三期女职工孕期、产期、哺乳期与劳动合同解除
破解三期女员工管理难点
破解三期女员工管理难点众所周知，随着国家“二孩”政策的全面实施，三期女职工的管理问题又一次成为了人们关注的焦点。
近期对于“全面放开生育”的呼声也越来越高，但如果真的全面放开生育，那么意味着执行了近四十年的计划生育国策将发生重大改变，在新规下企业的HR又该如何应对三期女员工的管理难题呢？所谓“三期”是指女职工孕期、产假期、哺乳期。
根据《劳动法》和《女职工劳动保护特别规定》，单位不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同；女工怀孕和哺乳期间，单位不能安排过强劳动和禁忌劳动，不能延长劳动时间；怀孕七个月以上和哺乳女工，不得安排夜班。
女职工基础产假为九十八天，各省另有规定奖励产假30～80天不等，另因难产、多胞胎的，还应增加相应的产假天数。
产假期间，工资照发；怀孕流产的，应根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。
国家对保护女职工三期（孕期、产期、哺乳期）有明确的法律规定，在管理实务中，企业遇到孕期女职工常请假、泡病假、消极怠工甚至是不出勤的情形，往往会陷入“想管不敢管”的困局。
本期话题将针对女职工孕期管理中“疑似恶意怀孕骗取三期待遇”“保胎假如何算”“离职女员工发现怀孕”等痛点、难点问题进行剖析，针对“哪些该管”“哪些巧管”提出一些参考建议。
网上有一篇流传甚广的“段子”：2015年1月8日，新员工入职，招了一个90后员工小美，感觉赞赞的。
3月1日，参加小美的婚礼，作为老板，发个红包2000元（起步价）。
5月28日，接到小美的邮件，已经怀孕两个月了，医生建议静养，作为老板，含泪发了祝福。
小美一胎产假期间工资照发。
2016年3月17日，小美产假结束，终于回来上班了，第一件事就是发了满月酒请帖，作为老板，再包个1000元吧。
8月31日，小美在群里发个红包告诉大家她怀了二胎，要继续在家养胎，作为老板，飙泪发了祝福。
小美二胎产假期间工资照发。
2017年10月，接到小美的邮件准备辞职回家，做全职妈妈，感谢两年多来的关心，在这家公司学到了很多。
单位能否辞退严重违反单位规章制度的孕期女职工
单位能否辞退严重违反单位规章制度的孕期女职工？问：孕期女职工的行为已经严重违纪，单位是否可以辞退该女职工?义贤律师解析：在用人单位的用工过程中，经常发生一些女职工以已经怀孕、尚在产期或者哺乳期为由，不严格遵守用人单位的规章制度情形。
而用人单位常常不敢辞退孕期女职工，认为解除与“三期”女职工的劳动关系是违法的。
这是对法律规定认识的不全面。
法律禁止单位因女职工怀孕、生育、哺乳而予以辞退，但并不禁止以合法原因解除与女职工的劳动合同。
因此不单单是孕期女职工，产期、哺乳期女职工如不遵守用人单位的规章制度，单位是可以依法解除劳动合同。
合同的解除方式有两种，一种是协商解除，一种是单方解除，接下来我们一一分析。
1、女职工处于“三期”内，双方可协商解除劳动合同。
协商解除体现的是双方在自由协商、意思表达一致的基础上就劳动关系的结束做出了双方明确的约定，符合法律要求。
因此，只要是在平等自愿的基础上，三期女职工和用人单位经过充分沟通，就解除劳动关系达成一致意见，此解除也是合法有效的。
2、用人单位单方解除处于“三期”内的女职工，需要满足什么条件？女职工“三期”并非保护伞，具有严重违纪情形的，用人单位仍有权依法解除。
《劳动合同法》第四十二条只严格限制用人单位根据本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，即限制用人单位对处于“三期”内的女职工进行非过失性解除、经济性裁员，但并未限制用人单位根据《劳动合同法》第三十九条对处于“三期”内的女职工进行过错性解除。
（更多资讯请关注：义贤律师事务所微博/u/2749102171）因此，女职工在“三期”内，用人单位拿出足够的证据证明其有严重违纪等过错情形时，仍然可以依法解除劳动合同。
此外，“三期”女职工在合同规定的试用期内发现不符合条件的，单位也可以辞退。
相关法条1、《劳动法》第二十九条女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。
2、《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
女工三期顺延劳动合同通知
尊敬的员工：您好！感谢您一直以来对公司的支持和付出，我们非常珍惜与您的合作关系。
在此，公司就女工三期顺延劳动合同一事，向您发出通知。
根据我国《劳动法》和《女职工劳动保护特别规定》，女性职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。
为了保障您的合法权益，公司决定顺延您的劳动合同。
一、顺延劳动合同的具体情况1. 顺延期限：根据您的三期情况，公司决定将您的劳动合同顺延至哺乳期结束后。
2. 顺延期间待遇：在顺延期间，公司将依法为您缴纳各项社会保险，并按照原劳动合同约定的工资标准支付工资。
3. 顺延期间的工作安排：公司会根据您的身体状况和实际情况，合理调整您的工作内容和工作时间，确保您在孕期、产期、哺乳期内的身心健康和工作顺利进行。
二、顺延劳动合同的相关规定1. 根据《劳动法》第四十二条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。
2. 根据《女职工劳动保护特别规定》第五条的规定，用人单位应当依法保护女职工的合法权益，不得因女职工怀孕、生育、哺乳等原因降低其工资、福利等待遇。
3. 根据《劳动合同法》第十四条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以顺延劳动合同的期限。
三、温馨提示1. 请您放心，公司会全力保障您的合法权益，为您提供良好的工作环境和条件。
2. 在顺延期间，如有任何疑问或需要帮助，请随时与公司人力资源部门联系，我们将竭诚为您服务。
3. 请您注意保重身体，合理安排工作和休息，为公司的发展继续贡献力量。
再次感谢您对公司的支持和付出，祝您工作顺利、身体健康！敬请查阅。
公司名称年月日。
三期员工可解除劳动合同
员工解除劳动合同是企业人力资源管理中的常见问题，对于企业和员工双方来说，都是一个重要的法律行为。
在我国，劳动合同法为此提供了明确的规定。
本文将从三期员工可解除劳动合同的法律规定、解除劳动合同的程序、解除劳动合同的经济补偿等方面进行详细探讨。
一、三期员工可解除劳动合同的法律规定根据我国《劳动合同法》的规定，三期员工指的是女职工在孕期、产期、哺乳期内的员工。
在这个特殊时期，用人单位不得解除劳动合同。
然而，在某些特殊情况下，三期员工也可以解除劳动合同。
这些情况主要包括：1. 员工自愿提出解除劳动合同；2. 员工因过失被解除劳动合同，如严重违反用人单位的规章制度、严重失职、营私舞弊等；3. 员工因病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；4. 员工在试用期内被证明不符合录用条件。
二、解除劳动合同的程序1. 用人单位应当提前30日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，方可解除劳动合同；2. 用人单位在解除劳动合同前，应当向员工说明解除劳动合同的原因；3. 用人单位在解除劳动合同后，应当为员工办理社会保险关系转移手续；4. 用人单位在解除劳动合同后，应当在15日内为员工办理档案转移手续。
三、解除劳动合同的经济补偿根据《劳动合同法》的规定，用人单位解除劳动合同的，应当向员工支付经济补偿。
经济补偿的计算方法为：员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。
然而，对于三期员工来说，由于他们在特殊时期的权益受到法律保护，因此，在解除劳动合同的情况下，用人单位应当支付更多的经济补偿。
具体标准由各省、自治区、直辖市规定。
四、结论总之，在我国，三期员工解除劳动合同的法律规定较为严格，用人单位在解除劳动合同的过程中，应当严格遵守法律规定，切实保障员工的合法权益。
同时，用人单位也应当关注员工在特殊时期的心理和生理需求，提供必要的关怀和支持，以维护企业的和谐稳定。
女职工三期保护规定
女职工三期保护规定
女职工三期保护规定是指在女职工怀孕、分娩和哺乳期间，用人单位需要给予特殊的保护和照顾。
这是因为女性在这一阶段身体较为虚弱，容易受到外界环境和工作压力的影响，需要额外的关注和支持。
以下是女职工三期保护规定的主要内容：
1. 怀孕期保护：企业应当为怀孕的女职工提供良好的工作环境，确保工作岗位的安全，防止对胎儿产生不良影响。
同时，对于孕期较长或者工作条件较差的女职工，企业应当安排轻松的工作内容或者调整工作时间，确保她们的身体和胎儿的健康。
2. 分娩期保护：女职工分娩期间应当享受产假，通常为90天。
在产假期间，企业应当支付女职工的工资，并保留其工作岗位，不得以怀孕和分娩为由解雇或者降职女职工。
同时，企业还应当为女职工提供必要的生活照料和医疗保障，确保分娩安全和产后康复。
3. 哺乳期保护：企业应当为哺乳期的女职工提供适当的哺乳室或者哺乳场所，以便她们可以方便地喂养婴儿。
企业应当允许哺乳期的女职工在工作时间内合理地安排哺乳时间，不得以此为由削减她们的工资或者权益。
女职工三期保护规定的实施有利于维护女职工的合法权益，促进其健康和工作的平衡发展。
同时，这也能提高员工对企业的满意度和忠诚度，有利于建立和谐的劳动关系。
对于不遵守女职工三期保护规定的企业，相关部门将会依法进行处罚，并追究其相关法律责任。
总之，女职工三期保护规定的制定和实施有利于促进性别平等，推动社会进步。
企业和社会应当重视这些规定的执行，为女职工创造良好的工作环境和条件。
只有保护和尊重女职工的权益，才能促进企业的稳定和可持续发展。
三期员工解除合同赔偿
随着我国劳动法律法规的不断完善，三期员工（即女职工怀孕、产假、哺乳期）的权益保护日益受到重视。
然而，在实际工作中，三期员工解除合同赔偿问题仍然存在不少争议。
本文将从法律角度对三期员工解除合同赔偿问题进行解析。
一、三期员工解除合同赔偿的法律依据1.《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定：“女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得解除劳动合同。
”2.《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应当依照本法第四十六条的规定支付赔偿金。
”二、三期员工解除合同赔偿的范围1.经济补偿金：根据《劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿金的计算标准为：每满一年工作支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
2.赔偿金：用人单位违法解除劳动合同，应按照《劳动合同法》第四十八条的规定支付赔偿金。
赔偿金的计算标准为：经济补偿金的二倍。
3.生育医疗费用：女职工在产假期间，用人单位应依法支付生育医疗费用。
4.哺乳期工资：女职工在哺乳期内，用人单位应依法支付正常工资。
三、三期员工解除合同赔偿的具体操作1.核实解除合同的原因：用人单位在解除劳动合同前，应核实解除合同的原因是否符合法律规定。
2.计算赔偿金额：根据《劳动合同法》的规定，计算经济补偿金和赔偿金的金额。
3.支付赔偿金：用人单位在解除劳动合同后，应依法支付赔偿金。
4.办理相关手续：用人单位在解除劳动合同后，应依法办理相关手续，如办理社保转移、解除劳动合同证明等。
四、注意事项1.用人单位在解除劳动合同前，应充分了解相关法律法规，确保解除合同符合法律规定。
2.用人单位在解除劳动合同过程中，应尊重三期员工的合法权益，避免违法解除劳动合同。
3.用人单位在支付赔偿金时，应严格按照法律规定计算，确保三期员工获得应有的赔偿。
总之，三期员工解除合同赔偿问题是用人单位和员工共同关注的问题。
女职工劳动法三期-孕期产假哺乳期
女职工劳动法三期-孕期产假哺乳期孕期产假哺乳期法律风险提示：女性是劳动力的重要组成部分。
基于女性生理上的特殊性，其生理机能的变化会影响其劳动能力，因而有必要对女职工的三期进行保护，以维护女职工的劳动权益。
所谓女职工的三期是指女性的孕期、产期和哺乳期。
《劳动法》第61条规定，不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁止从事的活动，对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
第62条规定，女职工生育享受不少于九天的产假。
第63条规定，不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
尽管《劳动法》已经对女职工的三期规定了保护制度，但实践中仍不乏用人单位以女职工处于孕期、产期或者哺乳期为由而将其辞退或降低基本工资的案例或者用人单位安排需要特殊保护的处于三期内的女职工从事禁忌工作而严重损害女职工的劳动权益和身体利益。
作为女性职工，有必要了解相关的法律规定，以在劳动权益受到侵害时，拿起法律武器捍卫自己的合法权益。
风险级别：风险规避措施：（本表格一依法律法规分布，表格二同样内容但依照孕期、产期和哺乳期编排，择优而用）办理项目重点注意事项熟知《劳动法》的第七章关于对女职工的保护的相关规定1、根据《劳动法》第61条的规定，用人单位不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁止从事的活动，对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
2、《劳动法》第62条规定，女职工生育享受不少于九天的产假。
3、《劳动法》第63条规定，不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
了解《女职工禁忌劳动范围的规定》1、根据《女职工禁忌劳动范围的规定》第六条的规定，怀孕女职工禁忌从事的劳动范围包括：（一）作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉、铍、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、乙内酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物质浓度超过国家卫生标准的作业；（二）制药行业中从事抗癌药物及己烯雌酚生产的作业；（三）作业场所放射性物质超过《放射防护规定》中规定剂量的作业；（四）人力进行的土方和石方作业；（五）《体力劳动强度分级》标准中第Ⅲ级体力劳动强度的作业；（六）伴有全身强烈振动的作业，如风钻、捣固机、锻造等作业，以及拖拉机驾驶等；（七）工作中需要频繁弯腰、攀高、下蹲的作业，如焊接作业；（八）《高处作业分级》标准所规定的高处作业。
三期员工合同自动顺延
尊敬的各位三期员工：根据我国《劳动合同法》的相关规定，为了保障员工的合法权益，提高企业的管理水平，现就三期员工合同自动顺延的相关事宜通知如下：一、合同自动顺延的定义三期员工合同自动顺延，是指员工在劳动合同期满前，因法定原因无法继续履行原劳动合同，经双方协商一致，由用人单位和员工签订新的劳动合同，自动延续原劳动合同的期限。
二、适用范围1. 孕期女员工：在孕期、产期、哺乳期内，原劳动合同期满的，自动顺延至哺乳期结束。
2. 生育手术恢复期员工：因生育手术需要恢复的员工，在恢复期内，原劳动合同期满的，自动顺延至恢复期结束。
3. 医疗期员工：在医疗期内，原劳动合同期满的，自动顺延至医疗期结束。
三、顺延合同期限1. 孕期女员工：顺延期限为哺乳期结束之日。
2. 生育手术恢复期员工：顺延期限为恢复期结束之日。
3. 医疗期员工：顺延期限为医疗期结束之日。
四、顺延合同内容1. 顺延后的劳动合同期限与原劳动合同期限相同。
2. 顺延后的劳动合同内容，包括工资、福利待遇、工作岗位等，与原劳动合同保持一致。
3. 顺延后的劳动合同，用人单位和员工应按照原劳动合同的约定履行各自的义务。
五、注意事项1. 用人单位应在劳动合同期满前与员工协商，确定顺延合同期限。
2. 员工在顺延合同期限内，享有原劳动合同规定的各项权益。
3. 用人单位应按照国家法律法规和公司制度，保障顺延合同期间员工的合法权益。
4. 员工在顺延合同期间，如因自身原因提出解除劳动合同，应按照国家法律法规和公司制度办理相关手续。
特此通知，请各位三期员工知悉并遵守。
如有疑问，请及时与人力资源部联系。
人力资源部年月日【说明】1. 本通知适用于我国境内用人单位的三期员工。
2. 本通知未尽事宜，以国家法律法规和公司制度为准。
3. 本通知自发布之日起执行。
三期女工劳动合同到期怎么办
女工劳动合同到期怎么办随着社会的发展和经济的繁荣，越来越多的女性进入职场，成为各个领域的重要力量。
在这个过程中，女工的权益保障问题也日益受到关注。
对于女工来说，劳动合同到期是一个比较敏感的问题，因为如果没有妥善处理，可能会影响到她们的权益。
那么，女工劳动合同到期怎么办呢？首先，女工应该提前了解劳动合同到期后的相关法律法规。
根据我国《劳动法》规定，女职工的劳动合同到期后，用人单位应当与女职工协商一致，优先考虑与女职工续签劳动合同。
如果用人单位不再与女职工续签劳动合同，应当按照女职工的工作年限支付经济补偿。
此外，如果女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。
这些法律法规女工应该提前了解，以便在劳动合同到期时有备无患。
其次，女工应该在劳动合同到期前与用人单位进行充分沟通。
女工应该主动向用人单位表达自己希望续签劳动合同的意愿，并询问用人单位的看法。
同时，女工还可以向用人单位提出自己的诉求，如工资待遇、工作时间、福利待遇等方面的要求。
在沟通的过程中，女工应该保持诚恳、礼貌的态度，以便与用人单位建立良好的关系。
再次，女工应该准备好相关材料，以便在劳动合同到期时能够及时办理续签手续。
女工应该整理好自己的工作证明、身份证明等相关材料，并确保这些材料的完整性和真实性。
此外，女工还应该了解用人单位的相关规定，如续签劳动合同的流程、所需材料等，以便在劳动合同到期时能够顺利办理续签手续。
如果女工的劳动合同到期后，用人单位拒绝续签，女工可以采取以下措施维护自己的权益。
首先，女工可以与用人单位进行协商，了解用人单位拒绝续签的原因，并尝试说服用人单位改变决定。
如果协商无果，女工可以向当地劳动监察部门投诉，请求劳动监察部门介入调查。
同时，女工还可以收集相关证据，如工作证明、工资条等，以备后续的法律诉讼。
如果女工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位无正当理由解除劳动合同，女工还可以要求用人单位支付赔偿金。
最后，女工应该不断提升自己的综合素质，以便在劳动合同到期时有更多的选择。
【三期员工问题】女职工“三期”权利保护
女职工“三期”权利保护女职工“三期”是指：孕期、产期、哺乳期一、女职工怀孕期间劳动保护女职工在怀孕期间，享受如下劳动保护待遇：1、女职工在怀孕期间，用人单位不得安排加班，对不能胜任原工作的，应根据医务部门的证明，减轻工作量或者安排其他劳动。
2、怀孕7个月以上的职工，一般不得安排从事夜班劳动，在劳动时间内应该安排一定的休息时间，夜班劳动是指在当日22时至次日6时的期间劳动。
3、女职工怀孕，在单位的医疗机构或者指定的医疗机构检查和分娩时，其检查费、接生费、手术费、住院费和医药费由所在单位负担。
参加生育保险的由医疗社保开支。
4、为了保护孕妇和胎儿的健康，怀孕女职工应当按照卫生部门的要求做产前监察。
怀孕女职工在劳动期间进行检查的，应该当算作劳动时间，按照正常出勤待遇计算，不能按照病假、事假、旷工处理。
对在生产第一线的怀孕女工，应该减少生产定额，以保证产前检查时间。
5、女职工怀孕反应厉害、需要保胎、经医师开具证明批准休息的，按病假处理，期间的医疗待遇按医疗保险待遇处理。
6、女职工违反国家计划生育有关规定怀孕的、一般不享受女职工劳动保护规定。
7、女职工非婚怀孕时，一般不能按照有关生育的规定享受生育待遇。
其需要休养的时间不应发给工资。
对于生活困难的非婚怀孕女职工，可以由企业行政方面酌情补助。
8、法律法规其他规定。
二、法律对女职工产假规定产假：在女职工权利保护上，国家法律作出了专门的法律规定：一、女职工怀孕不满四个月流产时，应当根据医务部门的意见，给予十五天至三十天的产假；怀孕满四个月以上流产时，给予四十二天产假。
产假期间，工资照发。
二、女职工产假为九十天，其中产前休假十五天。
难产的，增加产假十五天。
多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。
三、女职工怀孕，在本单位的医疗机构或者指定的医疗机构检查和分娩时，其检查费、接生费、手术费、住院费和药费由所在单位负担，费用由原医疗经费渠道开支。
怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间。
三期女职工是什么意思
三期女职工是什么意思
女职工三期是指孕期、产期、哺乳期。
国家对女职工实行特殊劳动保护，女职工在三期的，除过失性辞退外，用人单位不得解除劳动合同。
用人单位违法解除劳动合同，应当以经济补偿为基础支付两倍赔偿金。
延伸：
孕期是指：①从怀孕（末次月经的第一天开始）后一直到产前15天。
②从怀孕（末次月经的第一天开始）后一直到分娩之日。
产期是指：①从产前15天到产假期满（国家和各省级地区规定的产假和延长天数到期日）。
②从分娩之日到产假期满（国家和各省级地区规定的产假和延长天数到期日）。
哺乳期是指：产假期满到婴儿满1周岁之日。
需要特别说明的是，因为产假是有弹性的，所以孕期和产期会有2个概念，主要是产前休假15天包含在哪一期。
《女职工劳动保护特别规定》第7条第1款规定：“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。
”对产前15天开始休产假的规定不是硬性的，是“产前可以休假”，当然也“可以不休假”，女职工可以根据自身情况确定是否休假，这也符合《女职工劳动保护特别规定》第1条“减少和解决女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难，保护女职工健康”的立法精神。
【三期员工问题】女职工三期常见20问题
【三期员工问题】女职工三期常见20问题女职工三期常见20问题在女员工三期（孕期、产期、哺乳期）内权利在实践中很难能够依法得到切实保障。
以下是常见的20问题！1、三期内劳动合同到期，用人单位能否终止劳动合同？答：《劳动合同法》规定，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。
因此，三期内劳动合同到期，用人单位不能终止劳动合同，应顺延到哺乳期满时方可终止2、劳动合同到期终止，女职工办理完离职手续后才知道在自己合同期内怀孕了，如何处理？答：虽然劳动合同期满，而且用人单位在与员工办理离职手续时，员工也未告知怀孕的事实，但鉴于劳动合同期限内，女职工已怀孕，加上女职工在受孕后都有一个待发现的过程，从客观受孕到主观认识到已经怀孕，本身就有一个时间过程。
因此，即使已经办理完终止手续，劳动合同也到期了，因法律规定，女职工三期的，劳动合同应续延至相应的情形消失时终止。
故双方应恢复劳动关系至三期期满之日或由用人单位支付相应的补偿。
3、由于“三期”原因而续延劳动合同期限的，用人单位是订立一个新合同还是以书面通知续延？有何风险？答：因“三期”原因而续延劳动合同期限，并不是基于劳资双方均具有顺延劳动合同的意思表示，只是基于法律的强制性规定，因此，该续延为法定续延，是用人单位不得不履行的法定责任，其在法定顺延期间的用工义务也有法律予以了明确的规定。
这与劳动合同双方在劳动合同即将到期之前约定顺延合同至某一时间截然不同，后者是约定顺延，由用人单位与劳动者基于共同的意思表示主动完成，双方必须通过新的书面劳动合同明确权利义务。
因此，由于“三期”原因而续延劳动合同期限的，用人单位只需在原劳动合同到期前向劳动者送达或决定，告知其劳动合同因三期而顺延至三期结束，并要求员工在书面通知上签收确认，而不必订立一个新的劳动合同。
订立一个新的劳动合同，约定期限至到三期期满之日终止，会被认定为签定了第二次固定期限劳动合同，导致三期期满需要签定无固定期限劳动合同的风险。
三期妇女劳动合同顺延
妇女三期是指女性在怀孕期、产假期、哺乳期这三个特殊时期。
在我国，为了保护妇女的合法权益，法律法规对三期妇女劳动合同的顺延做出了明确规定。
一、三期妇女劳动合同顺延的法律依据根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。
同时，《劳动合同法》第四十五条明确规定，劳动合同期满，有本法第四十二条情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。
但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。
二、三期妇女劳动合同顺延的具体情形1. 孕期顺延：女职工在怀孕期，用人单位不得解除劳动合同。
如果劳动合同期满，应当顺延至孕期结束。
2. 产假期顺延：女职工在产假期间，用人单位不得解除劳动合同。
如果劳动合同期满，应当顺延至产假结束。
3. 哺乳期顺延：女职工在哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。
如果劳动合同期满，应当顺延至哺乳期结束。
三、三期妇女劳动合同顺延的实践操作1. 用人单位应当在女职工怀孕、产假、哺乳期间，依法支付工资，并保障女职工的福利待遇。
2. 劳动合同期满时，用人单位应当将劳动合同顺延至相应的情形消失时终止。
顺延期间，用人单位不得降低女职工的工资待遇，并应当为女职工缴纳社会保险费。
3. 女职工在孕期、产假期、哺乳期结束后，如果需要继续工作，用人单位应当与女职工续签劳动合同。
四、违反三期妇女劳动合同顺延规定的法律责任根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
五、结语三期妇女劳动合同顺延是我国法律法规对女性特殊时期权益保护的重要措施。
用人单位应当严格遵守相关规定，切实保障妇女的合法权益。
同时，女职工也应当了解自己的权益，依法维护自己的合法权益。
劳动法关于女职工在孕期、产期、哺乳期待遇的相关规定
劳动法关于⼥职⼯在孕期、产期、哺乳期待遇的相关规定结婚⽣⼦基本上是⼥职⼯的⼈⽣必经阶段，“三期”是⼥职⼯很特别的时期，需要受到企业特别的关注，但是因为这⼀期间给⼯作带来了⼀些不便，个别单位的⾏为就侵害了⼥职⼯的合法权益，那么遇到这些问题究竟该如何解决，相关规定有哪些？店铺⼩编为您解答。
劳动法关于⼥职⼯在孕期,产期,哺乳期待遇有哪些规定⼀、关于劳动合同解除问题⽤⼈单位在⼥职⼯孕期、产期、哺乳期不能解除劳动合同。
《劳动合同法》第四⼗⼆条规定：“劳动者有下列情形之⼀的，⽤⼈单位不得依照本法第四⼗条、第四⼗⼀条的规定解除劳动合同：……(四)⼥职⼯在孕期、产期、哺乳期的……”另外，2012年新出台的国务院《⼥职⼯劳动保护特别规定》第五条规定：“⽤⼈单位不得因⼥职⼯怀孕、⽣育、哺乳降低其⼯资、予以辞退、与其解除劳动或者聘⽤合同。
”根据此规定，如⼥职⼯未严重违反⽤⼈单位规章制度，未营私舞弊或有违法犯罪⾏为给⽤⼈单位造成重⼤损害，正常情况下⽤⼈单位是不能与职⼯解除劳动合同的。
⼆、关于休息休假问题我国《劳动法》第六⼗⼆条规定：“⼥职⼯⽣育享受不少于九⼗天的产假。
”国务院《⼥职⼯劳动保护特别规定》对此⼜做了补充，该《规定》第七条：“⼥职⼯⽣育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；⽣育多胞胎的，每多⽣育1个婴⼉，增加产假15天。
”根据该规定，⽤⼈单位⾄少要给⼥职⼯产假98天，多则不限，由⽤⼈单位⾃由把握。
另外该《规定》第七条第⼆款还对流产假期进⾏了规定：“⼥职⼯怀孕未满4个⽉流产的，享受15天产假；怀孕满4个⽉流产的，享受42天产假。
”三、关于产假期间⼯资问题⽣育保险待遇中的⽣育津贴即为⼥职⼯产假期间的⼯资。
根据《⼥职⼯劳动保护特别规定》第⼋条第⼀款规定：“⼥职⼯产假期间的⽣育津贴，对已经参加⽣育保险的，按照⽤⼈单位上年度职⼯⽉平均⼯资的标准由⽣育保险基⾦⽀付；对未参加⽣育保险的，按照⼥职⼯产假前⼯资的标准由⽤⼈单位⽀付。
2022女职工怀孕期间劳动合同到期了怎么办
2022⼥职⼯怀孕期间劳动合同到期了怎么办我们都知道我们国家的劳动法对于⼥职⼯有特殊保护，⽤⼈单位不得在⼥职⼯怀孕期间随意解除劳动合同，但是，如果遇到劳动合同⾃然到期情况，怀孕职⼯⼜该怎么办呢？接下来由店铺的⼩编为⼤家整理了⼀些关于⼥职⼯怀孕期间劳动合同到期了怎么办⽅⾯的知识，欢迎⼤家阅读!⼥职⼯在三期内(孕期，产期，哺乳期)内劳动合同到期的，⽤⼈单位不得解除劳动合同，劳动合同期限法定⾃然顺延⾄三期结束.不需要续签!怀孕期间的⼯资如何发放?劳动法中规定除⾮是职⼯本⾝的原因，否则单位不得借机和怀孕的⼥员⼯解除合同。
甚⾄不能降职或降薪，不过毕竟产假期间怀孕⼥员⼯确实没有提⼯劳务服务，单位应该如何⽀付⼯资呢?⼀、企业公司：⼥职⼯产假期间享受⼯资待遇，企业和事业单位不同。
企业⼥职⼯，如果单位给上了⽣育保险的，产假期间的⼯资，由⽣育保险机构按规定⽀付。
没有给⼥职⼯上⽣育保险的企业，由企业⽀付⼯资。
这⾥说的是基本⼯资。
其他附加⼯资因各企业经营状况不同，规定不同，是否计发由企业定。
⼆、机关事业单位：机关、事业单位⼥职⼯产假期间，根据《⼈事部关于机关、事业单位⼥职⼯产假期间⼯资计发问题的通知》(1994年2⽉24⽇)规定，⼥职⼯在国家规定的产假期间，其⼯资按下列各项之和计发：1.机关实⾏职级⼯资制度的⼈员，为本⼈职务⼯资、级别⼯资、基础⼯资与⼯龄⼯资;2.机关技术⼯⼈，为本⼈岗位⼯资、技术等级(职务)⼯资与按国家规定⽐例计算的奖⾦;3.机关普通⼯⼈，为本⼈岗位⼯资与按国家⽐例计算的奖⾦;4.事业单位职⼯，为本⼈职务(技术等级)⼯资与按国家规定⽐例计算的津贴 (其中，体育运动员，为本⼈体育基础津贴与成绩津贴)。
以上内容就是我们关于怀孕期间合同到期怎么办的法律解答，由上⽂可知，即使⽤⼈合同是在职⼯怀孕期间⾃然到期的，⽤⼈单位也不得辞退职⼯，⽽是应将劳动合同顺延⾄职⼯三期结束。
如果读者还有任何问题，可以来我们店铺进⾏相关咨询。
客观情况发生重大变化也不得与“三期”女工解除
客观情况发生重大变化也不得与——“三期”女工解除用人单位撤销北京办事处，以客观情况发生重大变化为由与劳动者解除合同。
法院对单位的解除决定不予支持。
案情简介2010年12月12日，刘某恬与德某股份有限公司（以下简称德某公司）签订了劳动合同，期限至2013年12月21日。
2013年12月9日，刘某恬产下一子。
休完产假后，刘某恬回到德某公司上班，德某公司支付其劳动报酬至2014年6月。
2014年7月，德某公司通知员工撤销北京办事处，9月，北京办事处被撤销。
2015年1月12日，刘某恬向北京市丰台区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金、2014年7月至2014年12月期间工资、2014年1月20日至2014年12月20日未签劳动合同的二倍工资差额。
该委支持其部分请求后，双方均不服，诉至北京市丰台区人民法院。
劳动者诉称：公司单方解除劳动合同没有法律依据，构成违法解除。
双方劳动合同到期后，公司未与我续签劳动合同，应当支付未签劳动合同的二倍工资差额。
因公司原因致使我无法在2014年7月以后提供劳动，故公司应向我支付此日以后的工资。
用人单位辩称：公司撤销北京办事处，属于客观情况发生重大变化，公司解除合法，不同意支付赔偿金。
2014年9月之后，刘某恬并未向公司提供劳动，不应支付劳动报酬。
法院裁判刘某恬的分娩日期为2013年12月9日，尚在劳动合同期内，双方签订的劳动合同本应于2013年12月21日期满，但由于刘某恬尚在产期，劳动合同应当续延至一年哺乳期结束，即2014年12月9日，在续延期间用人单位与刘某恬无须订立书面劳动合同，故不应支付二倍工资。
双方认可2014年9月德某公司北京办事处撤销，刘某恬此后亦未提供劳动，但女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得以劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行为由解除劳动合同，故对于德某公司主张的2014年9月因客观情况发生变化而解除劳动合同，法院不予支持，对刘某恬主张的德某公司支付其2014年7月至2014年12月9日的工资，予以支持。
关于“三期”女职工相关法律规定
关于“三期”女职工相关法律规定一、相关概念（一）“三期”：“三期”是指孕期(怀孕至产前15天)、产期(通常指产前15天至产后75天)、哺乳期（产后至小孩满一周岁）。
（二）产前检查：产前检查---妊娠期对孕妇和胎儿所作的临床检查，时间应从确诊妊娠后开始，一般孕28周前每月一次，孕28～36周每2周一次，末一个月每周一次，若有异常情况，酌情增加检查次数，产前检查视为正常出勤。
（三）保胎假：女职工按计划生育怀孕，经过医师开具证明，需要保胎休息的，本单位按照实行的疾病待遇的规定办理其保胎休息的期间。
（特别提醒：法律没有关于“保胎假”的强制性规定，是否实行应按省、市现行的有关规定办理，北京地区暂无保胎假的规定。
）（四）哺乳假：哺乳假指的是女职工在哺乳期内享有的每天两次、每次30分钟、以及在本单位内哺乳往返途中的时间。
多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加30分钟。
（特别提醒：上海市女职工劳动保护办法第十六条：女职工生育后，若有困难且工作许可．由本人提出申请，经单位批准，哺乳假六个半月。
北京暂无相关规定）。
二、“三期”女职工保护性规定（一）孕期相关规定《中华人民共和国劳动法》：第29条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：（三）女职工在孕期、产期、哺乳期的；第61条不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的活动。
对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班活动。
《中华人民共和国妇女权益保障法》：第27条任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。
但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。
《女职工劳动保护规定》：第4条不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。
《中华人民共和国人口与计划生育法》：第26条妇女怀孕、生育和哺乳期间，按照国家有关规定享受特殊劳动保护并可以获得帮助和补偿。
我国女职工“三期”保护的相关法律问题研究
我国女职工“三期”保护的相关法律问题研究随着社会的不断发展和进步，我国女性参与到各行各业的比例不断提高，女职工成为了社会生产和生活中不可或缺的一部分。
由于生理特点和家庭责任的原因，女职工在就业过程中往往面临着比男性更多的困难和问题。
为了保护女职工的合法权益，我国先后出台了一系列相关法律法规，其中最为重要的就是关于女职工“三期”保护的法律规定。
本文将对我国女职工“三期”保护的相关法律问题进行研究和探讨。
一、“三期”保护的概念与内涵我国劳动法规定，女职工在孕期、产期、哺乳期享有特殊保护。
这一特殊保护被称为“三期”保护，即孕期保护、产期保护和哺乳期保护。
具体来说，孕期保护是指孕妇在怀孕期间，用人单位不得解除劳动合同；产期保护是指女职工在生育期间享受产假，并有权在产假期满后返回原岗位；哺乳期保护是指女职工在哺乳期间有权利享受哺乳时间，并且用人单位应提供哺乳条件。
“三期”保护的内涵主要包括两个方面。
一是保护女职工的生育权利，使她们在怀孕、生育和哺乳期间能够得到合理的安排和照顾，不受工作的影响；二是保护女职工的劳动权利，使她们在“三期”内依法享有相应的产假和哺乳假，不受歧视和侵犯。
这种特殊保护的设立，旨在促进我国女职工的就业机会和就业环境，增强其在家庭和社会中的地位和作用。
二、“三期”保护的法律依据我国女职工“三期”保护的法律依据主要包括《中华人民共和国劳动法》、《女职工劳动保护特别规定》和《劳动合同法》等相关法律法规。
《中华人民共和国劳动法》规定，女职工在孕期、产期和哺乳期有权享受相应的假期，并且用人单位不得因此解除劳动合同。
具体而言，孕期至少享受98天的产假，怀孕7个月以后的女职工，应当有权享受15天的产前假；产期至少享受98天的产假，生育多胞胎的女职工，每多胞胎多享受15天的产假；哺乳期至少享受1小时/天的哺乳时间，哺乳期直至婴儿一周岁。
用人单位不得违反上述规定，否则将承担相应的法律责任。
《女职工劳动保护特别规定》更是对女职工“三期”保护做出了更为详细和具体的规定，包括了孕期保护、产期保护和哺乳期保护。
女职工在三期内有何规定
⼥职⼯在三期内有何规定在公司中对于⼥员⼯的保护是⽐较全⾯的，⼀般都会享受到产假以及婚假等，⽽且在公司对于⼥员⼯的⼯作安排上，会⽐男员⼯的⼯作量要稍微⼩⼀些。
下⾯，为了帮助⼤家更好的了解相关法律知识，店铺⼩编整理了相关的内容，希望对您有帮助。
⼥职⼯在三期内有何规定1、由于⼥职⼯社会地位、社会⾓⾊、⽣理特征的特殊性，法律对⼥职⼯的劳动保护作了较为特殊的规定。
《妇⼥权益保障法》、《劳动合同法》、《劳动法》等法律，对“三期”⼥职⼯不能被解除劳动合同都作出强制性保护。
《劳动合同法实施条例》也明确规定，劳动合同期满，⼥职⼯在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同续延。
但是，没有哪⼀部法律、法规对“三期”⼥职⼯被⽤⼈单位违法解除劳动合同后，除继续履⾏劳动合同情形外，再没有其他明确的、最⼤限度保护“三期”⼥职⼯的规定。
2、“三期”⼥职⼯被⽤⼈单位违法解除劳动合同后，⼥职⼯不愿意继续履⾏劳动合同的，根据《劳动合同法》第⼋⼗七条的规定，只能依照《劳动合同法》第四⼗七条规定的经济补偿标准的⼆倍向⼥职⼯⽀付赔偿⾦。
如果按这种补偿标准，对弱势群体——“三期”⼥职⼯来说，独⽴承担解除劳动合同后的⽣育责任实在有点不公平。
因“三期”⼥职⼯被解除劳动合同后，有相当长的⼀段时间没法正常⼯作，且家庭还应承担更多的医疗保健费⽤等。
3、“三期”⼥职⼯被⽤⼈单位违法解除劳动合同后，⼥职⼯不愿意继续履⾏劳动合同的，由⽤⼈单位全部承担劳动合同解除后的⼯资、保险、福利待遇等，对⽤⼈单位来说也是不公平的;假如“三期”⼥职⼯解除劳动合同后，因客观原因或⼈为因素出现流产、婴⼉意外死亡等情况，⼥职⼯仍正常享受解除劳动合同后“三期”内的⼀次性给付的⼯资、保险、福利待遇等，就更加不公平了。
因此，把解除劳动合同后所有的义务推给⽤⼈单位，让⽤⼈单位承担过多的社会责任，会不堪重负。
当⽤⼈单位承担不起时，就会想法抵制职⼯权利的实现。
特别是⼀些企业的⽬的都是赚钱，追求利益的最⼤化，如果没有利润可赚，要么就破产，要么就千⽅百计违法，⽽最终吃亏的还是劳动者。
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三期女职工孕期、产期、哺乳期与劳动合同解除
甲方：___________________
乙方：___________________
日期：___________________
浙江浙联律师事务所刘效权律师
2012年4月28日，国务院出台《女职工劳动保护特别规定》，其中对女职工三期的劳动保护，尤其是有关劳动合同解除的规定，相较于1988年的《女职工劳动保护规定》做了个别字眼上的调整，本文将分别讨论女职工在孕期、产期、哺乳期涉及劳动合同解除的相关问题：
《女职工劳动保护规定》（失效）
第四条不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。
《女职工劳动保护特别规定》
第五条用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
一、女职工怀孕期劳动合同解除的问题。
1、女职工怀孕期间可以解除劳动合同的情形及限制。
女职工怀孕期劳动合同解除的规定是明确的：不得因女职工怀孕，不得因“医疗期”、“不胜任”、“重大变化”、“裁员”等四种情形而解除劳动合同，这四种情形分别对应《劳动法》
第26、27条或《劳动合同法》第40、41条，但是，如果女职工存在《劳动合同法》第三十九条规定的几种用人单位法定可以解除劳动合同情形的，用人单位依
然可以解除劳动合同，比如试用期不符合录用条件的、严重违反规章制度的、严重失职营私舞弊给单位造成重大损失的、与其他单位同时建立劳动关系严重影响单位或拒不改正的、劳动合同无效的、被追究刑责的，当然劳资双方协商一致也可以解除合同。
2、女职工特殊情况下怀孕的处理。
实践当中存在女职工未婚先孕、不到法
定婚龄怀孕等的情况，用人单位是否可以解除合同呢？或者是用人单位的规章制度已经规定了这种情形，是否可以解除合同呢？首先，女职工未婚先孕或者不到法定婚龄怀孕并不违法，但似乎违反了道德或者公序良俗，用人单位通过制定规意制度的形式规定可以解除劳动合同存在一定的合理性，但是，国务院的行政法规已经明确“不得因女职工怀孕”解除劳动合同，所以用人单位的这样的规章制度是存在风险的，比较稳妥的做法是通过协商解除劳动合同, 这样对女职工的影响可以降到最低。
二、女职工生育期劳动合同解除的问题。
在《女职工劳动保护特别规定》出台后，计划外生育时用人单位是否可以解除劳动合同的问题说法不一，这部分主要讨论相关解除劳动合同的内容：
1、计划内生育采取严格保护原则。
计划内生育应当是符合计划生育规定的
生育，从我国相关法律规定来看，一直采取的是严格保护的原则。
女职工计划内生育的，除非是《劳动合同法》第36规定的协商解除、第39条规定的相应情形，用人单位不得解除劳动合同。
如果用人单位违法解除的，女职工可以依法投诉、举报、申诉，依法向劳动人事争议调解仲裁机构申请调解仲裁，对仲裁裁决不服的，依法向人民法院提起诉讼。
用人单位造成女职工损害的，依法给予赔偿；用人单位及其直接负责的主管人员和其他直接责任人员构成犯罪的，依法追究刑事
责任。
2、计划外生育的，如果国家规定可以解除劳动合同的，用人单位可以解除
劳动合同。
之所以产生这个命题，在于2012年公布的《女职工劳动保护特别规定》删除了1988年《女职工劳动保护规定》里的第15条“女职工违反国家有关计划生育规定的，其劳动保护应当按照国家有关计划生育规定办理，不适用本规定”的内容，容易给人产生“只要是生育一概按照本规定享受劳动保护”的错觉。
其实劳动保护和计划生育是分届不同的管理领域，分别受《劳动法》和《人口与计划生育法》调整，虽有交义，从特别法和一般法的角度，与生育有关的法律冲
突应当适用生育有关的规定，因此即便是《女职工特别保护特别规定》取消了计划生育的内容，如果女职工计划外生育的，只要国家有关计划生育有关的法规规定可以解除劳动合同的，用人单位应当可以解除。
笔者查阅了有关地方法规，有些《人口与计划生育法》的口径一致，只是“处分”，如北京、内蒙、新疆、上海；有些与浙7工一致，针对国家机关工作人员可以开除“公职”，如广西、湖南、安徽；也有像海南一样的，企业职工可以开除，如重庆。
《人口与计划生育法》
第四十二条按照本法第四十一条规定缴纳社会抚养费的人员，是国家工作人员的，还应当依法给予行政处分；其他人员还应当由其所在单位或者组织给予纪律处分。
《浙7工省人口与计划生育条例》（2007修正）
第五十一条不符合法定条件生育的，除按本条例规定缴纳社会抚养费外，产假期间不发工资，妊娠、分娩等一切费用自理，取消其他生育福利待遇，男女双方各处以降级以上的行政处分，直至开除公职。
县（市、区）人民政府可以在其职权范围内规定其他限制措施。
《重庆市人口与计划生育条例》（2005修正）
第五十八条国家工作人员违反本条例规定生育或收养一个子女的，给予降级或撤职处分；违法生育或者收养二个或多个子女的，给予开除公职处分。
企业职工违法生育或者违法收养子女的，参照前款规定执行。
3 、计划外生育解除劳动合同可以通过用人单位规章制度进行规制。
像浙江的情况，对“不符合法定条件生育”规定为“直至开除公职”，显然对于没有“公职”的公司企业女职工，计划外生育不能依据地方性法规解除劳动合同，否则就是违法解除。
至于是否可以通过规章制度的方式进行规制，实务界也常有争论，笔者认为用人单位规章制度中对计划外生育解除劳动合同进行规定，从内容上不
违反法律，因为《人口与计划生育法》已经明确“其他人员应当由其所在单位或者组织给予纪律处分”,只不过用人单位的规章制度还要符合民主程序、公示的要求，当然也可以在劳动合同中对计划外生育约定为“严重违反用人单位的规章制度的行为”。
计划生育是一项国策，我们在此不想进行讨论，但是在当下国家愈来愈重视劳动保护的情况下，用人单位应当合理、合法处理计划外生育的劳动合同解除问题；同时，是否对计划外生育解除劳动合同，也是用人单位非常“两难”的课题，既要符合人性化、体现以人为本的管理，乂要从用人单位自身生存的角度综合判断和处理。
三、哺乳期女职工劳动合同解除的问题。
1、女职工哺乳期间可以解除劳动合同的情形及限制，与女职工哺乳期的困
境。
与怀孕期女职工的规定相同，即用人单位不得因女职工哺乳、“医疗期”、“不胜任”、“重大变化”、“裁员”等四种情形而解除劳动合同。
虽然法规规定了女职工98天的产假，但是产假后婴儿哺乳依然是个问题，现今职工上下班距离较远，即便用人单位“在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间”，也
常常形同虚设。
对于《浙7工省人口与计划生育条例》规定持有《独生子女父母光荣证》的职工，可以享受“六个月的哺乳假”或者“产后一年假期（含法定产假）”, 并且。