职位评估的常用方法

排序法
排序法是比较传统的方法，它首先列出企业内的所有职位，然后按照类似高矮个站队排序的方式，对这些职位做重要性比较，最后排列出各职位的相对位置。

这种方法的好处是操作简单，容易实行，耗用的时间和资源较少。

由于这种方法是根据职位的“总体情况”而不是根据一系列细分的评价因素而排序的，所以职位说明书在排序法中并不像在其他方法中那样不可或缺。

但这种方法的弊端也很明显，就是过于主观，不精确，缺少说服力，并且，它只能得出职位高低顺序，却难以判断两个相邻职位之间实际差距的大小。

通常，这种方法适用于规模较小的公司，因为它们无力花费更多时间和开支去开发或采用比较复杂但是相对精确的体系。

因素评分法
目前应用最为广泛、最精确、最复杂的职位评估方法是因素评分法，又称要素计点法、点值法等。

因素评分法采用的是对评价因素进行量化打分的办法，有多种变形。

由于它的操作比较复杂，这里只把主要步骤作些归纳介绍：
首先需要做好基础工作，比如做好职位分析，撰写职位说明书，同时对职位进行分类（划分职族），比如分成销售职位、行政职位、生产职位等。

其次需要挑选并仔细定义影响职位价值的共同因素，即付酬因素（ｃｏｍｐｅｎｓａｂｌｅｆａｃｔｏｒｓ），比如该职位对企业的影响、职责大小、工作难度（包括解决问题的复杂性、创造性）、对任职人的要求（包括专业技术要求、能力要求、生理要求等）、工作条件、工作饱满程度等。

在国内公司特别是国有企业的岗位测评中，常用的四大评价要素是岗位责任、岗位要求技能、劳动强度、劳动条件。

在外企中，采用的多是ＣＲＧ、ＨＡＹ、Ｗａｔｓｏｎ
Ｗｙａｔｔ等咨询公司的模式，主要偏重于决策自由度、最终结果的影响力、责任的重要性、沟通技巧、任职资格、解决问题难度、工作条件等因素。

第三，对每个付酬因素赋予不同的分数（点值），分数的大小视这个因素在全部的付酬因素中所占的重要性而定，换句话说，每个因素的权重是不同的。

然后，对每一因素进行分级（比如分成５档），给出每档所对应的分数。

当然，对每个等级还要给出具体的定义。

注意，每一相邻等级必须是清晰可辨的。

第四，根据上述定义，确定每个职位在每一因素项上的得分；然后，把各项得分汇总，得出每个职位的总分；最后，按照一定的归级标准（比如每２５分相差一级），得出每一职位的具体等级。

因素评分法最大的优点体现在它的公平性和准确性。

当然，它的缺点也很明显，就是实施复杂，周期长，所耗用的时间、费用非常大。

也许你最后也没能环游世界，可是你在实现梦想的途中找到了自己。

那是能够为了一个目标默默努力的自己，不抱怨，不浮躁，不害怕孤单，沉默却又努力的自己。

说不定你想要苦苦追寻的梦想，已经握在你手中了。

我们会觉得焦虑，无非因为现在的我们，跟想象中的自己很有距离，不喜欢现在的自己。

只有拼命地想办法去改变，只有马上行动起来，因为这个事情只有你自己能做到，只有你自己能找到出口。

不要害怕改变，那些真正爱你的人会理解你，会包容你的缺点，接受你的改变，祝福你的未来。

而那些说你变了的人，不用理会他们，那只是因为你不再按照他们想要的生活轨迹生活而已。

记住那些一直陪着你的人、懂你沉默的人，忘掉那些说你变了、远离你的人。

事实上，你不会发现自己有多强大，直到有一天你发现你身边的支点都倒下了，你也没有倒下。

没有人能打倒你，除了你自己。

你要学会捂上自己的耳朵，不去听那些熙熙攘攘的声音。

这个世界没有不苦的人，真正能治愈自己的，只有你自己。

总有一天，我们都能强大到无论什么都无法扰乱我们内心的平和。