2023年-2024年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师押题练习试卷B卷附答案

2023年-2024年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师押题练习试卷B卷附答案
单选题（共45题）
1、( )属于影响人力资源战略规划的外部影响因素。

A.企业文化
B.企业资本和财务实力
C.工会组织的作用
D.企业竞争策略的定位
【答案】 C
2、下列关于道德的说法中，正确的是（）。

A.从起源和概念内涵上看，中西方“道德”均含有规则、规范之义
B.动物之间同样存在互助和友爱行为，道德不是人类区别于动物的重要标志
C.道德与社会生产方式无直接关系，人类社会存在共性道德
D.相比于法律，道德不仅适用范围小而且调节力度弱
【答案】 B
3、关于职业化与新型劳动观，正确的说法是（）。

A.只有彻底颠覆传统劳动观，职业化背景下的新型劳动观才能得以确立
B.职业化强调员工理解职业化对人生的价值和意义，这是新型劳动观的重要内容
C.职业化虽然不是新型劳动观的核心内容，但这是实践新型劳动观的重要渠道
D.职业化的本质是职业行为规范化，这一特性决定了新型劳动观的核心是等价交换
【答案】 B
4、某员工在项目开展的过程中不断进行自我批评、信息反馈和调整，这反映了学习型组织的（）特点。

A.员工个人终身学习
B.全员学习
C.学习工作化
D.团体学习
【答案】 C
5、法定福利保险不包括（）。

A.失业保险
B.生育保险
C.工伤保险
D.企业年金
【答案】 D
6、人类历史上最重要的人力资源流动是在（）之间进行的。

A.招聘周期较短
B.劳动者的工资较低
C.劳动者的失业率较低
D.劳动力需求方处于有利地位
【答案】 B
7、人际关系的不协调属于抑制想象思维的（）。

A.环境方面的障碍
B.外部心理障碍
C.内部心理障碍
D.内部智能障碍
【答案】 A
8、(2016年11月)测量与分析员工变动率的主要变量不包括（）。

A.员工对工作满意度的分析评价
B.员工对自身工作绩效的分析评价
C.员工对其在企业内未来发展的预期和评价
D.员工对其在企业外工作机会的预期和评价
【答案】 B
9、（）没有考虑到劳动力供给方面对工资的影响。

A.人力资本工资理论
B.集体谈判工资理论
C.均衡价格工资理论
D.边际生产力工资理论
【答案】 D
10、关于员工处罚，说法错误的是（）。

A.处罚以采取书面警告为好
B.停职是最严厉的一种处罚
C.如果员工再次违反规则，应该发出最后警告
D.所有书面警告都应该有发送日期和接收者签字
【答案】 B
11、下列不属于有效的员工培训体系三个层面的是（）。

A.文化层
B.制度层
C.资源层
D.运营层
【答案】 A
12、每一种个性特征都可以成为对外界刺激的一种习惯性反应，这是个性的（）
A.独特性
B.一致性
C.稳定性
D.特征性
【答案】 D
13、随着企业合并和兼并活动的增加，越来越多的员工不能确定是否履行了主管期望的职责，或者所完成的任务是否是别人工作的一部分，从而觉得紧张和不安，该情况属于压力源组织因素中的（）。

A.角色冲突
B.角色模糊
C.任务超载
D.人际关系
【答案】 B
14、社会主义道德建设的基本要求是（）。

A.心灵美、语言美、行为美、环境美
B.爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义
C.仁、义、礼、智、信
D.树立正确的世界观、人生观、价值观
【答案】 B
15、（）指测试看起来是什么，并不是指测试实际所测量的是什么。

A.内容效度
B.结构效度
C.关联效度
D.表面效度
【答案】 D
16、（）不但能解释薪酬水平的差异，还能解释企业为什么要设计低于市场水平的薪酬。

A.薪酬差异理论
B.效率工资理论
C.信号工资理论
D.保留工资理论
【答案】 C
17、企业级的绩效考核周期一般为（）。

A.年度考评与半年度考评
B.季度考评
C.月度考评
D.每日考评
【答案】 A
18、职工( )以上的企业、事业单位可以设专职工会主席。

A.30人
B.50人
C.200人
D.500人
【答案】 C
19、人力资源战略的确定是（）职责。

A.全体员工
B.部门负责人
C.企业领导者
D.人力资源管理人员
【答案】 C
20、（）形成了企业内部人力资源市场。

A.员工企业内部流动
B.员工流入企业
C.员工流出企业
D.员工轮岗
【答案】 A
21、(2015年11月)（）不属于构建胜任特征模型的主要方法。

A.T检验
B.相关分析
C.方差分析
D.因子分析
【答案】 C
22、下列不属于人格测试方法的是（）。

A.S14S
B.M12TI
C.16PF
D.G11T12
【答案】 D
23、（）认为每个组织都要解决好管理形式和组织措施的问题，对非正当利益要进行有效控制。

A.行为角色理论
B.人力资本理论
C.交易成本理论
D.资源基础理论
【答案】 C
24、 COPS属于（）。

A.学业成就测试
B.职业能力测试
C.职业人格测试
D.职业兴趣测试
【答案】 D
25、(2015年11月)（）不属于构建胜任特征模型的主要方法。

A.T检验
B.相关分析
C.方差分析
D.因子分析
【答案】 C
26、《劳动争议调解仲裁法》第50条明确规定，当事人对仲裁裁决不服的，应当自收到仲裁裁决之日起（）日内向人民法院提起诉讼。

A.7
B.10
C.12
D.15
【答案】 D
27、(2017年11月)由大城市生活成本过高想到年轻高素质人才流失,这属于()。

A.接近联想
B.相似联想
C.对比联想
D.因果联想
【答案】 D
28、与企业战略关系最为紧密的绩效考核指标是（）
A.KPI
B.PRI
C.WAI
D.PCI
【答案】 A
29、（）不属于学习型组织的特征。

A.愿景驱动的组织
B.组织的边界被重新界定
C.集权管理的高耸型组织
D.组织由多个创造型团队组成
【答案】 C
30、(2015年5月)员工所提建议的数量属于平衡计分卡（）方面的指标。

A.财务
B.客户
C.内部流程
D.学习和成长
【答案】 D
31、（）宜在经济萧条，或企业处于创业、转型或衰退等特殊时期采用
A.跟随型薪酬策略
B.领先型薪酬策略
C.滞后型薪酬策略
D.混合型薪酬策略
【答案】 C
32、(2016年5月)在短期工资决定模型中，集体谈判的实际交涉区是（）之间的区域。

A.工会的上限和雇主的下限
B.工会的坚持点和雇主的下限
C.工会的上限和雇主的坚持点
D.工会的坚持点和雇主的坚持点
【答案】 D
33、按照( )的不同，胜任特征可分为技术胜任特征，人际胜任特征和概念胜任特征。

A.运用情境
B.主体
C.获得方式
D.内涵的大小
【答案】 A
34、职工在（）以上的企业，其工会组织可以设专职工会主席。

A.100人
B.200人
C.300人
D.400人
【答案】 B
35、在培训（）系统，要选择培训方法。

A.需求分析
B.规划
C.实施管理
D.评估反馈
【答案】 B
36、劳动关系运行中的突发事件，其实质是劳动关系领域中的( )矛盾冲突。

A.社会
B.阶级
C.利益
D.劳资
【答案】 C
37、(2017年11月)劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉,争议内容涉及接受单位的，被告应为（）。

A.派遣单位
B.接受单位
C.派遣单位和接受单位
D.派遣单位或接受单位
【答案】 C
38、专家会议法与德尔菲法的主要区别在于（）。

A.专家人数
B.是否有主持人
C.是否匿名评议
D.是否需达成统一意见
【答案】 C
39、将集中注意压力刺激的实质，关注压力的来源是什么。

是以( )为基础的模式。

A.反应
B.刺激
C.效度
D.感受
【答案】 B
40、发生劳动争议的劳动者一方当事人在（）以上适用劳动争议处理的特别程序。

A.3 人
B.5 人
C.10 人
D.30 人
【答案】 D
41、与工作轮换相比，工作调动更有利于（）。

A.员工获得不同的工作经验
B.改善团队内部的不良气氛
C.员工有机会接触到不同岗位
D.满足企业调整结构的需要
【答案】 D
42、下列说法中，不合乎语言规范要求的是（）
A.“您走好”
B.“请稍候”
C.“嘿”
D.“您请便”
【答案】 C
43、(2017年5月) 总体评价法中，（）可以检查绩效管理系统在人事决策和员工开发两个方面实际发挥的作用
A.结构分析
B.功能分析
C.方法分析
D.结果分析
【答案】 B
44、在企业发展中的（），一般不会应用团队薪酬
A.始付期
B.成长期
C.成熟期
D.衰退期
【答案】 D
45、需要对绩效考评可能出现的各种情况进行描述并设定相应标准的计分方式是（）。

A.说明法
B.百分率法
C.减分考评法
D.区间赋分法
【答案】 A
多选题（共20题）
1、在组织持续学习文化的企业竞争气氛中，包含以下几个方面（）.
A.企业努力做得好于竞争对手
B.企业期望不断技术领先和竞争优势
C.企业期望更高水平的工作绩效
D.企业中有一股向上的气氛
E.分派给员工的工作有挑战性
【答案】 ABCD
2、逻辑思维在创新中的局限性包括（）
A.矛盾性
B.约束性
C.常规性
D.严密性
E.稳定性
【答案】 CD
3、主体附加法使用了（）。

A.缺点列举法
B.焦点法
C.希望点列举法
D.二元坐标法
E.逆向转换型技法
【答案】 AC
4、某公司产品售价比竞争对手略低，市场占有率第_,适合该企业的企业文化包括（）。

A.官僚式
B.市场式
C.家庭式
D.参与式
E.发展式
【答案】 AB
5、马斯洛需求理论包括( )。

A.生理需要
B.安全需要
C.社会的需要
D.自尊的需要
E.自我实现的需要
【答案】 ABCD
6、采用量化分析法进行人才录用决策时，可以采取（）
A.综合加权法
B.平均加权法
C.立即排除法
D.能位匹配技术
E.百分系数法
【答案】 ACD
7、效率工资理论认为，高工资反而降低劳动成本的原因包括（）。

A.增加员工的工作压力
B.减低员工流失率
C.增加管理人员的监控
D.吸纳高素质人才
E.提高员工对企业的认同感
【答案】 BD
8、(2016年5月)基于受训者层面分析，影响培训成果转化的培训能力因素包括（）。

A.自然遗忘
B.学习能力
C.工作环境
D.培训动机
E.自我效能
【答案】 BD
9、无论你从事的工作有多么特殊，它总是离不开一定的（）的约束。

A.岗位责任
B.家庭美德
C.规章制度
D.职业道德
【答案】 ACD
10、(2016年11月) 信度主要包括（）。

A.重测信度
B.内容信度
C.结构信度
D.同质性信度
E.评分者信度
【答案】 AD
11、人力资源创新的条件包括软件和硬件两部分，软件是指人力资源创新的人文支撑系统，涵盖了（）等各方面。

A.价值观
B.文化
C.社会风尚
D.学术氛围
E.能力建设体系
【答案】 BCD
12、(2016年11月)领导者在学习型组织扮演的角色不包括（）。

A.教练
B.裁判
C.仆人
D.监督者
E.设计师
【答案】 BD
13、按照晋升的选择范围，企业员工晋升制可分为（）。

A.常规晋升
B.公开竞争型晋升
C.破格晋升
D.半公开半封闭型晋升
E.封闭型晋升
【答案】 B
14、劳动经济学的研究方法主要有（）。

A.观察法
B.文献研究法
C.定量分析法
D.实证研究方法
E.规范研究方法
【答案】 D
15、可以实现职位等级上升的职业生涯路径包括（）。

A.传统职业生涯路径
B.横向职业生涯路径
C.工作轮换与员工调动
D.网状职业生涯路径
E.双重职业生涯路径
【答案】 AD
16、相对于传统的人事管理，现代人力资源管理（）。

A.将人事管理活动纳入了制度化、规范化的轨道
B.人事管理活动也需要对外部的社会和政府负责
C.出现了专职的人事管理主管和人事管理部门
D.建立了将“人力资源”当作一种财富的价值观
E.认为各级直线主管也必须对人力资源活动及其相关资源运作的效果负责【答案】 BD
17、企业外部经营环境包括（）。

A.行业、市场环境
B.政治环境
C.经济环境
D.法律环境
E.技术环境
【答案】 ABCD
18、（）可以调动人的积极性。

A.需要激励
B.目标激励
C.任务激励
D.综合激励
E.行为激励
【答案】 ABD
19、关于诚实守信的说法，你认为正确的是（）。

A.诚实守信是市场经济法则
B.诚实守信是企业的无形资产
C.诚实守信是为人之本
D.奉行诚实守信的原则在市场经济中必定难以立足
【答案】 ABC
20、企业集团管控模式受到（）等一系列因素的影响。

A.行业特点
B.产业特征
C.发展战略
D.总体规模及企业家精神
E.企业文化
【答案】 ABCD
大题（共12题）
一、2、
【文件二】
类别：电子邮件来件人：唐林培训经理收件人：魏少杰人力资源部总监日期：11月18日魏总：前段时间我按您的指示组织了一次调查，发现大家普遍认为导致公司业务下滑的主要原因是在技术研发上，我们的技术实力与竞争对手相比已经有了明显的差距。

这几年我们在新产品开发上基本是被竞争对手牵着走，大都是在模仿，没有自己的特点。

我觉得技术部门管理人员的管理方式保守是阻碍创新的一个重要因素。

如果这些中层管理者在创新上都蹑手蹑脚，整个部门自然出不了什么成果。

我觉得首先应该从培训上改变中层管理者的管理意识与管理模式，进而在绩效考核上增加创新和鼓励创新的考核指标。

以上是我一些初步的想法，想听听您的意见，看是否有必要将这个想法方案化。

如果您有时间，请随时与我联系。

唐林文件二的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里厕“√”)口信件／便函口电子邮件口电话
【答案】文件二的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里匦“√”)口信件／便函√电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)唐林：你好!你已经找出了我们与竞争对手之间存在差距的原因，并且想到了对技术部门中层管理者进行培训的办法。

我认为你提到的问题比较符合公司现在面临的状况，但是不够全面，只看到了部分部门和岗位存在的问题。

对管理人员进行培训的想法很好，但培训对象还应该包括一般技术研发人员，特别要注意以下几个方面：1．首先要作好需求分析。

你需要与绩效经理共同商议，以历史绩效考核数据为依据，分析基层员工和中层管理人员现存的问题，并与核心技术人员沟通，广泛收集培训需求信息，以利于有针对性地设计培训课程。

2．培训计划要有可操作性，切实有效。

要针对创新训练设计相应的培训课程及选择培训提供商和培训师，并尽快将创新培训课程设计方案发给我。

3．建立创新培训体系。

通过必要的培训课程，提高员工和管理人员的创新能力和意识。

二、某国有企业集团公司下属子公司的高层管理者制定了考核方案，方案规定，子公司的总体经营业绩即为总经理的经营业绩，经营业绩考核占考核总分的50%，集团领导对子公司总经理的行为考核占50%。

子公司其他分管市场、技术、行政、工会纪检的四位副总由集团委派，其考核模式均为子公司的总体经营业绩占考核70%，子公司总经理对其行为考核占30%。

子公司总经理的效益年薪奖励模式为“增值年薪+奖励年薪”，其中“增值年薪=理论总额增值(与去年相比）X0.003+销售收入增值（与去年相比）X0.002”，当公司的高新技术产品的销售增加超过10%或公司在本国同行业中资产规模每升一位，总经理会获得集团公司给予的奖励年薪，增值年薪是以现金和期权的形式发放，奖励年薪一般以期权的形式发放。

请根据上述案例，回答下列问题：(1)请对该考核模式进行评价？（12分）(2)请对子公司总经理的效益年薪奖励模式作出评价？（12分)
【答案】(1)评分标准（12分，P321、P322、P365)1)该公司对经营者采取的是经营者年薪制长期激励形式，把重点放在员工多年努力的成果上。

高层管理人员或高级专业技术人员经常获得股份或红利，这样，他们会把精力主要放在投资回报、市场占有率、资产净收益等企业的长期目标上。

（4分）薪酬的形式主要包括：基本工资、绩效工资、短期和长期激励工资、员工福利保险和服务。

(2分）2)基本年薪是对经营者年度经营的基本回报，从根本上体现了经营者的价值，因而不应与其经营成果相联系。

对于基本年薪的确定，应以所聘经营者的劳动力市场价位为基础，并考虑其经营企业的总资产、销售收人规模和企业状况等因素。

（4分）该公司采用了经营者年薪制的考核模式，此模式采用恰当，激发了经营者的积极性与主动性。

（2分）(2)评分标准（12分，
P321、P363)1)经营者年薪制是以年度为单位确定经营者的基本收入，并视其经营成果分档浮动支付效益年薪的工资制度。

（2分）经营者年薪制的特点：①其核心和宗旨是把企业经营者的利益同本企业职工的利益相分离，以确保资产所有者的利益。

（2分）②能够从工资制度上突出经营者的重要地位，增强经营者的责任感，强化责任、生产经营成果和应得利益的一致性。

（2分）③能够较好地体现企业经营者的工作特点。

企业一般以一年作为一个生产经营周
期，因此，以年度为单位考核确定经营者的收入水平，能够更好地将收入与业绩联系起来，使其收入较充分地体现付出的劳动和经营的薪酬管理业绩。

（2分）确定，并经过考核、审计等严格的程序后再行支付。

（2分）2)效益年薪即效益收入。

确定效益收入的基本思路是：经营者效益收入取决于其经营成果，当经营者达到核定的经济效益指标时，应得到效益收入。

效益收入随着效益的增减而增减。

一般来说，经营者的效益收入根据本企业当年实际完成的经济效益情况确定，同时，还应参考其生产经营的责任轻重、难易程度等因素。

亏损企业的经营者，应视其扭亏、减亏幅度，在核定基本收入的基础上，适当核定其效益收入。

（2分）
三、(2017年5月)某大型日用品销售公司为了激励销售人员的积极性，拟在薪酬管理办法中作出规定：如果销售人员连续三年进入公司总销售业绩排名的前10%，公司将出售给员工一定数量的期权，员工只需以市场价的50%购买，持有15年后可行权，执行价格由公司确定。

根据上述情景，请回答一下问题：（1）该激励方案有哪些优点？（6分）（2）该激励方案存在哪些问题？（6分）（3）期权的获取方式有哪几种？（6分）
【答案】（1）该激励方案有哪些优点？（6分）公司提出的方案应该属于非上市公司股权激励中的业绩股份，即确定一个较为理想的业绩目标，如果激励对象一定期限内达到预定的目标，则公司授予其一定股份或提取一定的奖励基金购买公司股份，激励对象在以后的若干年内经业绩考核通过后可以获准兑现规定比例的业绩股份。

业绩股票激励模式有以下优点：（1）能够激励公司高管人员努力完成业绩目标。

为了获得股票形式的激励收益，激励对象会努力地去完成公司预定的业绩目标；激励对象获得激励股票后便成为公司的股东，与原股东有了共同利益，更会倍加努力地去提升公司的业绩，进而获得因公司股价上涨带来的更多收益。

（2）具有较强的约束作用。

激励对象获得奖励的前提是实现一定的业绩目标，并且收入是在将来逐步兑现；如果激励对象未通过年度考核，出现有损公司行为、非正常调离等，激励对象将受风险抵押金的惩罚或被取消激励股票，退出成本较大。

（3）业绩股权符合国内现有法律法规，受到的政策限制较少，只要公司股东大会通过即可实施，可操作性强，实施成本较低。

（4）激励与约束机制配套，激励效果明显，且每年实行一次，因此，能够发挥滚动激励而达到约束的良好作用。

（2）该激励方案存在哪些问题？（6分）业绩股份的激励力度与激励基金的提取比例密切相关：（1）激励范围和激励力度太大，则激励成本上升，现金流的压力也会增大。

（2）激励范围和激励力度太小，则激励成本和现金流的压力减小，但激励效果可能减弱。

（3）期权的行使期限一般不超过10年，强制持有期为3-5年不等，公司规定持有15年时间过长，会影响员工的积极性，激励效果会受到影响。

（3）期权的获取方式有哪几种？（6分）获赠期权一般有以下三种情况：受聘、升职、每年一次的业绩评定。

四、10、
【文件十】
类别：电子邮件来件人：蔡玲玲集团公司财务总监收件人：魏志峰人力资源部总监日期：5月20日魏总：去年我们在作年终财务审核的时候，发现各子公司的人力成本几乎都超过了预算，我分析了一下，这些超支的来源包括计划外的薪酬增长、离职补偿金、额外的培训费用等等。

去年审计的时候我们不得不逐项向各位老总去核实，重新审批。

为了避免今年出现同样的问题，我希望我们两个部门能就这个问题多讨论几次。

请您有空的时候给我回个电话。

蔡玲玲文件十的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话
【答案】文件十的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函√电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)蔡总监：1．调查以往超预算的原因，并分清正常与非正常两者不同的性质。

2．重新审查预算制度，确保预算的科学性、可行性和可控性。

3．严格预算实施步骤：I)成立预算编制小组。

五、某集团的主管业务是小家电产品的生产和制造。

该集团是典型的家族企业，董事长本人拥有集团公司72%的股权，董事会的大部分成员都是集团创始人的亲属，集团公司所属的两家主体企业的管理高层都是董事会的成员。

正是由于这些管理人员的能力局限，公司近两年发展非常缓慢。

经股东大会决议，在两家主体企业之上成立了集团公司，负责集团的管理工作，两家主体企业原有的管理高层退出主体企业，担任集团公司的管理工作，并聘请一批经营能力和业务能力出众的职业经理人来担当两家主体企业的管理高层。

(1)该集团的职能机构发生了哪些转变？新职能机构与原有的职能机构有何不同？(2)这些转变有哪些益处？也可能带来哪些问题？(3)新职能机构下主体企业管理高层薪酬体系的设计应当注意哪些问题？
【答案】(1)该集团的职能机构从原来的两家主体企业转变为控股系列企业集团。

控股系列不以产品生产加工为联结纽带，而是以控股公司作为集团公司总部，控股公司设立专门的企业集团职能部门，负责集团的管理工作，指导和协调成员企业的生产经营活动。

(2）这种类型企业集团的主要特点是集团公司不参加生产经营活动，完全是一家股权管理公司。

1)优点：对大型跨国公司非常适合，它既能发挥母公司的战略优势，又能发挥子公司的积极性和灵活性，而且在必要时，母公司可以放弃没有前途的子公司，以避免财产损失和经营风险，另外，各职能部门职责明确，层次清楚，对成员企业一视同仁。

2)缺点：难以在短期内形成一个指令灵活、效率高、强有力的集团管理系统。

(3)在新职能机构下主体企业管理高层薪酬体系的设计应当注意以下问题1)基本薪酬由以董事会主席为首的薪酬委员会来确定，决策的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调査数据的分析。

2)以年终奖形式出现的短期奖金在薪酬当中应起重要作用。

3)长期奖金主要是各种股票选择权计划，在其报酬中要占有一定的比重。

4)福利和服务也是高层管理者薪酬收入的重要内容。

六、（四）某企业希望通过职业锚来确定员工个人发展的职业定位或长期的贡献区。

回答以下问题： 1.帮助和指导员工寻觅职业锚的过程一般包括哪些步骤？（10分）
2.某市场主管今年34岁，女性，在企业工作了12年，工作业绩普通但工作态度认真，其配偶长期在外地工作，孩子3岁，她认为市场部工作时间不固定，出差较多，希望能在企业内部调换至工作时间稳定、工作压力较小的职位。

针对这种情况，企业应当如何为其建立职业锚、设置职业发展通道？（10分）
【答案】1、答题要点：（P319）帮助和指导员工寻觅职业锚的过程一般包括以下三个步骤：1）收集个人的具体资料；2）组织从收集的具体资料中归纳出一半结论3）帮助员工从他们自己所提供的大量信息资料中逐渐认识自己的一般形象2、答题要点：（P320）职业锚的定位属于：生活方式平衡型定位，这种定位的主旨在于实现自身生活各主要方面的平衡。

通过以下方式为员工建立职业锚设置通道：1）通过对员工工作实践的考察和员工个人评价结果切实对每个员工个人职业综合把握；主要了解和掌握：①员工职业追求、愿望、价值观和抛锚职业目标；②员工个人的职业工作能力；③员工所适宜的职业工作。

2）组织职业岗位的梳理和广泛的工作分析研究，确定职业需求；
七、某国有企业集团公司下属子公司的高层管理者制定了考核方案，方案规定，子公司的总体经营业绩即为总经理的经营业绩，经营业绩考核占考核总分的50%，集团领导对子公司总经理的行为考核占50%。

子公司其他分管市场、技术、行政、工会纪检的四位副总由集团委派，其考核模式均为子公司的总体经营业绩占考核70%，子公司总经理对其行为考核占30%。

子公司总经理的效益年薪奖励模式为“增值年薪+奖励年薪”，其中“增值年薪=理论总额增值(与去年相比）X0.003+销售收入增值（与去年相比）X0.002”，当公司的高新技术产品的销售增加超过10%或公司在本国同行业中资产规模每升一位，总经理会获得集团公司给予的奖励年薪，增值年薪是以现金和期权的形式发放，奖励年薪一般以期权的形式发放。

请根据上述案例，回答下列问题：(1)请对该考核模式进行评价？（12分）(2)请对子公司总经理的效益年薪奖励模式作出评价？（12分)
【答案】(1)评分标准（12分，P321、P322、P365)1)该公司对经营者采取的是经营者年薪制长期激励形式，把重点放在员工多年努力的成果上。

高层管理人员或高级专业技术人员经常获得股份或红利，这样，他们会把精力主要放在投资回报、市场占有率、资产净收益等企业的长期目标上。

（4分）薪酬的形式主要包括：基本工资、绩效工资、短期和长期激励工资、员工福利保险和服务。

(2分）2)基本年薪是对经营者年度经营的基本回报，从根本上体现了经营者的价值，因而不应与其经营成果相联系。

对于基本年薪的确定，应以所聘经营者的劳动力市场价位为基础，并考虑其经营企业的总资产、销售收人规模和。