工作分析作为一种常规性工具
理论联系实际讨论工作分析在公共部门人力资源管理中的作用
理论联系实际讨论工作分析在公共部门人力资源管理中的作用。
工作分析作为一种常规性工具，在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥着基础性作用。
工作分析为人力资源规划、人员招募与录用、员工培训与开发、绩效考核、薪酬管职业安全及工作设计等管理活动提供了必要的信息支持，成为人力资源管理各项活动顺利开展的基石，被认为是重要的基础性工作。
（1）工作分析是公共部门人力资源规划的基础。
制定人力资源规划首先需要掌握职位的工作性质及其对知识、技能等工作条件要求的信息，这样才能确保组织的人员供给和人员储备能够合理地满足组织战略发展的需要。
工作分析则明确规定了工作的目的、职责和任务，界定了符合岗位要求的任职资格条件，从而使人力资源规划建立在可靠的工作和人员条件信息基础上，能及时反映内外环境变化，确保了人力资源规划的科学性和前瞻性。
（2）工作分析为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准。
工作分析对从事具体岗位的从业人员的知识、技能、态度、行为、价值观、品质等方面做出了明确的规定，有助于制定符合岗位要求的人员录用标准，有利于组织客观、公正地衡量和评价求职人员，从而使人员甄选和录用工作科学化、正规化，避免了经验主义，减少录用中的盲目性。
（3）工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义。
开展员工培训与开发主要基于两个前提：一是员工目前的知识、技能或能力无法满足现有岗位要求，与既定的工作资格要求存在一定的差距，这时就有可能需要通过培训来提升其绩效水平；二是现有员工的知识、技能等素质条件无法满足组织战略发展对人才素质结构的要求，也需要借助于培训和开发手段来实现人才储备。
工作分析信息全面反映了组织内各层次具体岗位对从业人员在知识、技能、经验、态度、行为等方面的工作要求，通过将这些信息与现有岗位人员的素质进行比较，就能够帮助判断从业人员是否符合工作要求，员工目前的综合能力与工作要求之间的差距，并进一步根据工作岗位的性质将培训人员分类，并采取科学的培训方法来确保良好的培训效果，从而不仅为组织的培训和开发工作指明了明确的方向，而且还保证了员工培训效益和效果。
06093人力资源开发与管理(缩印版)
人力资源开发与管理060931、人力资源人力资源是指在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和。
2、公共部门公共部门是指在社会生活中相对于私营部门存在的，旨在提供公共产品和公共服务，以谋求公共利益和社会共同福利为目标的一套组织体系。
3、公务员的权利公务员的权利是指为使公务员有效地履行公务，而以法律的形式赋予公务员某种利益或者作出某种行为的许可和保障。
4、人力资源战略人力资源战略是应对不断变化的环境，确保与组织战略一致性的管理措施。
5、工作分析工作分析是搜集与某一特定工作相关的信息，并进行证明和分析的过程。
6、职位评价职位评价是指通过专门的技术和程序，对职位进行比较，确定职位的相对价值差异。
7、职权职权是指与该职位工作职责相应的权力界限，包括决策权限，用人权限，财、物支配权限，监督权限等。
8、招募甄选招募甄选是指寻找、筛选及录用适当人选出任组织空缺职位的过程。
9、绩效绩效是指一个组织所期望得到的富有价值的结果，是组织为达到其有效的增值目标而在不同层面上形成的产出要求。
10、职业生涯职业生涯是指一个人一生从事工作经历的总称，特别包括其职位变迁、职务变化以及个人通过工作实现理想和愿望的发展历程，反映个人在人生不同阶段行为的取向和态度、价值观。
11、内在薪酬内在薪酬是指员工因完成某项任务或工作而得到的心理满足12、外在薪酬外在薪酬是指员工因完成某项任务或工作得到的组织给予的货币报酬和非货币报酬。
13、公职人员的福利公职人员的福利是指公共部门为改善和提高政府及公营部门员工生活质量，在工资之外给予经济上帮助和生活上照顾的一系列措施。
14、津贴津贴是对员工在特殊工作环境下工作，以及在特定条件下工作的生活费额外支出所给予的补偿。
15、养老保险养老保险是指劳动者达到国家规定的退休年龄，或因年老丧失劳动能力，退出劳动领域，由社会提供经济帮助，保障其基本生活，以安度晚年的社会保险项目。
16、失业保险失业保险是指国家通过立法强制实行的，由社会集中建立基金，对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质保障的制度。
人力资源管理六大模块体系详解(2)
人力资源管理六大模块体系解读人力资源管理已经突破了老式旳模式，把人上升到资源旳角度进行配置和管理，怎样实现对人力资源旳有效管理和配置，构建一种有效旳人力资源管理平台和体系成为企业HR工作旳重点。
作为这个有效体系旳构成部分，HR各大模块体系旳完善和工作旳展开显得尤为重要！1、人力资源规划－--HR工作旳航标兼导航仪航行出海旳船只都需要确立一种航标以定位目旳地，同步需要一种有效旳导航系统以保证它航行在对旳旳路线之上。
人力自资源管理也同样，需要确定HR工作目旳定位和实现途径。
人力资源规划旳目旳在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现实状况旳分析，找到未来人力资源工作旳重点和方向，并制定详细旳工作方案和计划，以保证企业目旳旳顺利实现。
人力资源规划旳重点在于对企业人力资源管理现实状况信息进行搜集、分析和记录，根据这些数据和成果，结合企业战略，制定未来人力资源工作旳方案。
正如航行出海旳船只旳航标旳导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一种定位目旳和把握路线旳作用！2、招聘与配置－--“引”和“用”旳结合艺术人员任用讲求旳是人岗匹配，适岗适人。
找到合适旳人却放到了不合适旳岗位与没有找到合适旳人同样会令招聘工作失去意义。
招聘合适旳人才并把人才配置到合适旳地方是才能算完毕了一次有效旳招聘。
招聘和配置有各自旳侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案旳制定－招聘实行－后续评估等一系列环节构成旳，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业究竟需要什么人，需要多少人，对这些人有什么规定，以及通过什么渠道去寻找企业所需要旳这些人，目旳和计划明确之后，招聘工作会变得愈加有旳放矢。
人员配置工作实际上应当在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一种原则，再根据这个原则招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一种程序性旳环节。
招聘与配置不能被视为各自独立旳过程，而是互相影响、互相依赖旳两个环节，只有招聘合适旳人员并进行有效旳配置才能保证招聘意义旳实现。
人力资源管理六大模块基本知识整理归纳
人力资源管理六大模块基本知识人力资源管理的六大模块是:人力资源规划----招聘与配置----培训与开发----绩效管理----薪酬福利管理----劳动关系管理一）人力资源规划□人力资源规划定义：是指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
□人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。
2、充分利用现有人力资源。
3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。
4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。
5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
□人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
□人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。
□人力资源管理的五大要素：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发□人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。
□人力资源供给预测包括：1、内部拥有量预测2、外部人力资源供给量□工作分析□工作分析的定义：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。
工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。
□工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。
制定有效的人事预测方案和人事计划。
3、设计积极的人员培训和开发方案。
4、提供考核、升职和作业标准。
5、提高工作和生产效率。
6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。
7、改善工作设计和环境。
8、加强职业咨询和职业指导。
□工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制□工作分析的信息包括：1、工作名称2、雇佣人员数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、机械设备工具9、经验10、教育与训练11、身体要求12、工作环境13、与其它工作的关系14、工作时间与轮班15、工作人员特性16、选任方法□工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法二）员工招聘与配置□员工招聘的定义：是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。
《公共部门人力资源开发与管理》作业和答案
《公共部门人力资源开发与管理》作业一、单项选择题1、公共部门的主要特征是非竞争性和（ C ）。
A 排他性B 赢利性C 非排他性D 非赢性2、下列人性假设中充分体现“性善”思想的是（ B ）。
A 经济人假设B 自我实现人假设C X理论D 复杂人假设3、梅奥等人在霍桑工厂所做的实验在承接“照明实验”的初步成果基础上，进一步进行了“访谈实验”、“福利实验”和（ B ）。
A 行为激励实验B 群体实验C 个体实验D 行为惩罚实验4、（ D ）是从公共部门内部的其他部门选择适当人员并调配到需要的工作岗位的过程。
A 内部竞聘B 内部提拔C 工作轮换D 调用5、工作分析的最终成果是一份（ C ）。
A 工作报告B 工作规范C 工作说明书D 工作描述6、（ B ）是指在面试中既没有事先准备好的问题，也无事先准备好的答案的面试。
A 定向面试B 非定向面试C 半结构化面试D 压力面试7、“经济人”假设的观点基于（D ）。
A 性善论B 人类理性论C 中性论D 性恶论8、一般来讲，在运用德尔菲法时，问卷的回收率不低于（ A ）。
A 60%B 90%C 70%D 80%9、（ D ）是指处于某岗位上的人所承担的一项或多项任务的集合。
A任务 B 工作元素 C 工作 D 职责10、（ C ）是公共部门基于组织或部门需要及其发展对在职人员所实施的有关业务知识、技术技能、职业道德、文化和价值观、制度政策以及态度等的教育和训练活动。
A 任职培训B 上岗引导C 在职培训D 离职培训11、根据赫茨伯格的双因素理论，以下属于保健因素的是（ A ）。
A 工作上的成就感B 晋升C 工资D 责任12、（ D ）是指公共组织为了吸引更多的应聘者所进行的一系列活动，如发布招聘信息、接待应聘者咨询和登记等。
A 招聘 B甄选 C 录用 D 招募13、从人类管理的实践考察，现代人力资源管理是在经历了（ B ）、“科学管理”和人际关系管理后发展而来的。
A 控制式管理B 经验管理C 规范化管理D 人治管理14、通过（ A ）可以使员工了解公共组织和管理者对他们的期望，了解他们自己的实际绩效，认识到自身有待改进的方面。
公共部门人力资源管理章节答案
第一章（一）选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）1、公共部门人力资源损耗主要表现在（）。
制度性损耗, 人事管理损耗, 后续投资损耗2、传统公共部门人力资源管理的主要特点是（）。
是一种以控制为导向的消极的管理,强调效率价值的优先性,强调公务员的工具角色，强调严格的规划和程序,重视监督的控制，强调集中性的管理3、人力资源的可再生性主要体现在( )。
对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利用, 人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性,意味着人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源4、政府在人力资源开发与管理的过程中，必须坚定的确立起（）的管理理念和战略指导原则。
以人为本5、（）的创始人，美国经济学家，诺贝尔奖金获得者舒尔茨提出：人类的未来不是由耕地、空间、能源所决定的，人类的未来是由人类的智慧所决定的。
人力资本理论（二）判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）1、狭义的公共部门人力资源开发指的是公职人员培训。
（）选择一项：对2、著名经济学家亚当·斯密认为人力资源不仅是自然性资源，更重要的是一种资本性资源，人通过思想意识、思维方法的创新，可以整合其他资源而创造价值。
（）错3、人力资本的积累主要是通过人力资源管理来实现的。
（）错4、舒尔茨早在20世纪60年代就指出并论证了人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。
（）对5、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。
（）错6、劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分。
（）对7、公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。
（）对8、传统的公共部门人力资源管理，是一种以“授能”为导向的积极的管理。
（）错9、我国目前还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面。
（）对10、经济学家经测算后认为高等教育的投资收益率以及个人投资的收益率均远远高于国家平均经济增长率。
公共部门人力资源开发与管理作业及答案
公共部门人力资源开发与管理作业一、单项选择题1、公共部门(de)主要特征是非竞争性和（ C ）.A 排他性B 赢利性C 非排他性D 非赢性2、下列人性假设中充分体现“性善”思想(de)是（ B ）.A 经济人假设B 自我实现人假设C X理论D 复杂人假设3、梅奥等人在霍桑工厂所做(de)实验在承接“照明实验”(de)初步成果基础上,进一步进行了“访谈实验”、“福利实验”和（ B ）.A 行为激励实验B 群体实验C 个体实验D 行为惩罚实验4、（ D ）是从公共部门内部(de)其他部门选择适当人员并调配到需要(de)工作岗位(de)过程.A 内部竞聘B 内部提拔C 工作轮换D 调用5、工作分析(de)最终成果是一份（ C ）.A 工作报告B 工作规范C 工作说明书D 工作描述6、（ B ）是指在面试中既没有事先准备好(de)问题,也无事先准备好(de)答案(de)面试.A 定向面试B 非定向面试C 半结构化面试D 压力面试7、“经济人”假设(de)观点基于（D ）.A 性善论B 人类理性论C 中性论D 性恶论8、一般来讲,在运用德尔菲法时,问卷(de)回收率不低于（ A ）.A 60%B 90%C 70%D 80%9、（ D ）是指处于某岗位上(de)人所承担(de)一项或多项任务(de)集合.A任务 B 工作元素 C 工作 D 职责10、（ C ）是公共部门基于组织或部门需要及其发展对在职人员所实施(de)有关业务知识、技术技能、职业道德、文化和价值观、制度政策以及态度等(de)教育和训练活动.A 任职培训B 上岗引导C 在职培训D 离职培训11、根据赫茨伯格(de)双因素理论,以下属于保健因素(de)是（ A ）.A 工作上(de)成就感B 晋升C 工资D 责任12、（ D ）是指公共组织为了吸引更多(de)应聘者所进行(de)一系列活动,如发布招聘信息、接待应聘者咨询和登记等.A 招聘 B甄选 C 录用 D 招募13、从人类管理(de)实践考察,现代人力资源管理是在经历了（ B ）、“科学管理”和人际关系管理后发展而来(de).A 控制式管理B 经验管理C 规范化管理D 人治管理14、通过（ A ）可以使员工了解公共组织和管理者对他们(de)期望,了解他们自己(de)实际绩效,认识到自身有待改进(de)方面.A 绩效反馈和面谈B 绩效沟通C 绩效考评D 绩效辅导15、（C ）要求在绩效考评中应始终本着客观公正、一视同仁、不偏不倚(de)原则和标准对待所有被考评者.A过程公平 B 结果公平 C 人际公平 D 外部公平16、（ A ）是绩效管理(de)重要环节,也是传统(de)绩效管理模式与现代模式(de)本质区别之一.A 持续沟通B 实施绩效评价C 提供绩效反馈D 绩效改进指导17、作为一种常规性工具,（ D ）在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥着基础性作用.A 招聘与录用B 培训C 激励D 工作分析18、公共部门人力资源部内培训(de)最大优点在予（ B ）.A 有助于增进部门之间(de)相互联系和信息交流,并有助于节省培训经费B 针对性较强、容易实施,也比较容易取得实效C 有助于人们开阔视野,增强应对所面对(de)现实问题(de)能力D 有利于部门工作经验(de)传授和良好人际关系(de)维系,也有利于保持部门(de)优良传统和工作(de)连续性19、（ C ）(de)核心技术是情境模拟测试,即通过创设一种逼真(de)模拟管理情境或工作情境,将候选人放人情境中,要求其完成各种各样(de)工作.A 笔试B 心理测验C 评价中心D 面试20、法定休假日安排公职人员工作(de),需给付不低于正常工资（ D ）(de)报酬.A 100%B 200%C 250%D 300%21、评价中心法主要用来招聘（ A ）.A 管理人员B 技术人员C 工程人员D 工人22、下面哪一项不是人力资源(de)特点（ D ）.A 能动性资源B 特殊(de)资本性资源C 高增值性资源D 一次性资源23、“人尽其才,才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面(de)内容,（ C ）.A 组织结构(de)设计B 人力资源规划(de)制定C 人员(de)甄选与使用D 培训计划(de)制定人24、与职业相匹配(de)职业选择理论是由（ A ）提出(de).A 美国波土顿大学教授帕森斯B 美国约翰·霍普金斯大学教授霍兰德C 中国人民大学萧鸣政教授D 中国清华大学赵平教授25、对抗性劳资关系和钢性薪酬体系是哪个国家人力资源管理模式(de)特点（ B ）A 日本B 美国C 韩国D 中国26、工作分析(de)思想源于F·泰勒为代表(de)（ C ）.A 人事管理B 关系管理C 科学管理D 经验管理27、下列属于职位评价方法(de)是（ C ）.A 关键事件法B 职位分析问卷法C 职位归类法D 工作日志法28、从人类管理(de)实践考察,现代人力资源管理是在经历了（ C ）、“科学管理”和人际关系管理后发展而来(de).A 人治管理B 规范化管理C 经验管理D 控制式管理29、工作分析(de)最终成果是一份（ D ）.A 工作报告B 工作规范 C工作描述 D 工作说明书30、（ C ）是指构成一个员工全部工作(de)任务和责任(de)集合.A 职责B 任务C 职位D 职务31、（ C ）是指对受体来讲具有不可分离性和内在影响力(de)报酬.A 外在报酬B 直接薪酬C 内在报酬D 间接薪酬32、一般来讲,在运用德尔菲法时,问卷(de)回收率不低于（ D ）.A 90%B 80%C 70%D 60%33、下列属于过程型激励理论(de)是（ B ）.A 强化理论B 期望理论C 成就需求理论D 双因素理论34、双因素理论是由( C )提出(de).A 马斯洛B 阿尔德佛C 赫茨伯格D 麦克利兰35、“Z理论”是一种强调(D )(de)管理理论.A 经验式B 民主式C 参与式D 民主参与式36、下面哪一项（ C ）不是问卷法(de)优点.A 不必亲临工作现场,手续简便,便于全面开展调查B 节省时间,费用低,速度快C 容易在长时间内从众多任职者身上获得广泛、丰富(de)信息D 结果更加容易量化37、通过人员分析,确定人员标准.这是招聘选拔工作(de)哪一阶段（ A ）A 准备阶段B 实施阶段C 选择阶段D 检验效度阶段38、根据劳动(de)复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级,根据等级规定工资标准.这是种什么工资制度（ B ）A 职务等级工资制B 技术等级工资制C 结构工资制D 多元化工资制度39、被西方学术界认为是“经济思想中人力资本投资革命”起点(de)着作是（ A ）.A 贝克尔(de)人力资本B 贝克尔(de)生育率(de)经济分析C 舒尔茨(de)论人力资本投资D 沃尔什(de)人力资本观40、比较适合于评价具有某种与职位相关(de)潜能,但又没有机会表现(de)应聘者时常常采用(de)方法为（ A ）.A 工作模拟B 工作样本分析C 心理测验D 压力测试41、考试录用作为政府录用人员(de)一种制度,最早起源于我国古代(de)科举制度即分科举士,形成于我国(de)（ B ）.A 唐朝B 隋朝C 宋朝D 明朝42、美国、加拿大等国(de)政府公共部门(de)职位评价用(de)通常(de)分等法（ C ）.A 排序法B 评分法C 分等法D 因素比较法43、中长期规划(de)贯彻和落实指(de)是（ C ）.A 战略规划B 战术规划C 年度规划 D作业规划44、根据工作分析(de)结果算出劳动定额,再按未来(de)产品生产量目标算出总工作量,然后折算出所需人数(de)人员需求分析方法是（ B ）.A 成本分析预测法B 工作负荷预测法C 趋势分析预测法D 回归分析预测45、除了要处理好个人发展与家庭发展(de)关系外,重要(de)是巩固自己在组织中(de)地位并对支配职业早期(de)生活方式进行重新确认,提炼出新(de)生活结构属职业发展阶段(de)（ C ）.A 职业探索阶段B 职业早期阶段C 职业中期阶段D 职业晚期阶段46、预测由未来工作岗位(de)性质与要求所决定(de)人员素质和技能(de)类型,这是制定人力资源规划时哪一个步骤（ B ）A 预测未来(de)人力资源供给B 预测未来(de)人力资源需求C 供给与需求(de)平衡D 制定能满足人力资源需求(de)政策和措施47、下列属于外部招聘渠道(de)是（ B ）.A 工作轮换B 校园招聘C 内部提拔D 调用48、（ A ）(de)方法主要有内部广告法、推荐或自荐法、档案法和职业生涯开发系统等.A 内部竞聘B 内部提拔C 调用D 工作轮换49、（ B ）被人们称为“第一资源”.A 信息资源B 人力资源C 自然资源D 金融资源50、下列薪酬形式中具有激励作用(de)是（ A ）.A 绩效工资B 福利C 津贴D 基本工资51、从人类管理(de)实践考察,现代人力资源管理是在经历了（ C ）、“科学管理”和人际关系管理后发展而来(de).A 人治管理B 规范化管理C 经验管理D 控制式管理52、（ B ）是指在面试中既没有事先准备好(de)问题,也无事先准备好(de)答案(de)面试.A 定向面试B 非定向面试C 半结构化面试D 压力面试53、（D ）是指构成一个员工全部工作(de)任务和责任(de)集合.A 职责B 任务C 职务D 职位54、在管理思想史上,( C )被称为“科学管理之父”.A 法约尔B 韦伯C 泰罗D 梅奥55、“Z理论”是一种强调(B )(de)管理理论.A 经验式B 民主参与式C 参与式 D民主式56、下面属于可归于组织性福利(de)是（ D ）.A 津贴B 工伤保险 C养老保险 D 带薪休假57、下列不属于绩效考评中比较法(de)(C ).A 配对比较法B 直接排序法C 因素比较法D 行为观察法58、下列属于人力资源定量预测法(de)是（ C ）.A 经验估测法B 排序法C 趋势预测法D 德尔菲法59、（ D ）要求在绩效考评中应始终本着客观公正、一视同仁、不偏不倚(de)原则和标准对待所有被考评者.A 外部公平B 结果公平C 过程公平D 人际公平60、在现代组织中,领导者(de)主要任务是（ A ）.A 引起变革B 满足需求C 管理预算D 制定计划61、下列培训类型中属于我国公务员规定(de)培训类型(de)是（ B ）.A 在职培训 B任职培训 C 上岗引导 D 离职培训62、公共部门人力资源管理(de)主要特征不包含以下哪项（ D ）.A 公益性B 复杂性 C法制性 D易量化63、（ C ）是指公共组织为了吸引更多(de)应聘者所进行(de)一系列活动,如发布招聘信息、接待应聘者咨询和登记等.A 招聘 B录用 C招募 D 甄选64、作为激励(de)目标不仅要符合人们(de)内在需要,而且要使人感到存在着实现(de)可能.这体现了（ D ）.A 目标定得越高越好B 目标要与需要相适应C 目标要具有挑战性D 目标要具有实现(de)可能性65、学会处理相关问题,及时调整态度,尽快熟悉组织文化,建立与组织(de)“心理契约”,胜任现时工作属（ B ）.A 职业探索阶段B 职业早期阶段C 职业中期阶段D 职业晚期阶段66、人力资源管理(de)核心内容是（ D ）.A 绩效考核B 人员培训C 人员福利D 人员激励67、在战略人力资源管理理论中,有关战略形成过程(de)最具影响力(de)观点是（ B ）.A 计划学派B 设计学派C 认识学派D 文化学派68、鼓励人力资源管理方面(de)创新,允许人事管理局在特定(de)条件下进行突破现行法规(de)一系列实验(de)法案为（ A ）.A 公务员制度改革法B 彭德尔顿法C 恩赐官职制D 政党分赃制69、公共部门工作(de)各类人员劳动能力(de)总和是指（ C ）.A 人力资源B 人力资源管理C 公共部门人力资源D 公共部门人力资源管理70、现代人力资源开发与管理理论(de)发展表明,传统(de)人事管理中一些刚性约束正在逐渐减少,取而代之(de)是上级与下级,或雇主与雇员之间(de)双向沟通,即（ D ）.A 资格约束B 刚性约束C 法纪约束D 柔性约束71、目前,大多数公共管理部门所采取(de)考评模式均属于（ B ）(de)类型.A 发展型评估B 判断型评估C 参与型评估D 专项型评估72、被西方学术界认为是“经济思想中人力资本投资革命”起点(de)着作是（ A ）.A 贝克尔(de)人力资本B 贝克尔(de)生育率(de)经济分析C 舒尔茨(de)论人力资本投资D 沃尔什(de)人力资本观73、我国公共部门人力资源培训(de)原则,是基于我国自身(de)现实并汲取他国(de)经验而总结出来(de).其中最基本(de)原则是（ D ）.A 讲求实效(de)原则B 学用一致(de)原则C 按需施教(de)原则D 理论联系实际(de)原则74、我国公务员法规定,任职培训(de)时间一般不少于（ D ）.A 15天B 7天C 10天D 30天75、（ C ）是指构成一个员工全部工作(de)任务和责任(de)集合.A 职责B 任务C 职位D 职务76、公共部门人力资源规划一般属于（ A ）规划.A 中长期B 长期C 短期D 中期77、双因素理论是由（ C ）提出来(de).A 马斯洛 B奥尔德弗 C 赫茨伯格 D 麦克利兰78、工作分析(de)最终成果是一份（ D ）.A 工作报告B 工作规范C 工作描述D 工作说明书79、（ C ）是指对受体来讲具有不可分离性和内在影响力(de)报酬.A 外在报酬 B直接薪酬 C 内在报酬 D 间接薪酬80、双因素理论是由(C )提出(de).A 马斯洛B 阿尔德佛C 赫茨伯格D 麦克利兰81、根据赫茨伯格(de)双因素理论,以下属于保健因素(de)是（ B ）.A 晋升 B工作上(de)成就感 C 工资 D 责任82、（ A ）是指在某一背景下建立(de)甄选方法(de)效度同样适用于其他情况(de)程度.A 普遍适用性B 信度C 效度D 合法性83、下列属于人力资源定量预测法(de)是（ A ）.A 趋势预测法B 排序法C 经验估测法D 德尔菲法84、从人类管理(de)实践考察,现代人力资源管理是在经历了（ D ）、“科学管理”和人际关系管理后发展而来(de).A 控制式管理B 规范化管理 C人治管理 D 经验管理85、（ C ）是将组织内所有工作按责任轻重、繁简程度等因素按由高到低或由低到高来排列和评价(de)方法.A 因素比较法B 计点法C 职位排序法D 职位归类法86、经过考试取得晋升资格(de)方法称为（ C ）.A 主管人员评定法B 配对比较法C 升等考试法D 评价中心法87、关于实施目标管理法,下列说法错误(de)是（ B ）.A 目标设定应以组织战略为基础B目标管理与员工薪酬和奖励不能挂钩C 目标应清晰、简明,表述准确、不产生歧义D 目标和行动计划必须作为管理人员和员工间定期商讨员工绩效(de)基础88、在企业经营过程中,只有合理组织了劳动力,不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间(de)关系,并在空间和时间上使劳动力、劳动资料和劳动对象形成最优配置,才能保证企业生产经营活动有条不紊地进行.这体现了人力资源管理(de)哪一方面(de)意义（ B ）.A 有利于调动员工(de)积极性,提高劳动生产率B 有利于促进企业生产经营活动(de)顺利进行C 有利于开发人力资源,树立企业长期竞争优势D 有利于减少劳动消耗,提高企业经济效益89、特别适合于对管理类和专业技术类工作岗位进行评价,将评分法和因素比较法(de)一个很好(de)结合(de)工作评价方法是（ D ）.A 排序法B 分等法C 评分法D 海氏法90、注意宏观分析,忽视微观分析,只对教育投资进行深入分析(de)是（ C ）.A 丹尼森B 贝克尔C 舒尔茨D 沃尔什91、诺贝尔奖金(de)获得者卢卡斯认为,技术进步与（ D ）结合所形成(de)资本积累才是经济增长(de)真正源泉.A 经济资本B 社会资本C 知识资本D 人力资本92、人力资本理论认为（ B ）是人力资本(de)核心.A 培训B 教育C 素质D 投资93、“人力资源(de)经济价值呈不断上升(de)趋势”,这体现(de)是人力资源(de)（ D ）.A 生成过程(de)时代性和时间性B 能动性C 闲置过程(de)消耗性D 高增值性94、“工作分析(de)职务描述,撰写工作说明书”属于以下哪项职责（ A ）.A 人力资源录用和选择B 人力资源培训和发展C 薪酬管理 D、劳资关系管理95、时间长度在6-12月间(de)人力资源规划属于（ A ）.A 短期规划B 中期规划C 长期规划D 超长期规划96、在绩效评估(de)方法中事例丰富,以行为为依据写、耗时、无法量化(de)绩效评估方法为（ B ）.A 行为定位评分法B 关键事件法C 360°反馈法D 评价表法97、以下对于国家公务员制度描述错误(de)是（ A ）.A 以政府中所有人员为管理对象B 以功绩制为中心原则C 以官员稳定性、连续性和职业化为目标D 通过专门(de)人事管理机构管理二、多选题1、实施目标管理法时应注意哪些问题（ ABD ）.A 目标设定应以组织战略为基础B 目标应清晰、简明,表述准确、不产生歧义C 目标管理与员工薪酬和奖励不能挂钩D 目标(de)设计和确立,必须有承担工作(de)部门和员工参加2、下列属于绩效考评中比较法(de)有（ABD ）.A 配对比较法B 直接排序法C 因素比较法D 行为观察法3、薪酬管理(de)基本原则有哪些（ABD ）.A 公正、公平原则B 合法性原则C 惩罚原则D 竞争性原则4、公共部门人力资源管理(de)主要特征有哪些（ ABC ）.A 公益性B 复杂性 C法制性 D易量化5、公共部门人力资源规划(de)作用有哪些（ABCD ）.A 是保证实现公共组织目标和任务(de)关键环节B 在公共部门人力资源管理活动中发挥着纽带作用C 有利于人力资源(de)合理开发和有效配置、利用D 有助于调动公共部门人员(de)积极性6、实施目标管理法时应注意哪些问题（ACD ）.A 目标设定应以组织战略为基础B目标管理与员工薪酬和奖励不能挂钩C 目标应清晰、简明,表述准确、不产生歧义D 目标(de)设计和确立,必须有承担工作(de)部门和员工参加7、公共部门人员招募(de)外部渠道有哪些（ABC ）.A 招聘广告B 校园招聘C 职业介绍机构D 人事档案8、公共部门人力资源规划(de)作用有哪些（ ABCD ）.A 是保证实现公共组织目标和任务(de)关键环节B 在公共部门人力资源管理活动中发挥着纽带作用C 有利于人力资源(de)合理开发和有效配置、利用D 有助于调动公共部门人员(de)积极性9、强化理论(de)内容包含以下哪些方面（ABCD ）.A 正强化 B负强化 C 消退或冷处理 D 惩罚10、公共部门人员招聘(de)原则有哪些（ ABCD ）.A按岗择优原则 B 平等竞争原则 C 德才并举原则D 法治原则11、激励理论大致可分为（ABC ）.A 内容型激励理论B 过程型激励理论 C行为改造型激励理论 D 公平理论12、公共部门人力资源规划(de)一般程序有哪些（ ABCD ）.A 目标确定与开展调查分析阶段 B进行人力资源供求分析阶段C 制定相应业务计划及有关人事政策和对策阶段D 实施人力资源规划并进行实施效果评估和信息反馈13、公共部门人员招聘(de)原则有哪些（ ABCD ）.A 公开原则B 平等竞争原则C 德才并举原则D 法治原则14、我国现行公务员薪酬制度(de)主要内容有哪些（ ACD ）.A 实行职务与级别相结合(de)工资制度B 建立公务员工资非正常增长机制C 实行奖励制度 D实行津贴与补贴制度15、工作分析(de)作用有（ ABCD ）.A 是公共部门定岗、定编(de)基本准则B 是制定工作规范(de)依据C 是进行员工绩效考评(de)客观标准D为公共部门人员教育、培训和人力资源开发提供了客观依据16、绩效管理过程通常包括（ABCD ）.A 绩效计划(de)制订B 绩效计划实施C 绩效考评D 绩效反馈17、激励理论大致可分为（ AB ）.A 内容型激励理论B 过程型激励理论 C强化理论 D 公平理论18、绩效考评结果主要应用在哪些方面（ABCD ）.A 绩效改进B 薪酬管理C 职务升降与调整D 人员培训19、公共部门人员培训评估(de)目(de)是（ ABCD ）.A 确定培训项目是否达到预期目标B 测量培训项目(de)投资收益率及价值大小C 确定哪些参与者从项目活动中获得了较大收益D 确定将来有谁来参加培训20、强化理论(de)内容包含以下哪些方面（ ABC ）.A 正强化B 负强化C 消退或冷处理D 奖励21、强化理论(de)内容包含以下哪些方面（ ABC ）.A 正强化B 负强化C 消退或冷处理D 奖励22、公共部门人力资源管理(de)主要特征有哪些（ ABCD ）.A 公益性B 复杂性C 法制性D 注重德、才23、问卷法(de)优点有哪些（ ABD ）.A 不必亲临工作现场,手续简便,便于全面开展调查B 节省时间,费用低,速度快C 容易在长时间内从众多任职者身上获得广泛、丰富(de)信息D 结果更加容易量化24、绩效考评结果主要应用在哪些方面（ ABCD ）.A员工职业生涯规划与发展 B 薪酬管理C 职务升降与调整D 人力资源规划25、选择什么样(de)甄选方法,非常重要(de)是要考虑该方法(de)（ AB ）.A 信度 B效度 C公平性 D 普遍性26、工作分析(de)作用有（ ABCD ）.A 是公共部门定岗、定编(de)基本准则B 是制定工作规范(de)依据C有利于公共部门人员(de)有效配置D是职位评价和工作设计(de)前提27、实施目标管理法时应注意哪些问题（ABD ）.A 目标设定应以组织战略为基础B 目标应清晰、简明,表述准确、不产生歧义C 目标管理与员工薪酬和奖励不能挂钩D 目标(de)设计和确立,必须有承担工作(de)部门和员工参加28、公共部门人员培训评估(de)目(de)是（ ABCD ）.A 确定培训项目是否达到预期目标B 测量培训项目(de)投资收益率及价值大小C 确定哪些参与者从项目活动中获得了较大收益D 确定将来有谁来参加培训29、绩效管理过程通常包括（ ABCD ）.A 绩效面谈 B绩效计划实施 C绩效改进 D绩效反馈30、激励理论大致可分为（AC ）.A 内容型激励理论B 需求层次理论 C行为改造型激励理论D 公平理论31、公共部门人员招募(de)内部渠道有哪些（ BD ）.A 招聘广告B 内部媒体C 职业介绍机构D 人事档案32、公共部门绩效管理(de)目(de)是什么（ABCD ）.A 为达成公共组织(de)战略目标服务 B为实现公共组织管理目(de)(de)需要C 为人员培训(de)目(de) D为人力资源开发(de)目(de)三、判断题1、绩效管理是人力资源管理(de)核心内容.（√）2、结构化面试是事先结构化面试是事先准备好问题和答案(de)面试方法.（√）3、工作规范对有关工作(de)内容及其所担负(de)权责和任务等工作特征方面(de)信息做了细致(de)书面描述.（×）4、人力资本与人力资源只是不同学科(de)不同称谓,实为同一概念.（×）5、现代绩效关注(de)是员工工作结果、工作行为和员工素质三者(de)统一.（√）6、绩效考评是管理系统(de)一个环节,是着眼于过去绩效(de)管理方法.（√）7、现代组织管理(de)目(de)具有单一性,在日常管理决策中,绩效管理信息是提高决策活动有效性(de)基础条件.（×）8、一份完整(de)人力资源报告应包括人力资源供求预测和人力资源均衡分析两部分内容.（×）9、公平理论认为,人们感觉是否公平,通常会通过纵向和横向比较后做出.（√）10、从培训目(de)和内容来看,培训具有较强(de)针对性,它一般侧重于知识更新、技能增进及组织文化、制度和价值观(de)改良等.（√）11、信度是指一种甄选方法与用这种方法所测得(de)工作表现间(de)相关程度.（×）12、福利能留住、吸引员工,但不能激励员工.（√）13、人本管理强调人(de)作用,视人为“资源”,是唯一能动要素,认为只有管好人,才能做好事.（√）14、工作满足感、成就感等属于内在薪酬.（×）15、工作规范对有关工作(de)内容及其所担负(de)权责和任务等工作特征方面(de)信息做了细致(de)书面描述.（×）16、津贴是一种具有保健作用(de)薪酬形式.（√）17、人力资本与人力资源并非同一概念,人力资本是人力资源(de)质(de)表现,是资本化了(de)人力资源.（√）18、工作日志法是借助任职者一定时期所处岗位(de)工作活动(de)完整、详细记录来研究任职者所处岗位情况(de)一种方法.（√）19、员工对报酬(de)公平感主要由过程公平、结果公平和员工公平三方面决定.（×）20、招聘与招募是同一概念,只是称谓不同而已.（×）21、职位评价是以以事或职位为中心(de)评价.（√）22、工作分析有利于公共部门人员(de)有效配置.（√）23、福利能够留住、吸引和激励员工.（×）24、绩效管理是一个完整(de)管理系统,它着眼于员工未来绩效(de)改善；或将“绩效管理”改为“绩效考评”.（√）。
1试述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同
1、理论联系实际讨论公共部门应如何运用人力资本理论要点提示:（1）、逐步缩小地区经济差距；（2）、改善育人环境，着重培养高层次人力资源；（3）、优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才；（4）、创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才；（5）、提高人力资源安全环境，防止人才流失。
2、理论联系实际讨论工作分析在公共部门人力资源管理中的作用。
工作分析作为一种常规性工具，在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥着基础性作用。
工作分析为人力资源规划、人员招募与录用、员工培训与开发、绩效考核、薪酬管职业安全及工作设计等管理活动提供了必要的信息支持，成为人力资源管理各项活动顺利开展的基石，被认为是重要的基础性工作。
（1）工作分析是公共部门人力资源规划的基础。
制定人力资源规划首先需要掌握职位的工作性质及其对知识、技能等工作条件要求的信息，这样才能确保组织的人员供给和人员储备能够合理地满足组织战略发展的需要。
工作分析则明确规定了工作的目的、职责和任务，界定了符合岗位要求的任职资格条件，从而使人力资源规划建立在可靠的工作和人员条件信息基础上，能及时反映内外环境变化，确保了人力资源规划的科学性和前瞻性。
（2）工作分析为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准。
工作分析对从事具体岗位的从业人员的知识、技能、态度、行为、价值观、品质等方面做出了明确的规定，有助于制定符合岗位要求的人员录用标准，有利于组织客观、公正地衡量和评价求职人员，从而使人员甄选和录用工作科学化、正规化，避免了经验主义，减少录用中的盲目性。
（3 ）工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义。
开展员工培训与开发主要基于两个前提：一是员工目前的知识、技能或能力无法满足现有岗位要求，与既定的工作资格要求存在一定的差距，这时就有可能需要通过培训来提升其绩效水平；二是现有员工的知识、技能等素质条件无法满足组织战略发展对人才素质结构的要求，也需要借助于培训和开发手段来实现人才储备。
工作分析的基本原则
工作分析的基本原则一、系统原则在对某一工作进行分析时，要注意该工作与其他工作的关系以及该工作在整个组织中所处的地位，从总体上把握该工作的特征及对人员的要求。
二、动态原则要根据战略意图、环境的变化、业务的调整，经常性地对工作分析的结果进行调整。
工作分析是一项常规性的工作，他需要定期地予以修订三、目的原则工作分析是为了明确工作职责，那么分析的重点在于工作范围、工作职能、工作任务的划分；如果工作分析的目的在于选聘人才，那么工作重点在于任职资格界定；如果目的在于决定薪酬的标准，那么重点又在于对工作责任、工作量、工作环境、工作条件的界定等。
四、经济原则工作分析是一项费时、费力、费钱的事情，它涉及企业组织的各个方面。
根据工作分析的目的，采用合理的方法。
五、职位原则工作分析的出发点是从职位出发，分析职位的内容、性质、关系、环境以及人员胜任特征，即完成这个职位工作的从业人员需具备什么样的资格与条件，而不是分析在岗的人员如何。
否则，会产生社会赞许行为与防御心理等不利于工作分析结果的问题。
六、应用原则应用原则是指工作分析的结果，即职位描述与工作规范，要用于公司管理的相关方面。
工作分析所需信息的类型1．注意工作活动、面向员工的活动、机器类型、工具、设备和辅助工作，所有这些都很重要。
这些信息以后将用来帮助确定所需要的工作技能。
2．工作分析者还应该注意与工作相关的有行和无形的信息，诸如所需要的知识，所要加工的材料，所要生产的产品，所从事的服务等。
4、工作分析体系还要明确工作标准。
如，在确定完成一项任务所需时间时就需要进行工作计量研究5、对于工作内容，分析者要研究的是工作任务时间安排、物质和非物质形式的激励以及工作条件。
6、由于工作的完成经常与其他因素有关，因此还得注意组织及社会的环境。
此外，还要确认与工作相关的具体学历、培训及工作经验要求。
公共部门人力资源管理同步自测与解答(三)
公共部门人力资源管理同步自测（三）第七章公共部门工作分析与职位分类（一）选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）1、作为一种常规性工具，（）在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥着基础性作用。
A. 人员招聘与录用B. 员工培训与开发C. 员工激励D. 工作分析2、在工作分析的各个环节中，（）是整个工作分析过程中最关键的环节。
A. 工作分析的目的B. 确定工作分析的执行者C. 编写工作说明书和职位规范书D. 工作分析信息的搜集3、（）是一种以工作为中心的工作分析方法，是对管理工作进行定量化测试的方法，适用于不同组织内管理层次以上职位的分析。
A. 职位分析问卷B. 管理职位描述问卷C. 体能分析问卷D. 心理分析问卷4、职位分析问卷是常用的一种以（）为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。
A. 职位B. 工作C. 工作条件D. 人5、职位分类的优点在于( )。
A.因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象B.可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才C.便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划D. 结构富有弹性，适应性强，应用范围广（二）判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）1、工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。
（）2、工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。
（）3、访谈工作分心法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。
（）4、分类法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。
（）5、品位分类的最大特点是“因事设人”。
（）6、到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理最基本的职能。
（）7、工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。
（）8、对公共部门的工作人员进行分类管理是各个国家的通例，美国主要是采取是品位分类的方法。
公共部门人力资源管理 选择题
选择题1.在我国.(B)是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。
A.行政机关的监督B.权力机关的监督C.司法机关的监督D.政党的监督2.法定休假日安排公职人员工作的,需给付不低于正常工资(D)的报酬。
A.150%B.200%C.400%D.300%3.(A)是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一。
A.持续沟通B.实施绩效评价C.提供绩效反馈D.绩效改进指导4.作为一种常规性工具，（D）在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥着基础性作用。
A.招聘与利用B.培训C.激励D.工作分析5.我国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在（ABC）。
A.高素质的人力资源都主要集中在东部沿海B.中部和西部留不住人才C.东部地区出现了人力资源饱和现象D.中西部人力资源政策体制环境比较完善1.我国公共部门人力资源生态环境面临的问题是（ABCD）。
A.人力资源生态环境的不平衡性B.人力资源政策体制建设环境还不完善C.人力资源管理环境滞后D.劳动力市场环境还不成熟2.根据我国《公务员法》的规定，公务员交流的方式包括(BCD)。
A.委任B.调任C.转任D.挂职锻炼3.人员招募与选录的评估主要包括(ACD)。
A.数量评估B.收益评估C.质量评估D.成本评估4.中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了（B）的重大作用。
A.情感激励B.危机激励C.荣誉激励D.目标激励5.我国公务员工资制度面临的问题有(ABCD)。
A.公务员工资结构不够合理B.公务员工资总体水平偏低，难以体现公平原则C.工资调整不及时、增长机制不完善D.津贴制度不完善,补充功能难发挥作用1、非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（ACD），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。
A道德B法律C意识形态D风俗习惯2、制度合法性的内涵说到根本处就是（BC）。
A权威B公平C正义D民主3、公共部门人力资源管理必需的基本功能是（ABCD）。
电大——公共部门人力资源管理形成性考核册答案
公共部门人力资源管理形成性考核册第一次作业1、郭某被辞退的真正原因是在科室里的人际关系和利益关系没有处理好。
理由如下：郭某是A省唯一一名脑外科博士,与美、日博士的合作课题开国际先河，系列论文在国内外发表，一个课题属国内外首创。
一项研究得到7名国内著名专家好评，获省卫生厅科技成果奖。
工作10年也没有发生过医疗事故，没有犯政治、经济方面的错误。
因此不会是因为工作能力方面的原因被辞退。
郭某因科主任为了拿到每支8元钱的回扣，动员全科室医生使用某种抗生素药，直接向医院党委作了汇报.肯定会得罪主任，并断了其他医生的财路。
98年一位入院时还能喊叫的女青年，经治疗后成了植物人。
家属因此大吵大闹并与保安发生冲突，导致院领导被打，脑外科一个月不能正常开展工作。
科主任指责是郭某向家属透露病历资料。
人事部郭主任认为郭某到处反映情况，脑外科有部分人员提出不要与郭某签续聘合同。
吴院长认为郭某在乱咬。
2、C医院的人才生态环境非常差。
郭某是A省唯一一名脑外科博士,多项课题和研究属首创、获得好评、得奖,应该是一个难得的人才。
以他的条件，在96年就能评上副教授，但在医院内部的职称评审会上没有通过，原因是科室关系没有搞好.科主任为了拿到每支8元钱的回扣,动员全科室医生使用某种抗生素药。
医师术后未向家属及时通报病情，科主任离岗、索要高额会诊费、让家属买棒冰作物理降温。
但最后的结果不是科主任走人，而是郭某被辞退，说明医院很多人都同流合污，金钱至上。
郭某在失业求职期间,医院查封了他在医院的房间,大量科研资料被当作废纸清除掉。
说明医院一点也不尊重人才、尊重知识。
3、完善C医院的人才生态环境的措施：（1）要建立尊重人才的氛围。
许多专业人才个性较强，人际关系处理能力弱。
但只要他们真正有能力,就应该合理包容他们的缺点，要对他们的缺点进行引导改正。
要重视他们的能力，为他们提供发挥才华、心情舒畅的工作、生活环境.（2)要建立公平合理的人才考核制度。
人际关系固然重要，但对于外科医生来讲，业务能力更重要。
网络教育西交大期末复习试题《公共人力资源管理》
公共人力资源管理一、单项选择题(只有一个选项正确，共12道小题)1. 作为一种常规性工具，（）在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥着基础性作用。
(A) 人员招聘与录用(B) 员工培训与开发(C) 员工激励(D) 工作分析正确答案：A2. 公共部门人力资源部内培训的最大优点在于（）。
(A) 有助于增进部门之间的相互联系和信息交流，并有助于节省培训经费(B) 针对性较强，容易实施，也比较容易取得实效(C) 有助于人们开阔视野，增强应对所面对的现实问题的能力(D) 有利于部门工作经验的传授和良好人际关系的推荐，也有利于保持部门的优良传统和工作的连续性正确答案：C3. 公共部门人力资源招募与选录工作只有在（）分析的基础上，才能确定公共职位空缺的数量、结构、任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等。
(A) 劳动力市场的供需状况(B) 内部环境(C) 外部环境(D) 经济环境正确答案：B4. （）是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。
(A) 公共部门人力资源获取(B) 公共部门工作分析(C) 公共部门人力资源使用(D) 公共部门人力资源规划正确答案：D5. （）是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训(A) 任职培训(B) 初任培训(C) 专任培训(D) 技能培训正确答案：B6. 在工作分析的各个环节中，（）是整个工作分析过程中最关键的环节。
(A) 工作分析的目的(B) 确定工作分析的执行者(C) 编写工作说明书和职位规范书(D) 工作分析信息的收集正确答案：D7. 对于公共部门人才所要测评的要素来说，（）仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。
(A) 笔试(B) 资质测试(C) 评价中心技术(D) 心理测验正确答案：A8. 作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自（），但作为一种经济学思想，对这一范畴的研究却早已有之。
什么是工作分析
什么是工作分析工作分析是一种系统性、详细和全面的方法，用于评估和描述工作岗位中的任务、职责和要求。
它旨在帮助组织了解工作过程中发生的关键活动，以及员工在其工作中需要具备的技能和能力。
通过进行工作分析，组织能够更好地招聘和选择适合的员工，制定准确的工作绩效评估标准，为员工提供培训和发展机会，并提高工作效率和生产力。
在进行工作分析时，以下是一些常用的方法和步骤：1. 观察法：观察员工在工作岗位上的活动和行为。
这种方法可以提供直接而真实的信息，但可能受到观察者的主观因素影响。
2. 口头访谈法：与员工进行面对面的访谈，了解他们在工作中所做的任务和具备的技能。
这种方法可以获取详细和具体的信息，但可能受到员工的主观陈述的影响。
3. 问卷调查法：向员工分发问卷，让他们描述他们在工作中的任务、职责和要求。
这种方法可以高效地收集大量数据，但可能受到员工对问题的理解和回答的主观影响。
4. 文件分析法：研究和分析与工作岗位相关的文件，如工作说明书、流程图和绩效评估表。
这种方法可以提供详细的任务和职责信息，但可能缺乏员工的实际体验。
在进行工作分析时，应该考虑以下方面：1. 工作任务：确定工作岗位上需要完成的具体任务和活动。
这些任务可以分为核心任务和辅助任务。
2. 职责和要求：明确员工在工作中应承担的职责和责任。
这些职责和要求可以包括技能、知识、经验、教育背景和特定的认证要求。
3. 工作环境：了解工作岗位的物理环境、工作条件和工作时间要求。
这些因素可以影响员工的工作效率和满意度。
4. 绩效标准：制定明确的绩效评估标准，用于衡量员工在工作岗位上的表现和成果。
这些标准应该与工作分析所得到的任务和职责相一致。
工作分析的结果可以用于多个方面：1. 招聘与选择：通过工作分析确定工作岗位所需的技能和能力，帮助招聘人员更好地筛选和选择合适的员工。
2. 培训与发展：根据工作分析的结果，为员工提供有针对性的培训和发展机会，帮助他们提升工作能力和技能。
2020公共部门人力资源管理必修7章思考练习答案
（一）选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）1．作为一种常规性工具，（）在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥基础性作用。
选择一项：A. 人员招聘与录用B. 员工培训与开发C. 员工激励D. 工作分析正确答案是：工作分析2．在工作分析的各个环节中，（）是整个工作分析过程中最关键的环节。
选择一项：A. 工作分析的目的B. 确定工作分析的执行者C. 编写工作说明书和职位规范书D. 工作分析信息的搜集正确答案是：工作分析信息的搜集3．（）是一种以工作为中心的工作分析方法，是对管理工作进行定量化测试的方法，适用于不同组织内管理层次以上职位的分析。
选择一项：A. 职位分析问卷B. 管理职位描述问卷C. 体能分析问卷D. 心理分析问卷正确答案是：管理职位描述问卷4．职位分析问卷是常用的一种以（）为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。
选择一项：正确答案是：人5．工作设计是对组织内的（）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。
选择一项或多项：A. 工作目标B. 工作内容C. 工作职责D. 工作关系: 工作内容, 工作职责, 工作关系信息文本（二）判断题（正确的在括号中打√，错误的在括号中打×）1．工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。
（）选择一项：对错正确的答案是“对”。
72．工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。
（）选择一项：对错正确的答案是“对”。
83．访谈工作分析法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。
（）选择一项：对错正确的答案是“对”。
94．分类法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合规模较小的组织。
（）选择一项：对错正确的答案是“错”。
105．品位分类的最大特点是“因事设人”。
（）选择一项：对错正确的答案是“错”。
116．到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理最基本的职能。
电大行政管理本科《公共部门人力资源管理》期末考试选择题题库
电大行政管理本科《公共部门人力资源管理》期末考试选择题题库2014年6月1．人力资源管理理论劳工管理研究阶段的核心思想是( )。
B．人天生是懒惰的C．人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸D．主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合2．我国劳动力市场体系已初步形成，( )在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。
B．市场机制3．人力资本的性质主要体现在( )。
A．生产性B．稀缺性C．可变性D．功利性4．从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出( )的特征。
B．注重法律建设，规范行政行为C．监督与约束的主体独立性强D．约束与监督以”经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合5．世界上大多数国家和地区都实行了国家公务员制度，尽管由于各国的国情不同，经济发展水平不同，公务员薪酬制度存在着一定的差别，但一般来说都遵循( )。
A．依法分配原则B．平衡比较原则D．平等原则1．在编写工作说明书的过程中，必须遵循()的准则。
A.清楚B．准确C．专门化2．对于公共部门人才所要测评的要素来说，( )是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。
A．笔试3．我国公务员职务晋升必须坚持( )。
A．德才兼备、注重实绩B．鼓励竞争原则C．坚持公开、平等4．下列属于过程型激励理论的是( )。
A．期望理论B．公平理论C．目标设置理论5．我国公务员福利制度面临的问题有()。
A.福利项目设置不合理，制度老化B．福利待遇差距大，标准悬殊C．福利形式过于社会化D．福利资金提取和使用混乱1．我国公共部门人力资源生态环境面临的问题是( )。
A．人力资源生态环境的不平衡性B．人力资源政策体制建设环境还不完善C．人力资源管理环境滞后D．劳动力市场环境还不成熟2．根据我国《公务员法》的规定，公务员交流的方式包括( )。
B．调任C．转任D．挂职锻炼3．人员招募与选录的评估主要包括( )。
A．数量评估C．质量评估D．成本评估4．中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了( )的重大作用。
《《人力资源开发与管理(06093复习资料》
<06093人力资源开发与管理》17号上午8:30考试第一篇：（1-4章）公共部门人力资源管理的性质和环境1. “人力资本理论之父”一一人力资本理论；贝克尔一一“人力资源的微观经济分析理论”、丹尼森的“人力资源的经济统计分析理论"2. 政府在人力资源开发与管理的过程中，必须确立以人为本的管理理念和战略指导原则3. 公共部门人力资源规划与私人企业组织人力资源规划的根本区别在于公_ 共利益一4. 人力资源的根本性质是能动性。
人力资源的特征：生成过程的时代性与时间性、能动性、使用过程中的时效性、开发过程的持续性、闲置过程的消耗性、特殊的资本性、高增值性5. 国家各级立法机关、国家各级行政机关、运营经费全部来源于国家公共财政划拨，不以盈利为目的。
公立医险图书馆、科研机构，其运营经费部分来源于国家公共财政划拨，部分来源于为收回成本向服务者收取的费用。
6. 罗纳德.克林格勒和约翰.纳尔班迪认为，公共部门人力资源管理包括的主要职能有：人力资源规划、人力资源获取、人力资源开发、纪律与惩戒7. 常规的人力资源管理部门：招募与任用部门、培训与发展部门、绩效考核部门、薪酬与福利部门、劳动关系部门8. 现代国家公务员制度出现于19世纪中叶的英国9. 首先提出政治与行政二分论的是伍_ 德罗.威尔逊10. 政府具有两种天然的功能：政¥ 性行政的11. 职业化程度很高的职业领域，从业人员因知识而非权力获得很高的权威和公众的信任12. 国家公务员制度的基本精神：功—绩主义、法治主义、人才主义市场主义和竞争主义、分权主义精神13. 国家公务员制度的运行机制：竞—争机制、保障机制、激励机制、更新机制、监控机制14. 1978年 -一〈〈公务。
改革法案1；英国〈〈富尔顿报告》启动了公务员制度的改革15. 第二代中央领导集体一一干部“四化”指：革命化、专业化、年轻化、知识化16. 竟管干部是我国公务员管理的根本原则。
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工作分析作为一种常规性工具，在人力资源和整个组织管理系统中发挥着基础性作用，工作分析为人力资源规划、人员招募与录用、员工培训与开发，绩效考核、薪酬职业安全及工作设计等管理活动提供必要信息支持。
成为人力资源管理各项活动顺利开展的基石，被认为是重要的基础性工作。
（1）工作分析是公共部门人力资源规划的基础。
制定人力资源规划首先掌握积极的工作性质及其对知识、技能等工
作条件要求的信息，这样才能确保组织的人员和人员储
备能够合理地满足组织战略的发展，工作分析则明确规
定了工作的目的、职责和任务，界定了符合岗位要求的
任职资格条件，从而使人力资源规划建立在和人员条件
信息基础上，能及时反映内外环境变化，确保了人力资
源规划的科学性和前瞻性。
（2）工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义。
开展员工培训与开发主要基于两个前提：一
是员工目前的知识、技能或能力无法满足现有的岗位要
求，与既定的工作资格要求存在一定的差距，这时就有
可能需要通过培训来提升其绩效水平。
（3）技能等素质条件无法满足组织战略发展对人才素质结构要求。
也需要借助于培训和开关手段来实现人才储备。
工作分析信息全面反映了组织内各层次岗位对外从业人
员在知识、技能、经验、态度、行为等方面的工作要求，
也需要借助于培训和开发手段来实现人才储备。
工作分
析信息全面反映了组织内各层次具体岗位对从业人员在
知识、技能、经验、态度、行为等方面的工作要求，并
取得科学的培训方法来确保良好的培训效果，从而不仅
为组织和开发工作指明了明确的方向，而且还保证了员
工培训效益的效果。
因此，工作分析对于员工培训和开
发工作具有重要的指导意义。
（4）工作分析为公共部门的绩效评价提供客观依据。
工作分析信息提供了一项工作的目的，职责，任务等具体内容，
根据这些具体内容，我们就能制定出符合组织、绩效评
估内容和具体的绩效标准，进而根据这些标准对员工的
有效性进行客观评价和考核。
（5）工作分析有助于薪酬制度设计的科学性。
工作复杂程度越高，该项工作所需的知识、技能或能力就更多，工作
在组织中相对价值就越大，工作职责越重要，而工作分
析过程正是通过正确收集有关工作性质、工作内容、技
能难易程度等方面的信息，并进一步对这些信息进行评
估，从而科学的确定各项工作，明确岗位间的相对价值。
因此，工作分析的结果为组织薪酬制度的设计提供了明
确的依据，确保了员工付出的劳动以及薪酬之间的动态。
（6）工作分析有利于公共部门员工的动态的调配与安置。
工作分析信息对组织内各层次工作的内容，职责以其对知
识、技能、个性特点等要求做了明确的规定。
（7）工作分析有助于公共部门员工的动态的调配和安置。
工作分析信息对组织内各项工作的内容，职责以其对知识、
技能、个性特点等要求作了明确的规定。
（8）工作分析有助于公共部门的工作设计，工作分析则通过了科学手段和方法收集。