组织变革与组织发展

①确定问题：调查变革的矛盾冲突。 ②分析问题：列出变革的动力与阻力因素（两者的数 目不必相等），并按其强弱程度排序，绘制“力场分析 图”。 ③制定变革策略：对其中的一些阻力因素或动力因素， 找出减少阻力或增加动力的办法，从而使变革顺利进行。
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原状 不戴防护镜
目标 戴防护镜
要求戴的理由 1. 保护眼睛
3.变革的政治活动 变革会威胁到现状，必定包含有政治活动。 内部变革的推动者与变革的障碍者[位居要职者/新来者]。 组织内的权力斗争很大程度决定了变革的速度和程度。
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方法 教育和沟通
参与和投入
表12-1 化解变革阻力的策略
一般的应用条件
优点
缺点
信息缺乏，或资料分析不 人们一旦被说服，就往 如果涉及的人很多，就
物理环境变革
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二、组织变革的系统观
输入
组织的内部运行
输出
产生变革 的需要
期望和能力
组织结构因素：
1、组织结构 2、工作结构 3、人事政策和
实施控制 4、人员的选用、
培训 5、人际关系
社会因素 6、指导监督 7、信息沟通 8、群体？？ 9、群体的关系
劳动生产率 激励 满足感 创造性 灵活性 个人发展 组织形象
持
对
好方法
并有可能白费
协商和同意
操纵和拉拢 明示的或暗示 的强制
有些人或有些团体将在 变革中遭到明显的损失， 而且这些团体的反对力 量很强大 当其他技巧都无效或太 昂贵时
时间紧急而且变革的发 起人有相当的权力
有时这时一条避免强烈 的抵触的简便途径
这是一种相对迅速、节 约的解决方式
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（三)组织变革的内容
结构变革:即通过改革组织所有制形式，产权结构以 及组织内部的机构形式，以及部门与管理幅度的调整， 机构精简等来实现组织变革，这项变革往往是组织改 革过程中的重点和难点。
技术变革:主要是引进与采纳新技术、新工艺、新设 备，开发新产品以及技术改造，来进行组织的变革。
人员变革:通过改变人的思想观念、目标价值、行为 模式以及提高人的素质来开展组织工作的变革。
精确
往会帮助实施变革
会很费时间
Байду номын сангаас
变革的发起者所需的资 料不完整，或者其他人的 反对力量强大
参加到变革计划中的人 会热衷于它的实施，他 们所掌握的相关信息也 将包括到计划之中
如果参与者设计了一 项不合适的变革方案， 就很浪费时间
提 供 便 利 和 支 人们是 因调整问题而 反 这是处理调整问题的最 可能耗费时间和金钱，
2. 职工应与公 司合作
3. 要照规定办事
不愿意戴的理由 1. 防护镜太重
2. 不美观
3 .这类事应由自己决定
图12-3 力场分析实例图
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□ 可通过以下方式或组合改变当前力量均衡： ①增强变革的动力力度；②减弱或消除变革的阻力； ③改变阻力方向，把阻力变为动力。
保持动力，减少阻力。 2．化解变革阻力的策略 （1）教育和沟通。 （4）谈判与奖励。 （2）参与和介入。 （5）操纵和收买。 （3）同情与支持。 （6）强制。（7）选择接受变革的人
利润和发展
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三、组织变革分类
被动性变革 •不同控制度的变革 主动性变革（有计划的变革）
•不同变动度的变革
渐进式变革/改良式变革 剧烈式变革/爆破式变革
•不同内容的变革
以结构为中心的变革 以人员为中心的变革 以技术为中心的变革
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第二节 组织变革的动因和阻力
一、组织变革的动因
外 ·市场变化 部 ·资源变化 动 ·科技进步 因 ·社会环境变化
□ OC狭义上是指组织结构的变革；
OC广义上不仅包括组织正式结构的变革，而且包 括组织和组织成员的行为变革和组织技术变革。
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（二）组织变革的作用和目标
□组织运行犹如“逆水行舟”，不进则退。 □组织变革可以 （1）调适组织结构和运行机制，实现组织与环 境动态适应的目标； （2）可以改进组织运作方式和水平，实现组织 与组织成员心理、行为的动态和谐目标。 □组织变革的内在目标： （1）提高组织对环境变化的适应能力； （2）改进组织成员的行为模式。 （3）外部环境适应与内部效能提高的统一。
内 ·目标价值观
部 动 因
·组织效能 ·人的心理行为
·管理改革
组织变革
方向
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□组织变革的原因
组织作为社会系统的一个部分，随着社会系统的 变化，而必须进行不断的调整。组织的稳定性是相 对的，而变革对于任何组织则是绝对的，促使组织 变革的原因包括： ◆越来越多的组织面对着动态而变化不定的环境。 劳动力性质的变化（成分、数量、质量不断变化） 技术革新与新技术发展（改变着组织和工作） 宏观经济和微观经济变化冲击（“不连续的时代”） 市场经济条件下的竞争需要 政治与社会文化因素的影响
·安全感
·结构惯性
组 ·有限的变革点
织 阻 力
·文化与规范 ·资源限制 ·组织间协议
·对既得利益群
体威胁
图12-2 组织变革的基本阻力
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[变革的阻力]
哈佛大学科特认为：
1、从自己利益出发， 不顾组织的利益
2、不明白变革的意义， 对发动变革者缺乏 信心
3、对变革的后果与变 革者估计不同
4、顾虑自己的技能和 知识过程
1、个人阻力：
职业认同－－稳定的要求 人际关系的适应 担心 守旧 对旧组织的依赖 经济上的原因 2、组织上的阻力 权力结构的变更 结构 资源 组织的协议 使组织倒退
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三、变革阻力的化解
1．力场分析法(卢因) 基本观点：任何一种变革情形都可以被认为是，由于各 种相反方向作用力平衡所导致的一种能动的均衡状态。 一般程序：
第一节 组织变革的概念与分类
一、组织变革的概念（简称OC） 变动性与稳定性是组织的基本属性。
（一）组织变革的含义 □ 组织变革是组织用系统的思想与方法指导和作用
后自身发生的一些变化，是组织通过革故鼎新，实现 动态平衡的发展阶段和活动的反映，是使组织管理更 符合组织存续与发展要求的过程。组织变革活动是组 织应对内外部环境的变化而作出努力过程。
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□当代管理者面临的关键变革问题
1.推行有计划的变革 ◇主动的、有目的、有意向的变革活动
2.工作场所的技术进步 ◇持续改进过程 ◇流程再造
3.激发创新 ◇创新—创新源—创新促进
4.创建学习型组织 ◇学习型组织特性 ◇管理学习
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二、组织变革的阻力
组织变革
方向
·知觉防范
个 ·习惯
体 ·个性
阻 力
·对未知恐惧 ·经济原因