法律风险要规避小心招聘中隐藏的祸根

法律风险要规避小心招聘中隐藏的祸根
在一般人眼里，似乎招聘环节不存在什么法律风险，只有在签订合同时或在后期的劳动用工管理中才会存在法律风险。

其实不然，任何劳动争议都是有前因后果的，劳动合同签订后产生的劳动争议，相当一部分是招聘环节埋下的“祸根”所致，比如招聘广告的撰写不妥当，对应聘者个人情况的审查不到位等，甚至发出的录用通知也存在法律风险。

因此，预防劳动争议，需将关口前移，从防范招聘时的风险做起。

招聘广告小，潜藏风险大
或许您会认为，招聘广告只是招聘单位的一种宣传手段而已，会有什么法律风险吗？其实，风险往往就存在于不经意之间。

根据《劳动合同法》第条的规定，在试用期内，企业享有一项权利：如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。

但这项权利的行使是有条件的，即用人单位要证明劳动者不符合录用条件。

具体到不符合哪一条录用条件，举证责任在于单位。

而有力的证据之一就是招聘广告。

所以在招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注意将此广告存档备查，且保留刊登的原件。

这样，一旦在试用期解雇员工而产生纠纷时，就可使单位处于主动地位，防止出现举证不能而败诉的风险。

典型案例
某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期3年的合同，约定试用期为4个月。

3个月后，公司单方面提出解除合同，原因是李先生没有达到公司的季度营销目标。

为此，李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉，仲裁的结果是公司败诉。

原因是公司在招聘广告中并没有列明这一录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职位说明书，也没有书面告知其该职位的工作内容及岗位要求。

因此当被质询时，公司无法出具当初双方认可的职位要求；既然没有约定要求，公司又怎么能证明其不符合录用条件呢？所以败诉也是必然。

律师点评
在员工试用期中提出解聘，是许多公司解聘员工经常使用的手段，在公司管理层的概念中，公司并没有承诺员工什么，想让你离开就可以让你离开。

其实不然，在我国的劳动法以及地方的法规中，对试用期解聘都规定了须“被证明不符合录用条件”，而“被证明”以及“录用条件”，正是容易被员工抓住把柄的软肋，也是用人单位经常忽视的关键点。

本案中，如果公司在招聘广告中就明确录用的条件，或者在招聘广告中先笼统说明录用的条件，然后再在签订的劳动合同中或试用期考核表上具体列明录用条件，那么败诉的就不是公司了。

从以上案例可见，录用条件必须在招聘广告中予以明
确，但与此同时，用人单位还要注意不要陷入“就业歧视”的泥潭。

根据《就业促进法》第26条规定：“用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。

”因此，用人单位撰写的招聘广告中应注意避免歧视性条款，如性别歧视、身高歧视、对“乙肝携带者”的歧视等等。

否则，轻则会影响企业的社会形象，重则会引来官司缠身。

对此，《就业促进法》第62条明确规定，违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。

值得一提的是，对于有些特殊岗位，比如司机、飞行员等，其岗位本身对于年龄、身高、视力等都会具有相应的要求，不符合这些要求就无法胜任岗位工作，而这些要求属于合理要求，与就业歧视不能混为一谈。

所以，对劳动者平等就业权的理解不应过于局限。

企业有自主经营权，如何经营管理、对员工提出什么样的要求，只要不侵犯员工的人身权、不违反法律和社会公德，都属于企业自主经营权的范畴。

严格做审查，免遭招后罪
企业招聘员工是需要成本的，招聘成本除包括招聘广告或人才市场摊位费、招聘人员工资、误餐费、交通费等直接费用外，还包括招聘失败的成本，比如招入不合格人员的试用期工资、重新招人的各项费用等。

更为重要的是，如果在招聘时疏忽，可能会给公司带来“杀身之祸”――？赔偿别人
的损失。

因此，做好招聘工作，提高招聘成功率可直接大幅度减少人力资源管理成本并减少各种法律风险。

而要做好招聘工作，审查环节十分重要。

具体要做好几个方面的审查。

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