工作场所代际差异视角剖析新生员工流动现象
员工流动管理
员工流动管理在现代企业管理中，员工流动是一个比较常见的现象。
员工的流动性对于企业的运营和发展来说具有重要的影响。
因此，对于员工流动管理的有效实施成为了企业管理的重要一环。
本文将从员工流动的定义、员工流动的原因、员工流动的影响、以及员工流动管理的策略等方面进行讨论。
一、员工流动的定义员工流动，指的是在组织内部或者跨组织之间，员工的职位或者岗位发生变动，包括员工进入、退出或者在组织内部调动等。
二、员工流动的原因1. 职业发展机会有限：某些企业的发展空间有限，员工可能因为职位晋升或者薪酬方面的限制而选择离职。
2. 工作环境与企业文化不匹配：一些员工可能因为与企业的工作环境、企业文化等不相符而选择跳槽。
3. 薪资福利不合理：薪资福利水平是员工留任的重要因素，如果企业的薪资福利不合理，员工可能会选择更好的机会。
4. 工作压力过大：过度的工作压力容易导致员工的离职意愿增加，寻找更好的工作环境来缓解压力。
三、员工流动的影响1. 资源浪费：员工离职后，企业需要重新招聘、培养新员工，这将消耗大量的人力、物力和财力资源。
2. 工作效率下降：员工离职后，团队会面临重新组建和适应新成员的过程，可能会导致工作效率的下降。
3. 团队士气受挫：员工离职可能会影响到团队的稳定性和士气，进而对团队整体表现产生负面影响。
四、员工流动管理的策略1. 招聘与培养策略：企业应通过正确的招聘策略选择适合岗位的员工，并提供培训和晋升机会，增强员工的职业发展感。
2. 薪酬福利策略：企业应根据市场情况合理制定薪酬福利政策，激励员工的工作动力和留任意愿。
3. 工作环境改善策略：企业应关注员工的工作环境需求，改善企业内部的文化和氛围，提升员工的归属感和满意度。
4. 职业发展规划策略：企业应帮助员工制定个人的职业发展规划，为员工提供更多的晋升机会和成长空间。
5. 员工关系管理策略：企业要加强与员工之间的沟通与交流，关注员工的工作生活需求，建立良好的员工关系，增强员工的凝聚力和忠诚度。
就业人员职业流动情况及原因分析
就业人员职业流动情况及原因分析在当今社会，就业人员的职业流动已成为一种普遍现象。
无论是初入职场的年轻人，还是有着丰富工作经验的资深人士，都可能在职业生涯中经历工作的变动。
这种职业流动不仅对个人的职业发展产生影响，也在一定程度上反映了社会经济的发展态势和就业市场的变化。
职业流动的情况多种多样，从行业内的岗位调整到跨行业的职业转变，从在同一地区的工作变动到跨地区的就业迁移，形式丰富。
在行业内的岗位调整方面，许多人会为了寻求更好的职业发展机会，比如晋升、拓展业务领域、接触新技术等，而在同一行业内的不同企业或部门之间流动。
以互联网行业为例，一名程序员可能会从一家小型创业公司跳槽到一家大型互联网企业，以获得更广阔的发展空间和更丰富的资源。
跨行业的职业转变也越来越常见。
随着社会经济的发展和新兴行业的崛起，一些人会因为对新领域的兴趣、行业的发展前景或者个人的职业规划调整，选择离开原有的行业，进入一个全新的领域。
比如，一位从事传统制造业的工程师，可能会因为对人工智能的热爱，通过学习和培训，转行进入人工智能领域。
从地域角度来看，跨地区的就业迁移也屡见不鲜。
一些人会为了追求更高的薪酬待遇、更好的生活环境或者更广阔的职业发展空间，从经济相对落后的地区流向经济发达的地区。
例如，许多年轻人会从三四线城市前往一二线城市寻找工作机会。
那么，导致就业人员职业流动的原因究竟有哪些呢？首先，个人发展需求是一个重要因素。
每个人都希望在职业生涯中不断成长和进步，当现有的工作无法满足个人的职业发展期望时，比如晋升空间有限、技能提升机会少、工作内容单调乏味等，人们就会考虑寻找新的工作机会。
其次，薪酬待遇也是一个关键原因。
虽然工作不仅仅是为了钱，但合理的薪酬是对个人劳动价值的认可。
当员工认为自己的付出与回报不成正比，或者发现同行业其他企业能够提供更有竞争力的薪酬时，很可能会选择跳槽。
工作环境和氛围也会影响职业流动。
一个良好的工作环境包括和谐的团队合作、公平公正的管理机制、合理的工作强度等。
人员流动情况分析
人员流动情况分析人员流动是指人员在不同的职业、岗位或组织之间进行变动的现象。
随着社会经济的不断发展，人员流动情况越来越受到关注。
本文将从人员流动的原因、对组织的影响以及有效管理人员流动方面进行分析。
一、人员流动的原因1. 薪酬不公平：薪酬待遇是吸引和留住人才的重要因素之一。
如果一个组织的薪酬制度不合理或者存在较大的薪酬差距，就会导致人员流动增加。
2. 职业发展机会：人们对于个人职业发展的需求日益增长。
如果一个组织无法提供良好的职业发展机会，员工就会选择寻找其他更具发展潜力的组织。
3. 工作压力过大：过度的工作压力会给员工带来身心负担，影响工作和生活的平衡。
一些员工可能会因为无法忍受工作压力而选择离开组织。
二、人员流动对组织的影响1. 人员成本增加：人员流动会导致组织需要进行新员工的招聘和培训，这些都会带来一定的成本。
2. 组织稳定性降低：过多的人员流动会使组织的稳定性降低，影响组织的正常运营。
组织需要不断适应新员工的加入，重新分配资源和职责。
3. 组织声誉受损：频繁的人员流动会给外界传递出组织管理不善、员工不稳定的信息，进而影响组织的品牌声誉。
三、有效管理人员流动的方法1. 提供良好的薪酬和福利待遇：合理的薪酬制度和福利待遇是吸引和留住人才的重要手段。
组织应该根据不同职位和能力制定公平合理的薪酬体系，并提供有竞争力的福利待遇。
2. 提供职业发展机会：组织应该为员工提供良好的职业发展空间，通过培训机会、晋升渠道等方式激励员工不断提升自己，并在组织内部寻找发展机会。
3. 关注员工身心健康：组织应该重视员工的身心健康，提供合理的工作环境、减轻工作压力，提供心理健康支持和关怀。
4. 加强沟通与反馈：组织应该建立良好的员工沟通渠道，及时了解员工的需求和反馈，并采取相应措施解决问题。
5. 建立人才储备库：组织可以建立人才储备库，积极留住和开发内部人才，为组织的长远发展提供有力支持。
综上所述，人员流动对组织的影响很大，但通过合理的管理方法和创造良好的工作环境，可以降低人员流动率，提高组织的稳定性和发展潜力。
员工流动原因分析及对策报告
员工流动原因分析及对策报告一、背景简介员工流动是指在组织内部发生的员工离开或调动的情况。
随着社会经济的不断发展和竞争环境的日益激烈，员工流动已成为许多企业面临的普遍问题。
本报告将对员工流动的原因进行分析，并提出相应的对策。
二、员工流动原因分析1. 缺乏职业发展机会许多员工流动的原因之一是缺乏职业发展机会。
如果员工感到自己的职业发展前景有限，他们可能会选择离开组织寻找更好的发展机会。
2. 不满意的薪酬福利薪酬福利对员工的满意程度有着重要影响。
薪酬不公平、福利待遇低于预期或无法满足员工的需求，都可能成为员工流动的原因之一。
3. 工作压力过大工作压力过大也是导致员工流动的原因之一。
长期面对高强度的工作压力，缺乏工作与生活平衡的员工往往会选择寻求其他机会。
4. 组织文化不合员工与组织文化不合也可能导致员工流动。
如果员工对组织的价值观、行为准则或公司文化感到不认同，他们可能会选择离开。
5. 领导风格不当领导风格对员工的工作满意度和忠诚度有不可忽视的影响。
不当的领导风格，如过于专制或缺乏沟通和鼓励，可能导致员工流动。
三、对策建议1. 提供职业发展机会为员工提供明确的职业发展路径和晋升机会，激励他们在组织内实现个人成长目标。
通过培训、轮岗和导师制度等方式，帮助员工发展专业技能和管理能力。
2. 提升薪酬福利待遇根据市场行情和员工价值，合理提升薪酬水平，并改善福利待遇。
同时，建立绩效考核机制，激励员工为组织创造更大的价值。
3. 关注员工工作环境关注员工的工作环境，减轻工作压力。
可以通过提供灵活的工作时间安排、健康的工作氛围和团队建设活动来改善员工的工作体验。
4. 建立积极的组织文化建立积极、包容和开放的组织文化，为员工提供归属感和认同感。
鼓励员工参与决策过程，培养良好的团队合作氛围。
5. 加强领导力和管理技能培训提供领导力和管理技能培训，帮助领导者了解不同员工的需求，并学习有效的沟通、鼓励和激励手段。
优秀的领导力将有助于留住优秀的员工。
员工流动原因分析及对策实施报告
员工流动原因分析及对策实施报告一、引言在当今竞争激烈的人才市场中，员工流动成为企业面临的一个重要挑战。
员工流动不仅对企业造成人力资源的浪费，还会对企业的运作和竞争力产生负面影响。
因此，本报告旨在分析员工流动的原因，并提出相应的对策来解决这一问题。
二、员工流动的原因分析1. 薪酬福利不竞争：员工对薪酬福利的不满意是导致流动的主要原因之一。
如果企业不能提供具有竞争力的薪酬水平和丰厚的福利待遇，员工就会寻求其他更好的机会。
2. 缺乏职业发展机会：员工渴望在工作中不断学习和成长，如果企业不能提供良好的职业发展机会，员工可能会选择离开，以寻求更好的发展空间。
3. 工作环境不佳：员工对于工作环境的满意度直接影响他们是否愿意继续留在企业。
如果员工在工作中面临压力大、人际关系紧张或者没有良好的工作氛围，他们可能会选择离职。
4. 不良管理和领导风格：领导者对于员工的管理方式和风格会直接影响员工对企业的忠诚度。
如果领导者缺乏有效的沟通和管理能力，员工可能会选择离职以逃离不良的管理环境。
5. 缺乏团队凝聚力：缺乏团队凝聚力会导致员工的工作积极性下降，从而增加员工离职的可能性。
如果企业不能建立一个团结互助、相互合作的团队文化，员工就容易感到孤立和无归属感。
三、员工流动对策的实施1. 提升薪酬福利水平：企业应该根据市场行情和员工的贡献程度，制定合理的薪酬政策，并提供丰厚的福利待遇，以吸引和留住优秀的员工。
2. 提供职业发展机会：企业应该制定明确的职业发展规划，并为员工提供培训和学习的机会，帮助他们不断提升自己的能力和技能。
3. 改善工作环境：企业应该关注员工的工作环境和工作条件，为员工提供舒适的办公环境和合理的工作时间安排，以提高员工的工作满意度。
4. 加强管理和领导能力培养：企业应该加强领导者的培训和能力提升，使他们具备有效的沟通和管理技巧，建立和谐的工作关系，激发员工的工作积极性。
5. 建立团队文化：企业应该鼓励团队合作和协作精神，通过组织团队活动和培训，增加员工之间的凝聚力和归属感，从而提高员工的工作满意度和忠诚度。
代际差异视角下的新生代员工管理
１ ． 自我 意 识 浓 厚 ． 心理承受能力差。“ ８ ０后 ” “ ９ ０后 ” 基 本 上是随着中国改革开放成长起来的一代 ， 改 革 开放 使 人 们 的
生活水平显 著提高 ． 加 之 中 国 实 行 的独 生 子 女 政 策 ， 使 得 新 生代集万千 宠爱于一 身 ， 在 家 庭 中基 本 上 是 有 求 必 应 ， 这 养 成 了 他 们 凡 事 以 自我 为 中 心 的 个 性 。很 少考 虑 他 人 的 感 受 ， 表 达 方式 上基 本 上 是 “ 单 刀式 ” 的 直来 直往 。 他 们 不 像 上 一 代
信领导权威 ． 更愿意挑战权威 、 表 现 自己 。 ４ ． 职 业需 求 多样 化 一 方 面 ， 与 上一 代 人 相 比较 ， 成 长 中 的 良好 的物 质 生 活条 件 使 新 生 代们 基 本 没有 吃 过 苦 ． 更 愿 意 享 受 生 活 ．享 受 现 代 社 会 能 够 提 供 给 他 们 的种 种 方 便 与 快 捷． 而 这 都 需 要 强 有 力 的经 济 条 件 作 为 支 撑 ． 致 使 他 们 非 常 重 视 物 质 报 酬 。同时 ． 现代 社 会 生 存 压 力 加 大 ， 身 为 独 生 子 女
２ ． 沟 通 能 力 差— — 以 虚拟 交 流 为 主 ， 面对 面 交 流 较 少 。 新
生 代 员 工 关 注 自我 、 以 自我 为 中心 ， 比较 宅 ， 他 们 习惯 利 用 现
代 通 讯 手 段 在 虚 拟 世 界 交 流 ．不 愿 在 现 实 世 界 中 与 人 打 交
道。他们的直来直往式的沟通方式 ， 往 往让 上一 代 员 工 和 管 理 者 们很 难适 应 ． 沟 通 困难 ３ ． 淡 化 权 威 和 权 力 在 追求 自由 、 民主 、 平等的理念下 ， 使 新 生 代 员 工对 组 织 中传 统 上 的等 级 观 念不 太认 同 。 他 们 没 有
人员流动原因分析总结汇报
人员流动原因分析总结汇报人员流动原因分析总结汇报引言：人员流动是企业管理中一个常见的现象，对于企业来说，人员流动的原因是多种多样的。
本文将以人员流动原因为主题，对人员流动进行分析和总结汇报。
一、薪资待遇不合理薪资待遇是人员流动的主要原因之一。
如果企业给予员工的薪资待遇不合理，无法满足员工的需求和期望，那么员工就会选择离职寻找更好的薪资待遇。
因此，企业应该根据市场情况和员工的贡献程度，合理调整薪资待遇，以留住优秀人才。
二、缺乏晋升机会缺乏晋升机会也是导致人员流动的原因之一。
如果员工在企业中长时间没有得到晋升的机会，感觉自己的发展空间被限制，那么他们可能会选择离职去寻找更好的晋升机会。
因此，企业应该建立完善的晋升制度，为优秀员工提供发展的机会，激励他们在企业中持续发展。
三、工作环境不良工作环境是员工选择是否离职的重要因素之一。
如果企业的工作环境不良，如存在内部竞争、缺乏团队合作氛围、管理不善等问题，那么员工就会感到压力和不满，选择离职。
因此，企业应该关注员工的工作环境，改善工作条件，提升员工的工作满意度和归属感。
四、个人发展需求个人发展需求是导致人员流动的重要原因之一。
如果员工感到自己在企业中的发展空间有限，无法满足自己的职业发展需求，那么他们可能会选择离职去寻找更好的发展机会。
因此，企业应该关注员工的职业发展需求，提供培训和学习机会，帮助员工提升自己的职业能力和竞争力。
五、企业文化不合适企业文化是企业吸引和留住人才的重要因素之一。
如果企业的文化与员工的价值观和需求不符，无法满足员工的情感需求，那么员工就会选择离职。
因此，企业应该建立积极向上、开放包容的企业文化，营造良好的工作氛围和团队精神，吸引和留住优秀人才。
结论：人员流动是企业管理中的一个重要问题，其原因多种多样。
企业应该关注并解决人员流动的原因，提升员工的工作满意度和归属感，以留住优秀人才，推动企业的稳定发展。
浅析人力资源管理中员工流动问题
浅析企业人力资源管理中员工流动问题摘要人力资源是企业第一资源。
在经济飞速发展的当天，谁拥有了高素质的人力资源，谁充分发挥了企业中人力资源的作用，谁就能把握企业间竞争的主动权。
本文在分析企业员工离职现象原因的基础上，以期为企业人力资源管理提供有价值的对策。
关键词人力资源离职绩效考核随着市场经济的发展，人们愈加认识到“人力资源是企业第一资源”的观念。
在经济飞速发展的当天，谁拥有了高素质的人力资源，谁充分发挥了企业中人力资源的作用，谁就能把握企业间竞争的主动权。
然而，我们也应当看到，近年来，社会中企业员工离职的现象非常严重，员工跳槽例子比比皆是。
因此，深入分析企业员工离职现象的原因，为企业人力资源管理提供有价值的对策，成为人力资源管理中非常实用的一个课题。
首先，我们应当了解，企业中人力资源流动现象具有客观必然性。
所谓人力资源流动，一般是指员工相对于人力资源市场条件的变化，在岗位之间、组织之间、职业之间、产业之间以及地区之间的转移。
这种流动是双向的，即员工炒老板的鱿魚和单位主动辞退员工二个方面。
随着我国劳动力市场、人力资源市场的形成和逐步发展，企业内外部环境和员工自身情况的变化，人才流动成为企业的一种普遍现象。
这种流动有些是在合理限度之内的，在一定程度上，它对实现人才资源的优化配置，充分发挥人才的效用而具有一定的积极作用，它们对组织和员工在某些情况下也是有益的。
然而，现实中许多企业的人力资源流动却超出了合理的限度，构成了企业人力资源的流失和浪费，这无论对单位还是对员工都可能是有害的。
纵观企业中人力资源流动，原因大至有以下几种：1.对企业的薪酬不满，这是现实情况下多数人离职的主要原因。
管子说：“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱。
”工资过低，员工“食无鱼”、“出无舆”、“无以为家”，只能弹铗高歌“长铗归来兮”，在这种企业中工作的员工，又怎能安下心去用心工作，对企业而言，又如何能留住人才？另外，在一个企业中，还应当关注报酬的相对数量和员工感受到的公平满意度，从社会比较理论来看，人们不仅关注自己收到薪金的绝对数量，还关注相对数量，通过和身边的人比较，发现自己的工作做得很多，却得到的比较少或者不够多，这也会使部分员工产生不满情绪，这也成为驱使部分人去寻找新的工作机会的动因。
企业人力资源管理中的员工流动问题研究
企业人力资源管理中的员工流动问题研究在现代企业经营中，员工流动是一个经常性的现象，这对于企业人力资源管理和整个生产经营管理都是一种挑战。
员工流动不仅对企业造成了人力资源的浪费，还会对企业形象和员工稳定性带来很大的影响。
因此，企业管理者必须高度关注员工流动问题，了解员工流动的原因、形式以及对应的解决方法，并制定相应的流动预防措施和应对措施，以实现企业的稳定发展。
一、员工流动的原因员工流动是由多种因素综合作用的结果，包括以下几个方面：1.个人成长和发展需要。
员工在某一阶段工作后，可能会发现现有的工作无法满足自己的发展需求，需要去寻找更好的发展机会。
在这种情况下，留住员工需要为其提供更好的职业发展路径和机会。
2.工资福利待遇低。
工资、福利待遇是员工对企业最直观的评价标准，因此合理的薪资待遇和福利制度是留住员工的最基本保障。
企业应该根据员工不同的背景、经验和能力、岗位不同等条件，为员工提供合理的工资和福利待遇。
3.工作环境和氛围不好。
如果员工在工作环境和氛围方面满意度低，就可能会选择离开企业。
因此，企业应该创造一个良好的工作环境，关注员工的心理需求，为员工创造一个和谐、舒适的工作氛围。
4.岗位不匹配或职业发展缺乏方向。
员工对自己的职业发展路径和方向有很强的期望，如果当前的岗位无法满足员工的期望，或者企业缺乏职业晋升的方向，员工可能会选择流动。
这时，企业应该为员工提供相应的发展方向和机会。
二、员工流动的形式1.强制性流动。
这种流动是由于企业出于管理需要而强制调配员工的情况，如调整工作岗位、职务等。
2.自愿性流动。
这种流动是员工出于自己的需要而选择离开或者追求其他机会的情况，如跳槽、升职、转岗等。
3.外部因素造成的流动。
这种流动是由于外部因素影响员工离开企业，如家庭原因、社会环境、行业发展等。
三、员工流动对企业造成的影响员工流动不仅对员工个人产生影响，企业也会因员工流动产生不少问题。
员工流动会对企业生产和管理产生冲击，从而对企业造成影响，如以下几个方面：1.人力资源浪费。
人力资源部门的员工流动情况及原因分析
人力资源部门的员工流动情况及原因分析随着经济的快速发展和竞争的加剧，如何留住人力资源成为了各大企业近年来亟待解决的问题之一。
员工流动指的是员工在组织内部或者离开组织的情况，它直接影响到企业的正常运营和发展。
本文将分析人力资源部门的员工流动情况及其原因，为企业提供有效的管理策略。
一、员工流动情况1.1 内部员工流动情况在人力资源部门内，内部员工流动是指员工在组织内部不同岗位之间的流动情况。
这种流动有时是为了拓宽员工的技能，增强员工的综合素质，也有时是员工对当前岗位的不满意，导致寻求新的职业机会。
内部员工流动不仅与员工个人发展相关，还与企业的组织结构、人才管理机制等有密切关系。
1.2 外部员工流动情况外部员工流动则是指员工离开组织，寻求其他单位或者创业的情况。
这种流动可能是由于员工对组织的不满意、薪酬待遇不合理、职业发展空间有限等原因造成的。
外部员工流动对企业来说是一种人力资源的流失，对组织的发展产生了一定的影响。
二、员工流动的原因分析2.1 薪酬待遇不合理作为员工留住的一大关键因素，薪酬待遇直接影响着员工的积极性和满意度。
当员工感觉到自己的薪酬与所承担的工作量和职责不相符时，很容易导致流动的发生。
因此，企业需制定合理的薪酬政策，对员工的贡献和表现予以合理的回报，以增加员工的归属感和留任意愿。
2.2 职业发展空间有限员工追求个人的职业发展，是引导员工流动的重要原因之一。
当员工感觉到在现有职位上无法获得更多的成长和发展机会时，很可能会选择另寻职业出路。
企业应提供完善的晋升渠道和培训机制，为员工搭建职业发展平台，满足其个人成长的需求，从而增加员工对企业的忠诚度。
2.3 工作环境和氛围不良良好的工作环境和氛围是员工满意度的关键因素之一。
当员工感到工作环境紧张、人际关系不和谐、缺乏合作与支持时，会使其对工作不满意，产生流动的念头。
为了吸引和留住人才，企业需要关注员工的工作体验，重视和改善工作环境和氛围。
2.4 缺乏工作激励机制员工工作动力是维系其留任的重要动力之一。
企业员工流动的原因及其对策分析
企业员工流动的原因及其对策分析近年来，随着人才市场的发展和就业观念的变迁，企业员工流动成为了一个十分普遍的现象。
不同于过去纯粹为谋求更高待遇而跳槽，现代员工在选择离开或加入某家企业时考虑的不仅是薪资待遇，更多的是对工作环境、公司文化、职业发展的全面体验和感知。
企业员工流动不仅是正常的劳动力市场现象，更是导致企业人力资源流失的主要原因之一。
因此，企业要合理解决这一问题，需要深入探究员工流动的原因及其对策。
一、原因分析（一）薪酬不合理薪酬是员工离职的重要原因之一。
一方面，企业薪资水平过低会影响员工的工作积极性和工作效率；另一方面，薪资和薪酬福利缺乏公平性也会影响员工的离职选择。
（二）职业发展受阻良好的职业发展机会是吸引优秀员工和留住优秀员工的重要因素。
如果一个员工在一家公司没有任何的进步或晋升机会，那么他会选择寻找其他更好的职业发展机会。
此时，企业可以通过制定轮岗、培训、晋升等制度，为员工提供更广阔的职业发展空间，留住优秀人才。
（三）工作压力过大现代社会是一个快节奏、竞争激烈的社会，同时工作中的压力也越来越大。
如果员工在工作中遭遇不合理的工作任务分配、岗位责任重大、超负荷工作的情况，会影响到员工的身心健康。
因此，企业需要积极关注员工的工作负荷，缓解员工的工作压力。
（四）企业文化不符企业文化是包括企业价值观、企业人文关怀、企业文化环境等各方面的综合体现。
如果企业文化与员工的价值观、理念、工作方式不匹配，会导致员工离职。
因此，企业需要审慎培育和打造符合员工需求的企业文化。
二、对策探究（一）提高薪酬竞争力企业通过提高薪资水平或制定奖励机制，满足员工心理需求，增加员工对企业忠诚度，留住优秀人才。
（二）加强职业发展机会建设通过持续的培训、轮岗、自主创新、领导岗位递升等方式，为员工提供职业成长的机会。
使员工理念、技术更新跟上时代发展的需要，增加企业的竞争力。
（三）缓解员工工作压力员工的劳动力是企业的财富，企业要保证员工身心健康和工作安全。
人员流动原因分析报告
人员流动原因分析报告随着社会的不断发展，人员流动已成为一个普遍存在的现象。
人员流动对于企业和个人都有着重要的影响，因此需要深入分析其原因，以便采取相应的措施来减少流动率，提高组织的稳定性和个人的职业发展。
首先，薪资待遇是导致人员流动的重要因素之一。
在当今的竞争激烈的劳动力市场中，薪资待遇直接关系到个人的生活水平和职业发展。
如果一个企业的薪资待遇低于行业平均水平或者无法提供员工希望的晋升机会，那么员工可能会选择离开寻找更有竞争力的职位和薪资。
其次，工作环境和企业文化也是影响人员流动的重要因素。
一个良好的工作环境和积极向上的企业文化能够吸引和留住员工。
相反，如果工作环境不良或者企业文化不健康，员工可能会感到压力过大或者工作不开心，从而选择离职。
此外，个人职业发展的机会和前景也是决定人员流动的重要因素之一。
现代员工普遍对个人职业发展有着追求和期待，如果一个企业无法提供良好的职业发展机会，如培训、晋升、岗位转换等，员工可能会选择“跳槽”寻找更好的职业发展前景。
还有一个重要的原因是个人与领导层之间的关系。
领导者的管理方式和个人与领导者之间的沟通相互影响着员工的工作体验和情绪状态。
如果领导者不善于沟通或者管理方式不灵活，可能导致员工感到不被重视或者无法融入团队，推动他们选择离开。
综上所述，人员流动是一个复杂的问题，涉及多方面的因素。
薪资待遇、工作环境和企业文化、个人职业发展机会、个人与领导层关系等都会直接或者间接地影响员工的留存和流动。
对于企业来说，需要从这些方面入手，提供具有竞争力的薪资待遇，营造良好的工作环境和企业文化，提供良好的职业发展机会，改善个人与领导层之间的沟通和关系，从而减少人员流动，增强组织的稳定性和竞争力。
对于个人来说，应该综合考虑自身的职业发展需求和企业的情况，做出明智的职业选择和决策。
工作场所代际差异视角剖析新生员工流动现象
工作场所代际差异视角剖析新生员工流动现象作者：韩宏稳来源：《现代商贸工业》2014年第16期摘要：新生代员工流动现象对企业管理产生了较大的冲击，已成为现代企业亟待解决的现实问题。
从工作价值观等方面理清了员工在工作场所中的代际差异，并基于工作场所代际差异视角深入剖析了新生代员工高流动率的成因，为企业管理新生代员工铺石引路。
关键词：新生代员工；流动率；工作场所；代际差异中图分类号：F24 文献标识码：A文章编号：1672—3198（2014）16—0078—02伴随着我国改革开放成长起来的新生代人群（年龄介于20-34岁）大部分已走向工作岗位，成为了职场的生力军，在现代企业中发挥着愈来愈重要的作用。
然而，由于新生代员工成长于中西方文化碰撞的多元化环境，他们个性鲜明，不安现状，流动性强。
据前程无忧发布的《2013年的离职与调薪研究报告》，新生代员工离职率高达21.9%，明显高于全国的平均水平。
新生代员工的高流动现象虽能给企业输入新的活力，优化组织人力资源配置，但更多的是增加企业的经营负担，一方面企业不得不花费大量的资源引进与培训新员工，另一方面成熟型人才流失可能会致使企业技术以及客户资源的流失。
因而，如何降低新生代员工流动率，使其忠诚于组织成为了现代企业亟待解决的现实问题。
本研究试图从工作场所代际差异视角剖析新生代群体高流动现象，以期为现代企业管理新生代员工提供思路与借鉴。
1员工工作场所的代际差异分析由于成长环境的不同，不同时态下的人们存在明显的代际差异。
聚焦于工作场所，企业员工间代际差异既是组织演变过程中客观存在的现象，又是企业不断发展的推动力，更是导致组织内人际互动复杂化的根由。
新生代员工与往代员工在工作场所中的代际差异主要体现在以下几方面。
1.1工作价值观代际差异工作价值观体现为员工对工作场所中实现某一工作目标或结果的重要性的评价，成长于不同时代下的不同群体所形成的工作价值观存在显著的差异。
往代员工目前多处于职业生涯的中后期，更注重工作的价值与意义，追求为国家和社会作出贡献，并不单纯只为获得金钱收入，而新生代员工多数步入职场不久，面临着工作、生活等方面多重压力，更倾向关注工作带来的物质报酬以及在工作中职业发展的实现。
基于代际差异视角的新生代员工管理对策研究
下降。 这对 企业 的发 展是 十 分 不 利 的 。因此 企 业需
要相 关理 论 的指 导 ， 深 入 理 解 员工 的特 点 和代 际差 异． 发现 代际差 异 导致 的问 题并 找 到 合 理 的解 决 方
代、 下 一代 、 生育 回潮 一代 ， 生于 １ ９ ８ ０年及 以后 。 ｌ １ ｊ
山东青年政治学院学报
Ｊ ｏ ｕ ｒ ｎ ａ ｌ ｏ ｆ Ｓ ｈ ａ ｎ ｄ ｏ ｎ ｇ Ｙｏ ｕ ｔ ｈ Ｕｎ ｉ ｖ ｅ ｒ ｓ ｉ ｔ ｙ ｏ ｆ Ｐｏ ｌ ｉ ｔ ｉ ｃ ａ ｌ Ｓ ｃ ｉ ｅ ｎ ｃ ｅ
Ｎｏ ｖ， ２ ０１ ７ Ｎｏ ． ６ ＮＯ Ｖ． Ｎｏ ． １ ９ ０ Ｖｏ １ ． ３ ３
关键词 ： 代际差异： 新 生代 员工 ： 管 理 对 策 中 图分 类 号 ： Ｃ ９ ３ １ ． ３ 文献标志码 ： Ａ 文章 编 号 ： １ ０ ０ ８ — ７ ６ ０ ５ （ ２ ０ １ ７ ） ０ ６ — ０ ０ ９ ８ — ０ ４
时代 的变 迁 ， 社 会 的发 展在 每 代 人 身上 留下 了 鲜 明的烙 印 ， 而 这几 代 人 在 工作 的过 程 中也 表 现 出
基 于代 际差 异视 角 的新 生 代 员 工管 理对 策研 究
王 丽 ， 李 宝军
（ １ ． 山东行政学院 政治学教学部 ， 济南 ２ ５ ０ ０ １ ４ ； ２ ． 山东建筑大学 马克思主义学院 ， 济南 ２ ５ ０ １ ０ １ ）
摘要： 随着越来越 多的新 生代 员工步入职场 ， “ 代 际差异” 所造成 的管理 问题 给企业 带来 了许 多新挑战。原有 的传 统管理模式 已经不再适用于 当下对新生代 员工的管理 ， 问题层 出不 穷。如何 有效 留人用人 ， 减少 管理成本 ， 增加人 力资 源价值溢价成为管理过程 中不得不面对的新问题 。为 了提高企 业管理水平 ， 增加企 业效 益， 我们 要关正视差 异、 尊重差 异． 力争将代 际差异造成 的不 良影 响降到最小。
代际差异视域下“90后”新生代员工管理探究
现代营销上旬刊一、引言目前，社会学研究领域习惯将出生时期相同，并受到社会、经济、政治及文化环境等方面相同影响的个体归成特定的代群。
同一代群个体通常拥有共同的成长经历与集体记忆，并形成相似的价值观，往往与其他代群有较大的差异。
以往国内研究普遍以1980年为出生界限划分新生代群体和非新生代群体两个不同代群，即1980年以后出生的称为新生代。
其中“80后”和“90后”都被称为新生代或“Y 一代”。
虽然“80后”群体和“90后”群体同属于新生代，但有研究表明，“80后”和“90后”之间存在明显的群体特征差异。
出生在1990年至1999年的“90后”，是出生在社会主义市场经济开始极大丰富物质生活的时代，成长在互联网和通信技术快速发展的时代。
此外，“90后”代群大多是独生子女，从小在备受关爱的环境中长大。
时代的特征对“90后”代群的思维方式和行为特征都具有重要影响，也导致“90后”代群与“70后”“80后”等其他代群在价值观方面出现较大的代际差异。
也因为价值观的不同，“90后”代群被贴上许多带偏见的标签，如评价他们是“不思进取”“好逸恶劳”“贪图享受”的一代等。
如今，年龄最大的“90后”已经成为劳动力市场的主力军，最小的“90后”也开始进入职场。
企业如何充分利用“90后”员工群体的优势为企业创造更高的价值成为企业人力资源管理关注的重点。
要调动“90后”员工工作积极性，企业需先了解其价值观及行为，再针对性地采取措施来提升员工积极性。
根据社会交换理论可知，员工和企业之间是一种供求的交换关系，即员工会根据自身工作价值观对企业报酬做出判断和评估，进而付出对等的劳动，“90后”与其他代群的工作价值观存在较大的代际差异，必然会导致其在价值判断和评估方面与其他代群存在差异。
基于此，企业需先分析“90后”代群工作价值观的特点，预测“90后”员工的工作表现，再制定有利于调动“90后”员工积极性的人力资源管理制度。
二、“90后”新生代员工工作价值观及行为特征价值观随着文化、社会和个性的变化而发展，但其对行为的指导是长期保持稳定的。
员工流动影响因素分析报告
研究目的和意义
研究目的
本报告旨在分析员工流动的影响因素， 为企业制定有效的管理策略提供依据。
VS
研究意义
通过研究员工流动的影响因素，企业可以 更好地了解员工的需要和期望，制定更加 人性化的管理制度，提高员工的满意度和 忠诚度，降低员工流动率，从而提升企业 的竞争力和可持续发展能力。同时，本报 告还可以为相关政策制定提供参考，推动 员工流动管理的规范化和社会化。
物理环境
办公设施：良好的办公设施可以提高员工的工作效率和舒适度，如办公桌椅、电脑、 网络等。
工作场所的噪音、光线、通风等也会影响员工的情绪和生理状态，进而影响工作效 率和满意度。
工作环境对员工流动的影响因素
同事关系
和谐的同事关系可以提高团队合作和沟通效 率，增强员工的归属感。
上下级关系
良好的上下级关系可以增强员工的信任感和 忠诚度，提高工作积极性。
通过合理的薪酬、福利和 奖励机制，激发员工的积 极性和创造力。
组织应关注员工的个人成 长，提供培训和发展机会， 帮助员工实现自我价值。
创造一个积极向上、和谐 融洽的工作氛围，使员工 感到快乐和满足。
07
结论和建议
研究结论
员工流动率与薪资福利水平呈负相关关系
员工对薪资福利的满意度越高，其流动意愿越低。
员工应保持积极的心态，合理规划自己的 职业发展路径。
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个人发展对员工流动的影响因素
职业晋升机会
员工在职业发展过程中，如果感到晋升机会有限或缺乏发展空间， 可能会考虑离职。
培训与学习
员工对个人发展的需求往往包括不断学习和提升技能，如果组织不 能满足这些需求，员工可能会寻找其他机会。
薪酬福利
员工的流动问题之我见
员工的流动问题之我见第一篇：员工的流动问题之我见员工的流动问题之我见摘要：在生活中时常听到有亲戚朋友辞职或是换了工作，归咎其原因也各不相同。
经过一段时期对《人力资源管理》的学习后，我知道这种现象的专业术语称之为人员流动，并对此有了自己的认识。
关键词：人力资源、企业、人员流动一、人员流动的原因学过马斯洛的需要层次理论后知道需要决定动机, 动机产生行为,人们的需要是多层次的, 有生理的、社交的、安全的、受尊重的及自我实现的需要等等, 企业之所以发生人员流动,主要是由于员工的需要得不到满足, 满意度低, 成就感、归属感、安全感缺失, 自我价值不能得以实现。
人员流动是企业环境、个人因素及社会背景等多方面相互作用的结果, 企业的发展前景、历史习性、组织氛围、领导风格、为员工提供的工作条件、发展空间、工资福利、晋升机会, 个人的人格特征、家庭背景、生活经历、人际关系、角色定位、社会上的跳槽挖角风气、猎头公司等等, 所有这一切都有可能造成企业员工的流动。
与我听说的由于工资低、不满意老板等原因二而辞职不经相符。
有关经验显示，影响员工是否留在企业的三大主导因素为：1)与主管积极良好的关系；2)提高自身能力的机会；3)共享财务成果。
根据一家合资企业离职员工统计分析，在主动离职的员工中，85%左右员工以个人原因为理由提出辞职；10%左右的员工以职业发展需要为由向公司提出辞职，5%以薪酬为由向公司提出辞职，又有资料反映这些离职员工中，绝大多数员工隐藏了离职的真正原因，即与直接或间接主管的关系问题。
而“主管问题”就是由于主管领导能力、管理风格、个性特征、应对企业责任、与下属关系等因素而导致雇员离职的综合称谓。
二、人员流动的利弊分析人员流动是市场经济的必然，企业在人力资源管理中始终存在着人员流动问题, 人员的流动包括由社会向企业流动、企业内部不同岗位之间流动和从企业向社会流动三个进程。
我认为事物都是有两个方面的，我们要用辩证的角度看待问题。
最新最全新员工流失的原因分析及其对策
新员工流失的原因分析及其对策新员工开始一份新的工作几乎就像任何一个重大决定，比如买房子或结婚等大事一样，做出决定之岳。
就寻找种种根据来确保自己做的是正确决策。
当发现哪怕只是一个很小的期望没有实现时，就会产生被出卖的感觉。
现在众多的企业不但遭遇五年以上资深员工的流失，也同样面临许多任职不满6个月的新员工的流失。
对于新员工提到的薪酬、个人原因、更好的发展等跳槽原因实在令企业管理层难以理解和接受。
企业管理层面对自己投入了大量的人力、物力、财力并满怀希望新员工能为企业添砖加瓦做出贡献的时候而炒了企业这样的铮铮事实，实在感叹不已——“岁岁年年人不同”，自己的企业竞成了“铁打的营盘，流水的新兵”。
其实，不管是十年以上的老员工，还是六个月内的新员工，其主动流动(指员工通过辞职的形式离开企业的行为)通常都是内部“推力”和外部“拉力”的结果。
也就是说，光有外部“拉力”因素——提升的职位、高薪、发展机会等，而没有内部的企业“推力”因素(缺乏内部提升机会、不合理或不公平的薪酬分配、复杂的人际或上下级关系等)的同时作用，员工一般是不会辞职的；反之，光有内部“推力”因素而同时没有外部的“拉力”因素，员工一般也不会丢弃手中的“铁饭碗”去等待另外的“金饭碗”的。
由此可见，员工的主动流动是内部“推力”和外部“拉力”在同一时间段朝同一方向共同作用的结果。
那么，新员工流动的内部推力因素是什么呢?危险来自何方首先，我们来看一下新员工流动的时间段。
根据中国人力资源调研网的调查发现，一般员工有三个离职的高峰期，其中之一是试用期前后的新人危机期。
因为在这期间，新进员工发现工作性质或工作量超出他们能力或者是与老板不和，就会立刻萌生去意等。
根据中国人力资源调研网几项调查表明：50％——60％的员工在工作的前7个月中变动工作。
一项对1000名总裁的调查显示，40％的新管理人员在前18个月里就离开了。
有经验的经理知道，在聘用的前6个月里，他们最容易失去员工。
员工流动性分析报告
员工流动性分析报告第一篇：员工流动性分析报告关于公司员工流失率大的原因分析一、员工状况分析1、在公司工作年限长、稳定性高的老员工占比小。
我公司9月在职员工为56人，其中与公司建立固定期限劳动合同关系的员工有47人，大永项目施工管理人员有9人。
47人中在公司工作满一年以上员工为25人，占员工总数的53.20%；入职在一年以内的新员工有22人，占员工总数的46.80%。
新老员工之间比例不合理。
2、员工离职较高，新入职员工稳定性差。
8月在职员工总数为56人，离职员工人员有11人，月离职率为19%；9月在职员工总数为56人，离职员工人员有5人，月离职率为9%。
8、9月新入职员工在入职三天内离职的人员有6人。
二、员工离职原因分析通过对离职员工进行离职访谈，普遍反映出的离职原因由主到次主要有以下几个方面：1、薪酬福利制度不合理，员工满意度低。
薪酬福利是员工及人才流失最主要的原因，突出表现为以下几点：（1）公司目前的大多数岗位的薪酬标准与行业内其他企业的相同岗位相比，存在一定的差距，缺乏对外的竞争性；（2）薪酬结构中浮动奖励性工资占比较小，缺乏对内公平性，难以刺激员工的工作积极性；（3）福利保障制度不合理，如社保的购买、年终奖金的计发等问题，导致员工对公司的满意度较差。
2、缺乏良好的工作条件和环境氛围，挫伤员工的工作积极性。
工作条件主要是指公司为员工提供的办公场所的舒适度，因为目前公司个别部门办公场地不足，较为拥挤、嘈杂，影响到如会计、标书制作人员、资料员、预算员等岗位员工的工作状态。
工作氛围主要包括良好的人际交往关系、流畅的交流沟通环境、团结协助的工作团队、和睦融洽的同事关系，缺乏这些条件会使新入职员工很难尽快融入企业。
据离职员工的讲述，公司个别老员工在平时接触中会将自己对公司的不满情绪有意无意的传递给新员工，造成新员工对公司的误解，对公司产生不全面的、歪曲的认识，影响员工对公司认同度和稳定性。
3、工作任务分配不合理。
人员流动分析报告
人员流动分析报告在企业组织中，人员流动是指员工在职业生涯中离开或者调动到另一个职位的情况。
人员流动对于企业的发展和运营起到了重要的影响，因此进行人员流动分析成为了企业管理中不可忽视的一环。
本报告旨在对企业人员流动进行全面的分析，以便企业能够更好地管理和应对人员流动。
一、概述1.1 人员流动的定义和分类人员流动可以分为外部流动和内部流动两种情况。
外部流动是指员工离开企业并加入其他企业，而内部流动是指员工从一个职位调动到另一个职位，但仍在同一企业内工作。
1.2 人员流动的重要性人员流动直接关系到企业的稳定性和竞争力。
合理的人员流动可以帮助企业引进新的人才、培养内部人才和提高员工的职业发展空间。
然而，过度的人员流动也可能导致企业的不稳定和人力资源的浪费。
二、外部流动分析2.1 外部流动原因分析外部流动原因包括个人因素和组织因素。
个人因素如职业发展、薪资福利、工作环境等，组织因素如企业文化、团队氛围、领导力等。
通过分析外部流动原因，企业可以了解员工的离职动机和对组织的不满，从而采取相应措施减少员工流失。
2.2 外部流动影响分析外部流动对企业的影响主要体现在人力成本、生产力和组织效益等方面。
员工离职导致的培训成本和招聘成本增加，以及员工流动对原职位和新职位带来的生产力下降，都会对企业的运营造成直接的负面影响。
三、内部流动分析3.1 内部流动的优势和劣势内部流动可以帮助企业更好地挖掘和利用内部人才，减少招聘和培训的成本。
同时，内部流动也有劣势，如可能引发内部岗位竞争、造成团队稳定性下降等。
3.2 内部流动的影响因素内部流动的决定因素包括员工个人能力、组织文化、领导力等。
企业可以通过评估和培养员工的能力，营造积极的组织文化，提升领导力，来促进内部流动的发生和有序进行。
四、人员流动管理对策4.1 招聘和留人策略企业应该制定有效的招聘策略，吸引和留住优秀的人才。
这包括提供具有竞争力的薪资福利、提供良好的职业发展机会、建立积极的工作环境等。
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工作场所代际差异视角剖析新生员工流动现象
新生代员工流动现象对企业管理产生了较大的冲击，已成为现代企业亟待解决的现实问题。
从工作价值观等方面理清了员工在工作场所中的代际差异，并基于工作场所代际差异视角深入剖析了新生代员工高流动率的成因，为企业管理新生代员工铺石引路。
标签：新生代员工；流动率；工作场所；代际差异
伴随着我国改革开放成长起来的新生代人群（年龄介于20-34岁）大部分已走向工作岗位，成为了职场的生力军，在现代企业中发挥着愈来愈重要的作用。
然而，由于新生代员工成长于中西方文化碰撞的多元化环境，他们个性鲜明，不安现状，流动性强。
据前程无忧发布的《2013年的离职与调薪研究报告》，新生代员工离职率高达21.9%，明显高于全国的平均水平。
新生代员工的高流动现象虽能给企业输入新的活力，优化组织人力资源配置，但更多的是增加企业的经营负担，一方面企业不得不花费大量的资源引进与培训新员工，另一方面成熟型人才流失可能会致使企业技术以及客户资源的流失。
因而，如何降低新生代员工流动率，使其忠诚于组织成为了现代企业亟待解决的现实问题。
本研究试图从工作场所代际差异视角剖析新生代群体高流动现象，以期为现代企业管理新生代员工提供思路与借鉴。
1员工工作场所的代际差异分析
由于成长环境的不同，不同时态下的人们存在明显的代际差异。
聚焦于工作场所，企业员工间代际差异既是组织演变过程中客观存在的现象，又是企业不断发展的推动力，更是导致组织内人际互动复杂化的根由。
新生代员工与往代员工在工作场所中的代际差异主要体现在以下几方面。
1.1工作价值观代际差异
工作价值观体现为员工对工作场所中实现某一工作目标或结果的重要性的评价，成长于不同时代下的不同群体所形成的工作价值观存在显著的差异。
往代员工目前多处于职业生涯的中后期，更注重工作的价值与意义，追求为国家和社会作出贡献，并不单纯只为获得金钱收入，而新生代员工多数步入职场不久，面临着工作、生活等方面多重压力，更倾向关注工作带来的物质报酬以及在工作中职业发展的实现。
此外，往代员工把工作视为人生中重要的组成部分，会在工作中投入自己更多的精力与时间，而新生代员工认为工作是为了更好地生活，并不是生活乐趣与幸福的唯一源泉，他们更注重工作与生活的协调，并在工作场所中倾向于有兴趣和挑战性工作。
1.2工作环境偏好差异
工作环境不仅包括工作场所的硬件设备，更多指的是工作强度、人际关系和
组织文化氛围等无形因素，这些对提升员工工作满意度和投入程度具有重要的影响作用。
与往代员工相比较，新生代员工更偏好充满自由宽松的工作场所，讨厌枯燥无味、毫无活力的工作环境，希望组织能够有意识地鼓励、支持和引导一系列有趣、愉快的工作场所活动，实现工作与玩乐有机结合。
此外，新生代员工与往代员工相比，他们社会经历少，经验不足，受挫折不多，对现实缺乏深入理解，在工作中看待问题理想化和简单化，一旦当他们遇到高强度工作压力与挫折时，不能正确面对和解决，多选择逃避，甚至自暴自弃，因而他们更需要来自组织内上级和同事的人际关怀与帮助。
1.3领导特质与领导方式偏好差异
不同时代下的员工在态度和信仰等方面的差异，直接影响他们对领导作用的认识，进而影响他们对领导方式的偏好。
往代员工深受我国传统文化的熏陶，强调对组织领导的拥护与服从，而新生代员工是在中西方文化碰撞与交融环境下成长起来的，受到不同文化的多元影响，表现出不同于往代员工的领导特质与领导方式偏好。
一方面受到西方文化的影响，新生代员工崇拜个人英雄主义，期望组织领导者具有令人钦佩的特质和行为，成为他们的模范和榜样，另一方面随着我国法制体制建设的逐步完善，他们更加注重公平与公正，淡化威权的观念，在组织中更希望领导采用授权型领导方式，使得他们获得更多的自主权，能够有效地参与到组织决策与管理中。
1.4对待组织态度的差异
不同时态下的员工对待组织的态度也存在明显的差异。
往代老员工多经历过硝烟四起、战火纷飞和文革动乱的时代，对国家和社会有种特殊的感情，在组织中更倾向于依赖心理契约，对企业表现出较高水平的忠诚度和组织承诺，并通过努力工作换取工作稳定和薪酬回报。
相比于往代员工，新生代员工更多以自我为导向，在工作场所中更多追求自身目标的实现，而不是为完成组织目标努力投入工作，同时又冀望在做好企业工作和实现自我目标间寻求平衡。
也就是说，新生代员工更忠诚于自己的职业发展，较少关注对组织的承诺，在工作中表现出不安现状，忠诚度低，期望通过不断的流动来获得更利于自身发展的工作。
〖HT5H〗2工作场所代际差异视角下新生代员工流动性成因剖析
从上述分析可以看出，新生代员工与往代员工在工作场所中存在明显的代际差异，这在对企业现有的管理模式提出了极大挑战的同时，也为剖析新生代员工高流动性成因提供了新的视角，具体分析如下。
2.1企业提供的职业发展与新生代员工所预期的不一致
新生代员工多接受过高等教育，掌握较高的技术、知识技能，对新的事物和观念接受能力强，在选择就业单位时，他们一般关注企业自身是否有发展前景以及自己在企业中是否有发展空间。
在企业中他们更希望通过不断培训学习，努力提升自身的职业发展，实现职业成功。
从企业的角度来看，企业多以职业岗位为
依据招聘与选拔合适的人员，并对其进行相应的职业培训与规划。
正如上文分析的，新生代员工以自我为导向，忠诚于自己的职业，而企业同样也是以组织持续发展为中心，选择组织所需要的合适员工。
通过在二者间的比较，新生代员工感知到企业所提供的职业发展与自身所期望的不一致，或者对于自身的职业发展满足程度较低，他们就会产生流动现象，选择更有利于个体成长与发展的企业。
2.2企业支出的薪酬福利与新生代员工所期望的不符合
新生代员工在职场中虽注重个人的成长与发展，追求自我价值的实现，但不可否认有竞争力的薪酬福利还是吸引和留住他们的重要影响因素。
薪酬福利是新生代员工维持基本需求和持续发展的前提，也是他们产生更高层次需求的基础。
此外，薪酬福利在一定程度上还是新生代员工工作成就大小与社会地位高低的重要体现。
如上文分析的，相比往代员工，新生代员工面临着更大的经济压力，比如说买房、结婚等，他们更渴望得到较为丰厚的薪酬福利。
但企业作为一个经济组织，目标是实现企业自身利益最大化和成本最小化，如果员工为企业所创造的收益大于其产生的成本时，企业就会作出稳定、保持的决策，反之就会作出让其流动的决策。
对于新生代员工而言，当感知到留在企业给自己带来的效用小于流动带来的效用，或从企业中所获得经济效用的绝对值和相对值与自身的期望值不符合时，他们就会流动，选择经济效益好、薪酬福利高的企业。
2.3组织内部氛围与新生代员工所期望的差距较大
受长达二千多年封建传统文化的禁锢，“官本位”思想深深根植于我国组织中，人们的权力距离感高，倾向于尊重等级，强调不同的角色分工。
在企业中表现为，员工认同并愿意接受领导与下属之间的权利分配不平等，习惯听从领导者的号令。
但随着我国政治体制和经济体制改革的深入，在这环境下成长起来的新生代员工权力距离感逐渐缩小，他们相对于往代员工更崇尚自由与民主，不再对权力过分崇尚和敬畏，在行为上敢于挑战威权、蔑视威权，要求组织领导行为发生转变。
然而目前我国组织中领导行为并没有作出相应的改变，仍多采用传统集权型领导方式，致使组织内充满浓厚的等级与专制氛围，这与新生代员工所期望的组织氛围差距较大，进而导致新生代员工与组织间的冲突不断激增，产生他们的流动现象。
3结束语
随着经济全球化步伐的加快，企业间的竞争越演越烈，科技进步与创新日益成为企业获得持续竞争优势的决定性因素。
企业员工作为技术创新和管理流程创新的载体，在组织生存与发展中扮演着关键性角色。
随着时代的演变，新生代员工逐渐成为企业的主体力量，在企业创新体制发挥着愈来愈重要的作用。
从工作场所代际差异视角，不难发现新生代员工与企业传统管理方式间存在不断被激化的冲突，进而导致他们的流动率居高不下。
为此，企业必须了解新生代员工流动现象背后深层次原因，有针对性调整传统的管理方式，合理控制他们的流动率，使其在组织和社会中发挥更优的效用，创造更大价值。
参考文献
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[3]石冠峰，韩宏稳.新生代知识型员工概念、分类及特征分析[J].现代商贸工业，2014，（06）：8182.。