X公司人才招聘体系优化研究

X公司人才招聘体系优化研究
摘要
人力资源是企业发展最关键的资源，企业之间的竞争，也是人才之间的竞争。

招聘作为企业获取人力资源的主要方式，对于企业的人力资源管理乃至企业的长久发展至关重要。

近年来，随着X公司快速发展，员工规模迅速扩大，公司的招聘工作
难以跟上公司发展的步伐，各种招聘问题层出不穷。

基于此，本文以X公司为研
究对象，运用文献研究法、问卷调查法找出X公司在人才招聘管理中存在的问题，比如招聘管理过程中人员选拔具有盲目性、缺乏完整有效的招聘评估与反馈等，并运用相关理论知识，对X公司招聘体系进行优化，提升其招聘效率和效果，从而
促进公司的长远发展，同时希望对同类企业的招聘体系优化提供一定的借鉴意义。

关键词：X公司，招聘体系，优化
前言
在21世纪人力资源是企业的第一资源，招聘管理作为“选、育、用、留”的关键一环，在企业人力资源的供给方面发挥着重要的作用。

目前，金融保险行业竞争日益激烈，越来越多的企业意识到人力资源的重要性，企业的竞争成为优秀人才的竞争。

因此，建立科学的人才招聘体系极为重要，招聘体系的优化设计已成为企业人力资源管理方的工作中的一个重要课题。

X公司作为金融保险行业中的一员，要想在激
烈的市场竞争中立于不败之地，需要通过优化其人才招聘体系，才能推动企业长远发展。

国外有关公司招聘体系的研究主要基于优化系统结构模型基础上招聘合格的员工,
包括采取有效招聘原则招聘,模型构建能力和职位,国内学者研究的主要问题在于如
何提高招聘效率、优化人力资源征聘渠道，并以公司为例，研究企业的招聘管理制度中存在的问题，结合企业招聘的现实情况，采取措施优化公司制度，推动公司的人才管理，为企业的发展提供人力资源保障，从而提高企业的市场竞争力。

本文以X公司为研究对象，通过问卷调查法、文献研究法，找出X公司招聘过程
中存在的问题，比如X公司存在招聘信息不够明确清晰、招聘计划不够完善、人
员选拔具有盲目性、缺乏有效的招聘评估与反馈等，通过运用人力资源管理和招聘管理理论，对X公司招聘体系进行优化设计。

首先完善X公司招聘前期准备工作，确定人才招聘需求、选择招聘渠道和甄选方法；其次优化人才招聘标准，再进行招聘活动的组织实施；最后做好招聘评价与反馈。

此外，通过高管支持、建立并完善招聘制度、加强对招聘团队的培训等一系列保障措施，确保X公司人才招聘优化
体系的落地执行，从而为X公司的长远发展提供人才保障。

同时，希望能够对同
类企业的招聘体系优化提供一些参考意义。

1绪论
1.1研究背景
21世纪市场经济飞速发展，国内的金融保险业的发展走上了快车道，越来越多的
金融保险企业如雨后春笋般涌现，企业之间的竞争愈来愈烈。

人力资源作为企业发展的第一资源，对于金融保险这类以人力资源为主要资源的服务型企业，它的重要性更是不言而喻。

作为服务型企业，金融保险公司是对人才的需求很大的，而且公司的发展也主要依靠人力资源，但是目前而言，X公司的招聘难理满足公司发展对人才的需求。

因此，对X公司人才招聘体系现状进行摸排、调查研究，找出其中存在的问题，从而有
针对性的进行优化，使得招聘成为企业人力资源获取的有力保障，对于公司保持金融保险业务的稳定增长，推动企业在激烈的市场竞争中长远发展，具有重要的意义。

1.2研究目的
X公司作为金融保险行业中的一员，近几年快速布局、迅猛发展，目前企业在当地已经占有一席之地。

但随着X公司的快速发展，企业也产生了很多的问题。

通过
对X公司人才招聘现状进行分析，结合招聘管理相关文献，本文期望达到以下目的：
为了合理化招聘前期准备阶段，实现对招聘流程、招聘标准的完善，设计招聘评估与反馈环节，最终使得X公司人才招聘体系服务于公司当前和长期发展并且能够
为同行业公司提供借鉴。

1.3国内外研究现状
国内学者范磊（2023）[3]以JT银行为例，提出该公司在人才招聘体系优化方面需要结合当前市场变动的最新动态，提升人才招聘活动质量，进而实现该银行的人才竞争优势，为JT银行可持续发展奠定良好的人才结构。

国内学者周金泉（2023）[4]以A公司为例，分析A企业在人才招聘体系中存在的
问题,结合市场发展的实际状况,提出实现A公司人才招聘体系优化的措施,积极促进
企业人力资源管理工作的开展,从而达成增强企业核心竞争力的目标。

美国学者CameronVicki（2023）[16]讨论了有效招聘的原则，包括双向选择、符
合企业战略、公开和公平等，并指出，可通过优化招聘渠道和合理制定招聘方案来提高招聘效率。

MariuszSołtysik（2023）研究了招聘风险理论，提出招聘风险可通过背景调查、
工作与个人能力的相关性等方法加以控制。

RogerKirby（2023）[17]建议，求职者和企业的利益可以通过签订合同来得到保护。

1.4研究方法
文献研究法：在确定论文研究框架的基础上，在知网、维普等系统检索有关招聘管理的文献，对文献筛选、加工，作为论文写作的资料和依据。

问卷调查法：运用问卷星的方式，对X公司的员工（包括中高层管理人员、普通
员工）进行问卷调查，从公司员工的角度了解目前招聘现状的缺陷和不足、可以改善的方法和策略，为论文提供数据支持。

1.5研究内容
第一、第二部分：第一部分绪论阐述了本文是在知识经济时代的金融保险业发展的大背景之下所写，基于对国内外文献研究和调查情况所得数据，通过学习本文第二部分相关概念与理论，运用问卷调查法、文献研究法，以优化X公司的人才招聘
体系为研究内容，来促进X公司未来发展的论文。

第三部分是对X公司人才招聘现状进行阐述。

主要包括：对公司情况的基本公司
介绍、公司组织结构是怎样的以及X公司的人力资源现状，重点是公司人才招聘
体系现有情况。

第四部分通过问卷调查得出的数据，找出X公司招聘过程中存在的问题，比如X
公司存在招聘信息不够明确清晰、招聘计划不够完善、人员选拔具有盲目性、缺乏有效的招聘评估与反馈等。

第五部分主要是对X公司招聘体系进行优化设计。

首先完善X公司招聘前期准备
工作，确定人才招聘需求、选择招聘渠道和甄选方法；其次优化人才招聘标准，再进行招聘活动的组织实施；最后做好招聘评价与反馈。

提高X公司招聘效率，依
靠人岗匹配等招聘原则完善X公司招聘体系，促进X公司人力资源的开发与利用。

第六部分：提出通过高管支持、建立并完善招聘制度、加强对招聘团队的培训等一系列保障措施，确保X公司人才招聘优化体系的落地执行。

最后一部分，是论文研究的结论部分。

2相关概念及理论基础
2.1相关概念
2.1.1招聘
招聘又称“招工”、“招新”。

从字面意义上讲，是指一个主体为了达到或完成一个特
定的目的或任务而纳入新人的行为。

招聘一般由主体、载体和目标三部分组成，主体是雇主，载体是信息的传播主体，目标是合格的应聘者，帮助企业获得更合适的人才，实现企业的发展。

2.1.2招聘体系
招聘体系主要是对招募工作进行完善和管理，依据前瞻性、战略性、务实性的原则要求，最大限度地保证组织的稳定发展，减少招聘中的盲目性和随意性。

招聘体系的流程主要包括前期准备工作、招聘计划招聘标准的制定、招聘组织实施、录用和入职、招聘有效性评估，如下图所示。

9c908f5f85cd5a17db1a807c2ff20d3d9c908f5f85cd5a17db1a807c2ff20d3d2.2理论基础
2.2.1胜任力理论
14c4ccd93caaa2f0fbd239511ba8c4d014c4ccd93caaa2f0fbd239511ba8c4d02.2.2人力资源管理理论
5aeb7b556128dae8b918f2cec6289112-15aeb7b556128dae8b918f2cec6289112-13X公司人才招聘体系现状
3.1 X公司概况分析
3.1.1X公司介绍
X公司以金融保险业为主营业务，主要是为个人和中小企业客户提供信用担保，业务范围覆盖保险业务、商业贷款、抵押贷款等。

X公司自2023年6月成立以来发展迅速，现拥有五家门店。

在2023年，X公司的营业额为1022.2万元，到2023年底，其营业额已增至1761.3万元。

近两年来，X公司人员流动速度加快，员工离职率上升，X公司人力资源不足以支持公司的发展，在业务上出现了一系列服务滞后的问题，给公司信誉和服务形象带来了很大的影响。

3.1.2X公司人员组织结构
0398462175f46b5f283c5b4b0159ee7f0398462175f46b5f283c5b4b0159ee7f3.1.3 X公司人力资源现状
（1）X公司人力资源总体情况
表3.1 X公司人力资源总体情况
部门部门主管级人数部门内勤人数部门外勤人数
总经办 1 2 0
人力资源部 1 1 0
财务部 1 2 0
销售部 2 9 181
合规部 1 0 0
逾期管理部 1 1 0
客户服务部 1 3 0
总计8 18 181
从整体上看，X公司外勤人数，即销售部直线销售人员较多，占比90%，内勤人数相对较少。

销售岗位有流动性强的特点，且招聘资源较少，因此X公司招聘压力很大。

X公司人员年龄情况
表3.2公司员工年龄分布情况
年龄职位70后80后90后
高级管理人员0 1 0
中层管理人员 1 10 2
基层管理人员 1 10 7
一线员工10 30 135
X公司的员工中90后占绝大多数，占比70%，这个群体善于吸收新知识、挑战性强。

年轻化的团队，在X公司发展的初期，充分展现了初生牛犊不怕虎的精神，有利于公司大力拓展业务、打开市场。

但90后员工相对比较自我，追求工作的价值感，受挫能力差，因此人员流动性强，这对招聘管理工作提出了较大的挑战。

X公司员工司龄情况
表3.3公司员工司龄分布情况
工龄人数占比
3年以上21 10.15%
2-3年35 16.9%
2年以下109 52.7%
1年以下42 20.3%
根据X公司的司龄结构，司龄在3年以上的员工有21人，占10.15%；司龄在2-3年的员工占16.9%，司龄在2年以下的人占52.7%；一年以下的员工占20.3%。

X公司的员工司龄较低，一方面是由于该公司成立不久，另一方面是由于该公司员工流动性强。

这样会对X公司的招聘工作造成很大的压力，每年都要招聘很多人来满足业务发展的需求。

3.2X公司人才招聘体系现有情况
3.2.1X公司人才招聘流程
da36687d546a8ed5272b98fe87d24634da36687d546a8ed5272b98fe87d24634表3.4人员选拔内容
初步筛选履历筛选是对X公司招聘人员的履历，包括网上履历、校园履历等，并根据招聘岗位的要求进行筛选。

二次筛选X公司的人力资源管理部招聘人员和相关部门人员组成的面试小组对应聘者进行面试。

面试问题由面试官出具，公司没有对每个岗位制定针对性的
结构化面试题目。

复审对于担任关键业务职位的候选人，需要在二审的基础上，进一步核实和确认候选人的职位匹配情况，而这一轮面试通常由公司的高管进行，决定是
否聘用。

3.2.2X公司人才招聘渠道
目前，X公司的人才招聘主要包括三种渠道：
（1）网上招募：在信息化向主流招聘的转变中，网络技术成为主流。

公司很多有经验的业务人员主要是通过线上招聘进行的，招聘平台主要有智联招聘、BOSS直聘。

X公司岗位说明书
一、基本信息
岗位名称业务员岗位编号
所在部门销售部岗位定员
直接上级销售主管直接下级无
岗位描述：
二、岗位职责
1、负责市场调研，客户信息收集，业务开拓，维护客户关系，促成签单。

2、认真遵守执行公司的各项管理制度，按时报到，接收上级主管当天的工作安排。

3、努力配合销售主管进行业务信息的反馈与跟进，提高签单率。

4、负责公司对外宣传，对外发放公司宣传资料，提高公司知名度。

5、完成上级主管要求的月度、季度、年度经营目标。

三、任职资格
年龄年龄20－40岁，一般无特殊性别要求
学历大学专科及以上学历
专业市场营销等相关专业
资格证书无特别要求
工作经验1、一年以上同岗位工作经验。

2、熟悉X公司业务流程。

专业知识金融保险业务知识及市场营销专业知识。

业务能力1、学习能力强、热爱营销工作、有创新精神。

2、善于沟通，表达能力强，有团队精神。

3、富有创意及执行力，有责任感、表达能力
强。

岗位特别无特别要求
要求
四、工作协调关系
内部关系1、所受监督：在本职业务开展中接受销售主管的指导、监督。

2、所施监督：无。

3、所施指导：无。

4、合作关系：在相关业务部门发生协作关系。

外部关系与客户的业务联系。

招聘
活
动
组
织
实
施
流
程流程内容
发布招聘信息在线上招聘网站、公司官网公众号
等媒体平台发布招聘信息
筛选简历及电话邀约对简历初步筛选后符合公司招聘需
求的应聘者进行电话邀约
面试（或包含笔试）采取结构化面试（首先确定招聘团
队，其次制定胜任特征和考核方
案，最后进行考核的实施的评估）
对专业知识要求较强的岗位需要进
行笔试
复试运用测评工具进行复试
进行背景调查对应聘者离职原因、离职前工作情
况满意度、人际关系等背景信息进
行调查
体检、发放offer 薪酬谈判
入职培训根据不同的岗位选择合适的培训计
划，员工培训上岗
试用及考核对人员试用期内工作表现进行客观
的考核评级
转正申请考核合格者可提出转正申请
招聘评价与反馈最终对整个找平过程进行评价与反
馈，为下一次招聘提供借鉴。

评价项目评价内容招聘时间安排是否合理
招聘进度指引是否清晰
招聘条件告知是否清楚
工作人员服务及态度
意见及建议
评价项目评价内容
招聘计划数量是否完成招聘员工质量是否满意招聘周期满意度
招聘工作人员服务及态度意见及建议。