用全员经营体系和内部事业合伙人制度改造合伙人

用全员经营体系和内部事业合伙人制度改造合伙人
无论是由公司内部员工通过认购公司股份参与经营的内部合伙人制，还是企业员工参与经营的全员经营体系，都是行之有效的合伙人制，可以让员工产生与企业一体的归属感，激发员工的创造性和工作热情，大大提高其工作效率，从而加快企业的发展。

然而，一成不变的体制并不能长久地发挥激励作用，在合伙人机制运营过程中进行一些恰当的调整，让员工适时感受到企业的危机，更能够刺激员工发挥主观能动性。

正如道家提倡的辟谷养生，通过适当的饥饿来促进身体新陈代谢，重建免疫系统，企业适当地让员工感受到饥饿情绪，也能够通过对员工的刺激来实现企业的组织架构优化和正常发展。

建立全员经营体系
全员经营体系，就是指领导者将公司的竞争压力逐层传递到全体员工身上，让他们都感受到企业的压力，进而转化为每个员工的饥饿感。

在这套体系的执行方面，任正非掌舵的华为无疑是其中的佼佼者。

华为之所以能够从一个小小的销售代理公司发展成为全球领先的信息与通信解决方案供应商，很大程度上来源于华为对全员经营理念的坚决执行，通过不断的体制改革与股权激励以及员工持股计划的推行，最终构建了完善的全员经营体系。

通过企业文化与管理理念，华为将企业面对的市场压力层层传递给了分散于150多个办事处的15万名员工，让每一个员工都亲身感受到企业的危机，实现了饥俄感的落地执行。

除了华为之外，很多企业也选择了这种危机传递的方式来构建自己的全员经营体系，但是具体的执行结果却各有不同。

有的企业在各种原因的共同作用下仅仅将压力传递到了管理层，并没有传递到每个员工，所以也就无法取得华为这样的全员经营激励效果。

企业若要真正实现全体员工饥饿感的落地执行，就必须顾全以下几个方面。

首先，必须构建完整的全员经营体系，让每一个员工、每一个岗位都参与到公司的具体经营中，让各个职能模块、业务中心精诚协作，完善公司内部的运作机制，提高每一个员工的整体经营意识。

其次，必须在整个公司内部、在全体员工中间落实以客户为中心的服务理念，以每个员工取得的市场业绩来衡量员工对公司的贡献水平；在内部经营环节，必
须建立一套标准的核算体系以及交易数据库，同步公司的交易数据，提高各部门的工作效率，确保内部经营管理的透明；如果公司规模较大，经营组织实现了细分，就必须自上而下以及自下而上进行资源整合，以追逐公司的整体利益为目标，避免各细分组织各自为政。

最后，现代企业的发展理念是以人为本，公司发展需要各类优秀人才的共同推动，需要尽可能迅速地培养出一批企业领导人，把他们打造成事业共同体，一荣俱荣，一损俱损。

建立内部事业合伙人机制
企业发展以人为本，主要由人才推动，企业与企业之间的竞争归根结底也是人与人之间的竞争，所以要想将企业整体的危机感转化为每个员工的饥饿感，最重要的工作就是建立一套标准的、可行的人才管理机制，包括人才的选择录用、培育、保留和激励尤其是要建立一套高效的中高级管理人才激励体系。

近年来，随着互联网的发展，很多传统企业开始面临来自互联网行业的竞争，随之纷纷开始思考企业生存和发展面临的危机。

老牌地产巨头万科就深深地感受到了互联网带来的压力，担心地产行业会被互联网企业颠覆，于是万科在2013年年底开始了取经之路，频繁拜访阿里巴巴、腾讯、小米等互联网大鳄求取发展良策。

在这次取经路上，万科从小米科技找到了适合自己发展的良策，即合伙人制度。

合伙人制度就是通过鼓励员工进行内部创业的方式，将员工转变为企业的合伙人，当企业盈利的时候，员工除了原本的工资还可以享受股本分红；在企业面临危机的时候，每个员工也要分摊企业的压力和损失。

万科正是用这样的合伙人制度取代只能同甘不可共苦的职业经理人制度，通过这种饥饿感的落地为其发展保驾护航的。

企业的合伙人改造效用不止于此，有的企业改造后受到企业内部员工和外部合作伙伴的认可和欢迎，甚至还会吸引原本单飞的员工回归母公司，大大增强了企业的向心力和人才力量，带来了一系列的正面效应。

基层业务人员的工作积极性被大幅度提高，进而加快了产品形态的调整；通过下放决策权力，公司运营的决策效率得以大大提高，同时人力成本也得到了有效降低；内部市场经济在产业健的每个环节形成，评价模式也由自上而下的单向评价转变为自上而下同时自下而上的双向市场评价，运营情况不好的模块自然遭到淘汰，成效高的模块得到了更大范围的推行，企业借此焕发新的生机。

合伙人改造能够为企业带来明显的成效，并且运行起来并不复杂，不过在具体实施过程中必须非常谨慎，因为企业的思维转变将带来全新的挑战，企业长期的战略布局、运行模式都需要随之调整，所以企业在进行合伙人改造之前必须做
好大量的基础研究工作，并且需要明确合伙人改造的战略意义、组织策略和人才及文化策略。

★合伙人改造的战略意义
合伙人改造必然需要对企业现有的经营模式做出调整，企业的价值创造模式也会随之改变，这样一来，企业发展的长期规划、战略布局都需要做出调整，改造过程带来的收益和风险都需妥搞清楚，然后再根据实际情况进行布局。

★合伙人改造的组织策略
合伙人改造的组织策略存在的分享空间其体有多大？只是进行局部的改造还是整体全部改造？组织架构如何调整？组织模式具体是什么样子？这些组织策略都需要结合具体的行业具体的企业来构造。

★合伙人改造的人才及文化策略
在人才和文化策略方面，企业需要搞清楚合伙人的人才类型、职责与权力，人才需要遵循的规章制度、合伙人引入来源以及企业领导者如何与合伙人达成企业文化上的共识。

合伙人改造是一种行之有效的发展策略，但是这种策略并不适合所有的行业和企业，它的施行需要特定的环境与条件，是企业在特定发展阶段和背景下的产物。