绩效考核实施宣导PPT课件

考核/评估
结果应用
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第一步： 绩效计划/承诺—绩效管理的起点和考评的依据
考核周期开始前的7日内，直接上级与被考核人充分沟通，共同确定考 核周期内的工作计划和目标，明确各项工作内容、时间期限、目标值 、考评的标准，以及达成目标的措施。
经充分沟通达成一致后，直接上级将被考核人考核要素填写在《月（ 季）度绩效考核表》中，经被考核员工与直接上级双方确认签字后， 于每月7日之前交人力行政部绩效科，作为对员工绩效考核的依据。
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员工面谈记录表（样表）
部门 被考核人
姓名：
时间：
面谈人
姓名：
重点工作完成情况
日常工作表现
给予员工的发展改进建议
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第四步：绩效反馈/改进——必不可少的环节
• 每个考核周期的绩效考核评定之后，直接上级必须与 被考核人进行绩效面谈沟通，将考核结果反馈给本人 ，与被考核人达成一致意见的绩效改进计划列为下一 考核周期的目标。
• 如被考核人对评价结果存在异议、经与绩效考评执行 人沟通后不能达成一致意见的，可于每月9日前向人力 行政部提出申诉，绩效复核工作须在员工提出申诉后 三个工作日内完成。
• 绩效考核：是正式的员工评估制度，以工作目标为导 向，通过系统的方法、原理来评定、测量员工在职务 上的工作行为和工作效果，并给予相应的激励。
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绩效考核对组织和个人的意义
• 打破大锅饭，区分优劣，激励先进、鞭策落后，薪酬、 福利、培训、晋升等激励政策与组织和个人的绩效密切 联系，有效调动员工的积极性，最终提高组织绩效。
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考核周期、内容？
总经理、总监、 部门负责人
月度、年度
部门经理、主管
月度、季度
经过公司董事会研究决定的 公司或部门的关键绩效考核指标
经过部门负责人确定的 关键绩效考核指标
各岗位员工
月度
直接上级将部门绩效指标分解到各岗位 且经部门负责人确定的关键绩效指标
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绩效考核的实施步骤
计划/承诺
执行/辅导 沟通/反馈 诊断/改进
日期：
被考核人在考核期内存在的关键问题和需改进的方面：
部门负责人确认：
日 期：
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考核得分
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以维修科为例
• 维修科月度绩效考核表.xls
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第二步：绩效执行/辅导—连接绩效计划与考评的中间环节 • 考核周期内直接上级应当与被考核人就绩效计划进展、
潜在障碍、解决问题的措施等方面进行交流和沟通。
• 直接上级应当与被考核人充分沟通，帮助被考核人认识 到工作中存在的有待解决的问题，并与下属共同制定绩 效改进计划和培训发展计划；
绩效考核实施宣导
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学习目标
◆ 让大家理解绩效考核的内涵和意义，理解 组织绩效与个人绩效的联系；
◆ 让大家清任；
◆明确绩效考核结果的运用。
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• 何谓绩效、绩效考核？ • 为什么要做绩效考核？ • 按照组织的要求作好绩效管理对我们有什么好处？
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先给大家分享一个“兔群管理的故事”
岗 位 责
任
制
绩效考核：
的
工作目标完成的结果 企业价值观的行为表现 工作能力的评估
实 施 程 序
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绩效考核实施之前先明确规则：
• 谁来做？ • 做什么？ • 什么时间做？ • 怎么做？ • 做完之后有何影响？
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谁来参与？
• 接受考核的人：全体员工 • 执行考核人：接受考核人的直接上级 • 监督复核人：部门负责人 • 组织协调人：HR绩效管理人员
• 目标分解，责任共担，让员工理解自己在组织中的作用 和价值，增强团队凝聚力，通过绩效沟通与辅导帮助个 人提升，增强员工对公司的归属感，提高团队战斗力。
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岗位职责的确定：
主要职责 工作目标（月/季/年） 企业价值观的行为表现 个人发展计划
薪酬与激励：
薪酬的调整 其它激励
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职责的履行：
被考核人：完成工作目标 考核人：激励/反馈/辅导
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员工绩效考核表（样表）
部门名称：
岗位名称：
员工姓名：
指标类别
指标名称
考核标准 （计算公式）
目标值
标准分
部门绩 效指标
填表时间：
评分规 则
实际值
岗位绩效 指标
加分项目
扣分项目
考核得分
经排序后的等级
部门绩效系数P值
被考核人签名确认：
日期：
被考核人在考核期内表现突出的方面：
岗位绩效系数Q值 直接上级签名确认：
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绩效跟踪
• 考核周期内，为了保证月度绩效目标的实现，进行每周回顾（可 结合周工作例会合并举行）。
• 单位负责人定期了解部门绩效计划完成情况（每周、每月） • 考核人对被考核人进行绩效跟踪，对单项的异常点进行记录，输
出《关键事件卡》。
• 绩效辅导在每个考核周期内至少安排1次，直接上级应当关注员工 的工作计划进展情况，有责任和义务辅导、帮助下属分析、讨论 成败的原因，通过培训等工具帮助员工提高知识技能、改进工作 方法，以改善工作绩效；下属有责任实时向直接上级汇报和反馈 工作进展情况，并就工作中存在的问题求助于直接上级。
大锅饭的兔群
考核白菜数量
考核KPI
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兔群考核机制的形成过程
考核结果及驱动因素
既考核结果也考核过程、 驱动因素，目标设定合 理，按不同岗位职责分
工设不同的指标
开始考核
不考核
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以结果为导向，不管过 程，目标和标准一刀切
既没有压力，也没有 积极性
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定义
• 绩效：是指组织和员工在工作中做出的成绩和给企业 带来的效益。
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关键事件记录卡
• 关键事件是一些曾经发生的事情,是一些客观事实或数据,而不是个 人主观感受或判断。
• 是观察、书面记录员工有关工作成败的“关键性”事实。包含了 三个重点： – 第一，观察， – 第二，书面记录员工所做的事情， – 第三，有关工作成败的关键性的事实。
• 关键性事实是指一个员工在考评期内，干了哪些很出彩的事情， 干了哪些不好的事情，按时记录下来。等到最后考评打分时，有 助于最后打分作出判断。
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关键事件记录卡（样表）
部门： 日期：
属性： 正面□ 附件： 有□
关键事件行为描述（STAR）： 情境： 目标： 行动： 结果：
记录人：
上级评审意见：
日
期：
当事人：
负面□ 无□
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第三步：绩效考核/评估——考核的关键
• 每个考核周期结束后第7日，直接上级须对被考核人绩 效目标的实际完成情况做出客观、公正的评价，完成 上一考核周期的《月（季、年）度绩效考核表》，经 被考核人本人签名确认后交人力行政部绩效科。