Bain国际职位评估系统
国际职位评估系统
国际职位评估系统国际职位评估系统通常包括以下几个主要步骤：第一步是职位描述（Job Description）。
在评估系统中，每个职位都需要有清晰详细的职位描述，包括工作内容、所需技能和背景等。
这些描述通常是由所在部门负责人或人力资源部门协助员工制定。
在全球范围内，还需要考虑到不同文化和语言的差异，确保职位描述能够在不同地区有效传达。
第二步是评估标准制定（Criteria Development）。
评估标准是支撑整个评估系统的基础，它决定了不同职位的权重和薪酬水平。
这些标准可以包括技能要求、工作责任、团队管理等各个方面。
在国际职位评估系统中，需要考虑到来自不同文化和地区的员工，因此评估标准需要考虑到全球范围内的不同文化和语言差异。
第三步是数据收集（Data Collection）。
在这一步，评估系统需要收集相关的职位信息和数据，这包括员工的工作经验和背景、职位级别、薪酬水平等。
这些数据可以通过调研、问卷或面试等方式进行收集，以确保评估系统的客观性和准确性。
第四步是评估和排名（Assessment and Ranking）。
在这一步，评估系统根据之前确定的评估标准和收集到的数据，对不同职位进行评估和排名。
这一步需要有经验丰富的专业人员来进行，以确保评估结果的准确性和公正性。
第五步是薪酬制定（Compensation Determination）。
在评估系统确定了不同职位的价值和排名后，就可以根据这些结果来制定相应的薪酬水平。
在国际职位评估系统中，需要考虑到不同国家和地区的薪酬水平和相关法律法规，确保薪酬制度的合理性和公平性。
第六步是跟踪和调整（Tracking and Adjustment）。
评估系统不是一成不变的，随着公司和市场的变化，职位的价值和薪酬水平也会发生变化。
因此，需要建立一个跟踪和调整机制，定期评估和调整职位的价值和薪酬水平。
这可以通过定期的薪酬调查、员工反馈和市场走向分析等方式来实现。
国际标准职位评估系统
国际职位评估系统（第三版）简介国际职位评估系统（ISPES）是一个不断更新职位评估的方法。
在许多长期从事职位评估的人事专家的经验基础上，它已由原来的基本方法发展成为现在易于运用的系统。
它包含了对各行业各种职位进行比较的必要因素。
寻求不断改进系统并使之适应组织变革的需求。
本手册标志着ISPES系统的第三次更新。
ISPES是一个建立五因素基础上的大系统。
这五个因素覆盖了确定职位大小的最关键的决定因素。
每个因素都有背景文字，使每一个因素的评估得以修正和确切定位。
每一个因素可分为两到三方面，每一方面彼此又有不同级别和相应的权重分。
评估过程十分简单，只需为每一方面选择适当的级别，决定该级别响应的分值，然后把所有分数加起来的出总分便可。
在本系统的结尾有一份职位评估总结表。
这份表格可在按一个一个因素评估不同职位时使用，用户可以根据总分进行比较。
由于过少的分数差别不能决定工作规模方面的差异，所以我们建议用本手册结尾部分的分数转换表，将每个职位所得的总分转换成职位级别后再进行比较。
这种转换法非常便捷，使评估系统更具操作性。
第一部份 评分标准的定义ISPES 五因素贡献 影响组织1、影响 架构 沟通2、沟通 复杂性创新3、创新团队知识宽度4、知识 环境危险性5、危险性1. 影响（1）组织规模（人民币000,000），先从表A到表E中找到与组织性质相吻合的，然后确定程度（一般用当年预算）；最后确定表F的程度。
1. 影响（2）此因素考虑到职位的影响性质，并以贡献作为修正。
首先决定影响的性质，然后决定贡献是有限、部分、直接、重要还是首要。
2. 沟通本因素着眼于职位所需要的沟通技巧。
首先，决定任职者所需要的沟通的类型，然后再选定对职位最困难和具挑战性的沟通的描述后决定。
3. 创新本因素着眼于职位所需要的创新水平，首先确定对职位期望的创新水平，然后决定该创新水平复杂程度。
4. 知识本因素是关於职位所要求的知识的性质，以完成目标和创造价值。
国际职位评估系统分析
国际职位评估系统分析国际职位评估系统分析引言：随着全球化的进程，跨国公司越来越流行。
这些跨国公司通常在各个国家设立分支机构，并雇佣当地员工填补各个职位。
然而，不同国家的工作环境和价值观可能存在很大差异，这给跨国公司的人力资源部门带来了挑战。
为了准确评估和比较不同国家的职位，国际职位评估系统被广泛采用。
本文将对国际职位评估系统进行详细分析。
一、国际职位评估系统的定义和作用国际职位评估系统是一种用于比较和评估不同国家的职位价值的工具。
通过该系统，跨国公司可以客观地评估不同国家的职位，并根据评估结果进行薪资激励和职位设计等决策。
国际职位评估系统的主要作用包括：1. 辅助人力资源部门设计有效的董事会、高级管理岗位等职位。
2. 帮助公司确定合适的薪资水平和激励制度，以吸引和留住高素质员工。
3. 为员工提供公平、透明的职业发展通道，激发员工的积极性和工作动力。
二、国际职位评估系统的原理和方法国际职位评估系统通常基于一些共同的原则和方法，例如工作价值理论、工作分类法和职位等级制度。
主要包括以下几个方面：1. 工作价值理论：工作价值理论认为，职位的价值取决于职位所需的技能、知识和工作条件等因素。
根据这一理论，国际职位评估系统通过将职位与特定的工作价值标准进行比较，来确定职位的价值。
2. 工作分类法：国际职位评估系统通常使用一种被称为“工作分类法”的方法。
该方法主要把职位按照其工作内容、技能要求和责任等方面进行分类，并给予不同的权重。
通过这种分类方法，系统可以对不同职位进行比较和评估。
3. 职位等级制度：国际职位评估系统通常使用职位等级制度，即将职位分为不同的等级或级别。
该制度根据职位的价值和相关因素，将职位分为高级、中级和初级等不同等级。
通过这种等级制度，系统可以对不同国家的职位进行比较。
三、国际职位评估系统的优缺点国际职位评估系统有其优点和缺点，需要公司在使用过程中加以考虑。
1. 优点：(1) 统一标准：国际职位评估系统提供了一个统一的标准，以便跨国公司可以准确地评估和比较不同国家的职位。
贝恩的国际职位评估系统(53页)课件
按照评估标准对岗位进行评估，得出评估结果。
结果分析
对评估结果进行分析步骤
设计阶段
设计评估指标、权 重和标准，制定评 估表格和流程。
正式运行阶段
全面实施评估系统， 进行岗位评估和结 果分析。
准备阶段
确定评估目的、范 围和资源，制定实 施计划。
可能存在文化差异
由于不同国家和地区的文化差异， 相同的职位在不同地区可能有不同的 评估结果。
可能存在语言障碍
在跨国公司中，不同语言的员工之 间可能存在沟通障碍，影响评估结果 的准确性。
贝恩的国际职位评估系统的适用范围评价
适用于跨国公司
适用于不同行业
贝恩的国际职位评估系统特别适用于跨国 公司，可以帮助公司在全球范围内评估员 工的职位等级和薪酬水平。
以及如何克服这些差异。
分析贝恩的国际职位评估系统 在不同国家的实践效果和反馈， 并总结其适用性和局限性。
05
贝恩的国际职位评
估系统的未来发展
贝恩的国际职位评估系统的发展趋势
数字化
跨界融合
随着数字化技术的快速发展，贝恩的 国际职位评估系统将更加依赖于数据 分析和人工智能，以提高评估的准确 性和效率。
持续学习
随着贝恩的国际职位评估系统的 不断发展和变化，相关人员需要 持续学习和掌握新的知识和技能， 以适应新的评估标准和要求。
创新思维
面对贝恩的国际职位评估系统的 发展变化，相关人员需要具备创 新思维和开放心态，积极探索新
的评估方法和思路。
团队合作
应对贝恩的国际职位评估系统的 发展变化需要团队合作和跨部门 协作，共同制定和实施新的评估
某高校
使用贝恩的国际职位评估 系统对教师岗位进行评估， 为教师晋升和薪酬调整提 供依据。
国际职位评估系统(IPE 3.0)要素定义
参考标志 基层员工 主管 部门经理 项目经理 未独立运作，职能较简单的公 司经理 副总经理 项目总监 未独立运作，职能较多的公司 经理 总经理
1－2 贡献程度：
序号 1 2 3 4
5
贡献程度定义 有限：难于辨别对完成具体结果的贡献 部分：容易辨别的贡献，对结果的取得通常有 间接影响 直接：指引行动路线，导致结果的取得 重要：第一线或根本的，权威性的显著贡献
参考标志 高中职高就可以，也不用什么 经验就能上手 中专、专科教育 或者要 2－3 年的实践经验 本科教育水平 或者要 4－5 年实践经验 本科、硕士教育水平，某个专 业的精深知识 或者要 5－10 年的工作经验 某领域内多数专业精深
某领域内全部专业精深 或者有跨管理部门、业务部门 的管理经验 某个领域的专家、权威 或者具备跨所有业务部门和 职能部门的管理经验 公司里面的既是管理的权威、 又是技术的权威
基本工作知识：基础性的技术知识
宽广的工作知识：宽广的技术知识
专业知识：专门的技能或知识，代表掌握一项 特别的课题
资深专业水平：宽广的技术知识，需要与一个 专业领域技术性或职业道德水平一致 职能部门专才/组织通才：在特别的活动、领域 或作法上有精道的专长，或在很多组织管理层 面有经验 职能性方面杰出/宽广的实际工作经验：在一专 业内被认同有至高无上的能力；或在组织管理 多个方面有宽广而不同经验 宽广和深入的实际经验：在组织管理多个层面 的应用方面，有丰富而深入的经验
参考标志 操作、执行的职位 按程序检查，改善一点点 按程序，作日常改善 显著提高程序、和方法 创造全新的程序、方法、技术 引发革命性技术变革 引发革命性管理变革
3－2 创新的复定义 明确的：问题已被清楚地界定 困难的：问题只是含糊地被界定 复合的：问题属于业务、财务和人员三方面中 的任何两方面
国际职位评估系统介绍
职业发展
国际职位评估系统还可以为企业 提供员工职业发展的参考，帮助 员工了解自己的职业定位和发展 方向。
在组织结构中的应用
01
组织结构优化
国际职位评估系统可以帮助企业 优化组织结构，提高组织效率和 协同效应。
和准确性。
收集职位信息时，应特别关注不同地区和文化背景下的职位差
03
异。
进行职位评估
进行职位评估是国际职位评估 系统的核心步骤，需要使用先 前确定的评估标准和指标来评
估每个职位。
评估过程应由专业人员进行 ，以确保评估的公正性和客
观性。
在评估过程中，应充分考虑不 同地区和文化背景下的职位差 异，以确保评估结果的准确性
国际职位评估系统介绍
目 录
• 引言 • 国际职位评估系统的应用 • 国际职位评估系统的优势 • 国际职位评估系统的实施步骤 • 国际职位评估系统的挑战与解决方案 • 国际职位评估系统的未来发展
01
引言
目的和背景
目的
国际职位评估系统（International Position Evaluation System，简称IPE） 是一种评估职位相对价值的工具，旨在提供一个统一的标准，帮助组织在全球 范围内进行职位比较和评估。
反馈与调整机制
为了确保评估结果的准确性和公正性，需要建立有效的反 馈和调整机制，及时处理和解决评估过程中出现的问题。
06
国际职位评估系统的未来发展
技术的发展对职位评估的影响
自动化和人工智能技术的应用
随着自动化和人工智能技术的不断发展，国际职位评估系统将更加依赖于这些技术来提高 评估的准确性和效率。例如，利用机器学习算法进行数据分析和模式识别，能够更快速、 准确地确定职位的相对价值和贡献。
国际职位评估系统综述
国际职位评估系统综述国际职位评估系统是一种用于评估不同国家的职位等级和薪资水平的工具。
这种系统可以帮助企业确定在全球范围内的薪酬差异，并且有助于提供跨国公司之间的公平竞争机会。
本文将对国际职位评估系统进行综述，并探讨其在全球人力资源管理中的重要性和应用。
1. 国际职位评估系统的定义和原理国际职位评估系统是一种根据职位内容和要求对不同国家的职位进行分级的工具。
它基于一系列标准和评估准则，考虑职位的工作内容、责任、技能和知识等要素，将不同职位进行等级划分。
这种系统的目的是为了确保不同国家的职位等级和薪资水平在一定程度上是相对公平和合理的。
国际职位评估系统的原理主要包括两个方面：内部相对评估和外部相对评估。
内部相对评估是根据不同职位之间的内部相对重要性和价值来进行评估，以确定职位的内在等级和差异。
外部相对评估是将不同国家的职位进行比较，并参考市场和行业的薪资水平，确定职位的外部等级和薪资水平。
2. 国际职位评估系统的重要性和优势国际职位评估系统在全球人力资源管理中具有重要的作用和优势。
首先，它能够帮助企业确保全球范围内的薪资公平性。
通过对不同国家的职位进行评估和比较，企业可以确保同等水平的职位在不同国家间具有相对公平的薪资水平，从而减少不同地区之间的薪资差异和不公平现象。
其次，国际职位评估系统能够为企业提供准确的职位等级划分和薪资水平建议。
这种系统通过考虑职位的工作内容、责任和要求等因素，为企业提供有关职位等级和薪资水平的建议，帮助企业制定合理的薪酬策略和方案。
此外，国际职位评估系统还能够提供跨国公司之间的公平竞争机会。
对于跨国公司来说，不同国家的薪资差异可能会导致不公平的竞争情况，而国际职位评估系统可以帮助企业确定相对公平的薪资水平，提供公平竞争的机会。
3. 国际职位评估系统的应用和案例分析国际职位评估系统在实际应用中有多种形式和方法。
一个常用的方法是通过专业机构提供的标准化评估工具和流程来进行评估。
国际职位评估系统介绍
国际职位评估系统介绍国际职位评估系统（International Job Evaluation System，IJES）是一种旨在帮助企业评估和比较职位价值的工具。
该系统将各种职位按照一定的标准，通过定量和定性的评分来确定其相对价值，从而为薪资决策和组织发展提供支持。
IJES考虑了多种因素来评估职位的价值，包括技能要求、责任范围、学历要求、工作环境和工作条件等。
通过这些因素的综合考量，可以得出一个相对客观的评估结果，使企业能够更好地管理并激励其员工。
IJES的评估过程包括以下几个步骤：1. 职位描述：首先，需要对被评估的职位进行详细的描述。
这包括职位名称、职责描述、工作环境、工作条件等。
2. 评估标准：然后，需要建立评估标准。
评估标准通常由各种因素组成，比如技能要求、学历要求、责任范围等。
这些因素将被分配权重，从而决定其在评估过程中的重要性。
3. 职位评估：接下来，根据评估标准，对职位进行评估。
这通常涉及到使用一定的评分系统，对不同的因素进行评分。
评分可以是定量的，例如使用1-5等级进行评分；也可以是定性的，例如通过描述性词语进行评分。
4. 结果比较：当对所有职位进行评估后，可以将结果进行比较。
这通常涉及到将各个职位的评估结果进行汇总，形成一个相对的职位等级。
这样，企业就可以直观地了解不同职位的相对价值，从而进行相应的薪资和激励安排。
5. 应用和管理：最后，根据评估结果，企业可以根据自身情况进行薪酬和激励制度的调整。
同时，也可以将该系统作为一种人力资源管理工具，用于人才发展、绩效评估和招聘决策等。
IJES的优点在于其相对客观和科学的评估方法。
通过考虑多种因素，并对其进行权衡和评估，可以较为准确地确定不同职位的价值。
这有助于避免主观因素对薪资和激励决策的影响，从而提高薪酬制度的公平性和透明度。
此外，IJES也可帮助企业进行职位分级和组织架构调整。
通过对不同职位的评估，可以了解组织中各个层级的设置是否合理，是否存在层级重叠或职责冲突的情况。
国际职位评估系统简介
对收集到的职位信息进行整理、分类和筛选，确保信息的准确性和完整性。
进行职位评估
评估方法
根据确定的评估标准和指标，采用合 适的评估方法，如量表法、对比法等 。
评估过程
对每个职位进行评估，根据评估结果 确定其相对价值。
制定职位等级体系
等级划分
根据评估结果，将职位划分为不同的等级，确定各等级的标 准和要求。
国际职位评估系统简介
目录
CONTENTS
• 引言 • 国际职位评估系统的应用 • 国际职位评估系统的优势 • 国际职位评估系统的实施步骤 • 国际职位评估系统的挑战与解决方案 • 国际职位评估系统的未来发展
01 引言
CHAPTER
目的和背景
目的
国际职位评估系统（International Position Evaluation System，简称IPE）是一种用于评估跨国公司或组织中 职位价值的工具。它旨在提供一个统一的标准，以便在不同国家和文化背景下对职位进行比较和评估。
人力资源需求预测
国际职位评估系统可以帮助企业 预测未来的人力资源需求，为人 力资源规划提供数据支持。
培训与发展
根据国际职位评估系统的结果， 企业可以制定针对性的培训计划 ，提高员工的技能和能力。
职业发展路径规划
国际职位评估系统还可以帮助员 工了解自己的职业发展路径，制 定个人职业发展规划。
03 国际职位评估系统的优势
03
解决实施难度的挑战需要采用灵活的实施策略，充分利用现代技术手段（如远 程会议、在线评估工具等）来提高实施效率和效果。同时，需要建立有效的沟 通机制，及时解决实施过程中遇到的问题和挑战。
06 国际职位评估系统的未来发展
CHAPTER
职位评估系统综合介绍
职位评估系统综合介绍职位评估系统是一种用于评价和衡量员工工作表现的工具。
它可以帮助企业管理者更好地了解员工在工作中的表现，并根据评估结果做出相应的奖励和激励措施。
职位评估系统由多个评估维度和指标组成。
维度通常包括工作内容、工作效率、工作质量、团队合作、创新能力等。
指标则是对于每个维度进行具体量化和衡量的标准。
通过使用这些维度和指标，企业可以客观地评价员工在不同方面的表现，并将其与预先设定的标准进行对比。
在职位评估系统中，通常会使用各种评估方法和工具。
其中比较常见的方法包括绩效评估、360度评估和行为观察等。
绩效评估是通过与员工进行面谈和讨论，了解他们在工作过程中所取得的成就和表现。
360度评估则是由员工自评、同事评价、下属评价和上级评价等多个角度对员工进行评估。
行为观察则是通过观察员工在工作中的表现来评估其工作能力和素质。
职位评估系统的优点是能够帮助企业建立明确的工作标准和目标，并为员工提供清晰的工作反馈和发展方向。
通过评估过程中的交流和反馈，员工可以了解自己在工作中的优势和不足，并有针对性地进行提升和改进。
此外，职位评估系统还可以帮助企业管理者发现和培养潜在的人才，提升整个团队的绩效和凝聚力。
然而，职位评估系统也存在一些挑战和限制。
首先，评估过程需要人力和时间成本较高，尤其是对于大型企业来说。
其次，评估结果可能会受到主观因素的影响，例如评估者的个人偏好和主观判断。
此外，评估结果也可能引发员工之间的竞争和摩擦，影响到团队的合作和协作。
为了克服这些挑战，企业可以采取一些措施和策略来提高职位评估系统的效果和准确性。
首先，企业应该建立明确的评估标准和指标，并向员工进行充分的解释和培训。
其次，评估过程应该公正、公开和透明，避免主观评价和个人偏见的干扰。
此外，企业还可以结合其他的人才管理工具和方法，如培训发展、绩效奖励和激励机制等，来提供全方位的人力资源管理支持。
综上所述，职位评估系统是一种重要的人力资源管理工具，它可以帮助企业管理者了解员工在工作中的表现，并根据评估结果做出相应的奖励和激励措施。
职位评估系统介绍说明
职位评估三个主体因素
职责范围 责任领域 沟通关系 独立性 频率 广度 技巧 知识面程度 内外用处
沟 通 技 巧
简单
较难
复杂
偶尔
经常
频繁
内部
外部
内部
外部
内部
外部
内 外 用 处
经验 学历
不必有 经验
半年 以下
半年--- 2年
2年--- 5年
5年--- 8年
8年--- 12年
12年--- 16年
16年 以上
高中 及职高
中专
大专
本科
硕士
博士
任职资格(因素5)
复杂性 创造性
6-----10
25
45
60
80
11-----20
35
55
80
90
21-----30
50
60
100
120
31-----50
60
80
120
140
51--------
80
100
150
170
监督管理(因素2)
广度 独立性
重复性 的活动
少部分 相似工作
担任几个 相似工作
同部门内担任不同工作
因 素
程 度
点 值
4、沟通技巧
频率
频繁
90
技巧
较难
内外
外部
5、任职资格
学历
中专
70
经历
2年
6、解决问题难度
创造性
改进现有方法
60
复杂性
有些难度
7、环境条件
国际职位评估系统(IPE)与职业生涯发展
国际职位评估系统（IPE）与职业生涯发展倪仕水《文化信使》第10期一、为什么会有国际职位评估系统（IPE）？在社会活动中，你会看到一个知名跨国公司驻华首席代表到中国某城市出差时，市长会与其亲切会见并愉快交流；而一个中小企业的总裁却与此无缘。
在市长心目中，孰重孰轻一目了然。
在员工招聘中，你看到简历中出现的“总监”、“总裁助理”、“高级经理”、“资深经理”等头衔会让你眼花缭乱无所适从。
同样一个“总裁助理”头衔，既可能是公司高管，也可能只是总裁秘书。
在不同的组织，同一个头衔含义可能大相径庭。
即使是含义相同的一个职位，比如都是“副总经理”，但一个员工上万的大型企业的“副总经理”与一个员工数十人的“副总经理”也相差十万八千里。
但怎样区分这两个职位的差别呢？国际职位评估系统（IPE，International Position Evaluation）就是一个很好的工具。
IPE系统是在许多长期从事职位评估工作专家的经验基础上发展而成的职位评估系统。
IPE系统不但可以比较全球不同行业不同规模的企业，还适用于大型集团企业中各个分子公司的职位比较。
应用IPE系统，可以消除职位名称对岗位的歪曲，在IPE系统中，公司高管性质的“总裁助理”与总裁秘书性质的“总裁助理”得以有效区分。
使用IPE系统具有方便招聘工作，有利于职业发展计划、继承计划、人员晋升、工作调整、公司发展等优点，同时也为建立合理的薪酬水平提供了依据。
二、怎样运用国际职位评估系统（IPE）？IPE系统第三版共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。
评估的结果可以分成48个级别。
IPE系统的4个因素是指：影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）和知识（Knowledge）。
这是在IPE系统第二版7个评估因素的基础上经过大量科学提炼简化的结果。
在研究中证明，事实上真正相互之间不存在相关性的因素只有两个——影响和知识。
===美世国际职位评估体系(International-Position-Evaluation)
L-1
L-2
L-2
L-3
L-3
L-1
L-2
L-2
L-1
L-2
L-2
L-1
L-2
L-2
在职位评估之后，职位的价值根据统一的标准进行衡量，职位的层级与职位的价值不存在任何关联
L-1
L
L-1
L-2
L-2
L-3
L-3
L-1
L-2
L-2
L-1
L-2
L-2
L-2
L-2
通过职位评估，职位的价值将最终通过职级的差异得到体现
379
401
423
445
467
489
511
533
555
577
599
16
164
188
212
236
260
284
308
367
391
415
439
463
487
511
535
559
583
607
631
655
17
172
198
224
250
276
302
328
389
415
441
467
493
519
545
571
597
623
649
最 终 用 户
原 料
半 成 品
成 品
批 发
顾 客
销 售 网 络
方 案
应 用
包 装
系 统
概 念
构 思
高附加值企业
中附加值企业
低附加值企业
根据组织的经营形式和销售额确定纵坐标分值，根据员工数量确定横坐标分值，两个分值的交点就是组织纬度的最终分值
国际职位评估系统
a line function (e.g. sales, production) + two support functions (e.g. finance, human resources)
Area of responsibility 职责范围 Interaction 沟通技巧
Qualification 任职资格 Problem solving 解决问题 Environment 环境
职位评估系统分数
468
The IPE Points
190
180
130 105
90
30
15
10
5
10
10
10
5
1
2
3
4
5
6
7
对企业的影响 Impact on organization
影响
Impact
监督管理 Supervision
人数 Number
规模
Size
责任范围
沟通技考
Area of responsibility Interaction
类别
Kind
独立性
Independence
广度
Diversity
机构规模 Size of Organization
The impact of a position vary much depends on the size of the
organization 职位对企业的影响随著机构的规模不同,而有明显的不 同
What do we consider as an organization? 如何定义组织机构?
L
L-1
L-2 L-1
L-1
国际准则职位评估系统
国际职位评估系统 （第三版）简介国际职位评估系统（ISPES ）是一个不断更新职位评估的方法。
在许多长期从事职位评估的人事专家的经验基础上，它已由原来的基本方法发展成为现在易于运用的系统。
它包含了对各行业各种职位进行比较的必要因素。
寻求不断改进系统并使之适应组织变革的需求。
本手册标志着ISPES 系统的第三次更新。
ISPES 是一个建立五因素基础上的大系统。
这五个因素覆盖了确定职位大小的最关键的决定因素。
每个因素都有背景文字，使每一个因素的评估得以修正和确切定位。
每一个因素可分为两到三方面，每一方面彼此又有不同级别和相应的权重分。
评估过程十分简单，只需为每一方面选择适当的级别，决定该级别响应的分值，然后把所有分数加起来的出总分便可。
在本系统的结尾有一份职位评估总结表。
这份表格可在按一个一个因素评估不同职位时使用，用户可以根据总分进行比较。
由于过少的分数差别不能决定工作规模方面的差异，所以我们建议用本手册结尾部分的分数转换表，将每个职位所得的总分转换成职位级别后再进行比较。
这种转换法非常便捷，使评估系统更具操作性。
第一部份评分标准的定义ISPES 五因素贡献 影响组织1、影响架构 沟通2、沟通复杂3、创1.影响（1）组织规模（人民币000,000），先从表A到表E中找到与组织性质相吻合的，然后确定程度（一般用当年预算）；最后确定表F的程度。
1.此因素考虑到职位的影响性质，并以贡献作为修正。
首先决定影响的性质，然后决定贡献是有限、部分、直接、重要还是首要。
2.本因素着眼于职位所需要的沟通技巧。
首先，决定任职者所需要的沟通的类型，然后再选定对职位最困难和具挑战性的沟通的描述后决定。
3.本因素着眼于职位所需要的创新水平，首先确定对职位期望的创新水平，然后决定该创新水平复杂程度。
4.本因素是关於职位所要求的知识的性质，以完成目标和创造价值。
知识的获得可能是通过正规教育和/或工作经验。
首先指定5.本因素考虑在工作中所经历的性质。
国际职位评估系统介绍
值表如表所示。
影响层级
支 付 性操
作
影响点值表
组织规模
1
2
3
4
567ຫໍສະໝຸດ 891011 12
13
14
15
16
17
18
19
20
1
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
2
15
15
15
15
15
15
15
15
15
15
15 15
15
15
15
15
15
15
15
15
3
25
25
25
25
25
25
25
25
25
25
25 25
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团队角色
岗位任职者在团队中所担任的角色，包 括三种角色
1. 影响
影响因素考虑岗位在职责范围内或工作过程中所施加影响的性质和范围，
并通过岗位贡
献大小进行调整或修正。影响因素包括三个维度。
（1） 组织规模。组织规模是指被评价岗位所属组织规模大小。组织内所有岗位均按照
确定的相同大小的组织规模进行评估。组织规模需要事先予以确定，具体步骤如下。
4.6.1 在主任领导下，做好本部门负责的各项合同的管理工作，负责保管“法人授权委托书”
100000
150000
19
554688
832032
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225000
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国际职位评估系统
国际职位评估系统第二版x所有，未经许可，不得以任何形式翻印或者转让简介系统是一个职称评估的新方法。
在许多长期从事职位评估工作专家的经验基础上，他已由原先的基本方法进展成为现在易于运用的系统。
他含有能够对各行业里所有职位进行比较的必要因素。
在过去几年里，职位评估得到了越来越广泛的应用。
其原因在于：应用系统性职位评估方法，可消除职位名称的歪曲，并可在不一致功能部或者企业当中真实与一致的比较所有职位的级别。
使用这评估系统具有方便招聘工作，有利于职位进展计划，继承计划，人员升选，工作调整，公司进展等优点，当然也为建立合理的工资水平提供了方便。
本手册用简结的形式解释评估系统内七个因素。
系统与应用系统实行七因素打分制。
这七个因素是不一致职位要求的最重要因素。
在本手册的结束部分有一份职位评估总结表。
这份表格是按因素用来评估不一致职位的。
用户能够根据总分进行比较。
由于过少的分数差别不能决定工作规模方面的差异，因此我们建议用本手册结尾部分的分数转换表将每个职位所得的总分数转换成[职位级别]后再进行比较。
这种转换非常便利，使该评估系统更具有有用性。
[职位级别]也作为伟世薪酬调查比较的基础。
系统（1）职责规模1 对企业的影响2 监督管理职责范围3 责任范围4 沟通技巧工作复杂程度5 任职资格6 解决问题难度7环境条件系统（2）职责规模职责范围工作复杂程度因素1 对企业的影响（1）影响的定义对企业普遍的奉献* 有限要紧是协调性质的工作；对企业的成绩间接影响微小少于10%一些可容易辨别出对企业的成绩有间接性的影响10- 20%相当对企业成绩有明显，基本，要紧性的影响20- 30%要紧在取得企业重要成绩中，有卓著的影响多于30%*衡量在不一致功能/业务部但同一等级的企业的奉献的通常标准因素1 对企业的影响（2）因素1 对企业的影响（3）因素2 监督管理因素3 责任范围级别营业知识面额外的分数1 对公司其他功能/业务部的知识需要有限 52 对公司其他功能/业务部要有较好的熟悉103 对整个公司与国内市场要有较好的熟悉与/或者对在功能/业务的国际市场要有通常熟悉一五4 全面熟悉整体公司与国内市场与/或者对所在功能/业务的国际市场要有较好熟悉255 全面熟悉所有有关公司经营的活动,国内市场与国际市场情况40 因素4 沟通技巧级别沟通技巧联系频率内外用处普通：要求通常礼节与交换信息的交流偶尔：一个月有几次内部：要紧在公司内部的交流重要：吃力的交流，要求与人合作，对经常：频繁但非每天外部：客户，政府机关。
国际职位评估系统(七因素分析法)
职位评估国际职位评估系统（七因素分析法）职责规模职责范围工作复杂程度1对企业的影响影响规模3责任范围广度独立性营业知识面5任职资格学历经验2监督管理类别人数4沟通技巧技巧频率内外用处6解决问题难度创造性复杂性7环境条件风险环境对企业的影响（1）影响的定义对企业普遍的贡献*有限 主要是协调性工作，对在岗位工作范围内间接影响微小 少于10% 一些 可容易辨别出对在岗位工作范围内有间接性影响 10-20% 相当 对在岗位工作范围内有明显、基本、主要性影响 20-30% 主要在岗位工作范围内，有卓越影响多于30%级别 机构领导（A 级职位）对全公司的影响（B 级职位） 对功能/业务部门的影响（C 级职位） 工作范围在哪个层面展开的影响（D 级职位/以下） 专家个人影响级别 1 微小影响 1 2 微薄影响 2 3 有限影响3 4 一些影响 对工作范围有一些影响 4 5 相当影响 对工作范围有相当影响 5 6 有限影响 主要影响 对工作范围有主要影响 6 7 一些影响 对功能/业务部有一些影响 7 8 相当影响 对功能/业务部有相当影响 8 9 有限影响 主要影响 对功能/业务部有主要影响 9 10 一些影响 10 11相当影响 11 12 深受其他公司全部影响的领导 主要影响或公司领导12 13 受其他公司部分影响的领导 13 14 受其他公司微小影响的领导 14 15 公司领导兼董事会主席15因素1对企业的影响（2）1．在上级细心而时刻监督下,任职者操作。
对企业影响微小6．任职者负责的职责对功能/业务部门的效果影响有限或任职者从事的工作对职责有主要影响11．任职者负责的功能/业务部门对企业的效果有相当的影响或任职者是个对企业效果有相当/重要影响的专家2．在上级细心而时刻监督下，任职者在规定的范围内操作。
对企业影响微薄7．任职者负责的工作对功能/业务部门的效果有些影响12．企业里的一个领导—企业的效果深受到总部和/或集团内其他企业的影响（如具体方针、价格、财务策略、市场战略等）或任职者负责的功能/业务部（B级）对企业的效果有主要的影响（这里的企业领导对企业的影响是13或14级）或企业副职领导（这里指企业的领导定为14级）3．任职者负责的工作由上级以效果而不以工作细节控制。
国际职位评估体系使用手册 V 企业应用版
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完成某项职责先看是谁在制作规程，对整个公
2、沟通：本因素着眼于职位所需要的沟通技巧。
首先，决定任职者所需的沟通的类型，然后再选定对职位最困难和具
要看是否具有一定的妥协与让步权利.
杂 性
国际职位评估体系使用手册
架 构
3、创新：本因素着眼于职位所需要的新水平。
首先确定对职位期望的创新水平，然后决定该创新水平的复杂程度。
本因素是关于职位所要求的知识的性质，以完成目标和创造价值。
知识的获得可能是通过正规教育和/或工作属于团队成员、团队领导还是多团队经理，最后确定应用知识的区域。
5、危险性（可选项）
本因素考虑在工作中所经历的性质。
首先，决定职位所承受风险的级别，然后决定来自于环境的经历危险的频率。
本因素是可选因素。
境
，然后再选定对职位最困难和具挑战性的沟通及频率.同时谈判是最重要的分水岭,先
系使用手册
贡
决定该创新水平的复杂程度。
得可能是通过正规教育和/或工作经验。
首先指定应用知识的深度；然后指出该职位是
洲际地区（例：欧洲
、亚洲、北美洲、拉
丁美洲、中东）
危险的频率。
本因素是可选因素。