2024年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师题库及精品答案

2024年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师
题库及精品答案
单选题（共40题）
1、当员工与同事或领导者处于一种不良状态时，（）压力会恶化。

A.角色模糊
B.角色冲突
C.任务超载
D.人际关系
【答案】 D
2、(2016年11月)劳动争议诉讼中，若当事人对一审判决不服的，可以自收到一审判决之日起（）内向上一级人民法院提起上诉。

A.5日
B.7日
C.10日
D.15日
【答案】 D
3、 ()是公司的二级战略。

A.总体战略
B.业务战略
C.技术战略
D.职能战略
【答案】 B
4、股票期权最大的特点是()。

A.是权利而非义务
B.期权是经营者一种不确定的预期收入
C.股票不能免费得到,必须支付“行权价”
D.将企业资产质量变成经营者收入函数中的一个重要变量
【答案】 D
5、当压力因素第一次发生时，身体调动它的生理保护机制，反抗压力因素。

这是一种高度活跃状态，反应能量达到了它的活动极限。

是指( )。

A.报警反应阶段
B.应激阶段
C.抵抗阶段
D.消耗阶段
【答案】 A
6、集体谈判中，“不确定性范围”的下限是指（）。

A.工会的上限
B.工会的坚持点
C.雇主的下限
D.雇主的坚持点
【答案】 C
7、关于人才招募,下列说法错误的是()
A.招募环节具有过滤功能
B.应尽可能吸引更多应聘者
C.岗位说明书是人才招募的重要依据
D.人才招募过程需兼顾应聘者的数量和质量
【答案】 B
8、企业提供有关职业发展的各种信息，提供教育培训机会，任职机会时，秉持公开、公正、公平，保持较高的透明度，这体现了组织职业生涯管理的（）原则。

A.利益整合
B.机会均等
C.协作进行
D.全面评价
【答案】 B
9、（）指企业在原有的福利计划之外，增加部分员工可以自由选择的福利项目。

A.套餐式员工福利
B.附加型弹性福利
C.核心加选择型弹性福利
D.积分型弹性福利
【答案】 B
10、主管的人格和能力属于员工流动率分析中的（）的因素。

A.员工个人发展方面
B.员工家庭生活方面
C.企业工作条件和环境方面
D.其他影响员工流动
【答案】 C
11、在心理测试中，（）可以说明某一测试结果分数相对同类测试者所处的水平。

A.效度
B.信度
C.常模
D.标准化
【答案】 C
12、( )不属于评价中心方法。

A.简历筛选
B.结构化面试
C.公文筐测试
D.无领导小组讨论
【答案】 A
13、(2016年5月) “江山易改，本性难移”是指个性的（）。

A.独特性
B.一致性
C.稳定性
D.特征性
【答案】 C
14、(2018年5月)()理论认为,在短时期内,工资取决于劳动力市场上劳资双方交涉力量的对比。

A.人力资本
B.均衡价格工资
C.集体谈判工资
D.边际生产力工资
【答案】 C
15、 WAI和（）有关。

A.岗位
B.能力
C.职位级别
D.工作态度
【答案】 D
16、建立系统的培训体系的基础是( )。

A.完整的培训管理机构
B.健全的培训管理体系
C.强大的培训师资队伍
D.雄厚的培训经费保障
【答案】 A
17、（）是指不敢怀疑权威的理论或观点，迷信权威，一切都按照权威的意见办事，是创新思维的极大障碍。

A.自卑型思维障碍
B.从众型思维障碍
C.直线型思维障碍
D.权威型思维障碍
【答案】 D
18、反诉的特征不包括（）。

A.当事人具有特定性
B.诉讼事求的独立性
C.诉讼案件的复杂性
D.诉讼目的具有对抗性
【答案】 C
19、按运用情境的不同，胜任特征可分为人际胜任特征、技术胜任特征和（）。

A.个人胜任特征
B.基础性胜任特征
C.概念胜任特征
D.政治性胜任特征
【答案】 C
20、关于效率合约曲线，说法错误是（）。

A.在效率合约曲线的所有决策点上双方的福利是无差异的
B.在效率合约曲线上，任何一方福利增加都会使对方的福利受损
C.集体谈判的结果落在效率合约的哪一点上取决于双方的谈判力量大小
D.效率合约曲线是雇主的等利润曲线与工会的无差异曲线相切的那些点形成的曲线
【答案】 A
21、(2018年5月)对()的考评适用于360度或180度考评。

A.KPI
B.PRI
C.PCI
D.NNI
【答案】 C
22、对于（）而言，平衡计分卡的四个方面指标不是必须的。

A.组织
B.部门
C.班组
D.岗位
【答案】 D
23、经营者持股数额一般以本企业员工平均持股数的（）为宜。

A.113-12倍
B.123-14倍
C.134-15倍
D.145-15倍
【答案】 D
24、(2016年11月)（）是人力资本的无形支出。

A.教育支出
B.保健支出
C.心理损失
D.机会成本
【答案】 D
25、（）是人力资本的无形支出。

A.教育支出
B.保健支出
C.心理损失
D.机会成本
【答案】 D
26、关于集团管控模式环境因素影响程度与管控模式的选择说法不正确的是（）。

A.工业型集团适宜运营管控型
B.环境越复杂，适宜分权的财务管控型
C.低成本战略适宜运营管控型
D.战略的专业化程度高适宜战略管控型
【答案】 D
27、(2015年5月)关于应聘申请表的审核方法，下列说法错误的是（）。

A.立即排除法的可靠性更高
B.轮流比较法耗时长、成本高
C.立即排除法被大多数企业所采用
D.轮流比较法要计算每个侯选人的总分
【答案】 A
28、如果员工的绩效考核为A(优秀)，对应的比较率比较低，则（）。

A.员工应该涨工资，且涨幅较大
B.员工应该涨工资，但涨幅较小
C.员工的工资应该维持现状
D.员工应该小幅地降低工资
【答案】 A
29、（）又称为内插式组合，适于对产品进行完善和改进时使用。

A.焦点法
B.主体附加法
C.二元坐标法
D.形态分析法
【答案】 B
30、(2016年5月)（）组织模式中，企业大学成为人力资源部门的子部门，人力资源部门负责企业大学的战略规划，并确定教学方向。

A.指导型
B.合作型
C.独立型
D.战略联合型
【答案】 A
31、下列哪一项不属于企业组织结构的基本类型（）
A.U型组织结构
B.V型组织结构
C.H型组织结构
D.M型组织结构
【答案】 B
32、由组织、员工个人、上级和家庭成员等对员工的职业生涯进行评价，体现了组织职业管理的（）。

A.机会均等原则
B.协作进行原则
C.全面评价原则
D.利益整合原则
【答案】 C
33、在企业发展的（），实施团队薪酬的条件最有利。

A.始创期
C.成熟期
D.衰退期
【答案】 C
34、属于保健因子的有（）
A.成就感
B.认同感
C.归属感
D.挑战性的工作机会
【答案】 C
35、当组织战略目标必须取得团队支持时，最常用的团队绩效考评方法是（）
A.客户关系法
B.工作流程法
C.绩绞金字塔法
D.组织绩效目标法
【答案】 D
36、(2017年5月) （）是落实管控职能和业务，保证集团战略目标实现的手段
A.管控体系
B.职能和业务管控
C.管控机制
【答案】 C
37、员工在决策中缺乏参与,这种压力源属于()
A.工作本身因素
B.组织中的角色
C.组织结构与气候
D.组织中的人人际
【答案】 C
38、在沙盘推演测试法的操作过程中，被试者熟悉游戏规则一般不超过（）。

A.5分钟
B.10分钟
C.30分钟
D.60分钟
【答案】 D
39、()属于绩效管理系统构建方面的评估指标。

A.系统层次划分的合理性
B.绩效信息的客观完整性
C.信息系统的安全稳定性
D.系统内部各环节设置的合理性
【答案】 A
40、有意想象不包括（）。

A.因果型想象
B.再造型想象
C.创造型想象
D.幻想型想象
【答案】 A
多选题（共20题）
1、按内涵的大小，胜任特征可分为（）。

A.元胜任特征
B.行业通用胜任特征
C.组织内部胜任特征
D.行业技术胜任特征
E.标准技术和通用技术胜任特征
【答案】 ABCD
2、（）属于行为科学理论的研究成果。

A.强化理论
B.精细化劳动分工
C.需求层次理论
D.时间与动作研究
E.团队动力学理论
【答案】 AC
3、以下正确的是（）
A.欧文最早创建了工作绩效评价系统，被称为“科学管理之父”
B.泰勒等人所倡导的“动作与时间研究”理论，被称为“现代人事管理之父”
C.梅奥以著名的“霍桑试验”创立了人际关系学说
D.心理学家赫茨伯格创立了“激励—保健”双因素理论
E.后现代管理时期正式提出了“行为科学”这一新的名称
【答案】 CD
4、（）属于团队绩效考评的整体指标
A.安全指标
B.客户满意度指标
C.职能实现类指标
D.业务提升类指标
E.健康运作类指标
【答案】 BD
5、下列属于投射测试的是（）。

A.DAT
B.RIT
C.CAT
D.TAT
E.MAT
【答案】 BD
6、人力资本的特征包括（）。

A.人力资本是恒定的
B.人力资本不会产生亏损
C.人力资本具有收益递增性
D.人力资本具有个体差异性
E.不通过生产劳动，人力资本也可借助其他途径体现【答案】 CD
7、内部导向战略（）。

A.以静态资源为基础
B.侧重于外部资源的开发
C.一般是成功企业的核心战略
D.建立在不确定性资源的基础上
E.关注的重点包括资金、设备和原材料等
【答案】 BD
8、职业生涯委员会一般由（）组成。

A.企业最高领导者
B.职业指导顾问
C.优秀员工
D.组织外部专家
E.人力资源部负责人
【答案】 ABD
9、关于人才招募,下列说法正确的有（）。

A.通过招募吸引的应聘者越多越好
B.岗位说明书是人才招募的重要依据
C.内部招那有助于减少上岗辅导和培训时间
D.外部招募可以激励内部员工的工作积极性
E.内部招募可以最大化利用组织在员工身上的投资
【答案】 BC
10、组织职业生涯管理要达到全面评价原则，必须由（）对职业生涯进行全面评价。

A.组织
B.个人
C.上级管理者
D.家庭成员
E.社会有关方面
【答案】 ABCD
11、(2015年5月)（）属于企业人力资本投资行为。

A.和技术骨干签订竞业限制条款
B.对中层干部进行管理技能的培训
C.为不同地区员工增设网络教学设施
D.建立集团公司内部的人力资源市场
E.按照战略部署制定人力资源发展规
【答案】 BC
12、(2015年11月)（）属于抑制想象思维的内部心理障碍因素。

A.悲观、沮丧
B.消极、压抑
C.思维模式僵化
D.人际关系不协调
E.学习思考环境恶劣
【答案】 AB
13、构建岗位胜任特征模型定性研究的主要方法有( )。

A.编码辞典法
B.专家评分法
C.头脑风暴法
D.T检验分析
E.相关分析
【答案】 ABC
14、处理集团利益关系的基本原则包括（）
A.等价交换原则
B.平等互利原则
C.共同协商，适当让步原则
D.核心企业原分配优先原则
E.成员企业利益从集团整体利益原则
【答案】 ABC
15、企业在关键时刻需把握住的关键性的资源是（）。

A.核心技术
B.优秀人才
C.顶尖的专门人才
D.先进设备
E.关键技术
【答案】 AC
16、(2017年11月)关于薪酬，下列说法正确的是（）
A.绩效工资是一次性的
B.基本工资属于货币性收益
C.激励工资只关注长期绩效
D.福利保险属于非货币性收益
E.基本工资反映了岗位或技能的价值
【答案】 BD
17、组织职业生涯管理的目标包括（）。

A.实现员工的组织化
B.实现员工潜能的发展
C.实现员工优胜劣汰
D.促进企业事业的长久发展
E.实现员工发展与组织发展的统一
【答案】 ABD
18、劳动力市场上，（）分别是劳动力的供给方和需求方。

A.居民户
B.企业
C.劳动者
D.公司
E.政府
【答案】 AB
19、(2018年5月) 公文筐测试的不足包括（）。

A.不够经济
B.评分比较困难
C.受口头表达能力限制
D.试题对能力发挥的影响较大
E.不适合中、高层管理人员的选拔
【答案】 ABD
20、学习型组织的内容包括()
A.自我超越
B.系统思考
C.终身学习
D.建立个人愿景
E.改善心智模式
【答案】 AB
大题（共10题）
一、3、
【文件三】
类别：电话录音来件人：车桂明集团“无人售货超市项目”主任收件人：曹建明人力资源总监日期：5月16日曹总：下周二要召开“无人售货超市项目”中期研讨会。

我们想邀请集团人力资源、财务、物流管理、信息等部门参加，集团公司的部分领导和信驰的技术专家也会到会，希望得到您的支持，虽然项目叫做“无人售货超市项目”，实际上这个门店依然会有很多岗位。

包括保安、理货等。

开始运营时，可能还需要一些人工收银台来帮助顾客逐渐接受这种模式。

在客户服务方面，也要比传统门店的要求更高。

另外还有一些其他门店没有的新职位。

如信息咨询员等，也有人员需求。

希望人力资源部能根据这个新门店的特点拿出一套人力资源规划的草案来参与下周的讨论。

回复方式：电子邮件（或方案）回文内容：观点：积极探索并支持新的设想。

【答案】回文：1、这是一个在新兴技术条件下的人员配置的全方位的人力资源战略与管理问题：即：不是简单的、传统的、普通的人力资源计划。

【问题水平定位】
2、“无人售货超市项目”对于人力资源来说，属于“技术开发型”策略：P19即：一般来说，企业为了迎接市场的挑战，可以制定两种促进企业发展创新的战略：一种是技术开发型的长期发展战略；另一种是人力资源开发型的中短期发展战略。

前者注重机器设备的更新，后者强调人力资源的开发。

技术开发型战略是依据规模经济原则，力求以最小成本取得最大产量，通过技术创新来大幅度提高生产率，并且它是自上而下推动的，采用外延扩大再生产的发展模式。

【创新战略下对于人力资源方面的波及】
3、岗位配置，涉及组织设计、工作分析、工作设计及工作再设计：即：在原有工作设计的基础上，要根据实际进行组织变革和工作再设计。

【新职位产生及统筹的基础工作和协调统筹】
4、岗位设计的依据是实际的工作内容及其责任：即：组织设计中岗位的区别及人岗匹配的岗位匹配的实质就是此两条。

【岗位匹配的实质】
5、岗位设置的基本或根本性依据是业务流程和任务：即：流程分段的责任，任务轻重的分工。

【基础性编制步骤】
6、深入分析，还有涉及工作岗位价值的评价，；来界定岗位的必要性和地位：即：岗位价值的评价，具有公平性，对于岗位比较和定位有着重要作用。

【是岗位配置稳固的核心】
7、进一步的实施，应该有一系列相应的调查：即：岗位负荷调查、关系调查等。

【实证研究，充实依据】
8、具体落实到具体的定编和定额：即：各岗位汇总的编制及定额，来划定具体的落实。

【落实的基石和计划性】
9、由上述延伸到整体的招聘计划：即：在上述调查数据的基础上，分析需求、岗位特点即预测供给可能。

【落实针对性计划】
10、由招聘计划相关到培训、绩效、薪酬、员工关系等多方面的的配合：即：为了支持及保证招聘计划落实的周边方面的配合。

【完善方案，模块相关】
11、要通过公司战略来验证规划的可行性：即：验证是否符合公司总体战略及相关战略及目标。

【明确服务方向】
12、注意技术验证的改进可能：即：此类技术的验证具体误差情况。

【完善验证】
二、5、
【文件五】
类别：电子邮件来件人：隋文涛技术研发二部经理收件人：魏少杰人力资源部总监日期：11月19日魏总：昨天公司召开了年度技术发展研讨会，公司领导和董事会成员都参加了，我在会议上提出了一些想法，这些想法得到了董事会的认同，跟您汇报一下。

这些年来，我们的产品研发一直被PKD牵着走，公司一直采取被动的跟随策略，人家做什么，我们也做什么。

虽然在保持
市场份额上这是比较稳妥的做法，但对公司的利润和未来的发展限制很大。

而公司出于成本考虑，也不敢贸然在产品创新上进行大投人。

但是如果不做技术的领先者，我们的发展空间会越来越小。

从这些年公司的业务发展情况来看也确实如此。

开始可以不必有大动作，先尝试在部分产品上进行重点的技术创新的投入，实现一定的突破。

我建议先从我们和PKD差距不大的数据挖掘产品人手。

该团队研发的产品占公司销售额的l5％左右，技术人员的整体水平不错，但欠缺技术上的领军人物。

我希望能高薪引进行业的顶尖人才，同时考虑期权的方案；对员工的奖励机制也有别于其他部门，把创新作为考核和激励的重点。

会后栾总希望我和人力资源部共同制定这个方案，希望人力资源部在招聘、绩效考核以及薪酬设计等方面给予指导。

请您方便时安排时间和我详细讨论一下。

隋文涛文件五的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话
【答案】文件五的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函√电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明——回复内容：(请作出准确、详细的回答)隋文涛：你好!你谈到的创新建议很好，目前人力资源部也在着手激励创新人才，培养创新人才。

我很想和你就创新问题深入探讨以下几个方面：1．人力资源部的培训工作，未来将以培养基层员工创新能力为导向。

为了设计出适合我们公司现状的培训课程与体系，现正广泛征询员工和中层管理者的意见，也希望你能在培训需求方面提出意见。

2．人力资源部的绩效管理工作将引入创新概念。

公司目前考虑的问题是现有业务拓展方面，因此不宜过多加大创新考核权重，但可以以此为契机，根据以后公司的业务情况逐渐增大创新考核的比重。

3．领军人物招聘方面，公司一直在搜寻行业顶尖人才。

针对你提出的这个岗位，我们也有储备，我想在下次见面的时候，听你谈谈对这个岗位的技术与管理能力胜任特征分析，以便我们对该岗位的甄选更有针对性。

三、3、
【文件三】
类别：电子邮件来电人：绥将领教学管理部部长接收人：郭子明人力资源部部长郭部长：我们前段时间在征询下属学校的教学建议时发现，有一个方面的建议比较集中，那就是关于学生是否可以在集团内部跨学校、跨专业选修其他专业的课程，参考大学的双学位模式培养多技能人才。

我们认为这个建议具有一定的可行性，可以先在下属学校内部试行跨专业的模式，比如汽车维修专业的学生可以同时选修汽车保险专业。

如果试行效果不错，再考虑跨校选专业。

这个方案我们和董事会汇报过，也得到了董事会的初步认可。

如果一旦落实执行，势必影响到各学校、各专业教师工作量的变化，甚至会影响到学校的定岗定编情况，所以请人力资源部考虑一下，如果推行这个方案在人力资源管理方面可能带来的影响，在合适的时间我们开会一起讨论一下。

绥将领文件三的处理列表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话口面谈
【答案】1．人力资源部表态，同意在集团内部跨学校、跨专业选修其他专业的课程，统一思想，深入探讨此项建议的方案内容，从而有准备地设计人力资源的配合举措，并主动追求需要支持的具体意见。

2．对于企业战略来说，这是一个创新竞争策略，人力资源管理策略对应的是投资策略。

即：集团内部跨学校、跨专业选择其他专业的课程，参考大学的双学位模式培养多技能人才。

在此，重视人才储备和人力资本投资，注重专门人才的储备和培养，高度重视对员工的教育培养和训练，不断提高员工的个体素质和企业整体素质，并通过较高的薪酬福利保险，与员工建立长期稳固的关系。

3．在部门分工的基础上，正确地梳理围绕分立分公司的人力资源方面与工作分析相关的问题。

具体把握工作分析的管理因素，明确其决定关系，准确定义工作分析的作用和内容。

4．各专业教师工作量的变化，表明明确部门分工是人力资源管理基础工作的重要性。

5．分析企业战略及其文化对企业部门工作分析问题的影响，深化工作分析的关联角度和实践效果。

6．把工作分析细化和延展，与相关事项进行关联并实施。

岗位配置，涉及组织设计、工作分析、工作设计及工作再设计。

即：在原有工作设计的基础上，根据实际进行组织变革和工作再设计。

把工作分析与组织设计和变革及工作再设计都直接对接与结合。

7．做好人岗匹配的具体工作。

岗位设计的依据是实际的工作内容及其责任。

即：组织设计中岗位的区别及人岗匹配的岗位匹配实质，包括人员的匹配、工作的匹配、人员与工作的匹配。

以人岗匹配为原则并把握和落实好这个原则是整体工作的关键。

8．注意从工作适合度的角度，正确地理解在工作分析中，以业务问题为基础的基本原则。

岗位设置的基本或根本性依据是业务流程和任务。

即：流程分段的责任，任务轻重的分工及其他绩效具体要求。

把握工作分析的落实点在业务，建立在业务基础上的工作分析才是有实际价值的。

9．工作分析的落实点是工作岗位价值问题，从此角度来反馈性验证。

深入分析，还涉及工作岗位价值的评价，以此来界定岗位的必要性和地位。

即：岗位价值评价的具有公平性，对于岗位比较和定位有着重要作用。

10．注意各部门和岗位的创造性和适合度，不可用统一模板硬性要求，这样就失去了岗位个性化的特点。

注意特殊能力、资格及胜任特征的分析，注意特殊规范及绩效的检验要求。

确保整体配套支持工作的准确，有效把握各岗位的深度需求。

四、6、
【文件六】
类别：电话录音来电人：吴兴瑞翔游戏兼集团副总裁收电人：张涛人力资源部总监日期：5月19日张涛：下个月我们要和益友在线旅游进行一系列并购谈判，其中比较重要的是与益友工会代表进行的谈判，谈判的重点是如何安置益友的员工。

上次收购擎天宝时，在员工安置问题上我们做得并不成功，有员工公开抗议并购，还有很多核心员工在并购期间就离开了公司。

这次我们一定要对谈判进行充分的准备，这项工作由你来牵头，下周三公司相关部门要针对这次谈判召开一次会议，希望你能作好相关准备。

吴兴文件六的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话
【答案】文件六的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函√电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明——回复内容：(请作出准确、详细的回答)吴总：此次并购是公司实现发展战略的重要一步，我十分清楚此次谈判的重要性，因此对此次谈判的重中之重——工会谈判，我也作了必要的准备，具体如下：1．对以前谈判失利的总结。

我们已经通过对上次谈判失利的关键问题，如适当妥协、资料充分准备、谈判人员的构成等诸多问题做了总结，对于此次有很大的帮助。

2．对此次工会谈判困难的预判。

此次的谈判与上次相比，难度更大，影响面也更大，这是对于此次谈判的客观评价。

3．我们的有利条件。

我们的知名度、资金优势以及技术优势是我们此次谈判的重要筹码，我们将充分利用这些优势，化优势为胜势，逐一将各有利条件，设计不同的谈判预案，不同阶段作为筹码，陆续提出。

五、张某于2007年1月3日应聘进入一家机械加工厂，任数控机床高级技工，企业与其签订了2年期劳动合同。

在此期间，张某工作踏实、认真，多次在厂内技术评比中获奖。

车间主任对张某的评价是“工作表现突出，非常胜任本岗位工作”。

2009年1月份张某劳动合同到期后，人力资源部并未提及与其续签劳动合同的问题，2010年春节后，张某找到人力资源部,要求企业与其签订无固定期限劳动合同。

请根据上述实例，回答下列问题：(1)请结合《劳动合同法》对于订立无固定期限劳动合同的相关规定，分析厂方应当怎样处理张某的问题。

（10分）(2)在贯彻《劳动合同法》的过程中，为提高人力资源配置的效率，企业应当在人力资源规划、招聘方面注意哪些问题？（10分）
【答案】(1)评分标准（10分，P418)1)张某于2009年1月劳动合同到期后，人力资源部未及时与其续签劳动合同，是不符合2008年1月1日实施的《劳动合同法》规定的。

（2分）2)员工在合同到期后没有违反劳动合同规定，应签订无固定期限劳动合同。

（2分）3)如未能续签继续履行原合同的，自第二个月起应当向劳动者每月支付两倍的工资。

（2分）4)张某在无过错的情况下应与其签订无固定期限劳动合同。

（2分）5)提高企业人力资源管理者和企业经理对劳动合同管理实施重要意义的认识。

（2分）(2)评分标准（10分，P130、P131)1)在人力资源管理规划方面：①做好劳动合同的签订、续签工作，避免漏签，企业经理或工会应及时提醒人力资源管理部门提交报表。

（1分）②劳动合同终止和解除，应注意合乎规定。

（1分）③如出现违反《劳动合同法》第40条有关规定的应给予一定的补偿。

（1分）④如果合同变更，应注意与员工提前协商一致，当出现一方不同意的情况时，应按《劳动合同法》执行。

（1分）⑤与各部门主管经理经常沟通，及时发现问题并解决问题。

（1分）2)在招聘方面：
六、P公司2007年的员工流失率为14%，2008年的员工流失率为12%。

这两年公司人力资源部都进行了员工满意度调查，发现连续两年员工对公司薪酬的满意度都比较低。

公司在2009年将全体员工的基本薪酬提高了15%，当年员工的。