文化、价值观与能力的考核

⽂化、价值观与能⼒的考核
全景绩效⼯具解析---突破绩效困境绩效改进模块七：⽂化、价值观与能⼒的考核⽬录Part1：著名企业的⽂化/价值观考核Part2：如何提
炼核⼼价值观Part3：能⼒考核案例分析Part4：⾮量化指标在绩效考核中的作⽤PART1著名企业的⽂化价值观模型GE绩效考
核体系价值观⼯作业绩⼆维考核体系强制分布曲线九宫格⼈才评估坦率沟通和及时回馈123GE 价值观关注外部包容⼤度专于所长想象与魄⼒思维
清晰包括与⼴泛的利益相关者建⽴有效联系；与外部客户和环境相协调，具有预见⼒；从国际事件中获取经验，对世界充满好奇包括接受不确定性、
适应性强；将战略与⽬的联系在⼀起，进⾏有激励性的沟通；运⽤知识、经验、⽹络和直觉果断进⾏决策包括激发创新想法并努⼒实现；⿎励冒险精
神，从成功或失败中总结经验；挑战繁⽂缛节或⽆附加值的⼯作，推崇速度和简单实⽤包容⼤度。

包括欢迎对⽴的想法和观点，虚⼼倾听；⼯作中相
互协作，尊重他⼈和各种⽂化；宣扬敬业精神和献⾝精神拥有专长领域，⽤经验和成果树⽴信誉；不断⾃我发展并对培养他⼈充满热情；利⽤技术取
得成功。

五项价值体系GE⼈才九宫格业绩⾏为榜样优秀有待提⾼超出预期TopTalent重要贡献者优秀有待提⾼始终达到不达标有待提⾼
有待提⾼有待提⾼成长价值观有待提⾼始终达到超出预期绩效考核组成两部分：业绩考核KPI：⽬标的完成情况；完成⽬标的过程中所展现的胜
任能⼒和职业素养价值观考核⽐重：业绩/价值观考核各占50%，价值观考核不及格则绩效考核不及格客户第⼀1分：尊重他⼈，随时随地维护
阿⾥巴巴形象2分：微笑⾯对投诉和受到的委屈，积极主动地在⼯作中为客户解决问题3分：与客户交流过程中，即使不是⾃⼰的责任，也不推诿4
分：站在客户的⽴场思考问题，在坚持原则的基础上，最终达到客户和公司都满意5分：具有超前服务意识，防患于未然团队合作1分:积极融⼊团
队，乐于接受同事的帮助，配合团队完成⼯作2分:决策前积极发表建设性意见，充分参与团队讨论；决策后，⽆论个⼈是否有异议，必须从
⾔⾏上完全予以⽀持3分：积极主动分享业务知识和经验；主动给予同事必要的帮助；善于利⽤团队的⼒量解决问题和困难4分：善于和不同类
型的同事合作，不将个⼈喜好带⼊⼯作，充分体现“对事不对⼈”的原则5分：有主⼈翁意识，积极正⾯地影响团队，改善团队⼠⽓和氛围拥抱变
化1分：适应公司的⽇常变化，不抱怨2分：⾯对变化，理性对待，充分沟通，诚意配合3分：对变化产⽣的困难和挫折，能⾃我调整，并正⾯影响
和带动同事4分：在⼯作中有前瞻意识，建⽴新⽅法、新思路5分：创造变化，并带来绩效突破性地提⾼诚信1分:诚实正直，表⾥如⼀2分:
通过正确的渠道和流程，准确表达⾃⼰的观点；表达批评意见的同时能提出相应建议，直⾔有讳。

3分:不传播未经证实的消息，不背后不负责
任地议论事和⼈，并能正⾯引导,对于任何意见和反馈“有则改之，⽆则加勉”。

4分:勇于承认错误，敢于承担责任，并及时改正5分:
对损害公司利益的不诚信⾏为正确有效的制⽌激情1分：喜欢⾃⼰的⼯作，认同阿⾥巴巴企业⽂化2分：热爱阿⾥巴巴，顾全⼤局，不计较个⼈得失
3分：以积极乐观的⼼态⾯对⽇常⼯作，碰到困难和挫折的时候永不放弃，不断⾃我激励，努⼒提升业绩4分：始终以乐观主义的精神和必胜的信
念，影响并带动同事和团队5分：不断设定更⾼的⽬标，今天的最好表现是明天的最低要求敬业1分:今天的事不推到明天，上班时间只做与⼯作
有关的事情2分：遵循必要的⼯作流程，没有因⼯作失职⽽造成重复的错误3分：持续学习，⾃我完善，做事情充分体现以结果为导向4分：能根据
轻重缓急来正确安排⼯作优先级，做正确的事5分：遵循但不拘泥于⼯作流程，化繁为简，⽤较⼩的投⼊获得较⼤的⼯作成果价值观评分6步法平常
观察到员⼯某⼀种⾏为时，⼀定要问⾃⼰，这是怎样的⽔平，就某个案例很困惑时，请找你的上⼀级主管或HR讨论；评估时，针对每⼀⼩条给员⼯
打分；每⼀条总分出来后，团队成员之间做⼀个⽐较，看打分是否合理；6条总分出来后，团队成员之间做⼀个⽐较，看打分是否合理；准备和员⼯
沟通会遇到的问题，若感到很困难，请找你的上⼀级主管或HR讨论；6. 和员⼯对话时，⽴场坚定，信息明确其他注意事项：功夫在平常：平
时关注细节，细⼩的⾏为，表明⾃⼰的态度；员⼯会感觉⾃⼰受到关注，主管的关注对于员⼯的肯定是很实在的；有时间、有地点、有事件、有评论
价值观考核价值观得分在27分（含）以上，不影响总评分数，但要指出价值观改进⽅向；价值观得分在18分（含）-27分之间，扣除业绩分
15%；价值观得分在18分以下，⽆资格参与绩效，评定，奖⾦全额扣除；任意⼀项价值观得分
在1分以下，⽆资格参与绩效评定，奖⾦全额扣除
PART2如何提炼核⼼价值观企业⽂化/view/4152.htm企业⽂化由三个层次构
成：（1）表⾯层的物质⽂化，称为企业的“/view/6088448.htm硬⽂化”。

包括⼚容、⼚貌、机械设备，产品/view/763254.htm造型、http://ba /view/598832.htm外观、/subview/13
930/5063889.htm质量等。

（2）中间层次的制度⽂化，包括领导体制、
/vi
ew/26060.htm⼈际关系以及各项规章制度和纪律等。

（3）核⼼层的精神⽂化，称为“企业软⽂化”。

包括各种⾏为规范、价值观念
、企业的群体意识、职⼯素质和优良传统等，是企业⽂化的核⼼，被称为企业精神。

企业⽂化是⼀个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事⽅式
等组成的其特有的⽂化形象，简单⽽⾔，就是企业在⽇常运⾏中所表现出的各⽅各⾯。

价值观特点？谁来设计？领导班⼦⾻⼲⼈员专家顾问时代特
⾊⾏业特⾊企业特⾊有群体的个性价值观提炼原则核⼼层共同参与确保价值理念反映公司长远⽬标?注重价值观对变⾰的关键驱动因素价值理念
应该激励⼈⼼和使⽤简单易懂的语⾔价值观融⼊其融⼊与企业⽣存与发展的⼀切⾏动融⼊战略、结构、责权体系、流程、领导风格融⼊与员⼯有关
的每⼀个程序——雇佣⽅法、业绩考评系统、晋升和奖励标准，甚⾄辞退政策。

?价值观让员⼯明⽩员⼯应当遵守的基本价值标准⼤家判断事物和⾏
为的是⾮标准是什么⼤家到企业来要为群体奉献什么；企业为社会和员⼯提供什么；为达成⽬标所采⽤的实现⼿段是什么；员⼯在企业中的⾓⾊是什
么；企业本⾝继承与创新的关系等等PART3能⼒考核案例分析能⼒（Competency）的定义Competency是⼀种个⼈的潜在
特征，它和⼀个⼈在⼯作岗位和组织环境中的有效和⾼⼯作绩效的评价标准存在因果联系.能⼒是指对个⼈和公司绩效⾄关重要的、可辅导的、可观
察的、可衡量的、以⾏为⽅式表现出来的组合。

核⼼能⼒反应了公司的价值观、⽂化和经营准则，是所有员⼯应该具备和展⽰的。

能⼒的层次1
⼀般----熟悉⼯作所需的部分概念和知识，但⽆法独⽴开展⼯作。

2良好----对⼯作所需的知识有很好的理解，能在岗位上合理运⽤。

可
以独⽴开展⼯作，但有时需寻求帮助。

3优秀----对⼯作所需的知识有深刻的理解并有效使⽤。

很少寻求帮助。

4卓越----对⼯作所需
的知识有翔实，具体和彻底的理解并在⼯作岗位上使⽤，并取得巨⼤成果。

能对别⼈⽆法解决的困难问题提出解决⽅法。

团队精神(1)Level
1对⼯作和团队有热情对团队有积极贡献，尤其在团队⽬标的完成上⾯愿意帮助其他团队成员尊重团队的成员Level2激励其他
团队成员，并凝聚整体⼀起完成团队任务积极参与团队⽬标的完成主动承担任务，帮助队员⿎励队员彼此尊重能根据任务的需要，有效
领导或服从团队命令团队精神(2)Level3在团队中，创造归属感和团队精神让队员参与团队⽬标的制定，在适当时能做出决定。

确保队员对企业使命、⽬标和重要任务的理解和认识帮助每⼀个团队理解他们的重要性，让每⼀个⼈感到⾃⾝的价值和受到尊重。

追求
成功并与团队分享成功信念。

Level4在组织内部发展⾼效的团队，⿎舞与庆祝成功的喜悦。

在不同团队中，善于创造⾼涨的团队⼠
⽓。

能在公司的团队中建⽴⾼产出的团队，并消除彼此的隔阂。

能根据需要促进⾼层次的合作，并取得业务⽬标的完成。

沟通技巧(1)
Level1能就听众所关⼼的问题进⾏有效地沟通能很好地组织⾃⼰的观点进⾏沟通能在⼩团体中作演讲Level2为听众选
择适合的沟通⽅式清晰、简洁、迅速地表达观点能⽤通俗易懂的⽅式让⼈理解他的观点在中型团体中，⾃信的演讲沟通技巧(2)
Level3能选择观众可以接受的媒介和⽅法沟通信息和主意，并能很好地被接受。

在不同的场合，能机智的回答问题能在公司内部或
外界，⾯对不同数量和背景的⼈群，做清晰效的⼝头表达。

能和公司⾼层进⾏有效沟通，并充分利⽤他们所给的资源。

Level4根据观众
不同，能选择不同的语⾔\语⾳语调和格式，沟通复杂的观点和事件。

在不同的场合，⾯对挑战和困难的问题，能清楚、简洁并有说服⼒的做
出反馈。

⾯对⼴⼤观众，能在不同的媒体前有效沟通（新闻发布会，客户会议，内部会议）甚⾄在有争议或困难的情景下。

对有敌意或世故的观
众，能做出专家级别的注⽬的演讲。

能和业界专家进⾏的⾼效沟通，并善于取得优势。

能⼒在绩效考核中的运⽤⽬标设定时的⾃我测评绩效考核时
的主管测评学习（课程选择）发展（⼈才库/晋升／轮岗）绩效考核评估中的⼀个部分PART4⾮量化考核在绩效考核中的作⽤中基层考核表
：量化指标+⾮量化指标+追加⽬标与任务(70%)+⼯作态度(20%)+管理⾏为（10%）姓名?职务?评价⼈?评价⽇期?第⼀部分：指
标性⽬标（权重40%共400分）⽬标名称⽬标标准权重分数完成情况信息提供⼈及时间评估分数指标得分A(100%)B(75%)C(60
%)D（35%)E(0)招聘合格率90%15%60??604536210第⼀部分得分：第⼆部分：重点⼯作⽬标（权重60%共600分）重点⼯作名称标准权重分数评估分数得分A(100%)B
(75%)C(60%)D（35%)E(0)完善⼈⼒资源管理制度完整性与适⽤性
20%1201209072420
第⼆部分得分本次考核总成绩：被考核部门主管意见：考核说明：1：等级划分：绩效考核等级按照五级划分，A为最
⾼级没E为最低级。

⾮量化考核类别价值观考核能⼒考核重要事件考核挑战性事件考核⾃评（描述）他评（描述）360度评估⾯试/述职个⼈发展
⽬标THANKS2015通⽤电⽓使⽤九宫格来对管理⼈员进⾏区别管理。

依据管理⼈员在成长型价值观和业绩两个维度的考核结果，可以
得到3×3的九宫格，如图1所⽰。

每⼀格都反映了管理⼈员在业绩和成长价值观的综合考核结果。

为了突出对⼯作业绩的强调，并进⼀步对考核结
果进⾏区分，规定在业绩考核⽅⾯，“超出预期”、“始终达到预期”和“有待提⾼”以2：7：1的⽐重强制分布。

对于价值观得分在合格及以上
等级者，不影响综合评分数，但要指出价值观改进⽅向；价值观得分为不合格者，⽆资格参与绩效评定，奖⾦全额扣除；任意⼀项价值观得分在1分
以下，⽆资格参与绩效评定，奖⾦全额扣除。

考核周期及程序为每季度考评⼀次，其中价值观考核部分占员⼯综合考评分的50%；员⼯先按照30
条价值考核细则进⾏⾃评，再由部门主管进⾏评价；部门主管将员⼯⾃评分与被评分进⾏对照，与员⼯进⾏绩效⾯谈，肯定好的⼯作表现，指出不⾜
，指明改进⽅向。

⾼层管理者也必须明⽩：确⽴好的价值观绝不可能仓促完成，有时它要随着企业的发展逐步深⼊认识，才可能从中提炼出来，关键
是应该再三考虑它们未来可能在公司产⽣的作⽤。

核⼼价值观是公司所有⾏为的基础1确保企业价值观的各要素能明⽩⽆误地转换成⾏为在企业
价值观词条确认以后，2：领导者要对核⼼价值观作出详尽的解释，让⼤家清楚企业所倡导的价值取向是什么，Competency的定义：Is anunderlyingcharacteristicofanindividualthatiscausallyr
elatedtocriterion-referencedeffectiveand/orsuperiorperfor
manceinajoborsituation.Underlyingcharacteristicmeanscompe tencyisafairlydeepandenduringpartofaperson’spersonalit yandcanpredictbehaviorinawidevarietyofsituationandjob
tasks.Causallyrelatedmeansthatacompetencycausesorpredict sbehaviorandperformance.Criterion-referencedmeansthattheco mpetencyactuallypredictswhodoessomethingwellorpoorly.拜⽿的咖
啡案例。

拜⽿公司上海办事处招聘⼀个销售助理的职位。

在上海、拜⽿是个很响亮的名字，就像在德国、拜⽿是个很郑重的名字⼀样。

位置只有⼀
个，但前来竞聘的⼈有200多⼈。

挑来挑去，好中选优，最后剩下了5个⼥孩。

于是，销售部经理专程从⾹港飞过来，加上上海办事处的⼈员
，⼀共5⼈组成了⾯试⼩组。

5个⼥孩在⾯试开始前，相互致意表⽰准备友善地公平竞争，这个场⾯让考官们很感动，因为她们都知道，每个⼈都只
有20%的希望。

为了缓蟹紧张的⽓氛，⾯试官说问她们想喝点什么，请随便来。

有3个⼥孩说要咖啡。

当⼀位销售代表拿来了第⼀杯咖啡时，有⼀
个⼥孩说：哎呀这个放糖放奶，我喝咖啡不加糖不加奶。

第⼆个⼥孩说：我喝加奶但是不加糖的咖啡。

第三个⼥孩说：那给我吧，我⽆所谓，怎么样
都⾏。

这个时候正式的⾯试还没有开始，但是我们已经有⼈在⾯试评价表上划去了前两个⼥孩的名字了。

但是，拒绝第⼀杯咖啡的那两个⼥孩，让
我们⽆法相信对这样的⼩事就这么挑剔，不易于合作的⼈能够⽆怨⾔的服务于办事处的其他员⼯。

在西⽅还有个著名的故事：希腊的⽃兽场上，⼀个
⾓⽃⼠与⼀个狮⼦在做决⽃。

当⾓⽃⼠筋疲⼒尽地败倒在地上，凶猛的狮⼦即将把他撕吞时，他对着狮⼦⽿语了⼏句，张⽛舞⽖的狮⼦顿时惊慌地夺门⽽逃。

⼈们问他对狮⼦讲了什么，才保住⾃⼰的性命，他说：“我只是说这⾥有⼀条规定，若吃了我，它必须对⼈们讲⼏句话。

”这种恐惧⼼理都能吓跑凶猛的狮⼦，何况对⼈呢？在美国的调查统计中，⼈们把公众演讲列为仅次于死亡的第⼆个恐怖事情。

很少有⼈在公众演讲前不感到恐慌，除⾮他⽣于狮⼦座之下，有着不可抑制的表现⼒。

即使这样，很多的职业演讲家，虽然久经沙场，依然会受到⼼理恐惧的袭击。

但是，正是这种恐惧变成了激情和勇⽓，⼀个职业演讲家的演讲不会催⼈⼊眠。

畏惧和恐惧⼼理是可以经过强化练习⽽减弱消失的，你应该利⽤⼀切聚会的场所锻炼⾃⼰当众讲话的能⼒，直⾄你能轻松⾃如、坦然⾃若地⾯对正式的听众。

你有⼀件很重要的事，需要⽴刻得到⽼
板的指使，但是⽼板门关着，你决定：如何沟通？。