绝密资料富士康高级培训课程绩效管理
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• 考核重点：衡量员工工作的产出和贡献 • 适用范围：职位工作输出成果易于表现为客观、具
体及可量化的绩效指标的岗位，如：企业流水线操 作工人、销售人员等业绩易于衡量的人员。 • 常见方法：比较法、强制分布法、量表评定法等。 • 优点：操作简单、成本也相应较低，且便于员工之 间进行对比。 • 缺点：1、只注重结果，过分强调量化指标，对于过 程的控制很少，容易引发不利于组织长期发展的事 件；2、对于行为、特质等难以量化的指标无法进行 考核。
• 行为过程型的绩效考评指标
• 行为过程型的绩效考评体系以反映员工在劳作过程中的行 为表现的各种指标为主体构成的指标。
• 工作结果型的绩效考评指标
• 无论组织或员工个人，工作绩效总是表现为某种实际的产 出结果，无论这些结果是物质性的实物产品，还是精神性 的非实物成果，都是可以采用一定的生产技术经济的指标 ，进行衡量和评定的。
月监控，季考核 ，年汇总
2任. 大员务质工绩量满效事意（故度8的0：%发指）生员、及工周重对边大本绩客部效户门（投和20诉公%事司）件整的体发管
月监控，季考核 ，年汇总
1. 生理任。现务考状绩核的效期基：内本指基评计准价划指。工标作中任的务任完何成一情项况有，一对次任 关异务键常绩绩表效效现的指，考标则核（该是9部0通%门过）本衡、考量周核工边期作绩内实效的际（绩结10效果%评与）价设
用四分值，非常重要的指标为4分，比较 重要的指标为3分，同样重要的指标为2 分，不太重要的为1分，很不重要的为0 分。 • 对每位人员所填权值因子判断表进行统计 ，将统计结果折算为权重。
绝密资料富士康高级培训课程绩效管 理
3、层次分析法
• 将绩效指标分解成多个层次，通过两两比 较下层元素对于上层元素的相对重要性， 将人为的主观判断用数量形式表达和处理 以求得绩效指标的权重。
• 第二部分 绩效管理体系 • 第三部分 绩效考核技术 • 交流：未来绩效考核的发展与建议
绝密资料富士康高级培训课程绩效管 理
一、绩效管理的核心地位
•业务模式与 业务流程
•战 略 规 划 •层层计划 与 目 标
•绩效管理
•优化的组织结 构和岗位设置
•制度规 范
体系
•各级干部 •检查推进
•激励体系
•培训发展
部面门的绩关效键（指8标0%：）财、务周指边标绩、效客（户10指%标）和、业员务 月监控，季考核 1工. 能周满力边意指绩度标效（。：10指%在）完成工作任务过程中表现出 ，年汇总
2任. 基的务准工绩指作效标责（：任8指0心%对、）公服、司务周生意边产识绩和、效经工（营作20产效%生率）重等大多影方 响面的因因素素。，包括：重大安全事故的发生，重
月监控，季考核 ，年汇总
生结次定产果以的任按上工务实有作（际异目8绩常0标%效表、）评现任、价，务周分则之边值该间绩的部的效5门一（0%绩致2计0效程%算分度）；值来有为实两零现。。月 ，监年控汇，总季考核
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考核权限
考核者
被考核者的直接上级管理者，负责对被考核者 的工作业绩进行考核评价
•实 现 各 项 战 略 目 标
体系建设
建设
体系建设
•企业文化建设
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二、绩效管理与绩效考核认知
• Performance appraisal-绩效评估 • Evaluating an employee’s current and/or past performance relative to his or her performance standards. • 指根据雇员个人的绩效标准，对其当前或及过去的 绩效进行评价。
部门考核实施——流程
••绩确效认••目标评收价集信息•
考核评价
• •
•被考核部 •提交指标 •填信息统
门
及标准调整 计表
建议
•相关部门
•填信息统
计表、满意
度调查表
•考核者 •审核并确 •汇总各方 •进行综合
认绩效指标 信息并进行 业绩评价
及标准 分析
•人力资源 •协助考核 •组织信息
部
者审核调整 收集和汇总
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绩效管理基本概念
• 绩效管理是指为实现组织发展战略目标， 采用科学的方法，通过对员工个人或组织 的综合素质、态度行为和工作业绩的全面 监测分析与考核评定，不断激励员工，改 善组织行为，提高综合素质，充分调动员 工的积极性、主动性和创造性，挖掘其潜 力的活动过程。（C）
建议
工作
•民主管理
委员会
分确数认整合•
绩效面谈• 考核申诉
•确认考核 结果、绩 效改进计 划
•提交考核申 诉
•进行绩效
面谈，提
出改进计 •汇总考核 •划反馈并存 结果，进行 留考核结
分数整合 果
•协助考核结 果复核
•反馈并存留 考核结果
•复核考核结 果
•考核委员 •绩效指标
会
及标准总体
控制
•考核结果 总体控制
• 第三部分 绩效考核技术 • 交流：未来绩效考核的发展与建议
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•四、绩效管理体系中的部门考核 部门考核实施——流程
•绩
•评
•分
•效
•价
•考
•数
•绩
•考
•目
•信
•核
•整
•效
•核
•标
•息
•评
•合
•面
•申
•确
•收
•价
•确
•谈
•诉
•认
•集
•认
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绝密资料富士康高级培训课程绩效管 理
绩效指标权重设定经验
• 指标数量控制在4~8个之间（过多容易分散注 意力，重点不突出，容易重叠）
• 每个指标的权重一般不超过30％（过高的权重 会使员工的考核风险过于集中，万一不能完成 指标，则整年的绩效回报受很大影响）
• 每个指标的权重一般不低于5％（过低容易被忽 略）
• 针对性原则 • 科学性原则 • 明确性原则
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绩效考核指标划分
• 按绩效考评对象和范围划分
• 组织绩效考评指标 • 个人绩效考评指标
• 按不同性质指标构成的考评指标-C
• 品质特征型的绩效考评指标
• 品质特征型的绩效考评指标体系以反映和体现被考评者的 品质特征的指标为主体的考评指标。
绝密资料富士康高级培训课程绩效管 理
绩效考核指标划分
• 按性质指标划分：
• 品质特征型：性格特征、兴趣爱好、举止、 记忆能力、语言表达能力、思维判断能力、 应变能力、进取精神、专业知识面、操作能 力、人际关系等
• 行为过程型：反映员工在劳动过程中的行为 表现（在某个方面如何表现，采用什么方法 完成任务）
•人力资源 部 •民主管理 委员会
•确定工• 作 •任务 •
执任行务工•作
考核评价•
绩效审核 •
•进行任务 •执行工作 •周边绩效
沟通，
任务
自评•确定工作源自•任进务行任务 •进行过程 •进行综合
沟通，
监控
业绩评价
•确定工作 •任务变更 •任绩务效管理 •记绩录效管理 组织，技术 组织，技术
支持
支持
•汇总考核 结果
•人力资源部
•考核委员会
•考核者
•（直接管理者）
•民主管理委 员会
•考核 •沟通
•相关部门
•满意度评价
•被考核者
•（部门/个人）
•满意度评价
•相关部门
绝密资料富士康高级培训课程绩效管 理
课程内容
• 第一部分 绩效管理概述 • 第二部分 绩效管理体系
• 四、绩效管理体系中的部门考核 • 五、绩效管理体系中的个人考核 • 六、绩效考核指标 • 七、绩效考核方法分类 • 八、考核结果设计 • 九、考核评价 • 十、考核结果使用 • 十一、绩效管理与企业文化
•考核对象、内容、频次
•被考核者
各部门
•部 门
车间 项目组
副总经理
部门第一负责人
其他各级管理人员 •个 人
基层员工
销售业务员
生产工人
•考核内容
•基本考核频次
关键绩效指标、基准指标
月监控，季考核 ，年汇总
1关. 关键键绩绩效效指指标标（：8指0%部）门、或周个边人绩为效完（成10其%职）责 季监控，半年考 、必员须工具满备意的度各（项1业0%务）能、力基。准主指要标包括三个方 核，年汇总
绩效面谈• 考核申诉
•确认考核
结果、绩
效改进计 •划进行绩效 面谈，提
出改进计 •划反馈并存 留考核结
果
•提交考核 申诉
•协助考核 结果复核
•反馈并存 留考核结 果 •复核考核 结果
•考核委员 会
•考核结果 总体控制
•考核结果 复核总体 监控
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六、绩效考核指标
• 选择绩效指标的原则-C
• 绩效考核（考评）仅仅是绩效管理活动中 的一个重要环节。
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三、绩效分类与考核关系
• 绩效分类：
• 部门绩效 • 个人绩效
• 考核所适用的对象：
• 公司各部门（各部、处、车间及其他同级单位） • 公司所有正式员工（各级管理人员及一般员工）
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• Performance management-绩效管理 • The process employers use to make sure employees are working toward organizational goals. • 指对组织流程中影响雇员绩效的各种因素所进行的 管理。
• 决策者根据经验对各项评价指标重要程度 的认识，或从引导意图出发对各项评价指 标的权重进行分配，也可以是集体讨论的 结果。
• 优点：决策效率高、成本低、易接受 • 缺点：对决策者要求高、受主观影响
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2、权值因子法
• 制作与填写评价权值因素评价表。 • 将行因子与列因子进行比较。例：如果采
• 权重的百分值一般取5的整数倍（简化计算的难 度）
• 考核计分一般利用线性变化计算比例（简化计 算的难度）
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设定考核指标权重的方法
• 1、专家直观判断法（主观经验法） • 2、权值因子法 • 3、层次分析法
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1、专家直观判断法（主观经验法）
• 工作结果型：产品产量、产品合格率、劳动 定额完成程度；科研成果水平、科研成果推 广和转换率、获得专利的项目数
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绩效指标权重
• 绩效指标的权重是对于各项指标重要程度 的权衡和评价，权重的大小反映了企业各 项工作的重点、难度以及在资源精力投入 上的差别。
• 某一指标的权重是指该指标在整体评价中 的相对重要程度。
•考核结果复 核总体监控
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•五、绩效管理体系中的个人考核 个人考核实施——流程
•确
•执
•定
•行
•考
•绩
•绩
•考
•工
•工
•核
•效
•效
•核
•作
•作
•评
•审
•面
•申
•任
•任
•价
•核
•谈
•诉
•务
•务
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个人考核实施——流程
•被考核者
•考核者
绝密资料富士康高级培 训课程绩效管理
2020/12/12
绝密资料富士康高级培训课程绩效管 理
课程内容 • 第一部分 绩效管理概述 • 第二部分 绩效管理体系 • 第三部分 绩效考核技术 • 交流：未来绩效考核的发展与建议
绝密资料富士康高级培训课程绩效管 理
课程内容
• 第一部分 绩效管理概述
• 一、绩效管理的核心地位 • 二、绩效管理与绩效考核认知 • 三、绩效分类与考核关系
• 优点：定量与定性结合、精度高 • 缺点：操作复杂
绝密资料富士康高级培训课程绩效管 理
七、绩效考核方法分类 • 绩效考核方法分为四类：
• A.结果导向型考核方法 • B.行为导向型考核方法 • C.特质导向型考核方法 • D.战略导向型考核方法
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• A.结果导向型考核方法
被考核者 被考核部门、被考核个人
人力资源部
绩效考核的归口管理部门，负责全公司绩效考 核的组织实施，汇总整理绩效考核结果
考核委员会
由公司高层及人力资源部组成、公司考核工作 的最高审核机构
考核民主管 以公司工会为员工代表，负责考核申诉事件的 理委员会 复核和处理
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考核关系
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• B.行为导向型考核方法
• 考核重点：甄别与评价员工在工作中的行为表现。 • 适用范围：职位工作输出成果难以量化或者强调以
某种规范行为来完成工作任务的情景，特别适用于 事务、行政等管理岗位。 • 常见方法：关键事件法、行为观察量表法、行为锚 定评价法、混合标准尺度法等。 • 优点： 1、能够提供确切的事实证据，对于考核之 后绩效面谈有十分重要的参照作用;2、有利于引导 并规范被考评者行为，并由此提高考核者的绩效水 平。 • 缺点：1、对基础管理要求较高，一般的小企业完成 难度较大；2、表格、评价标准制定难度较大、操作 成本难度大且成本较高。
体及可量化的绩效指标的岗位，如：企业流水线操 作工人、销售人员等业绩易于衡量的人员。 • 常见方法：比较法、强制分布法、量表评定法等。 • 优点：操作简单、成本也相应较低，且便于员工之 间进行对比。 • 缺点：1、只注重结果，过分强调量化指标，对于过 程的控制很少，容易引发不利于组织长期发展的事 件；2、对于行为、特质等难以量化的指标无法进行 考核。
• 行为过程型的绩效考评指标
• 行为过程型的绩效考评体系以反映员工在劳作过程中的行 为表现的各种指标为主体构成的指标。
• 工作结果型的绩效考评指标
• 无论组织或员工个人，工作绩效总是表现为某种实际的产 出结果，无论这些结果是物质性的实物产品，还是精神性 的非实物成果，都是可以采用一定的生产技术经济的指标 ，进行衡量和评定的。
月监控，季考核 ，年汇总
2任. 大员务质工绩量满效事意（故度8的0：%发指）生员、及工周重对边大本绩客部效户门（投和20诉公%事司）件整的体发管
月监控，季考核 ，年汇总
1. 生理任。现务考状绩核的效期基：内本指基评计准价划指。工标作中任的务任完何成一情项况有，一对次任 关异务键常绩绩表效效现的指，考标则核（该是9部0通%门过）本衡、考量周核工边期作绩内实效的际（绩结10效果%评与）价设
用四分值，非常重要的指标为4分，比较 重要的指标为3分，同样重要的指标为2 分，不太重要的为1分，很不重要的为0 分。 • 对每位人员所填权值因子判断表进行统计 ，将统计结果折算为权重。
绝密资料富士康高级培训课程绩效管 理
3、层次分析法
• 将绩效指标分解成多个层次，通过两两比 较下层元素对于上层元素的相对重要性， 将人为的主观判断用数量形式表达和处理 以求得绩效指标的权重。
• 第二部分 绩效管理体系 • 第三部分 绩效考核技术 • 交流：未来绩效考核的发展与建议
绝密资料富士康高级培训课程绩效管 理
一、绩效管理的核心地位
•业务模式与 业务流程
•战 略 规 划 •层层计划 与 目 标
•绩效管理
•优化的组织结 构和岗位设置
•制度规 范
体系
•各级干部 •检查推进
•激励体系
•培训发展
部面门的绩关效键（指8标0%：）财、务周指边标绩、效客（户10指%标）和、业员务 月监控，季考核 1工. 能周满力边意指绩度标效（。：10指%在）完成工作任务过程中表现出 ，年汇总
2任. 基的务准工绩指作效标责（：任8指0心%对、）公服、司务周生意边产识绩和、效经工（营作20产效%生率）重等大多影方 响面的因因素素。，包括：重大安全事故的发生，重
月监控，季考核 ，年汇总
生结次定产果以的任按上工务实有作（际异目8绩常0标%效表、）评现任、价，务周分则之边值该间绩的部的效5门一（0%绩致2计0效程%算分度）；值来有为实两零现。。月 ，监年控汇，总季考核
绝密资料富士康高级培训课程绩效管 理
考核权限
考核者
被考核者的直接上级管理者，负责对被考核者 的工作业绩进行考核评价
•实 现 各 项 战 略 目 标
体系建设
建设
体系建设
•企业文化建设
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二、绩效管理与绩效考核认知
• Performance appraisal-绩效评估 • Evaluating an employee’s current and/or past performance relative to his or her performance standards. • 指根据雇员个人的绩效标准，对其当前或及过去的 绩效进行评价。
部门考核实施——流程
••绩确效认••目标评收价集信息•
考核评价
• •
•被考核部 •提交指标 •填信息统
门
及标准调整 计表
建议
•相关部门
•填信息统
计表、满意
度调查表
•考核者 •审核并确 •汇总各方 •进行综合
认绩效指标 信息并进行 业绩评价
及标准 分析
•人力资源 •协助考核 •组织信息
部
者审核调整 收集和汇总
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绩效管理基本概念
• 绩效管理是指为实现组织发展战略目标， 采用科学的方法，通过对员工个人或组织 的综合素质、态度行为和工作业绩的全面 监测分析与考核评定，不断激励员工，改 善组织行为，提高综合素质，充分调动员 工的积极性、主动性和创造性，挖掘其潜 力的活动过程。（C）
建议
工作
•民主管理
委员会
分确数认整合•
绩效面谈• 考核申诉
•确认考核 结果、绩 效改进计 划
•提交考核申 诉
•进行绩效
面谈，提
出改进计 •汇总考核 •划反馈并存 结果，进行 留考核结
分数整合 果
•协助考核结 果复核
•反馈并存留 考核结果
•复核考核结 果
•考核委员 •绩效指标
会
及标准总体
控制
•考核结果 总体控制
• 第三部分 绩效考核技术 • 交流：未来绩效考核的发展与建议
绝密资料富士康高级培训课程绩效管 理
•四、绩效管理体系中的部门考核 部门考核实施——流程
•绩
•评
•分
•效
•价
•考
•数
•绩
•考
•目
•信
•核
•整
•效
•核
•标
•息
•评
•合
•面
•申
•确
•收
•价
•确
•谈
•诉
•认
•集
•认
绝密资料富士康高级培训课程绩效管 理
绝密资料富士康高级培训课程绩效管 理
绩效指标权重设定经验
• 指标数量控制在4~8个之间（过多容易分散注 意力，重点不突出，容易重叠）
• 每个指标的权重一般不超过30％（过高的权重 会使员工的考核风险过于集中，万一不能完成 指标，则整年的绩效回报受很大影响）
• 每个指标的权重一般不低于5％（过低容易被忽 略）
• 针对性原则 • 科学性原则 • 明确性原则
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绩效考核指标划分
• 按绩效考评对象和范围划分
• 组织绩效考评指标 • 个人绩效考评指标
• 按不同性质指标构成的考评指标-C
• 品质特征型的绩效考评指标
• 品质特征型的绩效考评指标体系以反映和体现被考评者的 品质特征的指标为主体的考评指标。
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绩效考核指标划分
• 按性质指标划分：
• 品质特征型：性格特征、兴趣爱好、举止、 记忆能力、语言表达能力、思维判断能力、 应变能力、进取精神、专业知识面、操作能 力、人际关系等
• 行为过程型：反映员工在劳动过程中的行为 表现（在某个方面如何表现，采用什么方法 完成任务）
•人力资源 部 •民主管理 委员会
•确定工• 作 •任务 •
执任行务工•作
考核评价•
绩效审核 •
•进行任务 •执行工作 •周边绩效
沟通，
任务
自评•确定工作源自•任进务行任务 •进行过程 •进行综合
沟通，
监控
业绩评价
•确定工作 •任务变更 •任绩务效管理 •记绩录效管理 组织，技术 组织，技术
支持
支持
•汇总考核 结果
•人力资源部
•考核委员会
•考核者
•（直接管理者）
•民主管理委 员会
•考核 •沟通
•相关部门
•满意度评价
•被考核者
•（部门/个人）
•满意度评价
•相关部门
绝密资料富士康高级培训课程绩效管 理
课程内容
• 第一部分 绩效管理概述 • 第二部分 绩效管理体系
• 四、绩效管理体系中的部门考核 • 五、绩效管理体系中的个人考核 • 六、绩效考核指标 • 七、绩效考核方法分类 • 八、考核结果设计 • 九、考核评价 • 十、考核结果使用 • 十一、绩效管理与企业文化
•考核对象、内容、频次
•被考核者
各部门
•部 门
车间 项目组
副总经理
部门第一负责人
其他各级管理人员 •个 人
基层员工
销售业务员
生产工人
•考核内容
•基本考核频次
关键绩效指标、基准指标
月监控，季考核 ，年汇总
1关. 关键键绩绩效效指指标标（：8指0%部）门、或周个边人绩为效完（成10其%职）责 季监控，半年考 、必员须工具满备意的度各（项1业0%务）能、力基。准主指要标包括三个方 核，年汇总
绩效面谈• 考核申诉
•确认考核
结果、绩
效改进计 •划进行绩效 面谈，提
出改进计 •划反馈并存 留考核结
果
•提交考核 申诉
•协助考核 结果复核
•反馈并存 留考核结 果 •复核考核 结果
•考核委员 会
•考核结果 总体控制
•考核结果 复核总体 监控
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六、绩效考核指标
• 选择绩效指标的原则-C
• 绩效考核（考评）仅仅是绩效管理活动中 的一个重要环节。
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三、绩效分类与考核关系
• 绩效分类：
• 部门绩效 • 个人绩效
• 考核所适用的对象：
• 公司各部门（各部、处、车间及其他同级单位） • 公司所有正式员工（各级管理人员及一般员工）
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• Performance management-绩效管理 • The process employers use to make sure employees are working toward organizational goals. • 指对组织流程中影响雇员绩效的各种因素所进行的 管理。
• 决策者根据经验对各项评价指标重要程度 的认识，或从引导意图出发对各项评价指 标的权重进行分配，也可以是集体讨论的 结果。
• 优点：决策效率高、成本低、易接受 • 缺点：对决策者要求高、受主观影响
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2、权值因子法
• 制作与填写评价权值因素评价表。 • 将行因子与列因子进行比较。例：如果采
• 权重的百分值一般取5的整数倍（简化计算的难 度）
• 考核计分一般利用线性变化计算比例（简化计 算的难度）
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设定考核指标权重的方法
• 1、专家直观判断法（主观经验法） • 2、权值因子法 • 3、层次分析法
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1、专家直观判断法（主观经验法）
• 工作结果型：产品产量、产品合格率、劳动 定额完成程度；科研成果水平、科研成果推 广和转换率、获得专利的项目数
绝密资料富士康高级培训课程绩效管 理
绩效指标权重
• 绩效指标的权重是对于各项指标重要程度 的权衡和评价，权重的大小反映了企业各 项工作的重点、难度以及在资源精力投入 上的差别。
• 某一指标的权重是指该指标在整体评价中 的相对重要程度。
•考核结果复 核总体监控
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•五、绩效管理体系中的个人考核 个人考核实施——流程
•确
•执
•定
•行
•考
•绩
•绩
•考
•工
•工
•核
•效
•效
•核
•作
•作
•评
•审
•面
•申
•任
•任
•价
•核
•谈
•诉
•务
•务
绝密资料富士康高级培训课程绩效管 理
个人考核实施——流程
•被考核者
•考核者
绝密资料富士康高级培 训课程绩效管理
2020/12/12
绝密资料富士康高级培训课程绩效管 理
课程内容 • 第一部分 绩效管理概述 • 第二部分 绩效管理体系 • 第三部分 绩效考核技术 • 交流：未来绩效考核的发展与建议
绝密资料富士康高级培训课程绩效管 理
课程内容
• 第一部分 绩效管理概述
• 一、绩效管理的核心地位 • 二、绩效管理与绩效考核认知 • 三、绩效分类与考核关系
• 优点：定量与定性结合、精度高 • 缺点：操作复杂
绝密资料富士康高级培训课程绩效管 理
七、绩效考核方法分类 • 绩效考核方法分为四类：
• A.结果导向型考核方法 • B.行为导向型考核方法 • C.特质导向型考核方法 • D.战略导向型考核方法
绝密资料富士康高级培训课程绩效管 理
• A.结果导向型考核方法
被考核者 被考核部门、被考核个人
人力资源部
绩效考核的归口管理部门，负责全公司绩效考 核的组织实施，汇总整理绩效考核结果
考核委员会
由公司高层及人力资源部组成、公司考核工作 的最高审核机构
考核民主管 以公司工会为员工代表，负责考核申诉事件的 理委员会 复核和处理
绝密资料富士康高级培训课程绩效管 理
考核关系
绝密资料富士康高级培训课程绩效管 理
• B.行为导向型考核方法
• 考核重点：甄别与评价员工在工作中的行为表现。 • 适用范围：职位工作输出成果难以量化或者强调以
某种规范行为来完成工作任务的情景，特别适用于 事务、行政等管理岗位。 • 常见方法：关键事件法、行为观察量表法、行为锚 定评价法、混合标准尺度法等。 • 优点： 1、能够提供确切的事实证据，对于考核之 后绩效面谈有十分重要的参照作用;2、有利于引导 并规范被考评者行为，并由此提高考核者的绩效水 平。 • 缺点：1、对基础管理要求较高，一般的小企业完成 难度较大；2、表格、评价标准制定难度较大、操作 成本难度大且成本较高。