组织行为学课程设计(DOC 33页)

组织行为学课程设计(DOC 33页)组织行为学课程设计题目：企业员工的激励机制专业：工商管理类班级：姓名：学号： 88888888课程名称：组织行为学课程设计指导老师：目录第一章引言一．问题提出的背景和论文研究的意义二．研究思路、内容三．研究方法第二章企业管理中的激励机制一．激励和激励机制的概念二. 著名的激励理论三．激励与激励机制对企业的重要性四．现代企业管理中激励机制的现状第三章案例分析一．富士康公司：“N连跳”二.联想集团：业绩为重第四章南通大学教育超市员工激励机制调查报告及问卷第五章结论附：组织行为学课程设计个人感受第一章引言一．问题提出的背景和论文研究的意义在当今竞争日益激烈的知识经济时代，科学技术飞速发展，技术成为决定一个国家或企业是否具有竞争力的一个重要因素。

而技术创新与进步是由人来完成的，因此，技术的较量归根到底是人才的较量。

“得人才者得天下”——人是企业中最可贵的资源，人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。

而激励是人力资源的重要内容，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成或超额完成组织的任务，实现组织的目标。

企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。

激励的科学与否直接关系到人力资源的运用，关系到企业核心竞争力的提升。

建立系统科学的员工激励机制对真正调动员工的工作热情，提高员工的工作积极性、创造性具有非常重要的现实意义。

由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。

如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

二．研究思路、内容本文是在前人研究成果的基础上，从当然它的激励机制也存在不完善的地方，有待改进，为此本文提出了相应的对策，以期建立完善的激励机制。

本文主要内容如下：第一部分，阐述激励与激励机制的基本概念，并阐明激励机制的有效运行对企业的重要意义。

第二部分，分析我国现代企业管理中激励机制的现状。

第三部分，主要介绍中国平安保险公司激励机制的运行特点。

第四部分，根据中国平安保险公司激励机制存在的问题，提出相应的对策，以构建更完善的激励机制。

三．研究方法本文是通过以下途径和方法来研究的:1.文献检索法。

通过搜集查阅与本课题研究相关资料，论述了激励机制的相关理论和民营企业激励机制现存的主要问题；2.数据信息归纳法。

通过网上采集大量数据，进而分析人力资源管理激励机制对民营企业的影响和作用；3.系统分析法。

通过在中华期刊网、论文数据库等搜索了大量资料，并对资料进行分析总结。

以科学的思想为指导来分析影响民营企业激励效果的各种宏观和微观因素，并研究这些影响因素间的相互关系，探索出适合我国国情的民营企业激励机制的体系。

第二章企业管理中的激励机制一．激励和激励机制的概念激励从字面意义上说就是激发和鼓励，也就是指影响人们的内在需要或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程。

作为企业组织来说，激励就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，有效实现组织及其成员个人目标的系统活动。

包括物质激励、精神激励、荣誉激励或工作激励等。

所谓激励机制就是指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和，也就是指企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。

激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化念以及相应的组织机构、激励措施的总和。

激励机制包含两个要素：第一，发现他需要什么，然后用这个事物作为员工完成工作的报酬。

第二，确定他的能力是否可能完成这项工作，也就是说，需要和能力是实现激励功能的两个要素。

因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。

由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的重要因素。

二. 著名的激励理论克利兰：成就需要理论赫茨伯格：双因素理论斯金纳：强化理论人具有学习能力，通过改变其所处的环境，可以保持和加强积极的行为，减少或消除消极行为，把消极行为转化为积极行为。

正强化：对正确的行为及时加以肯定或奖励。

负强化：通过人们不希望的结果的结束，而使行为得以强化。

消退：对某种行为不采取任何措施，既不奖励也不惩罚。

惩罚：对不良行为给予批评或处分。

弗洛姆：期望理论亚当斯：公平理论人是社会人，一个人的工作动机，不仅受其所得报酬绝对值的影响，而且受到相对报酬多少的影响。

每个人都会根据对投入产出的比较结果决定今后的行为。

薪酬的激励作用：奖酬是否合理，直接影响员工的工作积极性。

薪酬是企业对员工所做贡献给付的相应回报，实质上是一种那个公平交易。

公平合理的薪酬应该满足三方面的条件：（1）内部公平，通过岗位评价达到内部公平：相对于统一组织内部而言，其员工所得的报酬是公平的；（2）外部公平，通过市场调查达到外部公平：了解其他企业付给员工的报酬情况；（3）员工贡献公平，承认员工的贡献（绩效计酬、资历计酬、技能计酬）。

三．激励与激励机制对企业的重要性现代企业中，管理主要是对人的激励过程。

诺贝尔经济学奖获得者西蒙指出：“组织问题不在组织本身，而在有关的人。

”人的问题说到底是人的积极性如何充分调动的问题，是激励问题。

激励的重要性，不仅在于能使员工安心和积极地工作，还在于能使员工认同和接受本企业的目标和工作价值观，对企业产生强烈归属感的作用，所以对一个企业来说，激励是企业管理的核心问题，也是关系到企业生存和发展的关键环节。

实践证明，适当的运用激励机制并据此进一步研究改进生产环境，组织结构，管理方法，协调人际的关系，可以缓和劳资矛盾，形成“同舟共济”意识，齐心协力应付经济危机。

从精神上、物质上引导员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性，提高工作效率和工作效益，推进企业的可持续发展，有着极其重要的作用。

激励机制一旦形成，它就会内在的作用于组织系统本身，使组织机能处于一定的状态，并进一步影响着组织的生存和发展。

激励机制对组织的作用具有两种性质，即助长性和致弱性，也就是说，激励机制对组织具有助长作用和致弱作用。

（1）激励机制的助长作用：一定的激励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，组织不断发展壮大，不断成长。

激励能够充分地开发利用企业管理者和员工的潜能，发挥其积极性、主动性和创造性，为实现企业的目标服务。

激励可以吸引、培养和留住企业所需要的各种优秀人才，从而形成巨大的人力资源优势。

激励机制和激励环境的创建也为企业实现自身的社会功能创造了条件，企业是社会的重要组织，不仅担负着一定生产经营的任务，完成满足社会一定需要的职责，而且体现和推动着社会的进步，承担着对组织成员享有民主权利和健康发展的权利的一种承诺。

（2）激励机制的致弱作用：由于激励机制中存在去激励因素，组织对员工所期望的行为并没有表现出来。

尽管激励机制设计者的初衷是希望通过激励机制的运行，能有效的调动员工的积极性，实现组织的目标。

但是，无论是激励机制本身不健全，还是激励机制不具有可行性，都会对一部分员工的工作积极性起抑制作用和削弱作用。

综上所述，在现代企业管理中，激励已经成为人力资源管理的重要手段，它能有效地协调个人目标和组织目标之间的关系，充分调动员工的积极性和创造力，对于增强部门、单位(或企业)活力具有重要的促进作用，从而可以提高企业竞争力。

激励机制一旦形成，它就会内在的作用于企业本身，使企业机能处于一定的状态，并进一步影响着企业的生存和发展；它的运行模式激励机制运行的过程就是激励企业与激励员工之间互动的过程，也就是激励工作的过程。

四．现代企业管理中激励机制的现状现代企业基本制度正在不断的完善，为了适应现代企业的发展，很多企业也相继建立了以员工的激励机制为核心的人力资源管理制度，为企业的发展和壮大提供了制度保障。

目前绝大多数企业采用的方法主要有：参加社会保险，施行年薪制、高薪制、奖金制和期权制等。

然而，在运作中，有时这些方法所产生的实际效果，并不是特别理想。

参加社会保险，是所有企业必不可少的福利制度。

但由于它的有限性和普遍性，决定了它不可能成为企业吸引和激励人才的一种独特机制。

给员工加工资发奖金，施行年薪制、高薪制。

对于员工来说，在刚拿到高薪或奖金时可能会感激领导，但时间长了，就会产生激励效应的递减。

他会认为理所应当，甚至还有可能会向领导提出更高的要求，如果得不到满足，容易造成员工辞职或消极怠工。

而且从人力成本核算的角度看，也并不理想。

“期权制”是吸引和留住人才的好办法。

但狭义的“期权制”并不适合大多数企业。

因为它对企业员工、企业管理者以及企业机制的要求都很高。

因此，从总体来看，多数的企业目前的员工激励机制还未尽完善，这主要体现为以下几个方面：（1）企业缺乏激励目标或激励目标不合理对于企业而言，目标是整个组织存在的灵魂，也是组织奋斗的方向。

我国多数企业中缺少的正是激励目标，有的企业设立了激励目标，但因为不合理，而难以实现。

无论从宏现管理还是微观管理方面，从上到下，都推行了一定的目标管理，并以此作为考核各级管理人员的主要依据。

但关键是目标的制定与下达，并非十分科学。

有的是层层照套、层层分解，不管是否合理，总是按照小目标大目标下达，这样会带来激励中的不公平。

原因首先是企业本身的错位，企业希望通过员工对自己的遵从来建立一种秩序，而不愿对自身反思，这种观念本身对于激励十分有害；其次是员工对企业的使命感和认同感存在普遍缺失，无法使个人目标和企业目标达成一致，使企业目标的激励作用非常有限。

（2）员工缺乏参与机会企业的效益来自每一个员工的业绩，如果我们能让每一个员工像关心自己的事一样关心企业的事，那么企业要取得突飞猛进的效益，将是指日可待的事情，而我国企业目前人才流失情况严重，员工士气低下，造成这种情况的原因之一就是在管理上很少给予员工参与的机会，企业内部缺少新的力量来充分调动员工的积极性。

(3)激励措施的选择存在盲目性外企的激励制度效果好，不少企业进行参观模仿，学习完之后并没有根据自己的企业实际情况制定相关的机制，而是“依葫芦画瓢”。

虽说合理的借鉴是必须的，但很多企业不考虑本企业的特点，“照猫画虎”就存在一定的盲目性。

“取其精华，去其糟粕”是很多人都懂的道理，但是在真正的生活实践中确忽视了这一点，只注重了“拿来主义”。

盲目地选择激励措施，对激励措施只是简单的累加，而不是有效的整合，不仅仅是决策上的失败，对企业的竞争也存在的消极影响。