试论企业人力资源的开发利用

一、 创造新型的人力资源管理模式
作者简介： 李玲（ 1962 —） ， 女， 工程师， 研究方向： 科研项目管理； 宋渝红（ 1967 —） ， 女， 经济师。
31 李 玲， 等: 试论企业人力资源的开发利用 品的成本。 为此， 在人力资源管理中引入由全体 员工参与的审查评判体系， 成立由企业高级管理 人员挂帅的风险决策领导小组、 效能监督审查小 组、 成果评定审核小组、 售后服务及事件处理小组 等， 确保企业正常高效运转的同时又能对外部条 件和内部 因 素 的 变 化 做 出 快 速、 灵 活、 正确的反 应。四是加强信息化建设为人力资源管理构筑平 台。办公自动化 （ 即辅助办公管理系统或 0A 系 业务处理信息化（ 即企业的 MIS 系统、 辅助决 统） 、 策系统） 再加上现代电子商务可大大提高员工的 工作效率。通过提高信息资源开发利用效率和扩 大信息资源开发利用范围， 使企业能以低信息成 并随着管理规模的扩大形成规 本实现共享管理， 模管理效应， 实现人力资源的节约， 从而改变企业 的竞争方式， 给企业提供新的赢利空间。 员工培养是企业解决人才需求不足的重要途 径， 一个良好的培训机制离不开科学的培训规划 及合理的制度。 也就是说， 员工培训必须做到经 ： “十年树木， ， 制度化。俗话说 百年树人 ” 可 常化、 见人才培养的艰巨和困难。 所以， 企业在充分利 人力资源战略的目标是人尽其能、 物尽其用， 盘活企业一切有形的和无形的资产， 实现企业利 润的最大化。因而人力资源战略须适应企业的低 成本、 高效率的战略需求， 并以企业总体的发展战 略为指导， 以远景规划所确定的目标为方向。 企 逐层分解到目 业的远景规划和战略目标明确后， 标管理下的经营、 计划、 开发、 劳资、 生产、 供应、 质 后勤等各环节， 为其配置合理的硬软条件和人 保、 并根据企业总体远景规划和战略目标， 制 力资源， 定短期的和中长期的人力资源开发计划。 人力资 源战略作为企业发展总战略的重要组成部分， 反 过来也对实现企业发展的总体战略起着巨大的支 撑和推动作用， 人力资源战略在很大程度上制约 着总体战略目标， 如果没有强大的人力资源作保 障， 再美好的企业经营目标都只是一句空喊的口 号， 没有办法实现。 用国家义务教育、 职业教育、 高等教育和各种社会 辅助教育等形式开展员工培训时， 要注重培训的 内容和培训的层次； 同时企业也应根据自身的实 际需要， 制定多渠道、 多形式的业内培训， 以提高 员工业务技能和敬业精神。 在人才的需求和培训 上， 我们要走出重文凭、 轻能力的认知误区， 同时 要根据企业情况， 合理界定人才的标准。 松下幸 之助认为企业所需的人才应具备以下要素： 不忘 不墨守成规而经常出新、 爱护企 初衷而虚心学习、 业而与企业成为一体、 不自私而能为团体着想、 能 作出正确的价值判断、 有自主经营能力、 随时随地 都有热忱和责任意识等。 围绕这些要素， 企业定 期对人力资源状况进行全面清查， 即进行人员需 求预测和供给预测。 通过供给预测， 了解现有人 力资源数量、 质量、 结构、 预期可能出现的职位空 缺、 劳动市场状况、 社会有关政策以及本单位在公 众中的吸引力等； 通过需求预测， 了解产品市场需 求、 工作时间变化、 技术与组织结构、 劳动力的稳 定性等。以这两种预测为基础， 在控制培训费用 “知己知彼， ， 百战不殆 ” 要把人力资源管好、 用好， 就必须对企业人力资源的状况、 结构、 层次 的基础上制定科学的培训规划， 为长期所需弥补 的职位空缺事先准备具有 一 定 资 历 和 条 件 的 人 以及中长期的供给与需求有深入的认识和了解， 因此建立一个人力资源库是必须的， 也是最基础 的。其管理应实现微机化、 自动化、 网络化。 不仅 可以对人 力 资 源 进 行 分 门 别 类 的 统 计 、 汇 总、 查 询， 还可根据情况进行实时更新， 完成动态管理。 该系统的重要功能还体现在为人力资源战略提供 辅助决策手段。可根据企业内部和社会可供的人 力状况， 模拟出企业中长期人力资源的盈亏图， 并 提出合理化建议， 为企业决策者制定科学、 合理的 战略目 标 时 提 供 数 据 报 表、 文献资料和图形表 格等。
四、 建立良好的人力资源培训机制
二、 制定与企业竞争战略相一致的人力 资源战略
三、 建立动态管理的人力资源库
32 重 庆 与 世 界·学 术 版 员， 从基础知识、 专业技能、 管理思维等方面对其 进行系列培训， 确保未来用人需求。 这样做的另 一个好处就是： 能够调动员工积极性， 将企业发展 与员工个人发展有机地联系起来。 对员工培训可 以采用以下途径： 定期对员工进行管理、 计算机、 英语、 质保系统等方面知识进行培训， 鼓励企业职 工半脱产攻读相关专业的学位或进入研究生进修 班学习专业知识， 与高校及研究所联合对企业员 工进行针对性的强化培训等。 企业的整体形象， 折射出企业的经营理念、 员 工素质、 管理水平、 工作效率及服务质量， 所以对 企业形象的设计显得尤为重要。 良禽择木而居， 栽有梧桐树， 招来金凤凰， 对人才的吸引不仅靠薪 金和待遇， 也靠企业的形象、 发展潜力和社会知名 企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂， 对 员工具有导向、 凝聚和激励作用。 优秀的企业文 化可以增进企业员工的团结和友爱， 减少教育和 培训经费， 降低管理成本和运营风险， 并最终使企 业获取巨额利润。 许多企业成功的经验表明： 企 业的文化建设一般要关注以下几点： 首先要确定 文化建设的目标， 其次要有企业自己的口号和精 神标语， 最后企业和员工之间能形成良好的“心理 。打造一流的企业文化也可视为人力资源 契约” 开发利用的一部分， 因为企业文化必须以人为核 心和载体， 由人来完成传承和播扬。 建设以人为 本的企业文化， 是使每个员工的世界观、 人生观与 企业的经营理念相统一， 树立奉献企业、 奉献社会 的价值观。 松下的秘诀是： 强烈地感到人才的重 尊重人类的基本精 要性而不遗余力地身体力行， 明确经营理念和使命感而教 神而关怀每个员工， 育培训员工， 努力改善劳动条件并丰富福利待遇 而刺激员工提高生产率， 让员工拥有梦想并提供 梦想的基础和机会， 把正确的人生观作为企业文 化的基石。惠普公司更是创立了一种高技术企业 的文化标准， 一种衡量企业员工的品质、 处世态度 和职业道德的标准， 它的文化韵味体现在： 向顾客 提供高质量的产品和服务； 加强感兴趣领域的实 力， 开发生产有生命力的产品； 获取更多的利润， 为员工提供安全舒适的工作环境和保障； 与大家 分享成功， 并使员工在工作中获得乐趣； 给予每人 极大的自由， 以激励其积极性和创造性； 承担社会 义务， 并以此为荣耀。 这些国际明星企业吸引人 激励机制作为企业人力资源开发与管理工作 它的顺利进行离不开企业人力 的重要组成部分， 资源管理系统框架的建立及机制的完善。 企业必 须从整体战略角度来构筑整个人力资源管理的大 并让激励机制与人力资源管理的其他环节 （ 如 厦， 培训开发、 管理沟通、 岗位轮换、 考核等等 ） 相互联 结、 相互促进。 建立有效的激励机制是人力资源 开发和利用的关键， 是企业培养人才和留住人才 的源动力。激励机制的建立可以从以下几个方面 进行： 一是坚持“辛勤工作的人应该享受丰裕生 活” 的观点， 推行对企业贡献越大回报越高的奖励 制度： 在效益分配上主张不以职务为标准， 而应看 重劳动态度、 业务水平和为企业创造的财富。 二 是奉行“我为企业、 企业为我 ” 的理念， 充分发挥 党、 政、 工、 团的协同作用， 解决好员工在思想上、 生活上、 工作上和学习上的困难和问题， 使每位员 工没有后 顾 之 忧， 能 放 心 并 专 心 地 奉 献 于 企 业。 三是营造一个宽松、 融洽、 学习型的工作环境， 让 每位员工将工作当作乐趣， 在工作岗位上能不断 整顿厂貌、 规范厂纪、 统一 度。在进行美化环境、 着装等外部形象塑造的同时， 也要对员工的思想、 观念、 文化、 追求等内在的形象进行塑造。 要以各 种形式宣传和展示企业的魅力， 可设计有内涵和 特色的厂标、 战略口号、 经营方针， 并有自己的刊 物、 论坛和网页。 的不仅是其创造巨大利润和社会财富的能力， 更 是其凝聚了人类最高智慧的企业文化内涵， 他们 的管理模式、 经营理念、 人文观点历百年而不衰， 在人类的进步史上显得弥足珍贵 。
The Exploitation of Human Ｒesources in Enterprises
LI Ling，SONG Yuhong
（ Technology Center，Chengdu Jinlin Industrial Manufacturing Co． Ltd． ，Chengdu 611930 ，China）
Abstract： The paper analyzed the innovationoriented management mode of human resources，and the connotation and extension of talents，and maintained that the human resource strategy should be in accordance with the targets of the enterprises． Ways like establishing dynamic management，fine training system etc． should be adopted，so as to make the enterprises successful in the market competition． Key words： human resources； target management； enterprise culture； incentive mechanism 现代企业的竞争归结于人才的竞争， 如何整 合、 开发和利用已有的人力资源并吸引和接纳适 合企业发展的特色人才是企业管理所研究的主要 。“企 ” 。 一个企业若 无“人 ” 则为“止 ” 课题之一 没有优秀的领导群体和一流素质的职工队伍， 无 厂房有多现代， 都将是无本之 论其设备有多先进、 木、 无源之泉， 其辉煌和繁荣只会是昙花—现， 最 终将止于无人。蜀汉沦灭、 三国归晋， 后人为诸葛 扼腕之余， 总结了两条： 一是多兵好战， 国力耗损； 二是蜀中无能人， 廖化当先锋。 于家国， 无人导致 无人同样会导致破产之灾。 了灭族之祸； 于企业， “人才” 所以， 正确理解 的内涵和外延， 建立一个培 用好人才的良好机制， 是企业决胜于市场 养人才、 企业的人力资源管理要超越传统意义上的人 就要具备为企业创造新价值的功能。 事管理模式， 这种价值创造主要体现在几个方面： 一是降低企 业运作成本及经营风险从而增加企业收益。 二是 将管理部门推向市场， 使其逐步演化为企业的利 润中心。企业应该充分发挥其人力资源的潜力， 在长期发展中不断积累经验， 向管理要效益， 向管 理要市场。 三是规避决策和经营风险， 减小开发 提高产品的质量、 降低产 设计和生产制造的省耗， 激烈竞争的不二法门。