2024年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师模考模拟试题(全优)

2024年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师
模考模拟试题(全优)
单选题（共40题）
1、员工的（）应与企业经济效益、部门业绩和个人绩效考核结果挂钩。

A.固定薪酬
B.基本薪酬
C.浮动薪酬
D.岗位薪酬
【答案】 C
2、以下关于组织理论与组织设计理论的说法不正确的是（）。

A.组织理论研究组织运行的全部问题
B.逻辑上组织理论应该包括组织设计理论
C.组织设计理论主要研究企业组织结构设计
D.组织理论与组织设计理论在外延上是相同的
【答案】 D
3、（）是将已经确定的职能按照一定的逻辑关系，逐步进行细化，将总职能分解为若干相对独立的易于操作的具体业务活动。

A.职能分析
B.职能调整
C.职能分解
D.职能合并
【答案】 C
4、“以近代远”的绩效考评偏差属于（）。

A.优先效应
B.首因效应
C.后继效应
D.近期效应
【答案】 D
5、运用头脑风暴法进行集体讨论时，应遵守的原则不包括（）。

A.鼓励别人改进想法
B.强调提出想法的数量
C.思想愈激进愈开放愈好
D.强调提出想法的质量
【答案】 D
6、（）是在员工培训中开展各种教学活动所要达到的标准和要求，如通过教学活动使受训者掌握某一层次或级别的专业知识或技能。

A.教学目标
B.课程设置
C.教学形式
D.教学环节
【答案】 A
7、英国思想家威廉?葛德文说：“个人习惯于说他明明知道的假话，或者掩盖他明明知道的真相，必定处于一种不断堕落的状态之中”该句话的意思是（）。

A.说假话是人的天性
B.人说假话时，一般不知道自己是在说假话
C.人们知道事情的真相，但总想掩盖起来
D.说假话是一个人道德堕落的开始
【答案】 D
8、以下属于员工测评标准体系结构性要素的是()。

A.身体素质
B.婚姻状况
C.工作经验
D.性别年龄
【答案】 A
9、劳动争议申请仲裁的时效期间为()
A.1个月
B.半年
C.3个月
D.1年
【答案】 D
10、以下不属于薪酬战略的特征的是()。

A.薪酬战略是与企业总体发展战略相匹配的薪酬决策
B.能密切配合劳动力市场上的变化
C.薪酬战略是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理
D.薪酬战略对企业绩效与企业变革具有关键性作用
【答案】 B
11、以()为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制。

A.成果
B.工作
C.关系
D.人物
【答案】 A
12、企业组织结构整合的过程分为四个阶段：①规划阶段；②互动阶段；③控制阶段；④拟定目标阶段。

排序正确的是（）。

A.④②①③
B.④①②③
C.①④②③
D.①②③④
【答案】 B
13、劳动力供给的工资弹性Es的计算公式为()。

A.(△S/S)/(△W/W)
B.(△W/W)/(△S/S)
C.(△W/S)/(△S/W)
D.(△S/W)/(△W/S)
【答案】 A
14、关于工作岗位设计的表述，不正确的是（）。

A.岗位设计应遵循步骤和方法标准化的原则
B.岗位设计要杜绝人浮于事、效率低下的现象
C.岗位的存在是为了实现组织的特定任务和目标
D.岗位的调整与合并必须以实现工作目标为衡量标准
【答案】 A
15、一般来说，工资水平高的企业应关注市场()点处的薪酬水平。

A.15%
B.25%
C.50%
D.75%
【答案】 D
16、企业效益提高对全体员工给予等比例奖励的薪酬调整方法是（）。

A.物价性调整
B.工龄性调整
C.奖励性调整
D.效益性调整
【答案】 D
17、政府在工资宏观调控方面的总原则不包括()
A.平均工资的增长低于劳动生产率的增长
B.平均工资的增长低于人均GDP的增长
C.在工资的调控上由总量控制向水平控制转变
D.企业工资总额的增长低于经济效益的增长
【答案】 B
18、在确认培训时间时，需考虑的因素不包括( )。

A.时间控制
B.配合员工的工作状况
C.公司制度
D.合适的培训时间长度
【答案】 C
19、对于最低工资描述正确的是（）。

A.可以按月、周、日、小时确定
B.加班费是构成最低工资的一部分
C.所有地区实行统一的最低工资率
D.所有行业实行统一的最低工资率
【答案】 A
20、职业化的核心层是( )
A.职业化素养
B.职业化技能
C.职业化行为规范
D.职业化纪律
【答案】 A
21、绩效考评标准主要标志和（）两部分构成。

A.标尺
B.标杆
C.标度
D.标准
【答案】 C
22、在评估培训效果时，()用于评估投资大、培训效果对企业发展影响较大的项目。

A.访谈法
B.问卷调查法
C.观察法
D.电话调查法
【答案】 C
23、提取KPI的程序包括：①分析工作产出；②审核指标和标准；③修改和完善；④设定考评标准；⑤提取和设定绩效考评指标。

排序正确的是()。

A.①④③⑤②
B.①⑤②③④
C.①④②⑤③
D.①⑤④②③
【答案】 D
24、（）亦称模拟分权制或模拟分散管理组织。

A.模拟分权组织
B.模拟多维组织
C.模拟矩阵组织
D.模拟事业部组织
【答案】 A
25、刘师傅喜欢把钱存银行，而王老师喜欢拿工资买基金，这体现了（）。

A.个体差异原理
B.工作差异原理
C.人岗匹配原理
D.环境差异原理
【答案】 A
26、人力资本投资中实际支出不包括（）。

A.教育投资
B.心理损失
C.流动支出
D.培训支出
【答案】 B
27、在安全生产责任制中，（）承担在各自的岗位上严格遵守劳动安全技术规程的义务。

A.工人
B.企业法定代表人
C.总工程师
D.分管安全卫生的负责人
【答案】 A
28、面试官从应聘者某一优缺点出发去评价其他方面，这种偏见属于()
A.录用压力
B.晕轮效应
C.主观效应
D.首因效应
【答案】 B
29、( )是通过对员工现实工作行为和表现的剖析，说明其行为的正确与否，根据工作说明书来说服下属，使其提升绩效水平。

A.单向劝导式绩效面谈
B.综合式绩效面谈
C.双向倾听式绩效面谈
D.解决问题式面谈
【答案】 A
30、工资集体协商时，协商双方在协商开始前（）内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。

A.5日
B.7日
C.10日
D.15日
【答案】 A
31、通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，可以产生( )。

A.团体效应
B.远期效应
C.鲶鱼效应
D.晕轮效应
【答案】 C
32、在岗位评价的方法中，( )最适合能随时掌握较为详细的薪酬调查资料的企业采用。

A.排列法
B.分值法
C.因素比较法
D.评分法
【答案】 C
33、在下列选项中，属于直接薪酬的是()
A.绩效工资
B.社会保险
C.员工福利
D.股票期权
【答案】 A
34、建立战略导向的KPI体系的意义不包括（）。

A.有助于员工的自我实现
B.对战略导向起牵引作用
C.最大限度地激发员工斗志
D.强调对员工行为的激励
【答案】 A
35、对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测评技术是()
A.心理技术
B.FRC技术
C.投射技术
D.问卷技术
【答案】 C
36、市场的主要因素，不包括（）。

A.人口
B.产品偏好
C.购买力
D.购买欲望
【答案】 B
37、以下关于劳动争议当事人的表述，不正确的是（）。

A.狭义上的当事人仅指申请人和被申请人
B.申请人是提出仲裁要求，请求权利保护的主体
C.被申请人是指该项劳动争议仲裁请求的相对人
D.职工与用工单位发生争议，该单位是争议当事人
【答案】 D
38、组织结构变革常招致各方面的抵制和反对，下列选项不属于该表现的是( )
A.生产经营情况恶化
B.工作效率降低
C.要求离职的人员增多
D.市场占有率缩小
【答案】 D
39、劳动关系的内容是( )
A.劳动
B.劳动力
C.劳动者
D.报酬
【答案】 A
40、关于以工作和任务为中心的职能制组织结构模式，下列说法正确的是（）。

A.其结构不稳定
B.员工不能了解任务之间的关联性
C.适用于规模较大的企业
D.不包括矩阵制
【答案】 B
多选题（共20题）
1、关于企业安全生产责任制度的表述，正确的是（）。

A.总工程师负安全卫生技术领导责任
B.企业法定代表人对本单位的安全卫生负全面责任
C.工程技术人员和生产工人对安全生产负直接责任
D.分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任
E.工人在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务【答案】 ABD
2、属于间接薪酬的是（）。

A.基本工资
B.绩效工资
C.奖金
D.社会保险
E.员工福利
【答案】 D
3、（）属于绩效薪酬制。

A.佣金制
B.计件薪酬制
C.岗位技能薪酬制
D.计时薪酬制
E.销售提成薪酬制
【答案】 AB
4、劳动争议仲裁委员会指定代理人时，()不能充当代理人。

A.监护人
B.限制行为能力的成年人
C.未成年人
D.无民事行为能力的成年人
E.利害关系人
【答案】 BCD
5、以下有关工作岗位设计的说法，正确的有( )。

A.要遵循明确任务目标的原则
B.岗位应以"事"和"物"为中心设置
C."因人设岗"是设置岗位的基本原则
D.组织中岗位设置是由该组织的领导决定的
E.岗位的权限是赋予岗位员工对人、财、物的支配使用权【答案】 AB
6、在不同企业中，工作内容基本相同的岗位但薪酬存在较大差异，其原因可能是()
A.不同行业有不同的惯例
B.管理理念与薪酬策略不同
C.不同企业所处的地理位置不同
D.对企业的价值或贡献大小不同
E.在职者在该岗位上工作时间的长短不同
【答案】 ABCD
7、针对因履行集体合同发生的争议，处理方法主要包括（）。

A.法院审理
B.调解委员会调解
C.当事人协商
D.劳动行政部门提出处理办法
E.劳动争议仲裁委员会仲裁
【答案】 AC
8、制定培训规划的过程必须达到()的要求。

A.标准化
B.系统性
C.普遍性
D.同一化
E.有效性
【答案】 ABC
9、企业人力资源管理制度规划的基本原则包括( )。

A.共同发展原则
B.学习与创新并重
C.保持制度稳定
D.符合法律的规定
E.适合企业特点
【答案】 ABD
10、笔试的优点包括( )。

A.成绩评定比较客观
B.花较少时间达到较高效率
C.对大量应聘者同时筛选
D.应聘者的心理压力比较大
E.增加考察的信度和效度
【答案】 ABC
11、最低劳动标准包括( )。

A.最低工资标准
B.最低劳动条件
C.最低社会保障
D.最差就业环境
E.最长劳动时间标准
【答案】 A
12、某单位在进行组织结构诊断时要分析组织关系，即需要明确()
A.应同哪些单位和个人发生联系
B.要求别人给予何种配合和服务
C.如何才能取得行业的领头位置
D.应当为别的单位提供哪些服务
E.内外环境变化如何引起战略和目标的改变
【答案】 ABD
13、竞争五要素分析法的分析内答包括( )。

A.顾客群
B.供应商
C.竞争策略
D.新加人竞争者
E.自己产品的替代品
【答案】 ABCD
14、产品的心理定价策略包括（）。

A.整数定价策略
B.尾数定价策略
C.声望定价策略
D.招徕定价策略
E.分级定价策略
【答案】 ABCD
15、选择企业的工资制度形式时，一般应考虑的因素有（）。

A.企业的盈利水平
B.企业所处行业的发展进度
C.企业规模
D.地区及行业的薪酬水平
E.管理成本
【答案】 ABC
16、人员录用的主要策略有( )。

A.补偿式
B.多重淘汰式
C.结合式
D.综合决定式
E.推荐式
【答案】 ABC
17、制定人力资源管理制度的基本要求包括( )。

A.符合法律和道德规范
B.保持合理性和先进性
C.从企业长远规划出发
D.注重系统性和配套性
E.满足企业的实际需要
【答案】 ABD
18、运用劳动力市场工资指导价位时，必须处理好指导价位与（）的关系。

A.“两低于”原则
B.年工资收入
C.企业经济效益
D.月工资收入
E.企业短期货币工资决定方式
【答案】 AC
19、经营劳务派遣业务的劳务派遣单位应当依照《公司法》的有关规定设立，并应当具备的条件包括()。

A.有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施
B.必须具有一定数量的专业从业人员
C.注册资本不得少于人民币200万元
D.应当与被派遣劳动者订立派遣协议
E.可由企业设立并向本单位派遣劳动者
【答案】 AC
20、人力资源需求预测的定性方法包括()。

A.转换比率法
B.描述法
C.回归分析法
D.德尔菲法
E.经验预测法
【答案】 BD
大题（共10题）
一、安岩公司最近的员工流失问题十分严重，离职的员工不仅有对公司发展非常重要的技术研发人员，也有中基层管理者，一线生产操作人员的离职率也日渐升高。

离职面谈显示收入因素是重要原因之一，以下是若干离职面谈的摘暴：A：我2007年进入公司，从那时起薪酬制度就没有变过，现在我连工龄薪酬都没有；B：我现在的薪酬水平是2009年确定的，三年过去了我的收入连动都没动；c：现在五花肉都快涨到20元一斤了，我的薪酬增长幅度是0，现在薪酬2000多块根本没法和两年前的2000多块钱相比；D：我表弟在东安公司和我做同样的工作。

每月薪酬比我高300多块，一年就多4000块钱；E：我是设计人员，可是我现在的收入和加班加点的一线工人差不多，我觉得不公平；F：副总一年收入30万，生产线长一年10万，我年收入3万多点，这差距也太大了，关键是，想要高薪就必须升职，但职位就那么多，我看不到涨薪酬的希望。

假如您是安岩公司的薪酬主管。

想了解员工对薪酬的具体满意度情况，请设计一份薪酬满意度调查问卷。

【答案】薪酬满意度调查问卷示例如下：薪酬满意度调查问卷调查问卷说明：(1)本调查问卷共有30个问题，问题采用单项选择的方式，简明扼要并易于回答。

(2)此次调查问卷以匿名方式填写。

(3)本调查问卷的任何信息都将严格受到保密，所以你可以放心作答。

(4)当有超过50%的题目不作回答时，本问卷将做无效处理。

(5)请你按实际情况作答，否则将影响调查结果。

性别：
__________年龄：__________学历程度：__________职位：__________入职年限：__________
二、2、
【文件二】
类别：电子邮件来件人：孙平工程部经理收件人：秦冬人事经理日期：5月16日秦经理：你好!我是工程部的孙平，去年10月中旬，人力资源部曾要求各部门上报2011年的大学生招聘计划。

由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂得一定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大。

此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率高达74％。

为此我们工程部多次召开会议，并初步达成共识：公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。

但是，到底该如何操作，尚无具体方案。

我刚和总裁通过电话，他建议我直接与您沟通，不知您有何意见与想法，请尽快告知。

文件二的回复表回复方式：(请将选项前的口打√)口信函/便函□面谈□Email
【答案】回复方式：(请将选项前的□打√)□信函／便函□面谈□Email□电话／语音邮件处理时间□不予处理
5月20日下午2点15分回复内容：(1)派员去工程部作人员流失调查，并分析原因。

(2)派员做一份同行业薪金水平调查，对比分析国际业务部薪金水平情况。

(3)派员与流失人员面谈，了解流失原因。

(4)指定人员到国际业务部听取意见，草拟适合公司特点的中长期人才规划。

(5)修改完善员工培训管理规划，重点突出英语培训。

(6)派员与财务等部门沟通，了解公司工资承受能力，决定国际业务部人员薪金提升幅度的可能性。

(7)建立吸引员工、留住人才的机制。

三、YJ集团为一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创建于1993年5月，历经十几年的拼搏，现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之列。

集团现有资产50亿元，员工2万余人，在北京、上海、武汉及浙江等全国8个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。

该集团公司非常重视人才的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍。

人力资源部在公司内部发布公告，马上就有40多名符合报名条件的人员报了名。

如何从这40多名应聘者中选出符合条件的培训师?面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其他的选拔方法呢?如笔试、无领导小组讨论等。

这些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理。

请根据本案例，回答以下问题：(1)企业选聘培训教师的基本标准是什么?(2)在组织面试中应该注意避免哪些常见问题?(3)采用无领导小组讨论具有哪些优势?
【答案】(1)培训教师能力的高低以及培训教师的能力结构对培训效果有着至关重要的影响。

企业选聘培训教师的基本标准有：①具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识；②对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验；③具有培训授课经验和技巧；④能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具；⑤具有良好的交流与沟通能力；⑥具有引导学员自我学习的能力；⑦善于在课堂上发现问题并解决问题；⑧积累与培训内容相关的案例与资料；⑨掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题；⑩拥有培训热情和教学愿望。

(2)在组织面试中应该注意避免的常见问题，参见本章问答题第6题答案。

(3)无领导小组讨论法被认为是企业招聘、选拔中高层管理人才的最佳方法，采用无领导小组讨论的优势有：①具有生动的人际互动效应。

针对小组要讨论的题目，各被评价者需要从与他人的沟通中得到信息并表现自己，这种交叉讨论、频繁互动的过程有利于评价者从整个讨论过程捕捉被评价者的语言表达能力、人际影响力、领导风格等。

四、5、
【公文五】
类别：电话录音来电人：王健劳资福利科长接收人：陈莉人力资源部经理日期：5月6日陈经理：你好!由于国际金融危机后北美和欧盟经济恢复缓慢，出口订单数量下降，加上代理商对我公司出口商品的压价，公司销售部门员工的绩效考核部分大幅下降，因为现公司销售部门员工的薪酬结构中绩效工资比例很大，造成总收入下降。

近几个月已有好几个销售业务骨干离职，还有相当一些也有离职意向。

经离职访谈，主要反映是对公司绩效工资的制定不能根据市场环境变化而变化意见较大，而且认为公司现有薪酬结构中的岗位技能工资和绩效工资比例不合理。

看来这个问题较大，如不及时妥善解决，公司的销售业务骨干的流失将带走客户和市场，请陈经理尽快指示。

王健
【答案】公文五处理表回复内容：1．向公司高层汇报，并提请公司高层注意问题的严重性。

(2分)2．在销售部门内进行员工薪酬满意度调查，重点是对薪酬结构的调查。

(3分)3．进行外贸销售岗位的市场薪酬调查。

(2分)4．与销售部经理沟通，商讨薪酬结构存在的问题。

(3分)5．召开销售部门员工座谈会，征求对现有薪酬制度和结构的改进建议。

(2分)6．制定销售部门新的薪酬改进方案。

(2分)7．薪酬改进方案中，加强非货币收入的设计。

(2分)8．在销售部门开展企业文化和忠诚度的培训。

(2分)9．制定与绩效挂钩的激励政策和评奖标准，与年度收入挂钩。

(2分)
五、H公司是一家民营服装企业，在创业初期，该公司只有员工30余人。

由于业务繁忙，公司一味地追求降低成本、提高销售额，没有及时建立科学的绩效考评体系，尤其是没有建立针对管理人员的绩效考评体系。

这几年公司发展非常迅速，业务量持续上升，员工数量由过去的30余人猛增到800余人。

随着公司规模的扩大，管理过程中存在的问题E1益凸显，许多管理人员明显不能胜任工作，管理方法简单粗暴，由此引发的人员流失现象严重。

经过认真细致的调研，该公司发现管理人员管理能力不足，主要集中体现在人际关系技巧、团队合作精神、领导能力、语言表达能力等方面。

经过分析与讨论，公司领导决定采用当前被广泛应用的评价中心技术来有针对性地评估公司管理人员的管理能力，并责成人力资源部进行相关筹备工作。

假设你是该公司人力资源部经理，请针对该项工作写出具体评价方法和实施方案。

根据题目中所要评价的能力特点，本次评估可采用无领导小组讨论方法。

无领导小组讨论(LeaderlessGroupDisCussion简称LGD)是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被测评者(6～9人)，在规定时间内(约1小时)就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。

具体的实施方案如下。

(1)前期准备(2)具体实施阶段(3)评价与总结
【答案】(1)前期准备①编制讨论题目。

A．首先要对所招聘岗位进行工作分析，了解拟任岗位所需人员应该具备的特点和技能。

B．根据上述拟任的特点和技能进行有关试题的收集和编制。

讨论题目必须具有争论性，题材要为大家所熟悉，能保证人人有感可发，不会诱发被测评者的防御心理。

C．对所编制出的备选答案进行甄别和筛选，确定出最符合本岗位工作特点的题目，对其进行检验和修正。

②设计评分表。

评分表包括评分标准和评分范围。

评分标准是对各测评能力指标进行表述，评分范围是给出各测评能力指标在总分中的权重和具
体分值及该能力优、良、中、差四个等级的评分区间。

设计评分表时确定测评能力指标是重点。

A．应从岗位分析中提取特定的评价指标。

B．评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标控制在10个以内。

C．确定各能力指标在整个能力指标中的权重及其所占分数，然后根据优、良、中、差、四个等级分配分值。

③编制计时表无领导小组讨论如果被测评者人数为7人左右，讨论时间一般应控制在一个半小时以内(人数加减则时间也要相应加减)。

④对考官的培训。

在评分前，应选定参与评分的考官，没有经验的评分者必须接受人事选拔专家或心理学家的系统培训，深入理解无领导小组讨论的观察方式、评分方法等，必要时还要进行模拟评分练习。

掌握本次评分的规则、各测评指标和评分标准。

⑤选定场地。

A．无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等条件。

B．考桌一般排成圆形或方形，相互之间彼此能看到。

C．座位的安排无主次之分，由被测评者在考前以抽签的方式决定座位顺序。

D．考官的座位安排在易于观察到所有被测评者的位置，考官和被测评者应该保持一定的距离，以减轻应聘者的心理压力。

⑥确定讨论小组。

讨论小组的人数一般在6～9人。

为被测评者分组时应将竞聘同一岗位的人安排在同一小组，以利于相互比较，也保证相对公平性。

要尽量使同一小组的成员保持陌生的状态。

(2)具体实施阶段①宣读指导语。

A．主考官向应试者宣读无领导小组讨论测试的指导语，介绍讨论题的背景资料、讨论步骤和讨论要求。

B．主考官要使用规范的指导用语，指导用语的内容包括每组所要完成的任务、时间和注意事项。

②讨论阶段。

A．主考官宣读完指导语后一般不作任何发言。

接着进入集体讨论时间，一切活动都由被测评小组成员自己决定，评价者要做的就是观察各成员，并在观察表上对每个项目进行评分。

B．讨论最后必须达成一致意见(当然也会出现有的小组无法达成一致意见的情况)。

C．评价者的观察要点如下。

发言内容，应聘者说了些什么?发言的形式和特点，应聘者是怎么说的?发言的影响，讨论者的发言对整个讨论的进程产生了哪些作用?D．在考试完毕后，由考官收回应试案例稿和发放的白纸，以防案例扩散。

最后主考官宣布考试结束，考生可在一两个星期内得知考试结果。

(3)评价与总结①在讨论过程中，考官应该着重评估被测评者以下几方面的表现。

A．参与程度。

可以通过计时表的记录看出被测评者发言的次数与时间，以此作为衡量参与程度的一个重要指标。

B．影响力。

观测的指标不是发言的次数与时间，而是是否引起小组其他成员的注意，对达成意见是否起到了决定性作用。

C．决策程序。

评价者要观察在决策形成过程中，被测评者是否具有清晰的决策思路，是谁最后作决策，最后决策时据是否充分，作决策的时候有没有考虑到对小其他成员的影响等。

D．任务完成情况。

最终讨论的结果是考查讨论效果的一个重要指标。

要观察是谁为促成目标的实现提供了好的建议。

E．团队氛围和成员共鸣感。

评价者应观察讨论过程中的氛围如何，是混乱、沉闷、松散的，还是明、活跃、凝聚的，成员之间的团队合作精神如何，每个成员在形成一个有效团队的过程中是起了积极的作用还是消极的作用。

②通过评分讨论会，评价者能够对被测评者形成清晰、完整的评价，针对各测评指标进行评分。

然后结合具体的测评维度权重系数，计算得出被测评者的综合得分。

对于不同评价者的测评结果可以用求平均值的方法进行排序，或者不对自己先前的评分作任何修改，而是通过讨论再次对每位被测评者作出一个整体的评价，重新计算得分。

③最后，根据评定意见和综合得分形成最终的综合评定录用结果和报告，说明每个被测评者的具体表现、最终录用结果、评价者的建议等。