押题宝典企业人力资源管理师之二级人力资源管理师精选试题及答案一

押题宝典企业人力资源管理师之二级人力资源管理
师精选试题及答案一
单选题（共45题）
1、 ( )属于行为导向型主观考评方法。

A.关键事件法
B.行为定位法
C.结构式叙述法
D.强迫选择法
【答案】 C
2、企业法定代表人对本单位的安全卫生负有()。

A.全面责任
B.安全技术卫生领导责任
C.直接责任
D.安全技术卫生监督责任
【答案】 A
3、（）是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系。

A.劳动法的体系
B.劳动法的渊源
C.劳动法的原则
D.劳动法的内容
【答案】 A
4、某个单位在企业组织结构变革时需分析组织关系，不属于其分析的内容的是( )
A.某个单位应同哪些单位和个人发生联系
B.某个单位要求别人给予何种配合和服务
C.某个单位的工作效率和员工的士气如何
D.某个单位应该为别的单位提供哪些服务
【答案】 C
5、关于绩效薪酬，下列说法错误的是（）。

A.佣金制不属于绩效薪酬形式
B.绩效薪酬过于强调个人的绩效
C.计件薪酬属于绩效薪酬形式
D.绩效薪酬的基础缺乏公平性
【答案】 A
6、市场营销活动是企业经营管理的()。

[2012年11月三级真题]
A.起步环节
B.中心环节
C.结束环节
D.中间环节
【答案】 B
7、人员招聘信息不包括（）。

A.空缺岗位
B.工作描述
C.任职资格
D.工作提纲
【答案】 D
8、参加招聘会的主要步骤有：①招聘会的宣传工作;②招聘会后的工作;③招聘人员的准备;④与协作方沟通联系;⑤准备展位;⑥准备资料和设备。

其排序正确的是( )。

A.⑤⑥③④①②
B.⑥③④⑤②①
C.⑥①③④⑤②
D.③①⑥④⑤②
【答案】 A
9、绩效指标体系的设计程序包括：①工作分析：②理论验证：③修改调整：④指标调查。

正确的排序是（）。

A.①③②④
B.①②③④
C.①②④③
D.①④②③
【答案】 C
10、()不属于劳动组织优化的内容。

A.劳动环境优化
B.作业班组合理组织
C.不同工艺阶段合理组织
D.工作时间合理组织
【答案】 A
11、劳动关系转变为劳动法律关系的条件之一是（）。

A.存在现实的经济关系
B.存在现实的劳动关系
C.存在劳动法律关系
D.存在劳动过程中的权利义务关系
【答案】 B
12、以下关于行为主导型的绩效考评的说法，错误的是( )。

A.操作性较强
B.适合对管理性工作岗位的考评
C.重在工作过程
D.适合对生产性、操作性工作岗位的考评
【答案】 D
13、( )是指因集体合同的订立而获得利益并且受集体合同约束的主体。

A.所有者
B.集体合同的关系人
C.经营者
D.集体合同的当事人
【答案】 B
14、依据是否以当事人的意志为转移，劳动法律事实可分为劳动法律行为和()。

A.劳动法律结果
B.劳动法律后果
C.劳动法律体系
D.劳动法律事件
【答案】 D
15、以下关于人力资源预测方法的说法，不正确的是()。

A.德尔菲法适合于人力资源需求的长期趋势预测
B.转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的
C.转换比率法无法说明不同类别员工需求的差异
D.德尔菲法可用于企业整体人力资源需求的预测
【答案】 B
16、（）是在直线职能制垂直形态组织系统的基础上，再增加一种横向的管理系统。

A.矩阵制
B.超事业部制
C.事业部制
D.模拟分权制
【答案】 A
17、以下关于以任务或过程为取向的研讨的说法，错误的是( )。

A.后者重点是发现受训人员的优缺点
B.前者需要设计具有探索价值的题目
C.后者着眼于讨论中成员间的相互影响
D.前者着眼于达到某种事先确定的目标
【答案】 A
18、( )以能岗匹配原理为理论基础，对传统体制下“终身制”的劳动人事制度产生了巨大冲击。

A.绩效管理
B.择优录用
C.培训开发
D.竞聘上岗
【答案】 D
19、一般来说，人员晋升计划的内容不包括()。

A.晋升条件
B.晋升比率
C.晋升时间
D.晋升制度
【答案】 D
20、劳务派遣协议规定了( )的权利义务,从而使双方建立起民事法律关系。

A.劳务中介机构与用工单位
B.劳务用工单位与劳动者
C.劳务派遣单位与劳动者
D.劳务派遣单位与用工单位
【答案】 D
21、员工素质测评标准体系的纵向结构要素不包括（）。

A.工作绩效
B.测评目标
C.测评指标
D.测评内容
【答案】 A
22、可以在快准全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是（）
A.企业之间相互调查
B.问卷调查
C.委托中介机构调查
D.访谈调查
【答案】 C
23、采用（）所获得的考评结果，主要用于决定一些非激励性的工资待遇。

A.固定标准
B.先进标准
C.平均标准
D.基本标准
【答案】 D
24、关于培训评估，下列说法错误的是()
A.培训评估是一个系统地收集有关人力资源开发项目的描述性和评判性信息的过程
B.企业培训工作的最后一个环节是培训活动的组织与实施
C.培训评估目的是有利于帮助单位在选择、调整各种培训活动以及判断其价值的时候作出更明智的决策
D.培训评估的含义有狭义和广义之分
【答案】 B
25、在相关分析中，r=-1.00表示两组测评数据()。

A.完全负相关
B.零相关
C.完全正相关
D.无法确定相关关系
【答案】 A
26、（）是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素。

A.归因
B.内因
C.外因
D.知觉
【答案】 B
27、五班四运转的轮休制循环期为( )。

A.6天
B.7天
C.8天
D.10天
【答案】 D
28、一般而言，（）不属于团队薪酬的组成部分。

A.员工福利
B.激励性薪酬
C.基本薪酬
D.绩效认可奖励
【答案】 A
29、关于工作岗位设计的表述，不正确的是（）。

A.岗位设计应遵循步骤和方法标准化的原则
B.岗位设计要杜绝人浮于事、效率低下的现象
C.岗位的存在是为了实现组织的特定任务和目标
D.岗位的调整与合并必须以实现工作目标为衡量标准
【答案】 A
30、（）又称预警线，是对工资增长较快，工资水平较高企业提出的预警和提示。

A.工资指导线上线
B.工资指导线下线
C.基准线
D.工资指导线
【答案】 A
31、工资集体协商的双方可书面委托本企业外的人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的（）。

A.1／2
B.1／3
C.1／4
D.1／5
【答案】 B
32、不属于按具体形式区分的考评方法的是（）。

A.书面法
B.量表评定法
C.混合标准尺度法
D.行为
【答案】 D
33、（）是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。

A.认知
B.态度
C.智慧
D.感觉
【答案】 B
34、企业在劳动安全卫生保护工作中应遵循的职业道德行为准则不包括()
A.安全第一
B.预防为主
C.以人为本
D.奖惩分明
【答案】 D
35、“请介绍一下你的工作经历”，这类题目一般用于面试实施过程中的（）。

A.结束阶段
B.导入阶段
C.核心阶段
D.确认阶段
【答案】 B
36、劳动力市场工资指导价位制度的意义不包括（）。

A.转变政府劳动管理部门职能
B.构建完整的劳动力市场体系
C.改变劳动力市场的工作结构
D.对集体协商确定工资水平提供依据
【答案】 C
37、技能薪酬制不包括（）。

A.基础能力薪酬
B.技术薪酬
C.薪点薪酬
D.策略能力薪酬
【答案】 C
38、()要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。

A.双向倾听式面谈
B.绩效计划面谈
C.单向劝导式面谈
D.绩效指导面谈
【答案】 A
39、考评指标标准的系数评分法，包括（）。

A.自然数法和相乘法
B.常数法和相乘法
C.自然数法和常数法
D.函数法和常数法
【答案】 D
40、根据各种岗位工作的不同性质，将看似繁杂的各种岗位划分为职系、职组和职门的过程，这句话描述的是()
A.岗位级别分类
B.岗位纵向分级
C.岗位横向分类
D.岗位性质分类
【答案】 C
41、（）不属于劳动安全卫生保护费用。

A.医疗保险费
B.劳动安全卫生教育培训经费
C.工伤保险费
D.健康检查和职业病防治费用
【答案】 A
42、能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识的薪酬制度种类是（）。

A.绩效薪酬
B.能力薪酬
C.技术薪酬
D.提成薪酬
【答案】 C
43、关于组织理论与组织设计理论的说法，不正确的是（）。

A.在逻辑上，组织理论包括组织设计理论
B.组织理论与组织设计理论在外延上是相同的
C.动态的组织设计理论包含静态的组织设计理论
D.组织理论的研究对象包括组织运行的全部问题
【答案】 B
44、( )要求参加者事先准备一些问题，并要掌握提问和聆听的时机。

A.双向倾听式面谈
B.绩效指导面谈
C.单向劝导式面谈
D.绩效计划面谈
【答案】 A
45、企业基本制度的内容不包括（）。

A.企业章程
B.董事会组织
C.人事制度
D.高层管理组织规范
【答案】 C
多选题（共20题）
1、下列属于经营环境微观分析的是()
A.现有竞争对手的分析
B.潜在竞争对手的分析
C.顾客力量的分析
D.当前经济形势的分析
E.替代产品或服务威胁的分析
【答案】 ABC
2、下列属于直接培训成本的有（）。

A.培训项目的设计费用
B.培训教师的费用
C.教室设备的租赁费用
D.培训项目的管理费用
E.培训项目的评估费用
【答案】 BC
3、企业年金个人账户可由原管理机构继续管理的情况有( )
A.员工升学
B.员工参军
C.员工失业
D.员工死亡
E.新就业单位没有实行企业年金制度
【答案】 ABC
4、各类用人单位成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具有( )。

A.用工权利能力
B.用工行为能力
C.劳动休息权力
D.劳动权利能力
E.劳动行为能力
【答案】 AB
5、对岗位进行横向分类时，应遵循的原则包括()
A.空间原则
B.时间原则
C.单一原则
D.程度原则
E.多向原则
【答案】 BCD
6、以下属于国家基本劳动制度的有( )。

A.劳动合同制度
B.劳动保护制度
C.集体合同制度
D.定额定员制度
E.劳动调解制度
【答案】 AC
7、(2017年5月)属于劳务派遣现象的表述术语
A.人才租赁
B.劳动派遣
C.劳动力派遣
D.劳动租赁
E.劳务输出
【答案】 ABC
8、培训效果反应评估的具体方法有（）。

A.访谈法
B.问卷调查法
C.提问法
D.综合座谈法
E.观察法
【答案】 ABD
9、培训教学计划的基本内容包括（）。

A.教学形式
B.教学目标
C.教师配备情况
D.教学环节
E.教学时间安排
【答案】 ABD
10、常见的绩效辅导方式有()。

A.指示型辅导
B.鼓励型辅导
C.方向型辅导
D.批评式辅导
E.双向型辅导
【答案】 ABC
11、在分析组织决策应当放在哪个层次或部门时，需考虑的因素有( )
A.决策影响的时间
B.决策的常规性
C.决策的层次性
D.决策对各职能的影响面
E.决策者所需具备的能力
【答案】 AD
12、( )属于与态度、价值观及陶冶人格情操教育相适应的培训方法。

A.集体决策法
B.等价变换
C.角色扮演法
D.悟性训练
E.个人指导法
【答案】 ACD
13、关于无领导小组讨论评分表的设计，以下说法正确的有()
A.应从岗位分析中提取评价指标
B.评价指标不能太多
C.以确定测评品德指标为重点
D.测评指标具有针对性
E.对每一测评指标制定量化标准
【答案】 ABD
14、以下关于劳动争议的说法，正确的有()
A.劳动争议的内容是特定的
B.劳动争议的当事人是特定的
C.劳动争议有特定的表现形式
D.劳动争议影响范围局限在争议主体之间
E.劳动争议虽然影响范围大，但不会造成严重影响
【答案】 ABC
15、企业年金方案的主要内容包括()。

A.终止缴费的条件
B.计发办法
C.支付企业年金待遇的条件
D.支付方式
E.员工企业年金个人账户管理方式
【答案】 ABCD
16、由于涉及的工作对象和内容不同，绩效管理程序的设计可以分为( )。

A.绩效管理制度设计
B.具体考评标准设计
C.管理的总流程设计
D.具体考评程序设计
E.考评信息系统设计
【答案】 CD
17、面试考官的目标包括( )。

A.使应聘者发挥实际水平
B.使应聘者了解单位状况
C.了解应聘者的专业技能
D.了解应聘者的生活习惯
E.决定应聘者是否通过面试
【答案】 ABC
18、用人单位内部劳动规则的内容包括( )。

A.劳动纪律
B.民主管理制度
C.劳动合同管理制度
D.劳动岗位规范
E.劳动安全卫生制度
【答案】 ACD
19、培训效果反应评估的具体方法有（）。

A.访谈法
B.问卷调查法
C.提问法
D.综合座谈法
E.观察法
【答案】 ABD
20、下列符合当量量化的描述有（）。

A.当量量化实际上是近似的等值技术
B.选择一中介变量，对不同质的素质测评对象进行统一性的转化
C.测评对象是那些界限明确且测评者能够完全把握的素质特征
D.当量量化是一种客观量化形式
E.当量量化是一种主观量化形式
【答案】 AB
大题（共10题）
一、A公司是一家大型国有企业，经过多年的积累和发展，在业内已具有较高的知名度，目前公司现有员工二千人左右。

公司采用职能式组织架构，公司总部只设职能部门，下设若干子公司，分别从事不同的业务。

近年来，随着国家对国有企业管理方式的改革，A公司按照现代化企业制度的要求对公司进行了改制，建立了新的市场化的管理制度，并加强了公司的绩效考核工作。

绩效考核工作是A公司改制后重点开展的一项工作。

公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考核制度的制定和实施。

人事部在原有的考核制度基础上制定出了《中层干部考核办法》。

在每年年底正式进行考核之前，人事部又出台当年的具体考核方案，以使考核达到可操作化程度。

A公司的做法通常是由公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考核小组。

考核的方式和程序通常包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评(范围涵盖全体职工)、向科级干部甚至全体职工征求意见(访谈)、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。

考核内容主要包含三个方面：被考核单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面；被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况；下一步工作打算，重点努力的方向。

具体的考核细目侧重于经营指标的完成、思想品德，对于能力的定义则比较抽象。

各业务部门(子公司)在年初与总公司对于自己部门的任务指标都进行了讨价还价的过程。

对中层干部的考核完成后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。

尽管考核的方案中明确说考核与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。

对于一般的员工的考核则由各部门的领导掌握。

子公司的领导对于下属业务人员的考核通常是从经营指标的完成情况(该公司中所有
子公司的业务员均有经营指标的任务)来进行的；对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。

通常的做法，都是到了年度要分奖金了，部门领导才会对自己的下属做一个笼统的排序。

公司在第一年进行操作时，获得了比较大的成功。

由于被征求了意见，一般员工觉得受到了重视，感到非常满意。

领导则觉得该方案得到了大多数人的支持，也觉得满意。

但是，被考核者觉得自己的部门与其他部门相比，由于历史条件和现实条件不同，年初所定的指标不同，觉得相互之间无法平衡，心里还是不服。

考核者尽管需访谈三百人次左右，忙得团团转，但由于大权在握，体会到考核者的权威，还是乐此不疲。

问题：根据提供的A公司绩效考核情况，就其绩效考核情况拟写一份绩效考核效果分析报告。

(字数要求：800字)
【答案】根据本案例，就A公司绩效考核情况拟定的绩效考核效果分析报告如下：A公司绩效考核效果分析报告一、背景根据总公司提出的建设现代化企业制度的要求，为配合我公司的改制工作，强化企业管理，总公司要求人力资源部做好员工的绩效考核工作。

二、实施内容绩效考评工作得到了领导的重视。

在公司领导的大力支持下，人事部在原有干部考核制度基础上制定出了《中层干部考核办法》，并在每年年底正式进行考核之前，公布具体考核方案。

对中层干部的考核由高层领导与相关的职能部门人员组成的考核小组实施。

考核的方式和程序包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评(范围涵盖全体职工)、向科级干部甚至全体职工征求意见(访谈)、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。

考评内容包括经营管理情况、被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况和下一步工作打算。

对员工的考核由各部门的领导掌握；对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。

三、效果评估(一)取得的成就绩效考核起到了很好的上下级沟通作用，极大的调动了员工的积极性；对干部的考核方法、程序比较科学，一定程度上起到了考核作用。

(二)存在的不足对于部的考核一些能力指标没有量化，不具有操作性；普通员工考核没有统一的操作程序和标准，随意性太大；考核结果没有得到重视和应用，使考核工作流于形式；对干部的考核，需要各分公司根据不同情况制定相应的标准，而不是一刀切；各业务部门(子公司)都在年初与总公司对于自己部门的任务指标都进行了讨价还价的过程，使得各业务部门任务指标不统一，造成各业务部门绩效的不可比性。

四、改进措施
二、4、
【文件四】
类别：电子邮件来件人：张玲绩效专员收件人：秦冬人事经理日期：5月17日秦经理：您好!公司今年结束年中的绩效考核后，准备实施基于目标考核的新的绩效考核系统，从上周起要求各部门经理和员工一起制定员工下半年的工作目标，按原定计划，该项工作应在下周三前完成，绩效监督小组对工作进程进行了检查，发现全公司32名部门经理仅有4个完成了工作，大部分经理尚未开始进行目标设定，当我们希望他们加快进度时，很多部门经理抱怨根本
没有时间，觉得和员工共同制定工作目标是表面文章；还有部分部门经理认为这是部门内部的事，监督小组是在干涉他们的工作。

目前工作进展很不顺利，请您能给我们一些支持。

文件四的回复表回复方式：(请将选项前的□打√)□信函/便函□面谈□Email
【答案】回复方式：(请将选项前的□打√)□信函／便函□面谈□Email□电话／语音邮件处理时间□不予处理
5月20日下午2点40分(1)请在近期内根据工作安排继续落实新方案。

(2)召开各部门会议，分析绩效考核系统进展缓慢的原因。

(3)向各部门解释新绩效考核系统的目的、意义和要求。

(4)肯定四个已完成方案制定部门的成绩，推广他们的做法。

(5)派员协助各部门制定新考核体系。

(6)在原定时间基础上，适当延长2～3天时间，让各部门能充分结合公司要求做好新方案。

(7)监督小组及时加强与各部门的沟通和协调，确保新考核体系的制定与公司提出的总目标的一致性。

(8)确保缩效考核方案的制定必须有员工参加，确保公平与效率，发挥好激励作用。

三、自去年以来，某中外合资玩具制造公司生产经营出现了严重困难，今年年初，公司中方总经理提出了建立工资集体协商制度的建议，主要理由是：推行该制度不但有利于稳定员工队伍，减少人才流失，更有利于有效控制人工成本，使员工与公司携手合作共渡难关。

对此，公司专门召开董事会进行讨论，并批准了总经理的建议。

5天之后，公司人力资源部设计了具体方案，其中关于集体协商双方代表的组成，有如下规定：（1）公司集体协商代表应由雇主与雇员两方代表共7人组成，雇主一方代表由公司董事长指定，雇员一方代表由公司总经理指定。

（2）经由公司董事会指定，协商双方各设一名首席代表，在协商期间轮流担任协商会议执行主席，负责有关组织工作，并对协商过程中发生的问题提出处理意见。

（3）为了提高工资集体协商的科学性和公平性，协商双方可以委托公司外部专家作为本方协商代表，但不得超过4人。

（4）协商代表应遵守双方确定的协商规则，履行代表职责，并负有保守企业商业秘密的责任。

协商代表任何一方不得采取过激、威胁、收买、欺骗等行为。

（5）协商代表应了解和掌握工资分配有关情况，广泛征求各方意见，接受本方人员对工资集体协商有关问题的质询。

（6）同时，该方案还对集体协商的内容、程序步骤和工资协议期限等作了规定。

请结合案例，回答以下问题：1．该实施方案的哪些内容不符合我国劳动法律法规的规定？（10分）2．该公司通过集体协商确定工资水平时，应考虑哪些因素？（8分）
【答案】（1）工资集体协商代表的选派是错误的。

雇员一方代表应为工会带代表，未建立工会的，由雇员民主推举代表，并得到半数以上雇员同意。

（2）案例中表述首席代表的产生是错误的。

雇员一方的首席代表应该由工会主席担任，未建立工会的，由雇员民主推举代表，不能由董事会指定。

（3）案例中委托外部专家作为协商代表的要求有错误。

协商双方可委托外部专家作为本方协商代表，但委托人数不能超过本方代的1/3。

案例中双方共7名代表，因此外部专家最多2人。

2．答：（1）地区、行业、企业的人工成本水平（2）地区、行业的职工平均工资水平（3）当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指
导价位（4）本地区城镇居民消费价格指数（5）企业劳动生产率和经济效益（6）上年度企业职工工资总额和职工平均工资水平（7）其他与工资集体协商有关的情况
四、某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四挂钓”的工资奖金分配制度。

其具体内容如下：一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准。

该企业将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又细分出10?12个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。

为了推进技术领先的发展战略，在倡导公平竞争的前提下，该企业对科研人员实行职称聘任制，每3年一聘。

科研人员实行职称工资制，管理人员实行职务工资制，工人实行岗位技能工资制。

科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。

二是以岗位性质、任务完成情况和企业效益为依据，确定奖金分配数额。

该企业每年都对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的可达到10万元。

总体上看，奖金是岗位工资的1?3倍。

这种加大奖金分配力度的做法，进一步拉开了工资分配的差距。

请结合本案例回答以下问题：(1)该企业推行的“四挂钩”工资奖金分配制度有哪些优点？（12分）(2)您对完善该企业的工资奖金分配制度还有哪些更好的建议？（8分）
【答案】(1)该企业工资奖金分配制度的主要优势是：①“四挂钩”工资奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，是一种综合平衡性的工资资金分配体系。

（2分）②将企业全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，有利于对不同岗位的员工工资奖金进行分类管理。

（2分）③将每类岗位细分为10?12等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，能充分体现各类岗位的劳动差别和员工的实际贡献。

（2分）④该企业工资奖金分配制度重点突出，偏重于技术人员，使关键技术人才的工资水平高于一般可替代性强的员工工资水平，在市场中具有更强的竞争力。

（2分）⑤采用加大奖金分配力度的做法拉开工资分配的差距，有利于激励员工不断提髙自身的贡献率，从而促进企业效益的增长。

（2分）⑥鼓励公平竞争，对科技人员实施聘任制，促进了薪资制度的动态化管理。

（2分）(2)对完善该企业工资奖金分配制度的建议：①掌握市场同类企业薪资水平的新变化，及时调整收入水平，提高薪资的外部竞争力。

（2分）②不断完善绩效管理制度，为薪资制度的运行提供依据，保证薪资对内公平性。

（2分）③在贯彻薪资制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，不断发现问题，提出对策，逐步加以完善。

（2分）④注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划等。

（2分）
五、某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20名营销经理。

公司人力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说：“这项重要任务就交给你了，你先提出一个招聘方案吧！”小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接受了任务，一周以后，他设计了一份详细。