通钢集团公司人力资源的训练

通钢集团公司人力资源的训练
作者：张大维
来源：《现代企业文化·理论版》2013年第16期
通过长期、大量的实践活动，我们深深感到，有效的培训开发工作应具有多种功能：能使企业的员工丰富专业知识，增强业务技能和改善工作态度，使员工的素质符合企业的期望和要求。

通过对不同层次的员工进行培训开发，能提高企业的管理水平、产品质量和经营效益。

通过培训与开发，能扩展员工的技能范围，提高企业运作的灵活性。

作为激励手段之一，通过提供学习和发展的机会，来吸引高品质的员工，使之获得更大的工作满足，并赢得更高的回报。

培训和开发能够刺激员工之间的良性竞争，形成一种积极向上的企业文化。

在实践中我们还总结出，企业进行培训开发有几个明显的特征：
其一，培训开发的经常性。

由于及时的充实和长期的积累知识和技能，能使企业员工保持技术上的先进地位，获得最大的开发潜能。

其二，培训开发的超前性。

虽然超前性的培训可能很难像以往的操作训练那样有立竿见影的效果，可能很难用投入和产出的量化比较来评价培训价值，但超前性培训的作用是渗透到从战略决策到产品开发等企业的各个领域和各个时期，更大范围和更多样性的成效可能是无法估量的。

一、通钢集团现阶段员工培训现状
第一，培训方式单一，片面强调岗位技能培训。

主要反映在培训的出发点只是提高原岗位的技能和知识，多岗位、复合知识和技能的培训少，甚至限制员工参加相关技能和知识的培训约束了职工潜能的开发和使用，职工的技能和知识单一，在企业全面发展的时期尚能保持企业和员工的共同进步，但在企业产品结构调整时期，就难以保证职工及时适应企业的发展需求。

第二，岗位固化，使职工对培训的需求缺乏积极性。

事实上，在岗职工如果缺乏学习意愿，或者由于职业培训不能满足职工继续学习的需要，结果必将成为其自身和企业发展的障碍、另外，由于职工缺乏复合知识和技能的培训，人力资源配置缺乏相关技能人才的储备，又影响了人力资源优化配置的条件，从而现有岗位人员的绩效落后人员无法淘汰，最终降低了组织整体的运行效率。

二、通钢集团目前培训效果的滞后性
员工培训的收益主要表现在受训者生产效率的提高和质量的精益求精方面。

学习和提高是一个连续过程。

随着科学技术的不断进步和各种新产品、新办法、新工艺的推广应用，培训也应推行持续发展的政策。

只有这样，才能使员工队伍的素质适应形势发展的要求。

人力资源培训开发的功能和特性，决定了企业必须对这一系统工程进行连续的投放。

我们认为，人力资源
的培训开发不是一项无回报的开支，而是一种有丰厚回报的对人力资源的投资。

在某些单位，有相当一部分人（包括一些决策者）对人力资源培训开发的认识存在一定的误区。

尤其是某些管理者的想法和计算工具，经常使他们过于偏向将资金和物质成本视为比智力成本更为“真实”，从而导致对人力资源投资的不充分。

为什么会导致这种现象呢？首先，准确测量人力成本价值有很大困难。

如果涉及到对人力成本投资的回报，则比其他类型的投资回报更难量化。

限于管理者的水平，提及人力成本的投資（相对于其它形式的投资来说），更容易遭到管理层的反对。

由于没有从思想上根本解决问题，即便研究人力资源的培训与开发，也只是应付而已。

其次，很多部门都面临着证明培训开发的最后效果的日益增加的压力。

这可能使管理层更不愿意决定做那些对于精确计算收益或反馈期更长的培训投资（尽管这种培训的长期收益远远大于预期的效果），他们更偏向于投资到最快反馈或最容易有反馈的简单培训。

在一定程度上，很多企业都视培训为一种负担性开支或一种员工福利，根本不认为它是一项战略性投资。

在经济效益好的时候，可能没有区别地给职工培训，但当效益不佳的时候，企业往往为压缩开支首先砍掉的就是培训经费，而把培训资金划拨到经营和生产部门。

这是一种极其“近视”的行为。

在我们认识了培训开发的功能、特征并分析了培训开发决策的误区之后，作为企业主管员工培训开发的人教部门，应从以下几个方面做好我们的工作：—充分利用各种舆论工具，大力宣传人力资源培训开发的现实和长远意义。

要运用尽可能具体的数据和典型事例，说明人力资源培训开发所带来的员工素质的提高和企业生产经营及经济效益增长之间的因果关系。

通过经常宣传、反复宣传、不断宣传，努力提高企业决策层对人力资源培训开发的重视程度和广大员工的积极参与程度。

及时制定培训计划，做到长计划、短安排。

要充分征求管理层和其他职能部门的意见，综合分析企业对人力资源的培训要求，制定满足这些需求的培训计划。

根据年度培训计划，制定年度培训预算，呈交企业主管领导审批，并定期向企业主管领导汇报培训费用的开支情况。

人力资源培训开发的关键在于落实。

从事人教工作的同志，应特别重视实施各类培训计划，具体安排落实各种培训活动。

在协调好内部培训的生源和师资的同时，根据培训计划，明确外部培训资源，选择适当的外部培训供给者。

此外，还要及时维护和更新职教培训的场地和设施，充分利用与开发各类培训资源，为企业的人力资源培训开发业务服务。

综上所述，企业的人力资源培训开发是一项持续、长久的系统工程，我们只有高度重视，投入极大的热情和努力，才能做好这项工作。

企业的培训和传统的知识灌输是不一样的，是需要解决现实工作中的问题，希望受训员工通过培训能做得更好，能创造更多的价值。

（作者单位：通化钢铁公司）。