给公司提建议10条

给公司提建议10条
1、当领导要懂得听取手下员工的意见。

如果在一两件事情上因
为没有听取手下员工的意见，而造成了不必要的损失和麻烦，那么
底下人就会议论，此时会造成手下员工的联合抵触情绪，不利于开
展后面的工作。

遇到嘴碎的人，可能还会在其他同事之间传播你失
败的决策或者其他谣言。

2、当领导要本领过硬。

假如你手下有几十号人，大家对你的领
导才能很满意，而你的领导却什么也不懂，只是一味的让你赶进度、高效率、超负荷的工作，你的直接反应就是恨你的领导。

人无完人，如果你自己的岗位技能不过硬，手下员工的人也会有意见，他们对
你的看法，和你对你的顶头上司的看法是一样的。

3、当领导要明白自我更新。

中国人总喜欢重用年长者当领导，
主要原因是为人处事相对来说经验多，外加关系网相对较大，论专
业知识并不在首要因素里考虑。

但由于越来越多的年轻人，不断趋
向于成熟的专业技能，致使这些毕业于专业领域的年轻人，对过去
处理问题的方式方法有了更新迭代，所以“新鲜血液”会对“器官”有不同的意见，所以当领导要不断更新专业知识，才能切合年轻人
的同步思维，搞好工作。

4、当领导要平易近人。

即便你岗位技能过硬，工作经验丰富，
仍然要学会平易近人。

当领导也要有授业解惑的心态，不能端着架
子指手画脚，耐心细致的讲解，让员工有佩服心态。

在私下交流的
时候要能开得起玩笑，谈笑风生是最能愉悦领导和员工之间的关系。

5、当领导要懂得独裁。

在一个需要集思广益的问题面前，收到
很多不同的意见时，一定要有预判结果的能力，员工可以民主，但
不能做决策。

因为承担后果的永远是领导在先，创新可以有，但不
能没有把握。

6、当领导要起到标榜作用。

假如开大会的时候，你没有端正态度，不积极面对，势必会给手下人起到一个“看领导意思”的态度，
手下员工不能把在大会上把自己的领导凸显的无能，致使整个团队
在大会上都会失去活跃度，导致大领导对你的看法是你没把团队带好。

日常工作中同样也会存在类似的问题，导致部门工作能力下降。

7、当领导要时刻关注一线。

任何员工在没有领导的时候都会有
偷懒的心态，即便有一口气把活干完再休息的员工也很少。

由于懒惰、不重视造成的较大损失，直接领导人自然逃不脱责任。

关注一
线或者亲临一线，还有给员工鼓励的作用，只是不能长时间停留，
让员工心里知道你重视他们就行。

8、当领导要做到及时传递消息。

如果员工不能参加的会议，应
在会后把该让手下员工知道的会议精神传达给他们，这样会避免新
规定被无视的尴尬局面，甚至会影响员工工作内容的错误执行，导
致不必要的损失。

当领导也应将手下员工遇到的问题、或是重要的
建议，及时传递给上层领导，及时作出判断和新的执行命令。

9、当领导应该有自己的管理风格。

不论职位大小的领导，都应
该有自己的管理风格，规章制度是给不动脑子的人制定的，动脑子
的人总能变通。

在大环境的要求下，管理者可以植入自己的人格魅力、做事方式、思维理念等，把冷冰冰的规章制度调整出弹性和温度。

可以把个人风格打造成团队风格。

10、当领导要有自己的管理手段。

无论是老员工还是新员工，都应该给其定期“约法三章”，丑话说在前面，在遵守大的规章制度
前提下，可适当增加内部管理小制度，适合本部门行之有效的“小
制度”，可以集中投票制定但不能没有，这才是部门管理者，管理
手下员工的手段。

越是复杂的制度，相互抗衡的可能性越大，最常
见的就是法律范畴、道德范畴总是出现各说各有理的内部矛盾。

所
以部门内部应制定简单实用的小制度，制度越复杂越容易使人找到
漏洞。

1.领导与各级员工缺乏实际的沟通。

企业领导应与各级员工建立和谐的交流和沟通机制，上情下达、下情上传。

企业应鼓励员工敢说真话、敢说实话，鼓励员工敢表达
自己的不同见解。

企业要营造一个和睦的上下级关系，企业的领导
要让每一位员工明白和了解当前工作的重点，领导也要礼贤下士和体察民情。

若企业领导与各级员工想法一致，这样企业就有了坚实的基础，企业才能做得更加强大。

2.员工的价值体现与安全感不足。

对于新员工来讲尤为重要，努力工作的同时也是在让自己学习和发展，公司应该让员工有归属感和安全感。

所谓归属感是员工想融入公司，为公司努力；而安全感则是员工能感受到公司需要自己，自己是有价值的。

使员工知道自己在公司的价值也是促进工作积极性的一种有效的方式。

3.应当标准化工作流程。

各个部门都要有标准的工作流程，各个岗位职责落实到人，合理且固定，这样才能有效的提高工作效率，做到各方面有专职人员负责，各部门之间也要密切配合，不在部门之间产生脱节现象。

4.培养研发人员的创新精神。

研发人员要学会用崭新的思想看待事物，才会有新颖的创意，营造氛围，鼓励善于思考、大胆想象，激活创新意识。

学习是创新的源泉，激励员工不断学习，更新知识储备，只有不断学习才能在实际工
作中不断产生新思路、新方法。

其实学习方法很多，可向书本学习，向网络学习，向上司和同事学习，只要肯学就可以随时随地学习到新知识和解决问题的新方法。

要想永远立于不败之地，就应不断更新自己，不断创新，在学习中提高，在提高中学习。

同时也要结合市场调研，明确定位产品的发展方向。

合理化加强制度。

建议在高质高效完成工作的前提下，合理的让员工分配私人时间，这样能提升员工的生活品质，也可以减少员工的抵触情绪，增加工作的积极性。

加班与调休能够平衡化，或者给予一定的鼓励，也能提高加班的积极性和高效性。

5.完善办公设备的不足。

电脑不足，目前大多数人都在用自己的电脑，而且大部分电脑都老旧不堪，严重的影响工作效率，建议都给配备电脑，以便查阅文
献及其他办公之用。

6.建议建立无记名意见建议箱。

公司应当认真的对待每一个员工提出的建议，组织相关人员对建议的合理性进行评议。

这样可以得到一些员工的真实想法，有利于
公司的管理和发展。

7.员工要养成节约的好习惯。

无论是办公耗材还是水电的使用都要养成节约的习惯，包括食堂吃饭也应养成不浪费食物的好习惯。

8.安全生产时刻要放在首位。

安全问题始终是一个重大的问题，是在生产和实验过程中首要考
虑的问题，所以公司和员工都应当特别重视，公司应当加强管理，员工应当自觉遵守，互相配合。

9.一些制度尤其是福利制度不够完善。

完善员工福利制度等一系列制度，从细节着手，为员工着想，将关怀落到实处。

减少人员的流失，增强员工工作的积极性。

10.多开展一些有意义的工会活动。

为活跃和丰富员工的精神生活，定期举办联欢会、运动会、表彰会、优秀员工旅游等活动。

使大家干得起劲、玩得开心，觉得自己
与公司已密不可分，人企合一，共同成长，把公司当成自己的家。

更重要的是，各部门内部应不定期举行活动，如聚餐、外出郊游、
爬山等，可增近同事之间的感情，这样能更好的协调工作，有利于
工作顺利的进行。

1、制订适合企业发展的人才战略。

针对企业产业发展方向，要
在短时期内制订详细可行的人才发展战略，包括人才引进计划、人
才培养规划、薪酬激励制度设计等等。

2、费尽心计引进人才。

我们将积极利用股份制企业在体制、机
制上的灵活性，寻求多种途径，广揽贤才。

一是加强内部员工选聘。

二是对于本企业急需的高级技术人才和高级管理人才，特别是在本
行业有造诣的人才，我们应调动一切关系，进行挖掘引进。

三是营
造环境留住人才。

引进人才，只是手段，关键还在于使用人才，只
把人才“请进来”不行，还要“留得住”，做到“人尽其才”，让
人才充分发挥作用，最为重要的是为人才营造一种良好的环境，使
人才心甘情愿地为企业工作和奉献。

3、制订有吸引力的报酬制度。

4、注重培育人才。

企业定期地对部分人才进行培训，一方面可
以使人才感到自己被企业重视，工作劲头更大，另一方面又使人才
在技能上得到提高，很容易适应新的工作环境和工作条件的需要。

重新整合各部室职能、调整精简现有人员，优化整合。

整合或增设科室办公职能、制订各环节工作流程，明确各职责范围，做好人员补岗。

根据实际工作操作情况，加强部门流程衔接，可将部室或部室内部设臵科室进行重新整合或增设，避免工作出现漏档或重复、人员
浪费，着重加强说明各部室职责范围；制订每个部室、每个环节的
工作流程，就像肯德基，每个流程都有明确标准和显示，任何一个
人掌握流程后都可以上岗，避免一岗只有一人掌握信息或技术，应
一岗两人或多人，及时做好人员的补充。

例如1、办公室可增设立长驻律师，针对每个项目、每个部门、
每个环节在哪方面如何规避风险，应明确指出并做好应对预案，并
在执行过程中起到监督作用。

在整理资料时其中就有形式比较简单
的合同。

2、增设公关部，可与行政科合二为一，增加科室职能，一方面
可将各项目前、中、后期办证人员统一管理，减少技术人员的占用
和开支，及时解决问题，加快办事效率；另一方面加强与领导沟通，缩短公司领导与
政府各职能口之间的工作联系路径，避免了一事多人问的人员浪费和相互推诿情况，为公司更好的做好后勤服务。

1、健全员工跟踪管理制度。

从新员工入职、培训、试用、考核、转正、晋升等各个环节加强对员工的跟踪、沟通和管理,便于发现、
挖掘、培养人才。

2、健全内部人才晋升机制，完善职业生涯管理，搭建内部竞争
平台，鼓励员工通过内部竞聘获得更大的发展空间。

3、完善绩效考核制度。

尽量量化考核指标、完善考核标准，考
核指标必须根据工作分析而设。

根据考核重点不同,确定主要指标和
辅助指标,安排好恰当的比例与权重；进一步发挥绩效反馈的作用。

4、加速人才梯队建设，逐步实施定向培养并形成考核淘汰机制；督促各部门做好企业后备人才的选拔，尤其是加大基础人才、中层
人才的培养力度。

5、人才青山计划。

企业立身，人才是关键。

公司发展，人才是
青山。

“青山计划”意在为公司培养、储备管理人才、骨干人才、
技术人才，避免因人才流动给公司带来影响，构建有层次的人才团队，使公司更有序、健康、高效地发展。

针对培训，成立培训中心，在规范本公司的培训系统外，可以多加入企业内训（请知名人士），拓展训练（知名的拓展公司），可
以邀请本地更多的企业参加我们的内训和拓展和我们一块分担其中
的费用，在这基础上我们也是提前培养一支精锐的培训管理团队，
在实际成熟时我们成立咨询公司。

这时咨询公司可以快速的运转起来，这样公司又多了一个盈利单位。

针对薪酬，可以提高月薪，降低年终奖，当今社会吸引人才除了公司发展前景，最重要的也是薪酬，年终奖是未知的，月薪每个月
是真实发到员工手里的，这样发就能吸引大量人才。

这样，工资水平，公司费用也不会增加。

公司领导在员工会议上最好减少点名表扬员工（除非有特殊贡献的一两个），可以表扬团队，可以批评团队。

因为有大部分默默无
闻的贡献者，
一直在为公司付出，只是不善于表达，或者没有被领导发现，这时候他们会受到伤害，被表扬的员工也将是被大家嘲讽的对象。

这
样大大影响员工的发展。

1.作好年度培训计划工作。

统计各部门实际培训需求，按年度培训时间合理安排分配，灵活采用集中或分散的培训方式，做好年度
培训方案。

2.继续丰富培训内容。

较好地满足公司成员的培训需求，选择合适的培训课程，积极建立起有效的培训资源，及时掌握最前沿的培
训动态信息，并调整思路。

3.努力形成富有实践经验、熟悉现实情形的内部讲师团队。

通过加强现有的培训师自身和外部学习，努力提高现有培训师的个人素
质和业务水平；同时，建立内训师培养体系，从企业内部选拨业务
能力过硬、熟悉企业运作的优秀人才作为内训师。

4.建立员工培训档案。

建立员工培训档案可以实现员工培训情况的可视化管理，较好地实现员工培训考核及反映实际培训效果，有
利于培训管理水平的提高。

5.加大培训考核力度。

对员工培训后的结果及情况通过调查或考试的方式进行考核，有利于加强员工培训的过程管理，严格及规范
员工培训制度的施行。

6、将员工活动列入年度工作计划，建立一套完善的员工活动体系，至少保证每月一次的员工活动，并列入年度考核，以保证其能
顺利执行。

7、丰富员工活动内容，除了常规的旅游、演讲比赛等，尽可能
的丰富员工活动的形式，例如鼓励部室聚餐、郊游、生日party等。

组织形式各样的文体活动，不仅可以增进员工的相互了解，融洽工
作环境，也可作为发现人才的一个平台。

定期开展员工业余集体活动，如羽毛球、乒乓秀、篮球赛、趣味运动会等，加强各部门和各部室之间的沟通交流，增强企业凝聚力，促进更好地开展工作。

扩充业务手续办理成熟人才队伍。

由于目前科室部分人员调往项目，
使得手续办理缺乏成熟人员，建议扩充人员队伍，加强“传帮带”队伍建设。

人才培训及引进方面。

我公司虽然也经常组织员工培训学习，但由于公司培训视野有局限性，培训的效果不明显而且占用员工不少
时间，建议应该多引进大城市大公司的先进经验，多走出去，让员
工实质性的学到东西，提高员工素质。

另外，公司在引进的人才渠
道方面，一方面需要去高等院校招聘高素质人才，他们的可塑性比
较强，对公司忠诚度也相对较高，但同时也要引进经验丰富的人才，因为他们上手比较快，能够快速的胜任工作。

同时，公司可以实行
种子计划招聘一些高素质人才。

所谓种子计划就是和一些院校合作
选择部分学生寒假或暑假来我公司实习实习完看看愿不愿意来我公
司工作，最终达到既给公司培养的了人才又能在院校中增加公司知
名度。

这个当中可能有人会提出来泄密问题，实习他们根本不可能
接触到核心资料，而且还在于让他们怎么实习，在什么岗位实习。

考核体制。

新员工试用期的转正期限规定为3到6个月，但是新员工的考核体制不够完善，不能如招聘时宣传的期限如期转正，这
样就会使这部分员工存在流动的可能性比较大，不利于公司人才的
长期储备。

在绩效考核方面，对表现突出的员工要进行公开的奖励，激励措施的到位虽然不能说是员工责任心和积极性的原动力，但却
是最有效的手段，如果员工股都处于一种干好干不好都差不多的状态，企业实现宏伟的发展蓝图也无从谈起。

公司领导应该不断的该
批评的批评，该鼓励的鼓励，要树立好的典型、好的榜样，榜样的
力量是无穷的。

给人力资源部的一些建议。

由于我公司部分部室的特殊性，一些员工不经常在公司办公室楼上工作，因此对于关系到员工职称晋升
等一系列问题在时间上合适具备条件不好把握，建议公司人力资源
部对于需要职称晋升的员工根据所学专业不同分门罗列出来，这样员工心里就有准备。

对于每年的继续教育，建议公司明文要求符合条件的员工都要报名学习，这不仅关系到个人以后的职称晋升，更关系到公司以后的资质升级。

项目部工程获奖奖励办法：
（一）综合性优质工程项目奖励标准：
1.对荣获国家级优质工程奖（如鲁班奖）的项目进行奖励。

其中项目建设和承建单位的项目部分别奖励。

2.对荣获省级优质工程奖（如泰山杯）的项目进行奖励。

其中项目建设和承建单位的项目部分别奖励。

3.对荣获市级综合性奖（如牡丹杯等）的项目进行奖励。

其中项目建设和承建单位的项目部分别奖励。

（二）单项奖及其他奖励标准：
1.对荣获国家级、省级单项优质工程奖的项目进行奖励。

其中项目建设单位项目部和承建单位项目部分别奖励。

2.对获得省级安全文明工地的项目进行奖励。

其中项目建设单位项目部和承建单位项目部分别奖励。

3.对获得市级安全文明工地的项目进行奖励。

其中项目建设单位项目部和承建单位项目部分别奖励。

建议精简科室职能、主攻研发和技术对接，将牵扯人力较大的手续撇开，让专业的人办专业的事，逐步形成天华自己的研发队伍，同时积极引进一批年轻的技术性专业人才，通过企业培训认可天华文化、愿同天华的发展共进退，在引进人才的同时应注重其能力的全面性：要精、坚持宁缺毋滥。

完善科室架构，充实人员力量；
强化工程项目部职能，配备完整的各方面专业人员，使其具备处理现场紧急事件的专业能力，每项目配备一名专业技术负责人，及时有效并负责任的同技术科、设计单位进行对接。

设立晋升制度，竞争机制，让员工看到成长上升的空间。

希望公司能组织技术科到外面好的小区去参观学习，学以致用为公司再提高一个档次。