押题宝典企业人力资源管理师之二级人力资源管理师每日一练试卷B卷含答案

押题宝典企业人力资源管理师之二级人力资源管理
师每日一练试卷B卷含答案
单选题（共30题）
1、绩效考评量表不包括（）。

A.比率量表
B.等距量表
C.等级量表
D.差异量表
【答案】 D
2、不依当事人的主观意志为转移，能够引起一定劳动法律后果的客观现象是指( )。

A.劳动法律行为
B.劳动法律关系
C.劳动法律事件
D.劳动法律事实
【答案】 C
3、下列关于人力资源预测的说法不正确的是（）。

A.企业职位空缺不可能完全通过内部供给解决
B.严格的户籍制度制约着企业外部人员的供给
C.人员供给预测包括内部供给预测和外部供给预测
D.企业人力资源需求的满足应优先考虑外部人力资源供给
【答案】 D
4、如果朋友聚会，要求喝酒而你开车了，你会（）。

A.友情为重，放开喝
B.少喝一点，以便开车回去
C.视情况而定
D.谨记喝酒不开车，并向朋友说明
【答案】 A
5、在培训过程中，工作任务表的作用不包括（）。

A.提高学习的效果
B.关注信息的反馈
C.减少培训的成本
D.强调课程的重点
【答案】 C
6、在素质测评体系中，( )从静态的角度来反映员工素质及其功能行为的构成。

A.结构性要素
B.行为环境要素
C.综合性要素
D.工作绩效要素
【答案】 A
7、关于制度化管理的描述，下列选项错误的是（）。

A.制度化管理就是以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式
B.制度化管理通常称作“官僚制”“科层制”或“理想的行政组织体系”
C.制度化管理是由美国人迈克尔?波特提出并为现代大型组织广泛采用的一种管理方式
D.制度化管理的实质在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制
【答案】 C
8、美国佛罗里达州立大学的迪克和凯里教授提出的偏重于行为模式的教学设计程序是以（）为中心。

A.教学目标
B.学员
C.教材
D.任务
【答案】 B
9、()是组织设计的最基本的原则。

A.专业分工与协作原则
B.任务与目标原则
C.有效管理幅度原则
D.集权与分权原则
【答案】 B
10、以下关于审核人力资源费用预算的基本要求，说法错误的是( )。

A.确保人力资源费用预算的合理性
B.确保人力资源费用预算的准确性
C.确保人力资源费用预算的科学性
D.确保人力资源费用预算的可比性
【答案】 C
11、关于平均失业持续期，表述错误的是( )。

A.无论时间长短都属于非正常失业
B.它的长度是反映失业严重程度的重要指标
C.平均失业持续期相对较短，反映了经济的动态性
D.平均失业持续期延长表明劳动力市场中存在长期失业者
【答案】 A
12、PDCA循环法的四个阶段包括：①计划;②检查;③执行;④处理。

其正确排序为( )。

A.①③②④
B.③②①④
C.③①④②
D.①③④②
【答案】 A
13、激励性薪酬更适用于（）。

A.平行团队薪酬制度
B.流程团队薪酬制度
C.垂直团队薪酬制度
D.项目团队薪酬制度
【答案】 B
14、以下关于人力资源预测的表述，不正确的是（），
A.人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计
B.动态的组织条件下，人力资源预测非常必要
C.静态的组织条件下，人力资源预测并非必要
D.企业战略的设定必须以人力资源预测为基础
【答案】 D
15、事物内部变量间的关系分为（）。

A.确定性关系和函数关系
B.函数关系和相关关系
C.相关关系和不确定性关系
D.不确定性关系和确定性关系
【答案】 B
16、以下参数中不影响企业专业技能人员需求总量的是（）。

A.企业战略
B.组织结构
C.管理幅度
D.人工成本
【答案】 C
17、制度化管理的优点不包括( )。

A.个人与权力相分离
B.适合现代小型企业组织的需要
C.以理性分析为基础
D.适合现代大型企业组织的需要
【答案】 B
18、在岗位评价的方法中，( )最适合能随时掌握较为详细的薪酬调查资料的企业采用。

A.排列法
B.分值法
C.因素比较法
D.评分法
【答案】 C
19、职工一方当事人人数为()以上，有共同争议理由的劳动争议，称为集体争议。

A.1人
B.5人
C.10人
D.20人
【答案】 C
20、（）作为劳动力这一生产要素的均衡价格是连接雇主与雇员的桥梁。

A.工资
B.劳动关系
C.劳动法律关系
D.事实劳动关系
【答案】 A
21、（）在很大程度上决定着企业的管理模式。

A.企业的行业特征
B.企业文化
C.企业的发展战略
D.企业人力资源管理系统
【答案】 A
22、作为从业人员，要做到公私分明，必须注意的内容不包括( )
A.要有法律意识
B.要有慎微意识
C.要有大局意识
D.要有风险意识
【答案】 D
23、以下关于工作岗位设计的说法错误的是（）。

A.岗位设计应充分考虑企业人力资源结构特征
B.岗位设计要杜绝人浮于事、效率低下的现象
C.岗位的存在是为实现组织的特定任务和目标服务的
D.岗位的调整与合并必须以实现工作目标为衡量标准
【答案】 A
24、( )是了解受训人员组成需求的关键信息渠道。

A.培训教师
B.生产管理或计划部门
C.受训人员
D.管理部门和主管领导
【答案】 A
25、 ( )面谈是在一次面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一种形式的面谈。

A.单向劝导式
B.双向倾听式
C.综合式绩效
D.解决问题式
【答案】 C
26、( )使以应用知识为基础的薪酬，主要应用于“蓝领”员工，它的基本思想是根据员工的通过证书或培训所证明的技术水平支付其薪酬。

A.技术薪酬
B.岗位薪酬
C.能力薪酬
D.提成薪酬
【答案】 A
27、在面试过程中，（）属于面试考官的不恰当行为。

A.向应聘者澄清一些疑问
B.就某一问题充分发表自己意见
C.向应聘者提问的时间不宜过长
D.向应聘者提供企业和岗位的信息
【答案】 B
28、培训中评估的作用是()
A.确保培训计划与实际需求的合理衔接
B.保证培训效果测定的科学性
C.保证培训活动按照计划进行
D.可以为管理者决策提供所需的信息
【答案】 C
29、（）的功能在于保障劳动者的物质帮助权。

A.社会保险制度
B.劳动争议处理制度
C.劳动标准制度
D.职业培训制度
【答案】 A
30、对于科技性组织绩效的考评，主要的考评指标是( )
A.工作方式
B.工作过程
C.工作成果
D.工作过程和工作成果
【答案】 D
多选题（共20题）
1、薪酬满意度调查的内容包括员工对()的满意度。

A.薪酬水平
B.薪酬差距
C.薪酬发放形式
D.工作环境
E.薪酬决定因素
【答案】 ABC
2、一般来说，基层管理人员培训的重点内容包括()。

A.管理理念
B.管理前沿理论
C.管理知识技巧
D.管理工作的实施技能
E.企业管理面临的内外部环境
【答案】 CD
3、无领导小组讨论中，测评者的观察要点包括（）
A.发言的顺序
B.发言的影响
C.发言的形式
D.发言的时机
E.发言的内容
【答案】 BC
4、年薪制中基本工资的决定因素有（）。

A.市场工资水平
B.员工平均工资水平
C.企业经济效益
D.员工绩效考评结果
E.生产经营规模
【答案】 ABC
5、对员工素质测评结果进行文字描述，所需材料包括（）
A.测评手册
B.标准说明
C.测评示范
D.测评案例
E.影响因素分析
【答案】 ABC
6、无领导小组讨论题目，应具有（）的特点。

A.与工作内容相关
B.简洁、明确
C.可操作性强
D.具有一定冲突性
E.难度适中
【答案】 AD
7、补充养老金的来源有()
A.完全由企业负担
B.企业和政府共同负担
C.企业、政府和员工三方负担
D.企业和员工共同负担
E.政府和员工共同负担
【答案】 AD
8、工作结果型的绩效考评指标包括()
A.专业知识面
B.客户投诉率
C.产品合格率
D.产品销售量
E.事业进取心
【答案】 BCD
9、创新是把一种从没有过的生产要素和生产条件的“新组合”引人生产体系，包括（）。

※
A.引进新产品
B.引用新技术
C.实现企业的新组织
D.开辟新市场
E.改进生产装备设施
【答案】 ABCD
10、编制绩效考评标准应遵循的原则有（）。

A.定量准确原则
B.定性科学原则
C.目标导向原则
D.先进合理原则
E.突出特点原则
【答案】 AD
11、内部选拔的缺点包括( )。

A.选拔费用高
B.抑制个体创新
C.产生"团体思维"
D.不利于组织的内部团结
E.导致部门之间"挖人才"的现象
【答案】 BCD
12、集体合同的内容包括( )。

A.劳动条件标准部分
B.一般性规定
C.实现目标的主要措施
D.过渡性规定
E.有效期间应达到的具体目标
【答案】 ABCD
13、下列属于品质特征型的考评指标的有（）。

A.兴趣爱好
B.语言表达能力
C.自学能力
D.人际关系
E.专业能力
【答案】 ABCD
14、一般而言，员工工作满意度来源于（）。

A.支持性的工作环境
B.融洽的人际关系
C.具有极大挑战性的工作
D.公平的报酬
E.个人特征与工作的匹配
【答案】 ABD
15、通过提高职业道德以提升职业技能的途径之一是勇于进取，下列属于勇于进取内容的是( )
A.树立远大的奋斗目标
B.自信坚定，持之以恒
C.勇于创新
D.与时俱进
【答案】 ABC
16、劳务派遣单位的职责包括（）。

A.向被派遣者支付工资
B.为被派遣者提供福利待遇
C.为被派遣者缴纳社会保险费
D.监督管理被派遣者的具体工作
E.为被派遣者提供实现劳动给付的工作岗位
【答案】 ABC
17、影响企业外部劳动力供给的因素有()
A.社会就业意识
B.企业人员的自然流失
C.劳动力市场发育程度
D.地域性因素
E.社会择业心理偏好
【答案】 ACD
18、敏感性训练的目标一般包括（）。

A.更新受训者的价值观念
B.更好理解群体活动过程
C.更好地洞悉自己的行为
D.提高受训者的抗压能力
E.通过群体活动培养判断和解决问题的能力
【答案】 BC
19、制定科学合理的工资制度的前提和依据是（）。

A.工作岗位研究
B.工作岗位分析
C.工作岗位评价
D.工作岗位说明书
E.工作岗位调查
【答案】 BC
20、根据测试内容的不同，情境模拟测试可分为( )。

A.语言表达能力测试
B.组织能力测试
C.心理运动机能测试
D.学历水平测试
E.事务处理能力测试
【答案】 AB
大题（共10题）
一、一.问答题（本题共3题，第1小题16分，第2小题15分，第三小题15分，共46分） 1.简述绩效考评标准量表的种类，并列举考评标准可采用的评分方法。

【答案】答：(1)按照测量水平的不同，考评量表可以分成以下四类：①名称量表，或称类别量表。

(2分) ②等级量表，或称位次量表。

(2分) ③等距量表。

(2分) ④比率量表。

(2分) (2)可采用的评分方法：对考评指标、考评标准计分，可采用自然数法和系数法。

自然数法计分可以是每个等级只设定一个自然数，也可以是每个等级有多个自然数供选择。

多个自然数的选择可以是百分制，也可以采用非百分制。

系数法可分为函数法和常数法两种计分方法。

(8分)
二、谭某是M机械制造有限公司劳动合同制工人，2008年5月与M机械制造有限公司签订了5年的劳动合同，在劳动合同中约定的工作岗位是焊接工，合同试用期为6个月。

谭某参加工作后，看到其他职工都戴着防护眼镜和手套，自己却没有领到，于是向M机械制造有限公司提出要求，希望尽快发给其眼镜和手套。

M机械制造有限公司以谭某还在试用期内，不是正式职工为由拒绝发给其眼镜和手套。

谭某认为M机械制造有限公司的决定不合法，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求M机械制造有限公司发给其劳动保护用品。

劳动争议仲裁委员会受理此案后，经过调查，发现谭某反映的事实属实，裁定用人单位应该发给谭某劳动保护用品。

根据上述材料分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正确?为什么
【答案】本案例中M机械制造有限公司以谭某还在试用期，不是正式职工为由不发给劳动防护用品是错误的，是没有法律依据的，侵犯了劳动者获得劳动安全保护的权利。

劳动争议仲裁委员会的裁决是正确的，具体分析如下。

(1)劳动者有获得劳动安全保护的权利，这是宪法和劳动法规定的职工个人享有的生命健康权的具体体现。

《劳动法》第三条规定：“劳动者享有获得劳动安全卫生保护的权利。

”劳动安全卫生保护不仅体现在国家制定相应的劳动保护制度上，更重要的是在于具体的劳动防护措施和条件上。

劳动防护用品是保护劳动者在生产过程中的人身安全与健康所必须的一种防御性装备，对于减少职业危害、防止事故发生起着重要作用。

《劳动法》第五十四条规定：“用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。

”可见，劳动防护用品的发放是劳动者获得劳动安全卫生保护的重要内容，用人单位必须按规定发给劳动者劳动防护用品。

(2)在生产劳动过程中，用人单位发给职工劳动保护用品，是以国家法律、法规规定的劳动场所和生产条件需要，保护劳动者健康为依据的，是以预防事故和职业伤害为目的的。

因此规定，凡是在应当发放劳动防护用品场所工作的劳动者，都应发放。

劳动部1996年4月发布的《劳动防护用品管理规定》第十五条规定：“使用劳动防护用品的单位应为劳动者免费提供符合国家规定的劳动防护用品。

”《工厂安全卫生规程》第七十四条、第七十七条规定：“在有噪声、强光、辐射热和飞溅火花、碎
片、刨屑的场所操作的工人，应该由工厂分别供给护耳器、防护眼镜、面具和帽盔等。

”本案中谭某从事的焊接工作，是产生噪声、强光以及机械外伤的操作岗位，因此按规定应发给谭某防护眼镜、手套等防护用品。

(3)用人单位以谭某尚在试用期，不是正式职工为由，不发给谭某劳动防护用品是一种违法行为。

《劳动法》第十七条规定：“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

”劳动合同中规定有试用期内容是法律给予劳动关系双方有条件解除劳动合同的一种条件。

本案M机械制造有限公司将试用期理解为劳动者正式成为M机械制造有限公司职工的期限是不合法的。

试用期不是企业是否发给劳动者劳动防护用品的理由和依据。

即使劳动者不是正式职工，只要所从事的劳动是需要发放劳动防护用品的场所和职业，用人单位就应该按规定发给劳动者劳动防护用品。

三、安岩公司最近员工流失问题十分严重，离职的员工不仅有对公司发展非常重要的技术研发人员，也有中基层管理者，一线生产操作人员的离职率也日渐升高。

离职面谈显示收入因素是重要原因之一，以下是若干离职面谈的摘暴：A：我2007年进入公司，从那时起薪酬制度就没有变过，现在我连工龄薪酬都没有；B：我现在的薪酬水平是2009年确定的，三年过去了我的收入连动都没动；c：现在五花肉都快涨到20元一斤了，我的薪酬增长幅度是0，现在薪酬2000多块根本没法和两年前的2000多块钱相比；D：我表弟在东安公司和我做同样的工作。

每月薪酬比我高300多块，一年就多4000块钱；E：我是设计人员，可是我现在的收入和加班加点的一线工人差不多，我觉得不公平；F：副总一年收入30万，生产线长一年10万，我年收入3万多点，这差距也太大了，关键是，想要高薪就必须升职，但职位就那么多，我看不到涨薪酬的希望。

假如您是安岩公司的薪酬主管。

想了解员工对薪酬的具体满意度情况，请设计一份薪酬满意度调查问卷。

【答案】薪酬满意度调查问卷示例如下：薪酬满意度调查问卷调查问卷说明：(1)本调查问卷共有30个问题，问题采用单项选择的方式，简明扼要并易于回答。

(2)此次调查问卷以匿名方式填写。

(3)本调查问卷的任何信息都将严格受到保密，所以你可以放心作答。

(4)当有超过50%的题目不作回答时，本问卷将做无效处理。

(5)请你按实际情况作答，否则将影响调查结果。

性别：
__________年龄：__________学历程度：__________职位：__________入职年限：__________1．你对自己努力付出与薪酬回报二者公平性的感受是
（）。

A．完全公平B．基本公平C．不确定
四、2011年9月，A研究所根据人才培养和事业发展需要，选派张某到B大学工程学院进修博士学位。

为此，双方订立了学习培训服务期协议，并约定学习期间由研究所发放张某的工资，报销寒暑假回单位的往返车船费，张某可享受在职人员同等福利待遇，张某职得学位证书后报销其进修费用，张某毕业后，其学位证书交由研究所代管，并在研究所服务满10年（之前劳动合同中约定服务期自2011年7月l匪2021年明30日），服务期未满，张某若调离研究所，
则应向研究所赔偿进修费，进修期间工资、奖金和其他费用及利息，另按每未满一年服务期向研究所支付10000元违约金。

2014年7月,张某如期毕业，如约回到研究所工作，研究所共向张某支付了学习培训费用、差旅费等合计82786元。

2015年,研究所进行改制，组建成立设计院。

2D15年12月31日，张某同研究所整订了接触劳动合同协议书，该协议书规定：张某应得39376元解陈劳动合同补偿金，全部辖为新改制后设计院的资本金，张某在原研究所的劳动权利义务由设计院承续。

张某仍在改制后的设计院工作，但未再整订劳动合同。

2016年3月31日,张某向该设计院请事假，从此离岗并到另外一家研究机构工作。

2016年9月30日，该设计院人事部书面通知张某，由于其擅自脱离工作岗位累计达183天，该计院决定对张某予以除名，同时要求张某全面履行与原研究所签订的培训服务期协议，承担违约责任，偿还其培训费用等82786元，依约定支付违约金。

对此，张某不服，到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求被申请人即该设计院撤销上进支付违约金的决定。

请根据我国劳动法律法规，对本案做出全面评析。

【答案】《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：(1)用人单位和劳动者符合法律、法圭见规定的主体资格(2)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动(3)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

本案例中，张某与A 研究所整订了解除劳动合同协议书，同时协议书规定定张某在原研究所的劳动权利义务由设计院承续，协议书生效后，张某仍旧在该计院工作了三个月，而且在2口16年3月31日，向该设计院请事假后离岗。

固此，张某与设计院新的劳动合同关系成立。

《中华人民甚和国劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。

用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

本案例中，张某在离岗后叉到另外一家研究机构工作，且擅白离岗达183天，违反了服务期约定。

园此，张某应按照约定向谩计院偿还培训赞用，并承担违约金。

五、在A公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报，其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些人是否按照原有的考评方案降职或降薪?另一个是下个阶段考评方案如何调整才能更加有效?A公司成立仅4年，为了更好地激励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度。

它不但明确了考评的程序和方法，还细化了“德、能、勤、绩”等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行动，即可得出考评的最终结果。

但考评中却出现了以下问题：工作比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些工作业绩平平或者很少出错的员工却都排在能面。

有一些员工，特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。

为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到
以下情况：车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然有十几个，却不能真实反映我们工作的实际。

我部总共只有20人，却负责公司60台大型设备的维护。

在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失。

”财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计，核算、记账、报表等项工作要求万无一失，但这些工‘作无法与‘创新能力’这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分?此外．在考评中沿用了传统的民主评议方式．我对部门内部人员参加考评没有意见，但让部门外的其他人打分是否恰当?财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正吗?”听了大家的各种意见反馈，王总经理入了深深的思考之中。

请根据本案例，回答以下问题：(1)该公司在绩效管理中主要存在着哪些亟待改进的问题?(10分)(2)请针对该公司绩效管理存在的诸多问题，提出具体对策。

(10分)
【答案】(1)该公司在绩效管理中存在的主要问题是：①首先，员工绩效考评指标体系过于强调行为而忽了工作成果，没有针对不同性质的岗位提出不同的考评指标，使考评指标和标准缺乏适用性和针对性。

②其次，绩效考评指标体系重点不突出，没有从岗位工作的特点出发，提取反映各类岗位工作实际的指标作绩效的关键指标，使考评指标和标准缺乏可操作性。

③再次，考评指标缺乏量化和可测性，违背了SMART原则。

④绩效考评的方式方法存在着一定问题，采取传统的民主评议的方式，使考评工作过于程式化，过于繁琐，无形中增加了考评人员的工作量。

⑤最后，参与考评的人员过多过杂，使考评结果的信度和效度明显降低，致使业务骨干的考评成绩反而欠佳。

(2)首先，采取以下措施解决该公司目前所面临的问题：a．为了摆数公司面临的困境，召开不同层级主管的情况说明会，通过深入沟通，交换意见，求得员工的谅解，并提出以上种种修补措施，在取得共识的情况下，再予试行。

b．被错评的业务骨干，应当秉持公开公平公正的原则，重新对其做出评定。

如果经再次考评，仍不合格者应按照公司的规定予以处罚。

重新制定公司年度绩效考评计划，在明确考评目的的前提下，对绩效考评的对象、内容、方式、方法、时间和步骤等做出明确规定。

③在工作岗位分析的基础上，按照岗位类别，提取各类岗位关键绩效考评指标，并运用SMART原则，采用定性与定量相结合的方法，确定出各类考评指标的分级标准。

④坚持以上级考计为主，自评、下级、同级和外部人员考评为辅的原则，参加考评的人员必须是与被考评人员存在密切工作关系的人员。

⑤对考评者进行必要的培训，使他们掌握绩效考评的基本技术和技巧。

六、某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20名营销经理。

公司人力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说：“这项重要任务就交给你了，你先提出一个招聘方案吧！”小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接受了任务，一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。

在小章所提交的招聘计划草案中，提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段。

在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行一次选拔性。