2022-2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师通关模拟卷和答案

2022-2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师通关模拟卷和答案
单选题（共20题）
1. 对于基层管理人员而言，()是最重要的。

A.专业技能
B.人文技能
C.理念技能
D.协调技能
【答案】 A
2. 某些公司员工在业余时间里兼职，以增加收入。

但长此以往，由于体力精力不济等原因影响了本职工作的正常开展。

对此，你的看法是（）。

A.应该制定新制度，规范员工的兼职行为
B.允许员工兼职，但兼职工作收入的一部分要上缴公司
C.兼职是在业余时间进行的，是员工的权利
D.兼职活动是无法监督的，随他去吧
【答案】 A
3. 在面试过程中，（）属于面试考官的不恰当行为。

A.向应聘者澄清一些疑问
B.就某一问题充分发表自己意见
C.向应聘者提问的时间不宜过长
D.向应聘者提供企业和岗位的信息
【答案】 B
4. ()认为，创新就是“建立一种新的生产函数”。

A.泰勒
B.法约尔
C.熊彼特
D.德鲁克
【答案】 C
5. 下列关于人力资源预测的说法，不正确的是()
A.人力资源预测的方案和过程相对简单易行
B.要求预测者具有高度的创造性和分析能力
C.人力资源预测所面临的环境具有不确定性
D.人力资源预测能够引导员工的职业生涯规划【答案】 A
6. 一般的企业应关注（）点处的薪酬水平。

A.25%
B.50%
C.75%
D.90%
【答案】 B
7. 被派遣劳动者的管理具有特殊性，主要体现在（）。

A.劳动者技能水平偏低
B.避免可能出现的劳动歧视问题
C.劳动者薪酬水平不稳定
D.可能出现劳动者频繁跳槽问题
【答案】 B
8. 日常生活和工作中，听窗外的蝉、青蛙或者鸟儿持续不断的鸣叫，你的感受是（）。

A.聒噪，令人心烦意乱
B.有点烦，但还能够忍受
C.习惯了，没有感觉
D.悦耳动听
【答案】 B
9. 办公室的张小姐体态肥胖，今天上班时穿了一件在你看来很不得体的衣服。

张小姐征求你对她的服装的意见,你会（）。

A.告诉张小姐，她穿这件衣服显得更难看
B.对张小姐说，穿衣服只是形式，保持良好的心态更重要
C.对张小姐说，你自己觉得好是最重要的
D.告诉张小姐，自己的看法是不准确的，去征求别人的意见吧
【答案】 D
10. 以()为导向的薪酬结构有利于激发员工的工作热忱和责任心。

A.行为
B.工作
C.绩效
D.技能
【答案】 B
11. ()是指不同等级之间工资相差的幅度。

A.工资差距
B.工资档次
C.工资级差
D.浮动幅度
【答案】 C
12. 在薪酬调查数据的统计分析中，如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据，所应采取的分析方法为( )
A.数据排列法
B.频率分析法
C.回归分析法
D.简单平均法
【答案】 B
13. （）不属于静态的组织设计理论的研究内容。

A.管理行为规范
B.权责结构
C.组织信息控制
D.部门划分的形式和结构
【答案】 C
14. 劳务派遣单位未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得1倍以上5倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处()以下的罚款。

A.15万元
B.10万元
C.5万元
D.3万元
【答案】 C
15. ()是把有关的人和事放到培训的整个过程中去进行检测评估，根据其原有基础，观察目前状况及其发展的潜力和趋势。

A.目标评估法
B.关键人物评估法
C.比较评估法
D.动态评估法
【答案】 D
16. 关于劳动争议仲裁说法错误的是（）。

A.仲裁主体具有特定性
B.仲裁程序具有特定性
C.仲裁对象具有特定性
D.仲裁实施强制的原则
【答案】 B
17. 绩效管理的核心是()
A.绩效沟通
B.绩效辅导
C.绩效反馈
D.绩效计划
【答案】 A
18. （）是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革。

A.组织结构分析
B.组织机构调整
C.组织结构整合
D.组织机构重整
【答案】 C
19. ( )可以说明员工在某一方面的表现,以及完成工作任务的方式。

A.行为过程型指标
B.品质特征型指标
C.工作结果型指标
D.工作态度型指标
【答案】 A
20. 员工培训评估的基本原则不包括（）
A.客观性原则
B.先进性原则
C.综合性原则
D.灵活性原则
【答案】 B
多选题（共10题）1. 对培训效果进行正式评估的优点包括()
A.不会给受训者带来太大压力
B.使得评估结论更具有说服力
C.简便易行不需投入过多成本
D.在数据和事实的基础上作出判断，客观性较强
E.可将评估结论与最初计划比较核对，易发现问题
【答案】 BD
2. 人员晋升计划是企业根据()制定的员工职务提升方案。

A.企业目标
B.人员需要
C.工作条件
D.工资水平
E.内部人员分布情况
【答案】 AB
3. 工资指导价位在不同职业由( )等因素决定。

A.经济发展水平
B.劳动力供求总量
C.劳动力供求结构
D.劳动力总量规模
E.企业的生产规模
【答案】 BC
4. 人力资源需求预测的定性方法包括()。

A.转换比率法
B.描述法
C.回归分析法
D.德尔菲法
E.经验预测法
【答案】 BD
5. 企业各类人员计划包括（）。

A.人员配备计划
B.人员考核计划
C.人员薪酬计划
D.人员福利计划
E.人员供给计划
【答案】 A
6. 财政政策的内容主要包括（）。

A.降低利率
B.增减预算支出水平
C.增减政府税收
D.发展社会保险事业
E.调节法定准备金率
【答案】 BCD
7. 影响企业人力资源供给的主要渠道有()。

A.复员转业军人
B.流动人员
C.其他组织在职人员
D.失业人员
E.大中专院校在读生
【答案】 ABCD
8. 阿伦和梅耶所进行的综合研究认为，组织的承诺的形式包括( )
A.感情承诺
B.自我承诺
C.继续承诺
D.契约承诺
E.规范承诺
【答案】 AC
9. 以下属于绩效管理评估的指标的有()。

A.被评估的人数
B.信息质量
C.绩效面谈的质量
D.总体成本/收益比
E.单元层次和组织层次的绩效
【答案】 ABCD
10. 开发培训教材的方法有（）。

A.向政府购买
B.资料包的使用
C.开发可利用的信息资源
D.设计视听资料
E.利用可开发的学习资源组成活的教材
【答案】 BCD
大题题（共3题）
1. 甲食品公司是一家销售额为人民币3亿元、总部设在北方某大城市的合资
食品公司，以生产冰激凌、饼干等食品为主，员工总数为800人，外方合作
伙伴是一家著名的国际食品公司。

过去4年来，该公司的业务一直以平均每
年70％以上的速度增长，但同时也面临着激烈的国内与国际竞争的压力，其
中最大的压力来自本土企业的低价竞争。

如果不降价，那么该公司产品的平
均价格将比本土竞争对手高出40％。

为了保持产品的竞争力，该公司打算降
低产品价格。

然而，如果仅仅采取降低价格手段，那么利润率肯定会下降，
这是公司不愿看到的。

因此，降低现有产品的运营成本就成了该公司在降价
之后保持竞争力和维持利润率的一种战略选择。

但是，公司的高层也意识到，降低价格不是保持竞争力的长久之计，长期成功的关键在于加强新产品的开发。

如果公司能够持续不断地开发出本地竞争对手不能提供的新产品，那么
凭借公司的品牌知名度和顾客忠诚度，仍然能够以较高的价格出售产品，维
持以往的利润率。

可以说，这家公司的战略目标是清的。

它要实现两个目标：一是提高运营的效率，具体做法是把现有产品的运营成本降低20％，以抵销
降价对利润率的影响；二是建立产品领先优势，为此必须至少把新产品的平
均开发周期缩短20％～30％，同时还要保证新产品的销售额占到当年产品销
售总额的40％。

然而，甲食品公司在提出新战略6个月后，不管是降低运营
成本还是开发新产品，都没有取得多大的成效。

运营成本与上一年同期相比，不仅没有降低，反而上升了。

按照计划早该推出的新产品，也迟迟不能推出。

请回答下列问题。

(1)甲食品公司不成功的主要原因是什么?(2)甲食品公司应
采取什么方法来应对?
【答案】(1)根据分析，甲食品公司不成功的主要原因是该公司没有建立一个
战略性的绩效管理体系。

虽然各个部门都制定了自己的目标，但是这些目标
与公司的战略联系不紧密，甚至脱节。

同时，该公司对个人的绩效管理，仍
然基于传统的岗位描述，没有发生多大的变化。

比如，建立产品领先优势并
不只是研发部门的事情，要使这项战略获得成功，包括销售部门在内的其他
各个部门都有责任。

然而，甲公司销售部的关键绩效指标(KPI)只有销售量和
回款额百分比，缺乏衡量新产品销售额的指标。

没有这方面的KPI，销售部
门就不会注重新产品的销售和新产品市场信息的收集，更何况业务的快速发
展早就使销售部门感到资源紧张、应接不暇了。

销售部门没有设定新产品销
售方面的KPI，在销售人员的KPI清单中也没有这方面的KPI。

然而，销售人员的参与对于新产品开发的成功与否起着非常大的作用，因为他们是公司中离市场最近的人，对市场的了解也最深。

如果没有销售人员向研发和设计部门反馈客户的需求信息和竞争对手的动向，那么原本就有很大风险的新产品开发，更加没有获胜的把握了。

由于甲公司销售人员的KPI没有和公司的新产品战略挂钩，他们还像以往一样，只重视老产品的销售。

不用看财务报表我们也能知道，该公司新产品的销售不会为其利润率和销量作出多大的贡献。

甲公司降低运营成本的努力也收效甚微。

降低成本的一个有效手段是改善库存管理，使库存保持在最佳水平。

但是甲公司库存过高，不仅占用了资金，也造成保管、损坏、维护等方面的多项费用。

所有这些成本算下来，总库存费用大概占产品成本的25％左右。

进一步分析发现，产生高库存的主要原因是销售人员往往给出高于实际数量50％以上的销售预测。

销售人员奖金发放的唯一标准是销售额，而生产部门奖金发放的标准是生产成本。

销售人员担心生产部门为降低成本而压低库存，从而导致他们因为库存不够而不能及时交货，完不成销售任务并损害客户关系，因此在预测时他们宁可多报。

如果把预测的准确性也作为一个KPI加入他们的考核指标中，并且与他们的奖金挂钩，那么销售人员会更加慎重地对待预测。

此外，生产部门也必须把订单完成率加人到考核指标中。

(2)解决方法：以甲公司销售部门的绩效指标为例，除财务指标直接由公司目标分解而来外，还可以考虑设立销售预测准确率指标和提供每月市场分析报告。

设立销售预测准确率指标是为了满足生
产部门的需要。

如果预测准确，那么会降低公司的库存，从而提高运营效率。

提供市场分析报告是为了满足市场部的需要。

因为销售部一般是公司中最了
解市场的部门，由它提供的报告应该会比市场部自己收集的信息更准确、相
关程度更高。

2. F食品公司是一家销售额为人民币3亿元、总部设在北方某大城市的合资
食品公司，以生产冰激凌、饼干等食品为主，员工总数为800人，外方合作
伙伴是一家著名的国际食品公司。

过去4年来，该公司的业务一直以平均每
年70％以上的速度增长，但同时也面临着激烈的国内与国际竞争的压力，其
中最大的压力来自本土企业的低价竞争。

如果不降价，那么该公司产品的平
均价格将比本土竞争对手高出40％。

为了保持产品的竞争力，该公司打算降
低产品价格。

然而，仅仅采取降低价格手段，利润率肯定会下降，这是公司
不愿看到的。

因此，降低现有产品的运营成本就成了该公司在降价之后保持
竞争力和维持利润率的一种战略选择。

但是，公司的高层也意识到，降低价
格不是保持竞争力的长久之计，长期成功的关键在于加强新产品的开发。

如
果公司能够持续不断地开发出本地竞争对手不能提供的新产品，那么凭借公
司的品牌知名度和顾客忠诚度，仍然能够以较高的价格出售产品，维持以往
的利润率。

可以说，这家公司的战略目标是清楚的。

它要实现两个目标：一
是提高运营的效率，具体做法是把现有产品的运营成本降低20％，以抵销降
价对利润率的影响；二是建立产品领先优势，为此必须至少把新产品的平均
开发周期缩短20％～30％，同时还要保证新产品的销售额占到当年产品销售
总额的40％。

然而，F食品公司在提出新战略6个月后，不管是降低运营成
本还是开发新产品，都没有取得多大的成效。

运营成本与上一年同期相比，
不仅没有降低，反而上升了。

按照计划早该推出的新产品，也迟迟不能推出。

请回答下列问题。

(1)F食品公司不成功的主要原因是什么?(2)F食品公司应采取什么方法来应对?
【答案】(1)根据分析，F食品公司不成功的主要原因是该公司没有建立一个
战略性的绩效管理体系。

虽然各个部门都制定了自己的目标，但是这些目标
与公司的战略联系不紧密，甚至脱节。

同时，该公司对个人的绩效管理，仍
然基于传统的岗位描述，没有发生多大的变化。

比如，建立产品领先优势并
不只是研发部门的事情，要使这项战略获得成功，包括销售部门在内的其他
各个部门都有责任。

然而，F公司销售部的关键绩效指标(KPI)只有销售量和
回款额百分比，缺乏衡量新产品销售额的指标。

没有这方面的KPI，销售部
门就不会注重新产品的销售和新产品市场信息的收集，更何况业务的快速成
长早就使销售部门感到资源紧张、应接不暇了。

由于销售部门没有设定新产
品销售方面的KPI，在销售人员的KPI清单中也没有这方面的KPI。

然而，
销售人员的参与对于新产品开发的成功与否起着非常大的作用，因为他们是
公司中离市场最近的人，对市场的了解也最深。

如果没有销售人员向研发和
设计部门反馈客户的需求信息和竞争对手的动向，那么原本就有很大风险的新产品开发，就更加没有获胜的把握了。

由于F公司销售人员的KPI没有和公司的新产品战略挂钩，他们还像以往一样，只重视老产品的销售。

不用看财务报表我们也能知道，该公司新产品的销售不会为其利润率和销售量作出多大的贡献。

F公司降低运营成本的努力也收效甚微。

降低成本的一个有效手段是改善库存管理，使库存保持在最佳水平。

但是F公司库存过高，不仅占用了资金，也造成保管、损坏、维护等方面的多项费用。

所有这些成本算下来，总库存费用大概占25％的产品成本。

进一步分析发现，产生高库存的主要原因是销售人员往往给出高于实际数量50％以上的销售预测。

销售人员奖金发放的唯一标准是销售额，而生产部门奖金发放的标准是生产成本。

销售人员担心生产部门为降低成本而压低库存，从而导致他们因为库存不够而不能及时交货，完不成销售任务并损害客户关系，所以在预测时他们宁可多报。

如果把预测的准确性也作为一个KPI加入他们的考核指标中，并且与他们的奖金挂钩，那么销售人员会更加慎重地对待预测。

此外，生产部门也必须把订单完成率加入到考核指标中。

(2)解决方法：以F公司销售部门的绩效指标为例，除财务指标直接由公司目标分解而来外，还可以考虑设立销售预测准确率指标和每月市场分析报告指标。

设立预测准确率是为了满足生产部门的需要。

如果预测准确，那么会降低公司的库存，从而增加运营效率。

加入市场分析报告是为了满足市场部的需要。

因为销售部一般是公司中最了解
市场的部门。

由它提供的报告应该会比市场部收集的信息更准确、相关程度
更高。

3. 2015年12月14日，田某被某电器公司录用，双方约定工作期限两年，但
并未签订书面劳动合同。

田某负责加工产品的关键部件，操作精密度高，严
禁用手直接抓取。

而田某经常用手抓取操作，直接影响产品质量，该行为多
次被检验员发现，并对其进行批评教育.但田某未能虚心接受，纠正错误，反
而与之顶撞，造成不良影响。

2016年7月6日，田某在上班时，又与员工张
某发生争执，相互谩骂，纠缠不休，严重违反劳动纪律，被检验员罚款50
元。

根据该公司《文明生产管理条例》的规定，上班吵架劝阻无效罚款15
元。

事后，田某到公司人事部反映。

人事部经理在调查了解情况之后，对田
某再次进行说服教育，但其不服并当众威胁检验员，影响了正常的生产秩序。

随后，人事部根据该公司《临时工管理制度(试行)》的规定，在征得工会组
织同意的情况下。

于2016年7月12日做出辞退田某的决定。

田某不服，向
市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

请对本劳动争议案件做出评析。

【答案】(1)本案件是一起在劳动关系实施过程中发生的员工被辞退的争议案件。

(2)在本案中，田某与该公司虽然未签订劳动合同，但双方之间的劳动法
律关系是明确的，即存在事实劳动关系。

因此，双方都应当按照我国劳动法
律、法规的规定来行使权利、履行义务。

(3)按照《劳动法》的有关规定，用
人单位与劳动者之间形成事实劳动关系，而用人单位故意拖延不签订劳动合同，劳动行政部门应予以纠正，用人单位给劳动者造成损害的，应当承担赔
偿责任。

(4)《劳动法》规定，严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的员工，用人单位可以解除劳动合同。

该公司在法律规定的范围内，根据本企业
的特点制定的规章制度，田某与该公司双方均应遵守。

根据该公司的《临时
工管理制度(试行)》，田某的行为属于严重违纪，已经具备了被辞退的条件，因此，该公司在征得工会同意后做出的辞退决定是合理合法的。

(5)田某在上
班时与员工张某吵架被罚款50元，而根据该公司制定的《公司文明生产管
理条例》，上班吵架劝阻无效罚款15元，该公司多收的罚款35元也应予以
退还。