360度绩效考核运用论文
360度绩效评估制度的应用文库
长久以来，绩效考核的评量结果应该用于「考核」或者「发展」，一直都备受争议。
学者们也持有两种不同的观点：持「考核」观点的学者们认为，评量结果应该用于人事决策或者行政管理；持「发展」观点的学者们则认为，评量结果可以反馈给员工，让员工了解自己的优缺点后，再加以改进；并可以作为企业训练发展需求之参考。
目前国内企业大都将绩效考核的评量结果应用在「考核」的目的，以作为薪资调整、职务升迁以及资遣解雇员工之依据。
然而实行以「考核」为目的绩效评估制度，组织内部容易产生权力游戏或者有操弄考核系统的现象发生；再者中国人向来不喜欢正面评估他人，在不得罪人的提前下，宁愿作滥好人，也不愿意作坏人，更别提要他们说出自己的内心真话，因此也让人对于评量结果的客观性产生质疑，这些都是以「考核」为目的绩效评估制度所衍生的管理问题。
Taylor(1979)指出，一个好的绩效评估制度，应该同时具备讯息性及机动性等两种特质；绩效考核的结果，除了指出员工表现的优缺点、澄清工作角色及行为之外，另一层面是运用评量的结果来设定发展计画及目标，进而改善自己的行为。
而以「考核」为目的绩效考核制度，似乎曲解了绩效评估制度的原意。
事实上，绩效考核最终目的是为了员工发展，亦即透过绩效反馈机制提供员工有关工作表现好坏的信息，并让员工了解工作上的优缺点，以作为绩效改进及个人自我发展的重要依据。
传统的绩效评估制度及作法传统绩效考核的方式都是由直属主管直接帮部属打考绩，这种绩效评估方式，在管理上容易产生一些问题：1.表面公平的考绩制度有些主管为了摆平全部员工，采用「考绩轮流拿甲等」的方式，作为安抚员工的一种方法，这种表面上看似公平的机制，事实上却是抹杀组织成长的一把利刃。
优秀员工无法容忍考绩采用排队轮流的方式，而是希望个人工作表现能够受到组织的肯定，因此当主管采用此种不公平方式打考绩时，容易造成优秀员工挂冠求去，产生劣币驱逐良币的情况发生。
2.容易受主管偏见的影响部份主管的主观意识较强烈，以致于在打员工考绩时，会根据自己的好恶来给分，这种生杀大权掌握在老板的手上，以与老板关系的好坏来决定员工考绩好坏的绩效评估制度，当然很难获得员工的认同，更别说会对组织绩效的提升产生效用。
论文 关于有效实施360绩效考核的思考
关于有效实施360绩效考核的思考360度绩效考评方法产生于20世纪40年代，目前已成为一种国内外倍受关注的考评方法，在我国也开始被一些企业采用，而且越来越多的公司、企业、社会团体以及事业单位都在尝试这种考评方法。
目前，在《财富》杂志排名前1000的企业中近90%的企业将360度绩效考评方法用于人力资源管理和开发，如IBM、摩托罗拉、诺基亚、福特、迪斯尼、美国联邦银行等。
360度绩效考评方法在我国也开始被一些企业采用，如金蝶软件、李宁公司等。
360度绩效考评（360-degree feedback）也称全视角考评或多个考评者考评。
就是由被考评者的上级、同事、下级和（或）客户（包括内部客户和外部客户）以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位考评，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的。
360度绩效考评在国内也被称为360度绩效反馈评价、全方位反馈评价或者多源反馈评价等。
3.作用和意义美国的Richard Lepsinger和Anntoinette Lucia认为，360度反馈法作为企业实现战略变革的工具具有如下作用：第一，有助于实现组织的战略目标；第二，有助于组织文化的转变；第三，有助于员工的个人发展；第四，有助于强化团队工作的效率；第五，符合员工培训和人才选拔的需要。
【4】中国海洋大学经济学院院长孙健教授提出，360度绩效考评在人力资源管理中的意义体现在两个方面：第一，对组织而言可以建立正确的导向。
（1）加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性；（2）通过反馈沟通和信息交流，有助于强化企业的核心价值观，建立更为和谐的工作关系；（3）充分尊重了组织成员的意见，有助于创造更好的工作氛围；（4）在考评过程中，员工全员参与组织管理，会增强员工的归属感和自信心，增强团队的凝聚力；（5）有助于克服“组织学习障碍”，促进“学习型组织”的建设。
第二，对组织成员而言可以促进自身的发展。
360度评价结果范文
360度评估结果：360度评估是绩效考核方法之一，其特点是评价维度多元化(通常是4或4个以上)，该评估适用于对中层以上的人员进行考核。
定义360度评估反馈( 360°Feedback),又称“360度考核法〃或〃全方位考核法〃，是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等从全方位、各个角度来评估人员的方法。
评估内容可能包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等等……通过这种理想的评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求。
360度评估可称为多源评估或多评价者评估，它不同于自上而下，由上级主管评定下属的传统方式。
评估内容可能包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等等通过这种理想的评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求。
360度评估反馈自20世纪80年代以来，迅速为国际上许多企业所采用。
在《财富》排出的全球1000家大公司中，超过90%的公司应用了360°考核法。
很多大公司都把360°评价模式用于人力资源管理和开发。
事实上，360度工具的流行并不限于大公司，据一项对美国企业较大规模的调查显示，65%以上的公司在2000年采用了这种多面评估的评定体系，比1995年的调查结果40%上升了许多。
优势价值优势准确性：根据心理测量理论，对个体从多个角度获得观察并将得出更有效和更可靠。
企业常规的考评方法是员工的领导、管理者评价下属的能力，360更准确的原因是1.人员选择正确，多角度的结果比单一的视角准确。
2.多角度提供了对评价人员胜任力素质更为全面的了解。
3.匿名性的评估确保评估结果更为的可靠和可信。
接受性：研究发现多角度的评估比更单一上级评估容易让评价者接受结果，因此也更容易采取行动改善。
360绩效考核高校管理论文
360绩效考核高校管理论文360绩效考核高校管理论文一、360度绩效考核制度实施的原则360度绩效考核制度有自身的优势，也存在一些不足之处，这就需要我们在应用的时候考察它适用的条件，而高校显然满足500人以上的规模，但是在绩效评估的过程中还要遵循一定的原则。
（1）准确性在进行360度绩效考核制度前要对高校评估和预测所耗费的资源和引发的矛盾有心理准备，尽可能保证过程和结果的准确。
（2）参与性第一要征询校领导的意见，在他们同意的条件下让他们参与到评估的过程中。
参与主体可以是校长、副校长和各学院院长等行政管理层，也可以是优秀教师、副教授和教授等学者。
（3）客观性在高校进行360度绩效考核制度是为了提高教育质量和服务水平，培养更优秀的社会接班人，在评估的过程中一定要客观可靠。
（4）畅通性360度绩效评估法是一个对信息采集和甄别的过程，信息的畅通是评估顺利进行的前提。
高校在应用这一考核系统的过程中，要在不同部门之间做好信息的沟通，提高评估的效率。
（5）保密性很多评估中的.参与者考虑到保密性问题，会对涉及到相关利益的校领导和同事的问题提供不真实的想法，严重影响了评估效果。
在评估的过程中，要及时告知并确保参与者确信会对过程进行严密的把控，消除他们的疑虑，保证评估效果的真实性。
（6）回馈性在评估完成后要及时把结果反馈给被评价人，及时调整自身的管理模式或教学方法二、在高校管理中实施360度绩效考核制度应注意的问题360度绩效考核主要应用于大型企业中，在我国高校引入的过程中，要综合考虑高校自身的公益性等特征，在考核评估的过程中要根据自身的特殊性及时调整相关环节，主要有六种因素需要关注。
1.理念的引导在进行360度绩效评估法之前要强调它与其他重考核轻反馈的方法不同，要让全校教职工和学生明白，评估是为了个人更好的职业发展和获得高质量的教育服务，要引导好这种理念。
2.高校文化的匹配度高校由于宽松的文化氛围，高素质的人才云集，个体之间大多没有直接的利益关系，关系比较融洽。
360度考评方法的应用研究
360度考评方法的应用研究1. 引言1.1 研究背景研究背景部分将探讨360度考评方法的起源和发展历程，以及其在现代企业管理中的广泛应用情况。
该部分将介绍360度考评方法的概念和特点，同时分析其所面临的挑战和机遇。
通过深入了解360度考评方法的背景，可以更好地把握这一评价工具的的本质与作用，为后续研究提供理论基础和实践支持。
部分的内容将围绕360度考评方法的定义、发展历程和应用现状展开讨论，旨在揭示该评价工具的重要性和必要性。
1.2 研究意义360度考评方法是一种多角度评价员工绩效的方法，在现代人力资源管理中得到了广泛应用。
研究对360度考评方法的应用具有重要的意义，通过360度考评可以更全面地了解员工的工作表现，不仅可以从直接上司的角度评价员工，还可以从同事、下属和客户等多个角度进行评价，更加客观地反映员工的工作表现。
360度考评可以促进员工的自我认识和自我发展，通过多角度的评价可以帮助员工了解自己的优势和不足，进而有针对性地进行个人发展计划。
360度考评还可以增强组织内部的沟通和协作，通过员工间的互相评价可以促进团队合作和互助。
研究360度考评方法的应用对于提高员工绩效、促进组织发展具有重要意义。
2. 正文2.1 360度考评方法概述360度考评方法是一种综合评价个体绩效的有效工具，它涉及多方位的评价者，包括直接上级、同事、下属等。
这种方法可以帮助个体获取更全面的反馈信息，促进其自我认知和职业发展。
在360度考评中，评价者会填写针对被评价者多个维度的评价问卷，从而形成一个全方位的绩效评价报告。
通过360度考评，被评价者可以了解自己在不同方面的表现情况，及时调整自身行为和提升工作表现。
360度考评方法的特点之一是来源于多个评价者，这样可以减少主观性和偏见，提高评价的公正和客观性。
360度考评方法还弥补了传统绩效评价方法的不足，能够更全面地评估个体在团队合作、人际关系、领导能力等各个方面的表现。
360度绩效考核方法论文
360度绩效考核方法探析【摘要】360度绩效考核方法打破了传统的对企业员工考核的制度，为越来越多的企业管理者所青睐，在它日益发挥作用的同时，它的不足也在不断暴露，本文从360度绩效考核方法的优缺点、操作过程及在实际运用中应注意的问题进行探析。
【关键词】360度绩效考核法；绩效；考核360度绩效考核法是通过员工自己、主管、同事、下属以及顾客等全方位的各个角度来考核员工工作绩效的方法，其考核的内容也是多种多样的，通过多角度考核让员工了解自己的长处、不足与发展需求，为今后的职业发展提供帮助。
一、具体操作过程（1）准备阶段。
该阶段要求考核者、被考核者、考核结果的管理人员及其他接触人员正确认识该方法的评估目的与作用，进而建立起对该考核方法的信任。
（2）考核阶段。
首先，组建考核队伍。
考核须征得被考核者的同意，这样才能保证被考核者对最终结果的认同和接受；其次，对考核者进行360度考核技术的培训。
实施培训是为了避免考核结果受到考核者主观因素的影响，它要求企业根据本组织的情况建立相关模型要求，并进一步设计360度反馈问卷；再次，实施考核。
为了能够获得较真实的信息，要求采取匿名方式填写问卷；最后，统计并报告结果以及管理部门针对反馈的问题制定相应措施。
（3）反馈和辅导阶段。
在此阶段，要特别提到的专家或顾问在反馈辅导谈话中的作用，他们可以帮助被考核者更好地去阅读、理解以及充分利用360评估和反馈报告。
另一方面，他们的到来也为辅导谈话营造一种较“安全”的氛围，考核者不用担心是否会由此而受到惩罚，以便能与被考核者进行更深入的交流。
二、优缺点1．优点。
（1）方法简单，易操作。
在使用该方法进行考核时简单易行，无需复杂的专业知识，考核者一般只需表达自己对被考核者的真实评价即可。
（2）公正。
能够获得较全面的考核信息，打破由上级考核下属的传统考核制度。
（3）员工参与考核，可以提高员工的自我发展意识。
考核过程实际上是员工参与管理的过程，这在一定程度上增强了员工们的自主性和对工作的控制，员工既作为考核对象又作为被考核对象，在进行对他人考核同时又接受着他人的考核，员工可以清楚地看到自己在日常工作中的不足，在充当他人的“镜子”的同时又从他人这样一面“镜子”中吸收经验以提高自己的能力并且促使着整个团队能力的提高。
360度考评机制论文
360度考评机制论文摘要：本文从绩效管理角度出发，重点研究360度考评法在企业干部考核方面的运用，明确具体实施阶段，梳理考评过程中的注意事项，并深入分析了该方法在企业干部管理方面的重要应用意义。
关键词：360度考评法；干部管理；绩效管理近年来，360度考评法在企业中得到越来越多的应用，逐渐成为人力资源管理与开发的重要工具。
在企业干部绩效管理体系中应用360度考评法，可以有效发挥考评的激励、导向和监督作用，对企业加强干部队伍管理、提高员工满意度具有重要作用。
一、360度考评法的涵义360度考评法，顾名思义，就是从各个角度对被考评者进行全方位评价的一种考评方法。
在企业干部绩效管理体系中应用360度考评法，考评主体可以是与被考评人存在工作关系的所有对象，包括被考评者的上级、同级、下级及其本人，甚至包括企业相关的客户、服务对象等。
考评内容也是多角度的，涉及被考评者的管理绩效、专业绩效、业务绩效、工作态度和能力等方面。
二、360度考评法的实施阶段1.明确考评目的。
企业应该具有明确而恰当的考评目的，这是提升考评效度和信度的出发点。
利用360度考评法对企业干部进行考评，并以考评结果作为干部任用、奖惩、交流、培训、调整、挂职等方面的依据，最终目的应该是发现问题、改善不足，进一步提升企业干部的业务能力、管理水平等综合素质，为企业更好、更快发展积蓄人才优势。
2.建立科学的考评指标体系。
科学合理的考评指标体系是确保考评有效性的关键因素。
在制定指标时，要注意尽可能量化指标，将定性东西量化以提高其客观准确性。
另外，通过合理设置开放式问题，可以搜集到很多比较中肯的评价意见，有利于后期反馈工作的开展。
3.考评前的沟通与培训工作。
做好考评者、被考评者考评前的沟通与培训工作，是保证考评高效度和高信度的基础。
在实施考评之前，企业可以通过座谈会、网站宣传、现场讲解等多种形式对广大员工进行有关360度考评法的培训，使大家正确认识360度考评法的意义、程序及保证措施，提高统计数据和考评结果的有效性。
浅谈360度绩效考核的应用
浅谈360度绩效考核的应用——以天通控股股份有限公司为例天通控股股份有限公司创立于1984年，为国内首家自然人控股的上市公司，注册资本5.88亿，拥有近30亿资产和10多家控股、参股子公司。
公司产业以电子材料、电子部品和环保设备、专用装备为主，是集生产、销售、科研于一体的承担国家863项目及军工生产任务的国家级重点高新技术企业，中国最大的软磁材料出口基地，国家科技兴贸重点出口企业和中国电子元件百强企业。
公司产业基地位于长三角经济发达地区：浙江嘉兴、海宁科技产业园和上海贸易、投资中心。
该公司从2002年开始实行360度考核，每年都做一定改进，至今已经形成十分完善的体系。
该公司每年10—11月期间对公司中层干部、骨干人员进行360度考核。
目前的考核方案如下：一、考核对象子公司副总以上人员，职能部门经理或实际一把手及部分骨干人员。
二、考核方式首先个人述职，向考核小组提交个人述职报告，然后是360度民主测评，对被测评人进行上级、同级、下级全方位评议，直接上级、直接下级全部参评。
三、考核具体内容考核内容权重工作业绩考核工作计划与绩效指标完成情况50%领导能力计划组织能力25% 开拓业务能力正确识才用人能力自我学习提高能力对下属绩效管理能力沟通协调能力事件处理能力领导素质法律政策水平13% 岗位相关知识（技能）岗位责任承担岗位适应性品行操守敬业精神与工作作风12% 对公司的忠诚廉洁自律个人道德修养四、考核小组组成考核工作小组由党办、总办、人事培训部相关人员组成。
测评操作前进行动员，以便引起员工的重视。
考核结束后，与员工谈话需要2周时间，统计分析要2周时间，一共一个月时间才把测评工作搞得比较圆满。
据该公司介绍，这种360度测评法在2005年、2006年两年实行的效果最好，那时考核小组与测评人面谈后才填表，分数打得更确切。
没有面谈这个环节，效果可能会差一些。
测评结果张榜公布，对干部的任用也起到参考作用。
一般来说，排名最后5%的干部要作出书面检查，甚至要岗位下调。
360度绩效考评方法研究评述共3篇
360度绩效考评方法研究评述共3篇360度绩效考评方法研究评述1360度绩效考评方法研究评述随着企业竞争的加剧和人力资源管理的不断进步，绩效考评越来越成为企业管理的重要一环。
而从单一的评价者转向多元化评价的360度绩效考评方法也越来越受到重视。
本文将对360度绩效考评方法进行评述。
360度绩效考评方法是指员工不仅由上级领导进行绩效考评，而且还由下属、同事以及客户等多个方面进行评价。
这种方法可以综合性地评价员工在工作能力、人际关系、沟通能力、客户服务等各个方面的表现，从而更准确地了解员工的绩效表现。
360度绩效考评方法的优点首先在于其全面性和客观性。
由于员工能被多个方面进行评价，从而更全面地了解员工的能力和表现，同时也减少了人为主观因素对评价的干扰。
其次，360度绩效考评方法还能促进多元化的沟通和反馈，让员工能够了解自己在各个方面的表现情况，从中发现自己的优缺点，及时调整自己的行为与态度。
此外，这种方法还能促进团队合作，增强员工的归属感和认同感。
但是，360度绩效考评方法也存在一些缺点和局限性。
首先，由于考评来源来自多个方面，评价人的数量多，因此工作量也比传统的单一来源评价方法大得多，这也使得360度绩效考评方法的实施较为困难和麻烦。
其次，不同来源评价人的评分标准可能存在误差和差异，这样会对员工的评价产生较大的影响。
此外，如果评价来源之间存在利益关系，也可能导致评价结果的失真和不公平。
针对以上缺点，企业可以通过降低对员工的评价标准要求，以及使用专业的评价工具与流程，以确保评价结果的公正性和客观性。
同时，企业还可以加强员工的反馈与指导，让员工在评价结果错误或未达标准时有更多的机会和时间进行改进。
综合来看，360度绩效考评方法作为一种企业管理工具，在实际应用中也有其独特的优势和表现。
但需要注意的是，在考评前需要明确评价目的、考评标准和流程，并引导评价来源负责任和公正评价，以确保评价结果的准确性。
最后也要明确告知员工评价结果，帮助员工找到自己的优缺点，以不断提升自己的工作能力和能力表现360度绩效考评方法是一种有效的企业管理工具，它可以提供全面的评价反馈，帮助员工了解自己的优缺点，促进个人和团队的发展与提升。
360度考评方法的应用研究
360度考评方法的应用研究360度考评方法是一种多维度的绩效评估方法，它能够全面、客观地评价一个人在工作中的表现。
在实际应用中，360度考评方法已经被广泛应用于企业管理、人才评价和发展等领域。
本文将从理论和实践两个方面来探讨360度考评方法的应用研究。
一、理论探讨1.1 360度考评方法的理论基础360度考评方法的理论基础主要来源于心理学和组织行为学的相关理论。
心理学研究了个体在工作中的动机、能力和行为等方面，而组织行为学则关注个体与组织之间的关系和互动。
这些理论为360度考评方法提供了理论依据和解释框架。
360度考评方法的评价指标体系包括个人能力、个人素质、个人态度和个人表现等方面的指标。
这些指标既可以是定性的，比如工作表现的主观评价，也可以是定量的，比如完成任务的数量和质量等。
评价指标体系的建立需要根据具体工作岗位的特点和绩效要求进行设计。
二、实践探讨360度考评方法在企业管理中的应用广泛，可以用于领导者的评估、员工的评估和团队的评估等方面。
通过360度考评，可以客观地评价领导者的领导能力、沟通能力和决策能力等，为企业提供决策和改进的依据。
员工和团队的评估也可以帮助企业了解员工的表现和团队的协作情况，为人才培养和组织发展提供参考。
360度考评方法在人才评价中的应用也非常重要。
通过360度考评，可以客观地评价人才的能力、潜力和业绩等方面的指标，为企业选拔和培养人才提供参考。
也可以根据评价结果为人才提供个性化的发展计划和培训机会，提高他们的综合素质和能力。
360度考评方法在职业发展中的应用对个体的成长和进步也有积极的推动作用。
通过360度考评，个体可以了解自己在工作中的优势和不足，从而有针对性地做出改进和提升。
也可以根据评价结果制定个人发展计划，并寻求他人的帮助和支持，实现职业发展的目标。
三、总结通过以上对360度考评方法的应用研究，可以更好地理解和运用这种评价方法，从而提高绩效评估的准确性和有效性，为企业和个体的发展提供有力的支持。
论文-360绩效考核
论360度绩效考核目录摘要 IIABSTRACT III引言 1第一章360度绩效考核法的产生背景和基本原理 2第二章360度绩效评估法的设计思想评价 3第三章360度绩效考核的操作过程 53.1充分做好考评前的预备工作 53.2大力加强有关考评者的工作 5第四章360度绩效考核在实践操作中的优势 84.1综合性强，集中了多个角度的反馈信息 84.2提高考核的全面性和公正性 84.3推动了全面质量管理. 84.4减少偏见对考核结果的影响 84.5增强员工的自我发展意识 9第五章360度绩效考评方法存在的问题 105.1考核结果的客观公正性问题 105.2 360度绩效考核成本过大 105.3考核流于形式，难见实际效果 115.4绩效考核代替日常管理 11第六章建设有中国特色的360度绩效考评系统 126.1组织规模适应性探讨 126.2组织文化适应性探讨 12第七章有关私营企业的绩效分析 147.1公司的概况 147.2公司的绩效考核方法 147.3公司问题的诊断及完善措施 17结束语 20参考文献 21致谢 22摘要绩效考核作为人力资源管理中提高企业和员工绩效的重要工具，是员工晋升和培训工作的重要依据。
通过定期考核，可以使员工了解自己在哪些方面已有提高，在哪些方面还有不足。
考核有机会揭示出工作中的那些低效率行为，同时还可以帮助员工强化已有的正确行为。
随着西方管理理论在中国的流行，作为一种定性考核方式——360度绩效考核也逐渐在中国的不少企业中流行，有的企业取得了良好的成效，有的却收效甚微，有的甚至适得其反——造成企业内部关系紧张，给公司管理带来了不利的后果。
这种管理方式的效果究竟如何，还有待时间的检验。
关键词：人力资源管理、绩效考核、360度绩效考核ABSTRACTPerformance evaluation as human resources management to improve enterprise and employee's performance is an important tool, promotion and training work of the staff. Through the regular check, can make staff know what has improved, in what aspects also insufficient. Assessment have the opportunity to reveal the low efficiency of work, also can help to strengthen existing staff of proper behavior. As the western management theory in Chinese pop, as a kind of qualitative evaluation mode - 360 performance evaluation and the many enterprises in China, some enterprises in popularity, and achieved good results, but some ghastly sometimes backfire causing internal tensions -- to company management, brings adverse consequences. The management mode of how the effect, still be the test of time.Keywords: human resource management, performance appraisal, 360-degree performance evaluation引言360度反馈（360°Feedback），又称“360度绩效考核法”或“全方位考核法”， 360度绩效反馈是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力……最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的。
浅谈360度绩效考核在企业中的应用
浅谈360度绩效考核在企业中的应用摘要：研究表明一套有效的绩效考核体系可以激发员工的积极性和创造性，更好地了解下属的工作情况，加强上下级之间的交流，提升企业整体竞争力，并最终促进企业目标的实现。
文章论证了360度绩效考核体系设计的可行性，继而提出了企业员工绩效考核中360度绩效考核体系实施。
关键词：360度绩效考核；绩效体系设计；员工绩效一、前言随着时代的发展，国内外企业愈来愈重视人力资源管理在企业发展中的作用。
绩效考核是企业管理的重要环节之一，也是提高组织整体绩效的最有效途径之一。
如何实现有效的绩效考核，对企业在激烈的市场竞争中保持优势有着重大影响，也是企业管理者面临的一重大挑战。
本文也是在此背景下开展的研究，希望本文的研究可以对同类公司的绩效考核产生一定的指导和鉴戒作用。
二、企业员工考核现状（一）与企业员工激励目标一致。
众多企业努力提高企业的福利待遇，满足了员工的生理需求，马云曾说过员工的离职原因各式各样，但只有两点最真实：钱没给到位和心受委屈了，因此超高的福利待遇使员工的目标与企业的最终目标达成一致，从而提升了企业整体竞争力。
（二）绩效考核仅仅流于表面。
目前企业在员工绩效考核方面的确付出很多精力，但是现有的绩效考核系统是源自于西方的，并且众多的绩效考核方法是企业“眼花缭乱”。
很多公司未真正创设一个标准化的绩效考评系统。
（三）单一绩效考核主体。
员工绩效考核主要是上级对下级的评价，而这种绩效往往受到因上级的主观偏见、考评双方的私人关系等非客观因素的影响，最终致使考查的成果缺乏客观性和有效性，不能真实地反映评估者的表现。
（四）评价结果缺乏反馈机制。
绩效考核完成后，我们必须及时与员工沟通，要让员工充分了解自身工作状态、优势和劣势，对于优点上级，应该鼓励其继续保持和发扬，而并针对不足，上级客观分析并提出合理建议，帮助员工改善。
另一方面，组织的管理者可以根据绩效考评结果调整和安排的组织或部门的工作计划，有效规划职工的工作计划并适当进行必要的培养，提升职工的工作技巧和工作状态。
360度绩效评估论文
1 绪论1.1选题的背景和意义现代经济的飞速发展，要求企业组织结构、组织文化不断调整，以适应这种变化；只是经济时代的到来，要求企业快速建立职业经理人队伍，而扁平化结构、矩阵式管理、参与式管理、团队协作、关注员工职业生涯发展、注重客户满意度等等新管理理念和管理方式，使得传统人力资源的自上而下的单向业绩考核方式和结果导向不再适应当今的人力资源管理的需要。
而360度绩效考核方法的出现正好弥了传统绩效考核的缺势，对今后企业的绩效考核起到不容忽视的作用。
自上世纪90年代初开始，西方跨国公司就非常流行360度反馈评估。
迄今为止，将近100％的财富500强企业，包括GE、宝洁、惠普、3M、北方电讯、杜邦、摩托罗拉和福特等公司，都已采用360度评估。
据早前一项对美国企业较大规模的调查显示，65％以上的公司在2000年采用了这种多面评估的评定体系，比1995年的调查结果40％上升了许多。
所谓360度绩效评估就是指帮助一个组织的成员(主要是管理人员)从与自己发生工作关系的所有主体那里获得关于本人绩效信息反馈的过程，这些信息的来源包括：来自上级监督者的自上而下的反馈；来自下属的自下而上的反馈；来自平级同事的反馈；来自内部的本人反馈；以及来自企业外部的客户和供应商的反馈。
当然，这种反馈通常大多是以匿名的形式提供的。
这种绩效反馈过程与传统的绩效反馈和评价方法不同，它不仅仅把上级的评价作为员工绩效信息的唯一来源，而是将在组织内部和外部与员工有关的所有主体(其中也包括员工本人)作为对员工绩效的不同方面提供反馈的信息来源。
360度绩效反馈计划自90年代以来迅速为国际上的许多企业所采用，其中几乎包括所有财富500强中的著名企业，如美国电报电话公司、通用电气公司、壳牌石油公司等等。
360度绩效反馈计划在国际企业界兴起并很快普及的最主要原因是全球化竞争所带来的压力和企业经营环境的变化。
20世纪80年代以来，国际上的许多企业为了适应全球化竞争的需要，都不得不抛弃老的产品和服务并源源不断地创造出新的产品和服务来满足消费者不断变化的需求。
360度绩效考核法在企业管理中的应用实践
云南大学旅游文化学院本科生学年论文题目： 360度绩效考核法在企业管理中的应用实践系别: 工商管理系专业班级：工商管理(1）班学号: 20081201636姓名：罗文重指导教师：余珊珊老师完成时间： 2011年6月12日评定成绩:360度绩效考核法在企业管理中的应用实践摘要随着全球化经济浪潮的汹涌发展,跨国公司在世界各国市场的扩大和深入，为了在世界经济市场中赢得一席之地并发挥越来越重要的作用,我国企业与国际接轨已经成为一种迫切需要。
而企业发展中一个核心的竞争因素是人才,因此很多企业都把人力资源管理放在关键的战略位置.360度绩效考核法又称全方位绩效考核法或多源绩效考核法,是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。
本文通过对360度绩效考核的基本操作过程，优缺点及运用的分析,力求建立较为适合企业的考评方法,了解组织中管理人员的个人绩效状况,以更有效地充分发挥人力资源的作用，更有利于提高个人的绩效，从而有利于完成公司的战略目标。
关键词:人力资源管理绩效考核360度绩效考核AbstractWith the surging tide of globalization，the development of the economy，multinational corporations in the world market expansion and deepening of the market in order to win a place in the world economy and play an increasingly important role, China's enterprises with international standards has become a pressing need. And enterprise development，a core factor is the talent competition, many enterprises regard the human resource management on key strategic position。
360度评估在绩效考核中的应用
360度评估法在绩效评估中的应用360度评估法在绩效评估中的应用在人力资源管理工作日益受到企业界重视的今天，如何进行有效、公正的绩效评估已成为企业管理者最关心的问题。
传统的绩效评估方法―主管评估法，是自上而下进行的，也就是对员工的考核是由其上级主管进行的。
这种方法存在种种弊端，比如：如何看待一个员工给主管留下很好的印象，而其同事对其意见很大？一个部门主管如何对每星期只接触几个小时的员工进行有效的评估？传统绩效评估方法的最大缺点在于它的主观化、简单化和形式化。
因而，随着中国加入WTO的临近，企业面临的外部竞争压力的增强，许多企业都在积极寻找一种更精确、更公平的绩效评估方法。
一、360度评估法简介目前在国外比较流行的一种绩效评估方法－360度评估法，为企业获得更多有关员工有价值的绩效信息资料提供了一种可供选择的方法。
根据国外有关专家的最近调查表明：目前有８％的企业应用360度评估法进行绩效评估，而另外有６９％的企业计划在三年内将其应用于员工绩效评估。
360度评估法与主管评估法有明显不同，如果将主管评估法的评估者比作是一个法官，而360度评估法的评估者更象是一个陪审团。
360度评估法的评估者既包括企业内的人，也包括企业外的人。
企业内的人指：主管、上层主管、下属、同事、其它部门的代表等，企业外的人指：客户、供应商、顾问、地方官员等。
总之，任何人只要能对员工工作情况提供有价值的信息，都有可能成为评估者。
360度评估法与主管评估法相比有以下优点：首先，为员工绩效评估提供更为全面的看法，增加绩效评估的可信度。
因为每个评估者都有自己独特的见解，会为员工的绩效行为描绘出一幅更为完整的图画，而主管评估法只能依靠主管人员对员工的有限观察。
其次，促进员工的自我发展。
来自同事的反馈信息比来自上级的反馈信息更能使员工采取行动，同级之间更易于比较，比较其工作技能、方法、成绩与同事有何不同，并想办法予以改进。
第三，为员工与企业各方面的交流提供了渠道，增强了员工对客户的责任感，促进服务质量的提高。
360度绩效考核论文
360度绩效考核论文360度绩效考核论文有效运用“360度绩效评估法”的四大原则从国内外实践中可以发现，实施“360度绩效管理”的过程中可能会潜藏许多复杂而棘手的问题，只有充分认识到“360度评估”中所潜藏的问题，才能成功地应用和实施这种方法，才会提高其实际运用中的有效性，给管理工作的实质性改善带来巨大的变化。
否则，就会影响最终计划的落实，甚至可能使绩效管理工作流于形式，使管理工作更加无序和混乱。
具体从管理工作来讲，运用360度绩效评估法，提高绩效评估管理工作的有效性需要注意以下原则：1. 准确评估和预测原则。
管理工作所涉及的部门较多，工作程序复杂且绩效不容易考察，随着组织中人员数量的不断变更，这种情况有加强的趋势。
当组织感受到该项需要进行重要的变革时，首先要有针对性地选择并确定特定的工作绩效评估目标，然后根据不同岗位的工作性质，设计和选择合理的考评制度。
要经过详细深入的调查和工作评估，任何过快、过于迫切和匆忙的变革都会给管理工作带来极大的风险，因此，在落实“360度绩效管理方法”并在实施前必须充分评估和预测方法变革和改进所带来的风险。
也就是说，新方法实施前需要对管理工作进行任务的详细分解、确定任务的复杂度、丰富和饱满度，做好充分的评价和预测工作，发现其潜在的不确定影响因素，检验其可行性、有效性之后，才能保证该计划实施的成功，大大降低变革所带来的震荡和风险。
2. 全员参与原则。
有必要以单位人事主管领导为主组成绩效考核工作小组，负责“360度评估体系”的设计和实施，因为他们需要知道重要的决策和决策的合理性，并能够参与决策和提供建议与帮助。
这些关键性人员要么对决策持支持态度，要么持反对态度。
另外，他们知道反馈信息既能提高他们的名誉，又能损害他们的名誉。
因此这种体系承担的责任和共享的信息越多，主要人员参与的重要性就越大。
并且，让这些人参与能够确保评估有一个公平、客观、积极的反馈环境，从而有利于360度反馈体系的顺利推广与实施。
精品文档效考核体系论文-浅议360度考核法在高校辅导员绩效考核中的应用
效考核体系论文-浅议360度考核法在高校辅导员绩效考核中的应用摘要:我国高校辅导员的绩效考核体系还不健全,建立一套科学的绩效评价体制势在必行,这也是高校人事管理制度体制改革的一项重要内容。
将“360度考核法”运用在辅导员的绩效考核中,阐述了360度考核法的概念、意义、考核程序、应该注意的问题以及对策,以期进一步改进和完善现有的高校辅导员绩效考核体系,更加公正、有效地对辅导员绩效进行考核。
关键词:360度考核法;绩效考核;改进引言自中共中央、国务院颁布16号文件以来,社会及高校对辅导员队伍的建设越来越重视,对辅导员队伍的管理更加趋于科学化、规范化[1]。
绩效管理被引入并逐渐推广到高校辅导员队伍的管理中,取得了一定的效果。
但在辅导员绩效管理实际运行过程中,还有很多问题需要解决。
如何运用这一人力资源管理模式中常用的管理工具,发挥其最大效用,是一个极具实践价值的课题。
本文将360度考核引入高校辅导员的绩效考核体系中,阐述其概念、意义、如何运用、可能出现的问题及改进,力争通过多层次、全方面的评价更加公正有效地对辅导员的工作进行考核,开发辅导员的能力,促进其个人成长,为学校培养管理人才,以利于在校学生的发展,更好地实现高校教书育人的目的。
一、“360度绩效考核法”概述“360度考核法”又称“全方位考核法”,最早被英特尔公司提出并加以实施运用[2]。
在360 度评价法中,评价者不仅是被评价者的上级主管,还包括其他与之密切接触的人员(如同事、下属、客户等),同时也包括自评,可以说,这是一种基于上级、同事、下级和客户等信息资源的收集信息、评价绩效并提供反馈的方法[3]。
本文将360度绩效考核的方法运用于高校辅导员的绩效考核之中,其参与考评者主要是熟悉辅导员工作的人员,如辅导员的直接上级(可由院系领导来担任)、同事、学生以及学校的教学督导等。
该评价方法(如图1所示):360度绩效考评模式是多层次、多角度、全方位的综合评价模式,将这一方法引入高校辅导员的绩效考评当中,其合理性在于它能够获得广泛的信息,能够避免片面的看法;而且因为任何一个层次的考评者都将有若干人,考评结果取各自的平均值,这样也能够避免一些统计上的误差,使得结果更趋于合理。
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360度绩效考核运用论文【摘要】针对某农村商业银行目前的组织结构、考评体系的剖析，通过对其机关人员拟运用360度绩效考评方法的需求性和可行性进行分析，以及在运用中的注意问题等，得出初步在机关人员适用该方法可能会遇到体系不成熟或者员工不适应的阻力，但是从长远考虑实行这种考评体系对员工和信合的发展都能起到很积极的作用。
360度反馈（360°Feedback），产生于20世纪40年代，最初被应用于美国军方所设的评价中心，在评价部队战斗能力以及选拔士兵等活动中发挥了重要作用，最早是由Intel公司提出并加以实施，是目前广受国内外企业高度关注的绩效考评方法，其又称“全方位考核法”，是指由员工自己、上司、直接下属、同事甚至顾客全方位来了解个人的绩效，通过这种绩效评估，被评估者不仅可以获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求[1，2]。
具有全方位、多角度的评价，误差小，实行匿名考核，考评更客观，考评的信度和效度更高，客户导向理念等特点[3，4]。
目前，在我国一些大型企业尤其是高新技术企业也开始使用360度绩效评估系统，并且取得了一定的效果。
本文针对某农村商业银行机关人员绩效考核的现状，提出运用360度绩效考核的方法来解决这一问题，并对其可行性进行了分析。
一、陕西某农村商业银行绩效考核现状陕西某农村商业银行是由中国人民银行批准成立，由农村信用社改革发展而来，社员入股组成实行民主管理，主要履行对经融机构的管理、协调、指导、服务经营。
作为一个地方性金融机构分支，以服务“三农”为宗旨，为当地经济的蓬勃发展起着中流砥柱的作用，下面就以某县级农村商业银行的为例分析使用可行性，简称“某农商行”。
（一）某农商行组织结构该农商行主要由机关办公室和基层分行（分理处）组成，其中机关办公室由综合部、财务部、信息部、业务部、电子银行部、稽核审计部、风险部、保卫部等九个部门组成，各部门设部门经理和普通员工若干名，是一个庞大、人员众多组织层次明确的系统组织。
（二）某农商行绩效考核体系现状目前，该农商行考评体系主要分为两个部分，一是基层网点人员考核，二是机关人员绩效考核，由于岗位职责不同，业务范围不同，从而所采取的考核方式就有所不同。
但是任何一个绩效考核方式都必须以绩效目标为前提，对现阶段，员工考核主要采用KPI绩效考核方法和目标管理法的结合使用。
所谓目标管理法就是通过目标的确定，制定措施，分解目标，落实措施，安排进度，组织实施，考核等企业自我控制的手段来达到管理的目的，该农商行就借用了此方法来制定绩效考核的目标。
下图为该农商行绩效目标组织图：目标的设定，是绩效管理的第一步，实际上是上下级共同确定个层级需要达到的绩效目标。
有了目标当然就得为下一步具体考核指标做出明确规定，在此汉阴联社采用KPI绩效管理办法。
KPI（Key Performance Indicators）绩效考核也就是关键绩效指标，是通过对组织内部某一流程的输入端和输出端的关键参数进行设量，取样，计算分析，衡量流程的一种目标是量化管理指标。
该农商行就在此管理思想基础之上，在业务流程方面总结出定量和定性两方面绩效考核关键指标，其中定量指标有存款净额，对公存款，贷款净投放，利息收入，四级不良等19项，定性指标有安全保卫，综合财务管理，科技信息，信贷风险管理等七项。
某行定量部分指标季度考核举例：由于每个网点自制打分标准不同，上表是某单位绩效考核简要几项举例（此例仅供参考举例），重点说明员工个人绩效得分：如一员工所在社分配季度存款任务为季度2300万元，季末实际完成2357万元，按照存款项目权重为八分，则该社在存款这一项绩效考核得分为2357/2300*8=8.2分，若员工季度任务为80万，实际完成60万，则该员工得分为60/80*8.2=6.15，最后得分为6.15+奖励（最后三名所扣分奖励前三名所加分）以此类推总分为一百分，按员工实际完成情况按比例的分，加总为员工最后得分。
但是在机关人员考核上，因其岗位职责要求没有业务量和具体任务，所以在考核方面就是一个比较难的话题，该农商行目前实行的是机关人员挂钩基层网点，也就是把每个部门分别分配到具体网点，每个部门所得分为所挂靠网点得分的平均分，部门人员具体的分为任务完成情况计算所得，具体方法如上，在具体运用上，就我个人来看是存在问题的，比如说计算没有统一口径标准，定量指标在实际工作中涉及较少、存在平均分配的状况，对员工积极性方面激励就所不足，不利于整个企业严格的竞争氛围和人员素质的整体提高，所以我个人认为应该改变传统的绩效考核方法。
二、农村商业银行机关人员运用360度绩效考核需求性分析下面从机关人员的岗位特征、能力要求、考评现状三个方面来讨论运用360度绩效考核的需求性。
（一）岗位特征方面机关人员也就是农商行的行政人员，负责整个单位的人事、财务、业务经营、安全保卫、稽核审计等工作，主要工作就是“上行下达”，即根据领导要求指导安排部署基层网点工作，同时也将基层网点业务经营情况，意见建议等反馈给上级领导，起着双重反馈的作用，因其工作没有定量标准，就需要岗位人员自觉坚守职责，所以在绩效考评方面就需要一个对定性工作行之有效的考评方法，而360度绩效考评加强了对定性工作的考评，注重考评者与被考评者的参与性，强调沟通与反馈，而在这个过程当中，机关人员能从企业的高度理解自己的岗位要求和定位，从而改善工作方法，明确工作目标，提高职业素养和技能。
（二）能力要求方面根据机关人员现状，所需技能可谓不计其数，其中沟通表达能力、负责的工作态度、学习凡事记录的习惯、良好礼仪和修养等是干好机关工作的关键。
沟通能力即疏通彼此意见，这种沟通包括两方面，跨部门沟通和本部门沟通，沟通的好坏直接关系到企业内部之间的关系。
表达能力，表达能力的好坏是判断能否说明自己观点，并尽可能让对方接受，而沟通能力的高低是判断能否理解别人话语，且通过交流与对方达成共识。
对于行政人员来说，一般接触的都是很繁琐的事，负责的大小事务也很多，在工作中信息收集与整理也是至关重要的一步，所以养成做记录的好习惯必不可少。
负责的工作态度，态度决定高度，态度决定一切，这是在何职何岗都必须具有的能力。
良好的礼仪和修养，不管是机关人员还是基层员工礼仪修养好坏之间影响到外界对我们的看法，所以重要性就不需要做过多赘述。
在工作中机关人员的绩效并不能仅看结果，因为他们业绩体现在每天日常工作当中，有些是有形的但是大多数是无形的，如沟通表达能力，无法用正常标准来衡量，所以以往的以结果为导向的绩效考评方法将会受到挫折，而360度绩效考核方法的优势恰恰是以员工发展为导向，能够帮助员工发现优势和不足，从而在促进员工发展的同时促进企业目标的实现。
（三）绩效考评方面根据上文对目前陕西某农商行绩效考评体系进行详细赘述可以看出，该农商行绩效考核是采用关键绩效指标和目标管理法的结合，考评项目定量偏多，这对业务人员来说是一个具有竞争性，激励性的有效考评方法，但是对于机关人员，由于其以定性工作为多，定量工作较少，其岗位职责较少涉及如利息收入、电子银行等指标，而定性指标也没有专项具体指标，完全按照相同的方法来考核无非显失公平和有效性，该农商行也考虑到机关人员的工作定量和定性相结合的特殊性。
鉴于此该农商行在借鉴其他信用联社（农商行）在机关人员考核方面更有效的方法的基础上，提出在机关人员考核上实行上级直接领导和基层网点同时进行考核，避免一刀切，这种方法书面来说也就是我们常说的360度绩效考评，因为全方位考评能够有效地克服以上的缺点，更客观、全面地反映机关人员的工作内容。
从这三方面分析得出，某农商行机关人员考核不同于一般经营、业务人员，所以为提高员工积极性、提高工作效率、切实提高单位整体素质对机关人员考核进行合理改革是有客观必要性和需求性的。
三、农村商业银行机关人员运用360度绩效考核的可行性根据360度绩效考评的适用条件来分析该农商机关人员采用360度绩效考评法的可行性。
（一）企业的生命周期方面农村商业银行前身为农村信用社，历史悠久，经过几十年的发展壮大，现已成为机构遍布城乡，从业人员众多，客户群体广泛，业务规模居前，经营机制灵活，结算手段先进，服务功能齐全的现代化金融机构，在当地经济尤其是“三农”和所辖区经济的发展中担当着金融主力军的重要作用，如下图，为该农商行战略体系，企业规模、组织结构、人力资源等都达到成熟状态，而使用360度绩效考评方法的前提条件就是组织结构人员等都处于成熟阶段，所以对该农商行采用此种方法是行之有效的。
图-某农商行战略体系。
（二）从机关人员性质方面机关人员的工作在上文已经提到过，不是销售型工作，而是定性与定量相结合的行政工作，而360度绩效考评以全方位的角度对员工进行考核方式正适用行政人员较多的企事业单位，他不需要过多的硬性数量化指标，所以在机关人员上实行此种方法是具有可行性的。
（三）从企业规模层面众所周知农商行历史悠久，就拿陕西某农商行来说，历经60余年的历史，由107家营业网点组成，经营效益也是排在陕西前列，为地区经济发展、农村事业的蓬勃起着举足轻重的作用，如某农商行所属市级机构，截止2014年二季度，存款余额达313.89亿元人民币，市场份额提高到36.68%、贷款余额达209.78亿元人民币增幅32.59%，实现财务总收入12.34亿元人民币等等，该农商行作为一个分支网点，对当地经济也起着关键性作用，所以从组织规模来说启用360度绩效考评方法是没有任何质疑的。
（四）从考评的目的层面随着农商行事业的蓬勃发展，对员工的招聘、录用、培训开发、绩效薪酬管理、战略管理等方面管理越来越科学、越来越行之有效、摆脱了以往以业绩为中心的绩效考评方式，更为关注的是员工职业生涯规划，做到员工的自我职业生涯和企业的战略规划相结合，360度绩效考评可以服务于员工的发展，也可以用于对员工的提升、基本工资确定或绩效考核等，所以对于机关人员的考评改革是很好的补充。
（五）从被考核的对象方面农商行中的机关人员也就是企业的中高层管理人员。
一方面他们都是接受过高等教育的学者，对新的理论新的实践方法都会有感触，从可接受度来讲，因为他们理解其科学性所以不会产生排斥感。
另一方面，360度绩效考评方法在适用条件模块已经提到过，主要适用于中高层行政人员的考核，所以在陕西某农商行机关人员上实行该方法是可行的。
四、在运用360度绩效考评方法上应注意的问题360度绩效考评方法作为外来产品，在我国运用成功的案例比比皆是，如中国移动公司集团客户经理岗位的运用、金蝶公司的运用等等，但是并不是说任何企业都适用，不能拿来主义，而要结合实际分析运用，陕西某农商行在这一方面有一定的基础，但是仍需完善下面就简要谈谈运用中应该注意的问题。