响，个性特征往往会发生一些变化，因此，在对个性进行解释的时候要格外的严谨。

7.简述资料分析法的优点
通过个人简历资料预测未来工作成功程度的相关准确率是较高的。

此外，同其他测试相比，依据简历资料选拔人员还有以下两个优点。

(1)个人简历较之面试更具客观性。

(2)个人简历资料较之心理测验适用范围更广。

8.简述人事考核法的一般考核程序
这是我国人是考核中最常见的一种程序，气考核过程如下。

①确定考核指标;②设计考核工具;③实施考核;④结果分析;⑤反馈与行为纠正.
为了使人事考核成为人员素质测评的有效手段，应当通过人事干部或主管领导把考核结果反馈给回被考核者。

如果被考核者提出异议，人事部门有责任进行解释与复核。

9.简述无领导小组讨论法的阶段。

无领导小组讨论法的讨论过程一般分为三个阶段：
第一阶段，被测评得了解试题，独立思考，列出发言提纲，一般为5分钟左右；
第二阶段，被测评者轮流发言阐述自己的观点；
第三阶段，被测评者交叉辩论，继续阐明自己的观点，或对别人的观点提出不同的意见，并最终得出小组的一致意见。

10.简述无领导小组讨论法的题目类型
(1)意见求同型题目。

意见求同，就是一个问题被评价者可能有不同意见，要求他们在规定的时间内达成一致意见。

这种题目常见的出题思路是对一个问题有若干种备选项目，让被评价者对备选项目的重要性进行排序，或者选择符合某种条件的选项。

（2）资源争夺型题目。

资源争夺，就是题目情境提供给被评价者的是一些有限的资源，这些资源可以是钱、空间、物品、人、机会等，每个小组成员都是代表他们各自利益或他们各自从属的群体的利益，他们每个人都设法使自己获得更多的资源，小组成员之间的目标是相互冲突的，但主测评人又往往要求他们最终实现资源的圆满分配，甚至指出如果资源无法得到分配，每个被评价者都会被扣分。

这样小组成员之间
既存在利益冲突，又存在一致的目标。

（3）团队作品型题目。

要求被测评者小组完成一定的工作成果，例如设计一个方案，给出一个问题的解决建议，动手操作得出某个成果等。

（4）两难式问题。

指让被测评者在两种互有利弊的选择项中选择其中的一种，并说出选择的理由。

11.简述胜任特征的层面。

胜任特征自下而上可包括如下几个层面。

1)知识。

对某一职业领域有用信息的组织和利用，如对通信产品市场营销策略的了解。

2)技能。

即将事情做好的能力，如商业策划能力。

3)社会角色。

一个人在他人面前表现出的形象，如以企业领导、主人的形象展现自己。

4)自我概念。

即对自己身份的认识或知觉，如将自己视为权威或教练。

5)特质。

身体特征及典型的行为方式，如善于倾听他人、严谨、做事持之以恒，等等。

6)动机。

那些决定外显行为的自然而稳定的思想，如总想吧自己的事情做好、总想控制影响别人、总想
让别人理解、接纳、喜欢自己。

12.简述评价中心法中的角色游戏中，主测评人的主要任务
（1）在游戏开始之前，向参加游戏的被测评者做以介绍与简单的说明，以确保被测评者了解整个游戏的过程。

（2）为参与游戏的被测评者分配角色。

（3）对参与游戏的被测评者的各种行为进行系统的观察与评价。

13.简述角色游戏法的含义及特点。

角色游戏：是评价中心法的一种比较复杂的测评形式。

它要求被评价者扮演一定的角色，模拟实际工作情境中的一些活动。

通常是采用一些非结构化的情境，在被评价者之间进行交互作用。

优点在于它能够更好地再现组织中的真实的情况。

这种方法较为复杂，但它更为真实。

这种方法的缺点就在于被测评者的观察和评价是比较困难的，而且这种方法费时较长。

14.简述人员素质测评应用范围
人员素质测评的特点如下：
（1）评定量表的编制与应用（2）规范化测验工具的研究与应用
（3）工作分析与职务特征测评（4）人员选拔与考核的综合程序研究
（5）职工工作满意感的测量
15.简述马克思主义的人性理论。

（1）人是自然实体和社会实体的统一。

（2）人的本质是一切社会关系的总和。

（3）人的本性是在社会实践、社会生活中形成和发展变化的。

16.简述角色理论在人员素质测评研究中的运用。

角色理论是一种应用广泛的理论，它在人员素质测评的研究中提供了如下三方面的依据：
（1）为评定量表要素设计的合理性提供依据。

（2）为多层评定法的确定提供依据，具体理论依据是：
①被评定人发生相互作用时承担的社会角色不同。

不同角色的特定行为与不同角色评定人对其角色期待
的差异，必定会导致不同层次评定人的知觉差异。

分析这些差异，。