中国工商银行集团薪酬设计方案1.doc

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中国工商银行招聘之工资待遇详情

中国工商银行招聘之工资待遇详情
中国工商银行校园招聘一般为每年的9、10月份开始，作为“宇宙第一大行”，工行的规模可见一斑，但工商银行的待遇如何，山东银行考试网为考生总结如下。

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各大银行工资待遇揭秘汇总
虽然基本公认为银行中收入最低的银行，不过由于业务比较全，能学到比较多，压力也不大。

而且待遇低低人员流动比较大，升职快，发展比较好。

待遇★
稳定★★★★★
发展★★★★★
舒适★★★★★
中国工商银行薪酬福利：
工商银行以前工资低几乎是人所共知的事实，月工资5000(税前)左右加年终奖金，在四大中银行中最差。

而且非常多工商银行的员工反映，工商银行职工工资分配极其不合理：没有具体模式;不按工龄只按岗位定薪;行长等高级岗位与底层员工的工资差距非常大。

工商银行在对员工的薪酬福利这方面真的是让人不敢苟同。

但是最近有工资改革的苗头，所以前路还是非常光明，据说改革后的北京地区做柜台的也拿到了将近8万的年薪。

中国工商银行职业发展：
虽然说工行的薪资不高，但是这里绝对是一个学习的平台，有心人会学到很多东西，也为你跳槽到外资银行和商业银行增加了有力的筹码。

不过工行的对流程的控制特别严格，所以有时候你要费些精力来给领导写请示。

中国工商银行工作舒适度：
工作时间跟部门有关，有些部门上班时间比较忙但不需要加班，有些部门忙起来需要天天加班，而且加班费还不是太可观也不是那么容易拿到，因为需要经过层层审批，所以基本上你可以把它看作是无偿加班。

人力资源规划年终绩效考核与薪酬设计方案

年度人力资源规划、年终绩效考核与薪酬设计方案参加对象公司中高层管理者、人力资源总监、人力资源经理、人力资源专员、打算成为人力资源管理顾问之优秀人士●课程说明：如何合理评估公司岗位的价值,体现薪酬内部的公平性与市场相比,如何建立具有市场竞争力的薪酬体系企业为何人工成本的增长率超过收入的增长率如何合理控制薪酬总额提到薪酬,就一定要谈到绩效考核;为什么绩效考核总是流于形式企业的经营目标达成与否透过什么来体现如何实现量化考核,使考核结果更加有说服力绩效考核结果应该怎样使用才能产生正激励从我国企业发展的历程来看,在企业的初创期,企业管理层的精力大多放在了业务拓展上,自然对内部管理就会有所忽略,这样就造成企业人力资源管理的某些弊病；当企业到了发展期,企业的绩效考核、薪酬便成了瓶颈,阻碍了企业进一步发展;着名的人力资源管理专家说：中国的企业不缺乏管理哲学,缺乏的是管理的科学;所以企业的二次或三次创业都是从绩效考核、薪酬优化开始的;为了帮助中国企业整体解决绩效考核、薪酬在实际工作中遇到的问题,同时规避成年人学习一听就懂、一做就不会的弊病,我们特邀请了国内知名的人力资源管理专家朱会友老师针对中国企业人力资源管理的特点,精心设计了一个2天版的咨询辅导与沙盘模拟式绩效考核设计特训营的课程;本课程以朱老师为10多个行业50多家企业提供绩效考核、薪酬、激励咨询辅导所使用的咨询工具为核心,以案例和沙盘模拟为载体,运用手把手辅导的方式教会学员帮助企业成功设计企业的绩效考核、薪酬体系;●课程特色：针对性：针对性的课程开发,真正做到讲你想听的,给你所想要的;实操性：精选了15个咨询案例在课程中深入讲解,15个咨询案例都是朱老师亲身经历的,极具参考性,可模仿或创造性地模仿;工具性：课程提供10个只有咨询客户才能享用的实用管理工具,价值不菲,拿回去就能用;实战性：针对性设计实战沙盘,消化课程知识,让学员把错误犯在课堂里,只把正确方法带回去;●教学模式：讲解 + 咨询案例分享 + 现场实操 + 工具应用 + 疑难问答●相关认证可选资格证书：高级￥800元/人参加认证考试的学员须交纳比费用,不参加认证考试的学员无须交纳备注：1. 凡参加认证的学员,在培训结束参加考试合格者由IOCL<<国际职业认证标准联合会>>颁发高级人力资源管理师国际国内中英文版双职业资格证书,国际国内认证／全球通行／雇主认可／官方网上查询；2．凡参加认证的学员须提交本人身份证号码及大一寸蓝底电子版数码照片；3．课程结束后20天内将证书快递寄给学员;●课程目标我们要去哪里1、提升人力资源认知的能力；2、提升人力资源战略制定与选择的能力；3、提升人力资源战略规划的能力；4、提升年终绩效考核与结果运用的能力；5、掌握绩效考核理念科学宣导的方法和技巧；6、掌握绩效考核模式科学选择的方法和技巧；7、掌握正激励性绩效考核制度设计的方法和技巧；8、掌握三级KPI体系科学构建的方法和工具；9、正确理解平衡计分卡；10、掌握公司、部门BSC构建的方法和技巧；11、掌握岗位KPI构建的方法和技巧；12、掌握科学设计绩效考核表的方法和技巧；13、掌握基于BSC的激励方案设计的方法和技巧；14、提升确保BSC体系得以实现的能力;15、掌握科学设计绩效考核表与签订业绩合同的方法和工具；16、掌握绩效考核结果科学运用的方法和工具；17、掌握内部公平性的薪酬职等设计的方法和工具；18、掌握外部有竞争力的薪资市场分析的方法和工具；19、掌握薪酬策略科学制定的方法和技巧；20、掌握企业薪资方案设计的方法和工具；21、掌握人力成本科学控制和降低的方法和工具；22、掌握薪酬改革的特殊问题处理的方法和技巧；●课程大纲：课程内容我们能学什么第一部分：年度人力资源规划一、年度人力资源规划认知咨询案例4：该客户为何3年新增三家分厂的目标未能实现1、人力资源规划的目的2、人力资源规划的定义3、人力资源规划的内涵4、人力资源规划角色分工5、人力资源规划难点问题与对策二、年度人力资源规划之员工数量规划1、劳动定额规划员工数量2、历史数据规划员工数量3、人力资本效率规划员工数量4、预算控制规划员工数量5、工作量分析规划员工数量三、年度人力资源规划之员工结构与能力规划咨询案例：该客户28－45岁的技术人员为何缺失1、员工年龄结构规划2、员工性别结构规划3、员工学历结构规划4、员工职称结构规划5、员工技术等级结构规划咨询案例：该企业如何让人才的培养周期缩短一半6、能力素质认知7、基于战略发展需要的能力素质规划第二部分：年终绩效考核一、正确认识年度绩效考核1、什么是年度绩效考核2、年度绩效考核与平时绩效考核的过程有何区别3、年度绩效考核常见的问题及失败的原因咨询案例：某公司年度绩效考核为何失败4、年度绩效考核准备事项5、年度绩效考核实施步骤二、年终绩效考核方略1、年度量化KPI考核方略2、年度非量化/工作计划考核方略3、年度素质考核方略4、年度绩效考核焦点问题以及应对策略5、年度绩效考核结果运用技巧三、年终绩效考核之KPI实施与评估技巧咨询案例：该咨询客户是如何通过绩效考核表调整而实现战略转型的1、KPI与绩效考核表之间的关系2、KPI指标目标值设计3、KPI指标权重设计4、KPI指标评分标准设计咨询案例：该咨询客户是如何通过业绩招标而实现年度业绩增长50％的1、如何与员工签订绩效合同2、如何统计绩效数据3、如何计算绩效分数咨询案例：该咨询客户如何确保企业员工排名的公平性1、如何建立目视化的业绩龙虎榜2、企业实施绩效考核常见问题的对策分析四、年终绩效考核之BSC体系构建方法与技巧咨询案例：某客户公司BSC体系构建过程1、公司BSC设计总体思路2、公司BSC设计步骤与流程A、明确公司使命B、阐述公司价值C、规划公司远景D、制定公司战略E、绘制战略地图F、设计平衡计分卡3、公司BSC体系设计可能存在的问题与对策分析五、年终绩效奖金分配管理1、年终奖金分配总额设计2、不同类型员工年终奖金发放系数及比例设计3、年终奖金的发放策略及年终奖金评价体系的建立4、奖金分配及发放冲突及异议管理5、绩效奖金分配管理实战模拟六、年终绩效面谈技巧咨询案例：1、绩效面谈流程2、绩效面谈主要内容3、绩效结果反馈技巧训练4、业绩改善技巧训练5、绩效计划沟通技巧训练6、年度面谈六大特殊问题处理七、年终绩效结果运用技巧咨询案例：该咨询客户是如何通过数据化目标体系而实现利润增长50％的1、如何实施绩效面谈2、如何运用绩效结果实施人事配置3、如何运用绩效结果做好培训4、如何运用绩效结果做好绩效改善5、如何运用绩效结果做好动态薪酬管理八：企业内部公平的薪酬职等设计技巧咨询案例：该咨询客户是如何通过数据化目标体系而实现利润增长50％的1、什么是岗位价值评估2、为什么要实施岗位价值评估3、如何进行岗位价值评估4、岗位价值评估注意事项5、如何设计“H”型的薪酬职等6、如何进行职等划分7、职等划分注意事项第三部分：年终薪酬结构设计一、外部有竞争力的薪酬结构设计咨询案例：该咨询客户如何解决同酬不同岗位的问题1、如何进行外部薪酬调查2、如何运用外部薪酬调查的数据3、如何根据调查结果调整薪酬结构4、如何确定企业的薪酬策略5、如何设计薪点表6、薪点表的应用技巧7、如何运用薪点表科学套薪8、如何明确薪点表与绩效结果动态调整的关系9、招聘、升职、岗位异动、普遍调薪等特殊薪酬的处理技巧二、内部公平的薪酬结构设计1、什么是岗位价值评估2、为什么要实施岗位价值评估3、如何进行岗位价值评估4、岗位价值评估存在的问题与对策分析5、如何进行职等划分6、职等划分存在的问题与对策分析三、企业薪资方案设计1、薪酬如何与绩效挂钩2、如何让员工与企业同喜同悲3、如何设计年薪制4、如何通过长期激励留住人才5、销售人员薪酬方案设计6、研发人员薪酬方案设计7、职能管理薪酬方案设计8、生产人员薪酬方案设计四、薪酬改革的特殊问题处理1、薪酬转型套型注意事项2、薪酬转型如何平稳过渡3、岗位胜任力不足员工的薪酬处理五、人力成本控制管理咨询案例：该咨询客户是如何让员工从要他做到他要做的1、如何进行人力成本预算2、如何通过总成本控制人工成本3、如何通过人员控制人工成本4、如何通过增幅控制人工成本5、如何运用正向/反向降低法降低人工成本6、如何运用比较降低法降低人工成本咨询案例听完就能模仿咨询客户正激励性绩效考核制度分享该咨询客户是如何让员工从要他做到他要做的该咨询客户是如何让公司的经营目标分解转化落地的该咨询客户是如何通过数据化目标体系而实现利润增长50％的该咨询客户是如何通过绩效目标调整而实现战略转型的该咨询客户是如何有效设计销售人员、研发人员、生产人员、职能管理人员的绩效激励政策的该咨询客户如何通过控制无效人力成本使人工成本降低10％的该咨询客户为何人工成本下降了5％而业绩却增长了36％该咨询客户如何解决同酬不同岗位的问题该咨询客户如何通过调整薪酬结构提升回款率该咨询客户如何通过设计H型薪酬结构解决技术型员工晋升通路受阻的问题该咨询客户是如何通过设计激励方案从而使核心员工流失率为0的该咨询客户是如何通过建立公司授权体系而使员工感觉有成就感的该咨询客户是如何通过建立公司晋升、职业发展体系解决人才供应不足的现场实操做过不会忘记企业KPI指标库建立KPI指标分解矩阵图运用岗位KPI指标库建立岗位KPI绩效考核表设计现场实操做过不会忘记建立、分解企业数据化目标体系至某一具体岗位设计某一具体岗位的绩效考核表运用岗位价值评估模型评估岗位价值设计企业薪点表设计企业授权体系设计晋升、职业发展通道课程工具回岗位后就能运用绩效考核制度企业KPI库参考指标KPI目标落地分解矩阵图岗位目标设计职责分析法绩效考核表标准模板1个岗位价值评估模型H型薪酬架构模板企业薪点表设计模板授权体系标准模板晋升、职业发展通路设计模板●讲师介绍：朱会友国内知名的人力资源管理专家、企业内部讲师专业训练导师、课程开发训练导师原创型、实战型、顾问型的培训师,长期致力于人力资源管理理论、技术、实践的研究个人资历：AACTP注册培训师澳大利亚心理学家协会心理测评师舟山市委组织部人才评价中心特聘顾问中国移动、中国电信省、市公司长期顾问北京大学高管研修班特聘讲师美国弗罗里达大学商学院交流学者成功出版服务行业绩效考核、店面绩效考核2套光盘,市场销量已过万套2010年3月8招轻松搞定素质模型、人才梯队8问管理即将上市2010年5月企业绩效2倍增长之总裁绩效管理、人力资源经理绩效管理、中层干部绩效管理即将上市2010年10月企业50倍培训投资回报率之企业培训管理流程优化、内部讲师体系建设与优化、培训学习地图建设、标准课程包开发、案例库开发即将上市职业特点：1．咨询方面：项目方案设计结合国际先进模式、又不与中国特色和企业实际相脱节,以事实为依据、以解决问题为基础、以发展为导向;项目方案推动以高层为龙头、以中层为枢纽、以基层为基石;项目中转移顾问技能,持续提升客户的核心能力优势;咨询客户续签率高达50%;2．培训方面：深厚的理论功底和8年历经10多个行业50多家企业顾问的实操经验,使其讲授的课程理论联系实际,以解决实际工作问题为核心;300多家企业内训课程主要采用的是教练式授课法,采用MBA管理案例教学的模式, 引用行业案例,贴近学员实际, 遵循学员的学习规律,穿针引线,引导学员找到答案;授课语言风趣幽默,亲和力强,是位极具人格魅力的讲师,平均培训满意度高达98％,人力资源课程授课满意度在各个合作培训机构均排第1名;服务客户：通信行业：广东移动、汕头移动、上海移动、大连移动、阜新移动、玉溪移动、柳州移动、河南移动、南宁移动、广东电信、广州电信、东莞电信、珠海电信、辽宁电信、安徽电信、舟山电信、山东联通等;金融行业：中国工商银行、中国建设银行、中国银行、中国农业银行、广州天河农村信用社、广州市农村信用联社等;地产行业：上海爱家集团、南京金鹰国际集团、桃源居、碧桂园等;电力行业：南方电网、大亚湾核电运营公司、深圳纽科利核电工程公司等;汽车行业：奇瑞汽车、吉利汽车等;IT行业：广东粤晶高科股份有限公司、广州赛意信息科技有限公司、深圳联友科技有限公司等;物流贸易：广州宝钢南方贸易公司、中化广东公司、中捷通信、新粤沥青等;化妆品：丽源资生堂有限公司、自然堂、广州慧妮等;生产制造：美的中央空调事业部、美的整体厨卫事业部、美的空调事业部、福建盼盼食品、上海天宇集团、翔峰控股有限公司、隽思集团、琪朗灯饰、广东德美化工精细股份有限公司、亭江精细化工有限公司、安踏中国有限公司、中粮屯河等;客户评价摘录：朱老师运用通俗易懂的语言和大量的咨询案例详细阐述了人力资源职位、薪酬、绩效、招聘方面的技巧,通过朱老师的培训,学员的行为发生了重大的变化,从不敢发言到后来的抢着发言,这一切多说明了学员在能力方面的变化; －中粮新疆屯河股份有限公司人力资源部何为侠部长朱老师通过大量的案例全面阐述人才梯队建设与关键岗位管理的核心内容,课程得到了全体学员的广泛任何,本次课程解决了我们公司目前在人才梯队建设方面的困惑,为我们今后工作的展开提供新的思路－南京金鹰国际集团总裁助理黄玉敏朱老师的课程非常贴近我们企业的实际,本次课程帮我们找到了解决人力资源工作中难点问题的方法;非常感谢朱老师为我们精心设计的课程;－中国工商银行广东省分行人力资源部何总朱老师的课程是为我们量身定做的课程,朱老师的课程也引进了很多新的招聘理念和招聘技巧,通过本次学习,让我们掌握了基于岗位能力素质的面试技巧;感谢朱老师－广州宝钢南方贸易有限公司招聘主管陈洁曼朱老师的课程通俗易懂,把复杂的绩效管理理论通俗化,我们听的特别过瘾,两天下来没有一位学员离席,这已经创造了奇迹;－新疆医科大学第六附属医院人力资源部汪平部长说句实话,我本来打算来休息两天的,但是朱老师的授课风格以及课程内容深深感染了我,让我全情投入到课程中,从本次课程中我学习到了很多绩效管理操作的实战技巧;－东莞电信网络部汤满荣听了朱老师两天人力资源规划与招聘管理的课程,朱老师给出了人力资源规划与招聘具体的操作技巧和实战案例,朱老师通过团队竞赛等方式充分调动了学员学习的积极性,通过本课程的学习让我们很受用,可以有效服务我们日常的工作;－上海移动人力资源部张志强总经理参加绩效面谈技巧的学员都是我们生产部门和研发部门的,我很担心课堂氛围沉闷,课程中发现我的担忧是多余的;朱老师运用大量的面谈案例充分激发了学员的学习积极性,课堂气氛非常活跃,而且课程设计结合了公司绩效管理的现状,提供了可操作性的面谈方法和工具,我们的中层干部说本次课程非常值得;－美的厨卫事业部人力资源部曾蔚经理朱老师,我们的同事都反馈这个课程讲的很好,我们选对了;－亭江精细化工有限公司人力资源部胡饺莲经理朱老师为我们技术顾问部的70多位专业技术人员提供了系统职业生涯规划的课程,本次课程提供系统职业生涯规划的方法,课程的针对性很强,是为公司量身定做的,解决了目前公司在技术人员职业生涯规划方面的问题;－广州赛意信息技术公司技术顾问部总监蔡胜龙在课程实施之前,我和朱老师进行了深入的交流,我们就公司绩效考核的现状和课程内容进行了深入的交流;朱老师针对不同层面KPI指标体系的设计运用不同的方法和工具;针对公司和部门层面,运用BSC构建公司的KPI体系；针对岗位层面,采用职责分析法构建岗位层面的KPI体系;就本次课程来说,我对朱老师的各方面的表现都非常满意;感谢朱老师为我们传道、授业、解惑;－中捷通信人力资源部王经理-----------------------------------课程网址：森涛培训网. 报名回执表如下：报名回执表回执请发到或传真至:此表所填信息仅用于招生工作,如需参加请填写回传给我们,以便及时为您安排会务并发确认函,谢谢支持客服热线：；——森涛培训公开课事业部。

工行智慧大脑系统优点设计方案

工行智慧大脑系统优点设计方案工行智慧大脑是中国工商银行（ICBC）开发的基于人工智能技术的系统，它能够实时分析各种金融数据，并提供个性化的金融服务和决策支持。

该系统具有以下优点设计方案：1. 强大的数据分析能力：工行智慧大脑系统能够高效地分析大量复杂的金融数据，包括客户的交易记录、信用评估、市场情报等。

它能够从海量数据中提取有用信息，并通过算法和模型进行预测和决策支持，帮助银行更好地理解客户需求、识别风险和机会。

2. 个性化服务和定制化产品：工行智慧大脑系统能够根据客户的个性化需求，提供量身定制的金融服务和产品。

根据客户的交易和消费习惯，系统可以给出个性化的理财建议、投资组合和贷款方案，帮助客户实现财富增长和风险管理。

这种个性化的服务是传统银行无法实现的，可以大大提高客户满意度和忠诚度。

3. 实时风控和反欺诈：工行智慧大脑系统具备实时风控和反欺诈功能。

它可以监控客户交易行为，并根据历史数据和模型进行实时风险评估和身份验证。

如果系统检测到异常交易或欺诈行为，它会发出警报并采取相应措施，保护客户的资金安全。

4. 智能决策支持：工行智慧大脑系统能够为决策者提供智能化的决策支持。

通过对金融市场和客户数据的分析，系统可以预测市场趋势和客户需求，并为银行管理层提出决策建议。

这样，银行可以更加准确地制定战略和政策，提高业务效率和竞争力。

5. 开放的生态系统：工行智慧大脑系统是一个开放的生态系统，可以与其他金融科技公司和合作伙伴进行对接和集成。

这使得银行可以充分利用外部资源和技术，提供更多创新的金融服务和产品。

同时，银行也可以将自己的数据和能力开放给其他合作伙伴，实现共享和合作，推动整个金融行业的发展。

在实现以上优点的设计方案中，需要考虑以下几个关键因素：1. 数据质量和隐私保护：系统的分析和决策依赖于数据的质量，因此需要建立高效的数据管理和清洗机制，确保数据的准确性和一致性。

同时，系统也需要采取相应的隐私保护措施，保护客户信息的安全。

中国工商银行集团薪酬设计方案

中国工商银行集团薪酬设计方案目录第一章总则.............................................................................. 错误！未定义书签。

第二章薪酬结构...................................................................... 错误！未定义书签。

第三章高管人员的薪酬体制.................................................. 错误！未定义书签。

第四章职能部门的薪酬体制.................................................. 错误！未定义书签。

第五章市场发展部的薪酬体制.............................................. 错误！未定义书签。

第六章个人信托部薪酬体制.................................................. 错误！未定义书签。

第七章投资银行部薪酬体制.................................................. 错误！未定义书签。

第八章其他业务部门薪酬体制.............................................. 错误！未定义书签。

第九章其他奖励...................................................................... 错误！未定义书签。

第十章岗贴调整...................................................................... 错误！未定义书签。

第十一章其他.......................................................................... 错误！未定义书签。

中国工商银行调整人员排班试点设计方案

培训
制定方案并开始台人员的报酬
• 开始试施综实施
计划
合柜员制 • 记录实施过程中 • 确定最终可推
所遇到的各种问广实施方案并
题及解决方法写出详细操作
• 修改方案并再实手册
施
• 及时做好竞争下
岗人员的安置工作
• 培训计划 • 排班方案
• 实施方案操作
• 个人工作效 • 交易量/排班分析手册
ICBC/991129/SH-1.3a(97GB)
7
确定项目参加人员
项目指导委员会
• 分行行长 • 会计处处长 • 分理处主任
ICBC/991129/SH-1.3a(97GB)
主要职责
• 掌握项目进程，在宏观上进行质量把关 • 对项目小组不能解决的问题进行帮助和
指导
• 对项目最终成果进行评估
项目小组
• 项目小组将进行三次排班安排，每个员工会有三次机会来提高效率
或改变工作态度，从而竞争上岗
• 项目进行期间工资收入无改变
10
ICBC/991129/SH-1.3a(97GB)
实施的过程中要不断解决问题、修改完善实施方案
制定并实施方案
解决问题并修改方
案
收集数据，进行分析
试点实施需要几项工作同时进行！
率分析
• 个人工作效率分
析
* 试点项目启动之前5天
6
确定试点
选择试点标准
• 选择在重庆分行具有代表性的分理处，如人均业务量
属全行平均水平，且对公人员人数也属中型
• 尽量不选在偏远地区以便项目小组成员参加工作 • 分理处工作人员有较好的业务水平以便减少培训难度 • 分理处领导有决心和魄力将试点工作进行成功

工商银行薪酬结构

工商银行（Industrial and Commercial Bank of China，简称ICBC）是中国最大的商业银行之一。

虽然我无法提供最新的、具体的薪酬结构数据，但一般来说，银行的薪酬结构通常包括以下几个方面：
1. 基本工资（Fixed Salary）：这是员工的固定薪酬部分，通常根据员工的职位级别、工作经验和能力来确定。

2. 绩效奖金（Performance Bonus）：绩效奖金是根据员工的工作表现和实现的目标来确定的，通常与银行的整体业绩、个人贡献和团队绩效相关。

3. 福利待遇（Benefits）：福利待遇包括各种额外的福利，如医疗保险、养老保险、带薪休假、员工股权计划、培训和职业发展等。

4. 奖励计划（Incentive Programs）：银行可能设有特殊的奖励计划，鼓励员工在特定业务领域或项目中表现出色，如销售奖励计划、客户服务奖励计划等。

5. 股权激励（Equity Incentives）：一些银行可能提供股权激励计划，以激励和留住优秀的员工。

这包括员工持股计划、股票期权等形式。

需要注意的是，不同级别和职位的员工在薪酬结构上可能存在差异。

此外，薪酬结构可能会受到银行的经营状况、市场竞争、行业标准和法规要求等多种因素的影响，因此具体的薪酬结构可能会有所不同。

中国工商银行服务价目表1

中国工商银行服务价目表1金融信息 > 收费标准中国工商银行服务价目表--电子银行(2012版)适用收费项目收费标准项目功能优惠政策客户一、工本费为客户提供存放标识客户身份的数字证书，并对客户发送的证书工本费全部 40-55元电子银行交易进行认证签名的实物安全介质。

为客户提供用于注册企业网银普卡证书对公 10元/张企业网上银行普及版的介质。

二、年费、服务费(一)对公企业网上银行(包括企业网银证书工行证书:每证书每年200元。

为客户提供企业网上版、普及版，银企对公 CFCA证书:每证书每年280元。

银行安全认证服务。

互联和电子商务等)年服务费每注册账户每年20元。

注:只针对集团客户收费，主申请为客户提供在线余额企业网上银行账户账户不收此项费用。

对公和明细查询、对账单年服务费每年截至12月20日，账户注册时等金融服务。

间超过半年(含)的按标准收取，不足半年的按半价收取。

为贵宾客户提供余额企业网上银行贵宾变动提醒、预约服务、对公每客户每年10000元室年服务费自动收款、企业财务室等特色服务。

venture capital investment guarantee mechanisms, talents, positivefor special funds, play to the guiding role of financial capital, leveraging features, evolving financial resources, capital, financial capital, protection of social capital into new patterns. 3 innovation environment, optimizing talent, create a good atmosphere. Departments at all levels to put science and technology innovation and talent working in the strategic position of priority development, and full play to the guiding role of Government, vigorously promote scientific and technological innovation and the preferential policies, mobilizing the entire society's awareness of innovation, stimulate creativity. Further open "service the green channel" for talent to provide efficient, convenient, quality service and allow all kinds of talents to focus on innovation, play to our strengths. County-level accreditation in recognition of work in a timely manner, contributing to talent and rewarding scientific and technological achievements to emerge, release patent awards grants, encourage patent applications, social forces are encouraged to set up science and technology awards, create an environment conducive to scientific and technological progress, technological innovation, talent and career policy environment, rule of law, market and social environment. Comrades, technological innovation, talent is a10万元为客户提供财务系统注:1、分期收取或一次性收取。

中国工商银行cis手册

中国工商银行cis手册随着全球经济的快速发展，中国工商银行作为中国最大的商业银行之一，为了适应市场需求和提高服务质量，制定了一份CIS手册。

CIS，即企业形象识别系统，是指通过一系列的标识、色彩、字体、形象等元素，来塑造和传达一个企业的形象和价值观。

中国工商银行CIS手册的目的是为了确保在各个渠道和媒体上呈现出一致的形象，提高品牌的辨识度和影响力。

手册详细规定了中国工商银行的标识、色彩、字体、形象等方面的要求和规范。

首先，中国工商银行的标识是手册中最重要的部分。

手册规定了标识的尺寸、比例、位置等要求，确保在不同媒体上都能够清晰可见。

标识由银行的英文缩写ICBC和中文名称中国工商银行组成，采用红色和蓝色作为主要色彩，寓意着银行的稳定和信誉。

其次，手册规定了中国工商银行的色彩系统。

除了红色和蓝色作为主要色彩外，手册还规定了一系列辅助色彩，用于不同场合和用途。

这些色彩的使用要符合一定的比例和搭配，以保证整体形象的统一性和协调性。

此外，手册还规定了中国工商银行的字体要求。

银行的字体应该统一使用，以确保文字的清晰度和一致性。

手册中规定了字体的大小、字距、行距等要求，以及字体的使用场合和限制。

最后，手册还包括了中国工商银行的形象要求。

这包括了银行的形象照片、形象视频、形象广告等方面的要求和规范。

通过统一的形象要求，银行能够在各种媒体上展示出专业、可信赖的形象，提高公众对银行的认知和信任度。

中国工商银行CIS手册的制定和执行，对于银行的品牌建设和形象塑造起到了重要的作用。

通过统一的标识、色彩、字体和形象要求，银行能够在市场竞争中脱颖而出，树立起独特的品牌形象。

同时，手册的执行也能够提高银行员工的工作效率和一致性，为客户提供更好的服务体验。

总之，中国工商银行CIS手册是银行品牌建设的重要工具。

通过规范和统一的要求，银行能够在市场中树立起独特的形象和价值观，提高品牌的辨识度和影响力。

同时，手册的执行也能够提高银行员工的工作效率和一致性，为客户提供更好的服务体验。

银行创意产品设计方案

银行创意产品设计方案摘要：本文主要探讨银行创意产品设计方案的重要性，并提出了一些优秀的创意产品设计方案，在提高银行品牌影响力和吸引客户方面具有重要意义。

本文将介绍创意产品设计方案在银行业的应用，以及一些创意产品设计方案的案例分析。

一、引言在竞争激烈的金融市场中，银行不仅需要提供传统的理财和贷款服务，还需要不断创新，推出吸引人的创意产品，以提升品牌影响力，吸引更多的客户。

创意产品设计方案成为银行在市场竞争中脱颖而出的关键。

二、银行创意产品设计的重要性1. 提升品牌影响力：创意产品设计方案可以帮助银行塑造独特的品牌形象，吸引更多的目标客户。

2. 满足客户需求：通过创意产品设计方案，银行可以更好地了解客户的需求，并提供特色化的产品，增强客户黏性。

3. 创造增值服务：创意产品设计方案可以使银行提供更多增值服务，满足客户多样化的需求，提高客户满意度。

4. 与时俱进：创意产品设计方案可以使银行跟随市场发展趋势，推出与时俱进的产品，保持竞争优势。

三、银行创意产品设计方案的应用1. 个性化储蓄罐：传统储蓄罐的设计往往相似，缺乏新意，无法吸引年轻一代的目光。

一些银行开始关注个性化储蓄罐的设计，通过加入可更换外壳、可自定义的装饰品等元素，让储蓄罐成为年轻人的时尚配饰。

2. 移动支付创意产品：随着移动支付的日益普及，一些银行推出了创意的移动支付产品，如有趣的支付表情包、个性化支付音效等，让用户的支付体验更加有趣和个性化。

3. 跨境金融创意产品：随着全球贸易的增加，一些银行推出了创意的跨境金融产品，如可定制的多币种信用卡，方便用户在不同国家之间自由兑换货币。

4. 环保理财产品：环保已成为全球关注的热点话题，一些银行推出了环保理财产品，例如投资可再生能源项目等，以满足客户对环保投资的需求。

四、创意产品设计方案的案例分析1. 招商银行“i财富”产品：该产品结合了线上理财和线下服务，通过APP提供便捷的理财服务，同时还为客户提供了线下的专业团队理财咨询服务。

基于杜邦分析体系的中国工商银行的盈利能力分析会计财务管理专业

基于杜邦分析体系的中国工商银行的盈利能力分析摘要：近些年来，金融市场逐渐走向全球化，许多大型国际银行逐渐涌入中国，对我国的商业银行造成了巨大的压力，使整个国内银行业的竞争逐渐加剧。

银行作为一种经营货币的特殊金融企业，实现利益最大化提高自身的获利能力才是企业在市场立足生存的根本。

在确保防止公众利益受损的前提下，提高自我的盈利能力和核心竞争力，是当下我国商业银行发展的重要途径。

杜邦分析法是研究一家企业财务状况的常用分析方法，在本文中，基于杜邦分析体系实现对中国工商银行盈利能力的分析，对企业财务指标进行研究分析，如销售净利润，负债比例，总资产周转率等，并总结出了影响工商银行盈利能力的几个因素，并提出了针对性的解决方案，对企业决策者能够提供有一些帮助。

关键词：中国工商银行杜邦分析盈利能力1绪论1.1选题的背景当下的中国，经济增长稳健迅速，国内的资本市场逐渐敞开大门对外开放，在促进国家经济发展的同时这也无疑对国内的银行业产生了巨大的冲击。

外资银行的进入，对我国的商业银行造成了巨大的竞争压力。

与有着丰富经验的外资银行比起来，我国的商业银行在管理机制等方面还是有着很大的差距。

虽然近年来我国商业银行发展和改进的速度越来越快，内部管理也逐渐完善，但是当看到了进入中国的外资银行完善的经营管理机制，良好的风险防范能力，新型产品的创新和优秀的盈利能力，我认识到了中国商业银行还有着很长的路要走。

随着金融业的快速发展，商业银行在其中扮演着重要角色，在市场份额中占比逐渐增大，对我国金融业发展有着积极的促进作用。

我国几大上市商业银行的发展水平和发展方向，代表了我国银行业的发展水平和发展方向。

只有努力提高自己的盈利能力和市场竞争力，我国商业银行才能顶住外资银行的巨大压力，在世界金融业中立足生存和发展。

因此，本文就盈利能力这一问题，以中国工商银行为例，运用杜邦分析体系，将相关指标结合分析研究，找出中国工商银行存在的不足，在理论知识和实证研究成果的基础上，提出行之有效的解决方案。

中国工商银行资本构成周志鹏

中国工商银行资本构成中国工商银行（全称：中国工商银行股份有限公司）成立于1984年，是中国五大银行之首，世界五百强企业之一，拥有中国最大的客户群，是中国最大的商业银行。

中国工商银行是中国最大的国有独资商业银行，基本任务是依据国家的法律和法规，通过国内外开展融资活动筹集社会资金，加强信贷资金管理，支持企业生产和技术改造，为我国经济建设服务。

我国商业银行资本结构图中国工商银行全行的资本由核心资本和附属资本两部分构成。

（一）核心资本：核心资本又叫一级资本(Tier 1 capital)和产权资本，是指权益资本和公开储备，它是银行资本的构成部分，至少要占资本总额的50%，不得低于兑现金融资产总额的4%。

商业银行的监管资本，包括核心资本和附属资本。

同时，在计算资本充足率时，还需要从监管资本中扣除一些项目，称为扣除项。

核心资本是商业银行资本中最稳定、质量最高的部分，银行可以永久性占用，可以长期用来吸收银行在经营管理过程中所产生的的损失，是银行资本的核心，从而获得了“核心”资本的名称。

１．实收资本。

目前，工商银行实收资本是国家资本金。

实收资本是指投资者按照企业章程或合同、协议的约定，实际投入企业的资本，它是企业注册登记的法定资本总额的来源，它表明所有者对企业的基本产权关系。

实收资本是企业永久性的资金来源，它是保证企业持续经营和偿还债务的最基本的物质基础，是企业抵御各种风险的缓冲器。

目前，工商银行实收资本是国家资本金。

２．资本公积。

资本公积（capital reserves）是指企业在经营过程中由于接受捐赠、股本溢价以及法定财产重估增值等原因所形成的公积金。

资本公积是与企业收益无关而与资本相关的贷项。

资本公积是指投资者或者他人投入到企业、所有权归属于投资者、并且投入金额上超过法定资本部分的资本。

包括资本溢价、法定财产重估增值及接受捐赠的财产等。

３．盈余公积。

盈余公积是指企业从税后利润中提取形成的、存留于企业内部、具有特定用途的收益积累。

国内各大银行行员级别汇总(1)

国内各大银行行员级别汇总商业银行方面，目前国内各大银行都实行了行员级别制，以划分为12级居多。

其中工商银行、招商银行比较复杂，工行共划分为25级，招行更是达到了42级。

各行职级均与薪酬待遇直接挂钩。

城商行和农信社情况较复杂，大体趋势也是向17家大型商业银行看齐。

邮储银行情况比较复杂。

其它：人民银行仍然是政府划分序列，分为科员、正副科、正副处、正副厅、正副部。

国家开发银行正在改制，正局级（含）以下划分为20级行员。

进出口和农业发展银行这些年也实行了一定的改革，暂未与商业银行接轨。

一、中国工商银行中国工商银行正式行员（编制内）一共分为25个级别，数字越小，级别越高：1级行员总行行长2级行员总行副行长3级行员总行副行级4级行员一级分行（省分行）行长、总行营业部总经理5级行员一级分行副行长、部门总经理6级行员部门总经理，二级分行行长，正处级干部7级行员总经理级，二级分行副行长，正处级干部8级行员部门副总经理，副处级别干部9级行员副总经理级，副处级别干部10级行员支行行长11级行员分行部门经理，科长12级行员经理级，正科级干部13级行员支行副行长14级行员分行部门副经理，支行副行长15级行员副经理级16级行员分理处、储蓄所主任、业务主管，股长，股级干部17级行员业务主管级，股级干部18级行员分理处、储蓄所副主任，业务副主管，副股级干部19级行员业务副主管，副股级干部20级行员高级柜员，高级工21级行员中级柜员，中级工22级行员普通柜员，办事员，初级工，普通工23级行员博士见习人员24级行员硕士、双学士见习人员25级行员本科及以下学历见习人员二、中国银行中行全国正式行员（编制内）超过20万，总行40个部门，一级分行（省分行）32家，二级分行（市分行）285家，县支行945家，储蓄所1.1万家。

除中行高管（董事会，监事会，行长等）外，中行行员薪资体系包括13级39档，1级1档最高，13级3档最低。

1级行员：40个部级总经理，32个省行行长，级内档次依据所在部门重要性，能力，行龄等区分，但同级不同档薪资差别不大。

中国工商银行关于印发《中国工商银行内部控制暂行规定》的通知

中国工商银行关于印发《中国工商银行内部控制暂行规定》的通知文章属性•【制定机关】中国工商银行•【公布日期】1998.12.21•【文号】工银发[1998]226号•【施行日期】1998.12.21•【效力等级】行业规定•【时效性】现行有效•【主题分类】银行业监督管理正文中国工商银行关于印发《中国工商银行内部控制暂行规定》的通知（１９９８年１２月２１日工银发〔１９９８〕２２６号）各一级分行、准一级分行、直属学院：现将《中国工商银行内部控制暂行规定》印发给你们，请认真学习并贯彻执行。

附：中国工商银行内部控制暂行规定第一章总则第一条为保障全行业务经营管理活动安全、有效、稳健运行，切实防范和化解经营风险，根据《中华人民共和国商业银行法》和中国人民银行《加强金融机构内部控制的指导原则》等法律法规，结合本行实际，制定本规定。

第二条工商银行内部控制是一种自律行为，是为实现经营目标、防范风险，对内部机构、职能部门及其工作人员从事的经营活动及业务行为进行规范、牵制和控制的方法、措施、程序的总称。

第三条本规定适用于工商银行所辖各级经营机构、管理部门及全体员工，所称业务包括本、外币业务。

第二章内部控制的目标、原则、结构和要求第四条内部控制的总体目标是：在全行建立一个运作规范化、管理科学化、监控制度化的内控体系。

具体如下：一、保证法律法规、金融规章的贯彻落实；二、保证全行发展规划和经营目标的全面实现；三、预防各类违法、违规及违章行为，将各种风险控制在规定的范围之内；四、保证会计记录、信息资料的真实性，保证及时提供可靠的财务会计报告；五、保障内部授权、授信责任的全面落实及相关责任人员履行其职责。

第五条全行要按照依法合规、稳健经营的要求，制定明确的经营方针，完善“自主经营、自担风险、自负盈亏、自我约束”的经营机制，坚持“安全性、流动性、效益性”相统一的经营原则。

在内部控制建设方面应遵循以下原则：一、合法性原则。

内控制度应当符合国家法律法规及监管机构的监管要求，并贯穿于各项经营管理活动的始终。

中国工商银行职位级别

中国工商银行职位级别
中国工商银行的职位级别主要分为以下几类：
1. 职员/助理：职员级别是工商银行的最基础级别，通常是银
行的新入职员工或者助理级别的员工。

2. 业务员/经理：业务员和经理级别是工商银行中一线的销售
和业务工作人员，他们负责处理客户的业务需求，如办理贷款、理财、开户等。

3. 高级经理/副总裁：高级经理和副总裁级别是工商银行中高
级管理层的职位级别，他们负责领导和管理一部分分支机构或业务线，参与决策和制定战略。

4. 总裁/副行长：总裁和副行长级别是工商银行中最高级别的
职位，他们全面负责银行的经营管理和决策，享有最高的权力和责任。

这只是一种基本的分类，实际情况可能还有一些其他的职位级别。

劳动部关于中国工商银行部分岗位员工实行不定时工作制和综合计算

劳动部关于中国工商银行部分岗位员工实行不定时工作制和
综合计算工时工作制的批复
【法规类别】工资福利与劳动保险
【发文字号】劳部发[1997]237号
【发布部门】劳动和社会保障部(含劳动部)(已撤销)
【发布日期】1997.08.12
【实施日期】1997.08.12
【时效性】现行有效
【效力级别】XE0304
劳动部关于中国工商银行部分岗位员工实行不定时
工作制和综合计算工时工作制的批复
（劳部发［１９９７］２３７号）
中国工商银行：
你行《关于对我行部分岗位员工实行不定时工作制和综合计算工时工作制的报告》（工银函［１９９７］１４１号）收悉。

经研究，现批复如下：
一、根据《中华人民共和国劳动法》第
1 / 1。

独家原创工商银行工资改革工作方案

独家原创工商银行工资改革工作方案
一、前言
工资是员工对企业最直接、具体的认同之一，也是企业最基本
的员工报酬方式之一。

由于工资改革中各种工作任务繁、流程复杂、涉及部门多，且改革目标的不确定性等因素，在改革的过程中，员
工对工资改革的态度和信心很容易出现波动。

因此，工商银行在改
革过程中，必须从改革过程管理的角度来调整工资，建立人际关系
系统，确定目标，评估效果，实现进步。

二、改革目标
a、优化工资制度
由原有的按照职务或岗位计薪，逐步改变为岗位与职务相结合、业绩与贡献相衔接、技能与能力相结盟的工资制度，创造更多发展
机会，使员工发挥自己的最大潜力。

b、加强人力资源管理
针对员工的工作效率及能力特点，通过建立自主岗位、员工绩
效评估等机制，加强业务架构及职业规划，吸引和保留公司中优秀
人才。

c、实施激励措施
以制度为依据，通过多种激励措施，如提高浮动薪酬比例等方式，尽力发挥员工的工作潜能，促进企业的增长。

三、实施改革方案。

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中国工商银行集团薪酬设计方案1
中国工商银行集团
薪酬设计方案
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目录
第一章总则(3)
第二章薪酬结构(4)
第三章高管人员的薪酬体制(9)
第四章职能部门的薪酬体制(10)
第五章市场发展部的薪酬体制(11)
第六章个人信托部薪酬体制(12)
第七章投资银行部薪酬体制(15)
第八章其他业务部门薪酬体制(16)
第九章其他奖励(21)
第十章岗贴调整(22)
第十一章其他(22)
第十二章附则(24)
附件一岗位评估分值表(24)
附件二管理职系岗位等级分布图(28)
附件三业务职系岗位等级分布图(29)
附件四研发职系岗位等级分布图(30)
附件五岗位津贴试算表(31)
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第一章总则
第一条适用范围
凡AB公司（以下简称为AB）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。

第二条新制度的特点
为适应公司发展的需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实行封存式管理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。

第三条目的
制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。

即：
（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；
（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；
（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

第四条原则
薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。

竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。

激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。

经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。

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第五条依据
薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考太原市社会平均工资水平和行业平均水平。

第六条薪酬体系
根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为六种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、市场发展部的薪酬体制、个人信托部的薪酬体制、投资银行部的薪酬体制以及其他业务类部门的薪酬体制等。

第七条离退休人员的薪酬参见AB公司相关规定。

第八条发展奖励基金的设立
为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。

公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励基金。

第二章薪酬结构
第九条AB员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。

（一）基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。

包括太原最低基本生活费、学历职称工资、年功工资、福利性补贴。

（二）岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。

员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。

在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档
的方式确定各员工的岗位津贴等级。

（三）奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式。

（四）附加工资，附加工资是AB正式在册员工所能享受到一种福利待遇，本资料由博方网通过网络途径搜集，版权归原作者所有，仅作学习交流用，请在下载后24小时内删除。

包括一般福利、保险等。

第十条基本工资
基本工资= 基本生活费+ 学历职称工资+ 年功工资+ 福利性补贴
（一）基本生活费：参照太原市最低生活费，并随太原市最低生活费的调整而调整，2002年基本生活费= 340元。

学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。

不同学历和职称员工的具体工资额可通过附表一查出。

附表一：学历职称工资标准
（二）年功工资体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据员工的工龄、公司工龄确定，工龄以2002年3月31日为界限计算到年。

1）公司龄津贴金额= 公司龄×适用津贴标准
2）工龄津贴金额= 工龄×适用津贴标准
附表二：年功工资津贴一览表
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中国工商银行薪酬方案1
中国工商银行集团薪酬设计方案
目录
第一章总则(1)
第二章薪酬结构(2)
第三章高管人员的薪酬体制(6)
第四章职能部门的薪酬体制(7)
第五章市场发展部的薪酬体制(8)
第六章个人信托部薪酬体制(9)
第七章投资银行部薪酬体制(11)
第八章其他业务部门薪酬体制(12)
第九章其他奖励(17)
第十章岗贴调整(17)
第十一章其他(18)
第十二章附则(19)
附件一岗位评估分值表(20)
附件二管理职系岗位等级分布图(22)
附件三业务职系岗位等级分布图(23)
附件四研发职系岗位等级分布图(24)
附件五岗位津贴试算表(25)
第一章总则
第一条适用范围
凡AB公司（以下简称为AB）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。