现代企业激励理论教材.pptx
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课件7：现代企业管理激励理论
一、激励概述
激励的含义 激励过程 激励的本质
什么是激励？
维克托.弗鲁姆把激励定义为:
对于个人及低层组织就其自愿 行为所作的选择进行控制的过 程。
激励是诱导人们按照预定的 方案进行行动的行为。
一些学者关于激励的定义
佐拉德德基克（B（于loZoe此dde）c，认k）为可和：布对激盖认励勒为曼：如（下Gel定lerm义an：） 激励所是朝谓某激一特励定目,是指引激起励引需导要人们,朝着某
“你可以买到一个人的时间，你可以雇用一 个人到指定的岗位工作，你甚至可以买到按日 计算的技术操作，但你买不到热情，买不到主 动，你买不到全身心的投入，而你又不得不设 法争取这些”
一项令人震惊的调查结果表明：
◆人受到激励会迸发出积极性
人类并没有充分运用自己的大脑，普通 人只用了5%-10%，即使是爱因斯坦那样 的人，也只用了30%。
一家企业的董事会向管理层承诺，一旦实现一个目标，就颁发一份特殊 津贴。结果如何呢?经理们将更多的精力用于商定尽量多的目标，而不是思考 如何让企业赚钱。
这是激励过敏倾向的例子。它说明了一个平庸的事实：人们会对激励机制 做出反应。这不奇怪，人们都会做对自己有益的事情。令人吃惊的是其两个 次要方面的原因：第一，一旦有激励加入游戏或改变了激励，人们就会迅速 而剧烈地改变自己的行为;第二，人们是对激励做出反应，而不是对激励背后 的目的做出反应。
出版。
麦格雷戈的“X理论—Y理论”
《世界经理人文摘》调查“中国企业的十大管理难题”
1943.3.26-1991.1.4
台湾著名作家三毛在散文《一生的战役》 中写道：“我一生的悲哀，并不是要赚得全 世界，而是要请你欣赏我。”这个“你”， 是她的父亲。有一天深夜，父亲读了三毛这 篇文章，给她留条：“深为感动，深为有这 样一株小草而骄傲。”做女儿的看到后“眼 泪夺眶而出”。
激励理论ppt课件
16
“社会人”假设相应的管理措施：
管理者不应只注意组织目标的完成，应把 注意的重点放在对员工需要的关心上。
管理者要注意员工之间的关系，培养其归 属感和整体感。
在实行奖励时，提倡集体奖励制度为主， 个人奖励为辅。
管理者的职能不应只限于技术和经济问题 的处理，要注意人际关系的处理。
鼓励员工参与管理。
E M：money E：effect
M
7
Y理论对人性的基本假设是：
员工视工作如休息和娱乐一般自然，并非懒惰不可靠 员工一旦对某项工作做出承诺，就会进行自我指导和自
我控制，以完成任务； 大多数愿意承担责任，并富有创造才能和主动精神； 绝大多数人都具备做出正确决策的能力
在这种人性假设的前提下，管理者相信下属有良好工作 的愿望，会努力协调组织目标与个人目标之间的矛盾， 在组织中创造有利于个人发展的良好环境，正确激励下 属。
注重工作任务管理，采用严格的控制、监 督和“管、卡、压”的独裁式管理。
在奖励制度方面主要是“胡罗卜加大棒” 的方法，即以金钱来刺激工人的工作积极 性，用惩罚来对付工人的“消极怠工”行 为。
管理工作是少数管理者的事情，工人只是 服从指挥。
15
②社会人： 人们在工作中得到的物质利益对于调动生 产积极性只有次要意义，人们最重视的是 工作中与周围人的友好关系，良好的人际 关系是调动工人生产积极性的决定因素。
17
③自动人： 有自发动力，“自我实现人” （Y理论） ④复杂人 （超Y理论）
18
超Y理论
社会人（参与管理）
自我实现人（Y理论）
以工作安排 满足需要
以社会承认
经济人（X理论）
满足需要
以金钱满 足需要
“社会人”假设相应的管理措施：
管理者不应只注意组织目标的完成，应把 注意的重点放在对员工需要的关心上。
管理者要注意员工之间的关系，培养其归 属感和整体感。
在实行奖励时，提倡集体奖励制度为主， 个人奖励为辅。
管理者的职能不应只限于技术和经济问题 的处理，要注意人际关系的处理。
鼓励员工参与管理。
E M：money E：effect
M
7
Y理论对人性的基本假设是：
员工视工作如休息和娱乐一般自然，并非懒惰不可靠 员工一旦对某项工作做出承诺，就会进行自我指导和自
我控制，以完成任务； 大多数愿意承担责任，并富有创造才能和主动精神； 绝大多数人都具备做出正确决策的能力
在这种人性假设的前提下，管理者相信下属有良好工作 的愿望，会努力协调组织目标与个人目标之间的矛盾， 在组织中创造有利于个人发展的良好环境，正确激励下 属。
注重工作任务管理，采用严格的控制、监 督和“管、卡、压”的独裁式管理。
在奖励制度方面主要是“胡罗卜加大棒” 的方法，即以金钱来刺激工人的工作积极 性，用惩罚来对付工人的“消极怠工”行 为。
管理工作是少数管理者的事情，工人只是 服从指挥。
15
②社会人： 人们在工作中得到的物质利益对于调动生 产积极性只有次要意义，人们最重视的是 工作中与周围人的友好关系，良好的人际 关系是调动工人生产积极性的决定因素。
17
③自动人： 有自发动力，“自我实现人” （Y理论） ④复杂人 （超Y理论）
18
超Y理论
社会人（参与管理）
自我实现人（Y理论）
以工作安排 满足需要
以社会承认
经济人（X理论）
满足需要
以金钱满 足需要
现代企业的激励系统幻灯片PPT
►（一）生存动力
个体动力 、 群体动力
►（二）期望与畏惧
期望心理与畏惧心理 期望值与畏惧值
►（三）情感因素和理智因素
3
个体动力和群体动力
----是“本能”，是内在的动力
► 趋利、避害、繁殖是 个体生存的需要，叫 个体动力。
► 个体动力表现为欲望。 从对眼前事物的追求 （欲望），发展为对 未来的追求，形成人 类特有的期望。
► 对一般人来说，情感因素对人行为的影响大于 理智因素。
8
激 励——诱导和释放企业与
员工内在动力的手段
►把内在的原动力通过某种手段“唤醒” 和“激发”，形成能“做功”的力量， 叫激励。
►不同动力需要不同的激励。
►激励的手段：个体激励和群体激励相结 合。
9
个体激励的途径
► ► ► ► ►
奖物保雄实
场价格的影响。 ►主要方式——报酬机制和奖惩机制
17
报酬组成
►岗位工资——对岗不对人，体现制度感和
公平感
►津贴——对人不对岗，因个人情况而享受
的级别外照顾，突出工作能力对个人工资的 重要作用，鼓励个人能力的提高
►奖金——既不对人也不对岗，对工作绩效
18
淡化奖金概念
—奖金作为企业激励员工的
一种手段，是超额完成任务之后
惩质持心现
激激人计自
励励才划我
流
价
动
值
10
人的三大价值
► 固有价值（不断提升的 条件）
► 市场价值（不断提升的 机遇）
► 使用价值（核心）
11
人的使用价值（核心）
一个人不要总说自己有多么“了不起”，而要多问 一问自己对企业、对上级有什么用。
►对企业有用。
个体动力 、 群体动力
►（二）期望与畏惧
期望心理与畏惧心理 期望值与畏惧值
►（三）情感因素和理智因素
3
个体动力和群体动力
----是“本能”，是内在的动力
► 趋利、避害、繁殖是 个体生存的需要，叫 个体动力。
► 个体动力表现为欲望。 从对眼前事物的追求 （欲望），发展为对 未来的追求，形成人 类特有的期望。
► 对一般人来说，情感因素对人行为的影响大于 理智因素。
8
激 励——诱导和释放企业与
员工内在动力的手段
►把内在的原动力通过某种手段“唤醒” 和“激发”，形成能“做功”的力量， 叫激励。
►不同动力需要不同的激励。
►激励的手段：个体激励和群体激励相结 合。
9
个体激励的途径
► ► ► ► ►
奖物保雄实
场价格的影响。 ►主要方式——报酬机制和奖惩机制
17
报酬组成
►岗位工资——对岗不对人，体现制度感和
公平感
►津贴——对人不对岗，因个人情况而享受
的级别外照顾，突出工作能力对个人工资的 重要作用，鼓励个人能力的提高
►奖金——既不对人也不对岗，对工作绩效
18
淡化奖金概念
—奖金作为企业激励员工的
一种手段，是超额完成任务之后
惩质持心现
激激人计自
励励才划我
流
价
动
值
10
人的三大价值
► 固有价值（不断提升的 条件）
► 市场价值（不断提升的 机遇）
► 使用价值（核心）
11
人的使用价值（核心）
一个人不要总说自己有多么“了不起”，而要多问 一问自己对企业、对上级有什么用。
►对企业有用。
激励理论ppt课件
20世纪30年代以后，西方行为科学家进入了后期行为科学研究阶段， 提出了各种激励理论。大致可以归纳为四大类10种理论。具体划 分如下：
（一）内容型激励理论 1，马斯洛需要层次理论
（1943年提出） 2，生存关系成长需要理论
（奥尔德弗1969年提出） 3，成就需要理论
（麦克利兰50年代提出） 4，双因素理论
保健因素
安全的 需要
生理的 需要
马斯洛的需 要层次理论
保健因素
赫茨伯格的
双因素理论
保健因素
23
麦克利兰—成就需要理论
20世纪50年代，美国哈佛大学心理学家麦克利兰提出了成就 需要理论。他认为，在人的生存需要得到基本满足的条 件下，人的最主要的需要有以下三种：
(1)成就的需要：指追求卓越，实现目标，争取成功的内驱力。 (2) 权力需要：是影响和控制他人欲望。追求官位，控制别人 (3)归属需要：是指建立友好和亲密的人际关系的欲望。广交
12
需求层次
自我实现 尊重 归属感
安全需求 生理需求
13
马加爵 ,云南大学生
化学院学生,2004年2月 13,14,15三天连杀4人
14
理论构成：
(1)人是有需要的，且人的需要能够影响 他的行为； (2)需要是有轻重层次的，人的需要一般 由低到高寻求满足； (3)不同时期有不同的主导需要，要注意 当前起作用的需要；（富士康） (4)需要是一个动态的、发展的过程。
4
• 激励的出发点是满足组织成员的各种需要 • 科学的激励工作需要奖励和惩罚并举
激励的最终目的是达到组织目标和员工个 人目标的统一
5
激励过程模式
未满 足的 需要
紧张 心理
激发
动机
（一）内容型激励理论 1，马斯洛需要层次理论
（1943年提出） 2，生存关系成长需要理论
（奥尔德弗1969年提出） 3，成就需要理论
（麦克利兰50年代提出） 4，双因素理论
保健因素
安全的 需要
生理的 需要
马斯洛的需 要层次理论
保健因素
赫茨伯格的
双因素理论
保健因素
23
麦克利兰—成就需要理论
20世纪50年代，美国哈佛大学心理学家麦克利兰提出了成就 需要理论。他认为，在人的生存需要得到基本满足的条 件下，人的最主要的需要有以下三种：
(1)成就的需要：指追求卓越，实现目标，争取成功的内驱力。 (2) 权力需要：是影响和控制他人欲望。追求官位，控制别人 (3)归属需要：是指建立友好和亲密的人际关系的欲望。广交
12
需求层次
自我实现 尊重 归属感
安全需求 生理需求
13
马加爵 ,云南大学生
化学院学生,2004年2月 13,14,15三天连杀4人
14
理论构成：
(1)人是有需要的，且人的需要能够影响 他的行为； (2)需要是有轻重层次的，人的需要一般 由低到高寻求满足； (3)不同时期有不同的主导需要，要注意 当前起作用的需要；（富士康） (4)需要是一个动态的、发展的过程。
4
• 激励的出发点是满足组织成员的各种需要 • 科学的激励工作需要奖励和惩罚并举
激励的最终目的是达到组织目标和员工个 人目标的统一
5
激励过程模式
未满 足的 需要
紧张 心理
激发
动机
第十三章激励理论【共62张PPT】
（一）关于人性的学说
1.典型的人性模式
2）行为主义还是人本主义
人本主义：人是复杂的动物，人能通过自觉的思 维来克服非理性的冲动，从而控制自己的行为和 命运。
根据这种观点：管理者可以通过教育手段来提高下属 的觉悟，挖掘人的潜力，充分发挥人的积极性。
（一）关于人性的学说
1.典型的人性模式
3）追求个人利益还是自我实现
持有这种观点的管理者：在与员工打交道时，总是力图揭 示出支配员工行为的心理因素。
（一）关于人性的学说
1.典型的人性模式
1）行为主义还是人本主义
行为主义：人只能根据其行为来描述，其行为的 形成主要取决于其所处的环境。（人的行为受外 界环境的影响）
根据这种观点：管理者可以通过改变环境的办法使下 属人员做出组织所期望的任何行为，而不管你的天资、 爱好、性格、能力、倾向以及祖先的种族等先天和自 身条件因素。
（一）关于人性的学说
2.其他分类
心理学家和行为学家埃德加·沙因总结了前人的研究 成果，认为，对人的研究存在四种假设：经济人、社 会人、自动人、复杂人。
“经济人”：人的行为是为了获得最大的经济利益；
“社会人”：人们最重视的是人的社会性需求和人 际关系对个人行为的影响；
“自动人”（或自我实现人）：人都期望发挥自己的 潜力，表现自己的才能，只要人的潜能充分发挥出 来，就会产生最大的满足感；
（三）激励理论
1.激励的含义
根据动机理论，一个人的行为取决于其动机 的强弱，而动机的形成又取决于人的内在需 求和外在的刺激。
管理者可以通过外在的刺激，在一定程度上 影响人们的动机，从而使其产生组织所希望 的行为。
（三）激励理论
✓ 1.激励的含义
✓ 是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理 者的需要，激发其动机，使其朝向所期望的 目标前进的心理过程。
激励理论及其应用培训教材(PPT 64页)
㈢ 激励的基本要素
需要 行为
动机
刺激
环境
需要
因短缺引发的某种渴望 需要是人类活动（心理和行为）的原动力 需要是激励的历史起点、逻辑起点 需要既有类别又分层次
动机
动机就是指向目标的心理活动 动机的特征
动机是一种目标性很强的心理活动，它不是 行动，而是行动的前夜（奏）；它不是本能 心理，而是目的心理。 动机的作用 唤起行为；选择目标；维持指向；强化技能； 调整方向。
主要讲三个问题： 把握激励对象的特征, 恪守激励的基本原则, 选择正确的策略方法。
（一）激励对象的特征
在实际工作要实施正确的激励，就必须把握激励对象的特征：
1、个体需要的特征 白领与蓝领，新员工与老员工，
男女与员工
2、团体的特征
公司政策和行政管理
技术监督系统 与主管的关系 工作条件 薪金 与同级的关系
个人生活
与下级的关系 地位
工作安全性
成就 认可 工作本身 责任感 发展 提升
保健
69% 31%
激励
19% 81%
50 40 30 20 10 0 10 20 30 40 50
保健因素与激励因素
高度的工作不满意感
传统观点
高度的工作满意度
1）强化类型：
教助：积极强化、消极强化； 抑制：惩罚、消退。
3）强化的原则 A.奖惩结合 B.奖主罚辅
2）强化程序： A.固定比例强化 B.可变比例强化 C.固定间隔强化 D.可变间隔强化
C.及时强化
D.奖人所需，丰富变化
公平理论
美国心理学家亚当斯 于20世纪60年代提出.
公平理论--横向比较
一、激励概述
激励理论课件00001)
素对目标效果产生影响。
投入产出指标
李晓月
年销售额（元）
1，400，000
年工作天数（天）
210
同客户交流次数（次）
1200
定单数（单）
480
销售费用（元）
19000
每天客户交流平均数（次） 5.7
每次交流所得平均定单数（%）40%
每单平均销售额（元）
2，916
每次交流平销售费用（元） 15.83
每个定单平均销售费用（元） 39.58
赫兹伯格双因素理论
保健因素 保健因素不仅仅指饿，渴等生理需要， 还包括工资，工作条件，领导监督等等 因素，满足这些因素并不能带来动机， 而只能起到防止员工不满的保健作用。
激励因素
激励因素是指获得成就感，在工作中承担起更 具责任更有挑战性的工作.赫茨伯格建议要努 力实现工作的丰富化
不满意 没有满意
强化理论
人的行为是由外界环境决定的，外界的 强化因素可以塑造行为。人们的行为是 对其以往所带来的后果进行学习的结果
案例4 海尔的6S大脚印
“6S大脚印”是海尔在加强生产现场管理方面 独创的一种方法。海尔生产车间，在开班前、 班后会的地方，有两个大脚印，被称为“6S大 脚印”。如果有谁违反了6S（整理、整顿、清 扫、清洁、安全、素养）中的任意一条，下班 开会的时候，就要站到大家面前的这两个脚印 上，自我反省，负责人说明情况并教育批评。 会议结束大家都散走后，站6S的人在得到负责 人的允许后方可离开。
投入包括个人的努力、以往的工作经验、教育 背景、时间、能力等;而所得包括薪酬、奖励、 认可、晋升、培训、工作条件等
自身所得/自身投入=他人的所得/他人的投入 问题：如果个体感觉不公平的时候会有何反应？
投入产出指标
李晓月
年销售额（元）
1，400，000
年工作天数（天）
210
同客户交流次数（次）
1200
定单数（单）
480
销售费用（元）
19000
每天客户交流平均数（次） 5.7
每次交流所得平均定单数（%）40%
每单平均销售额（元）
2，916
每次交流平销售费用（元） 15.83
每个定单平均销售费用（元） 39.58
赫兹伯格双因素理论
保健因素 保健因素不仅仅指饿，渴等生理需要， 还包括工资，工作条件，领导监督等等 因素，满足这些因素并不能带来动机， 而只能起到防止员工不满的保健作用。
激励因素
激励因素是指获得成就感，在工作中承担起更 具责任更有挑战性的工作.赫茨伯格建议要努 力实现工作的丰富化
不满意 没有满意
强化理论
人的行为是由外界环境决定的，外界的 强化因素可以塑造行为。人们的行为是 对其以往所带来的后果进行学习的结果
案例4 海尔的6S大脚印
“6S大脚印”是海尔在加强生产现场管理方面 独创的一种方法。海尔生产车间，在开班前、 班后会的地方，有两个大脚印，被称为“6S大 脚印”。如果有谁违反了6S（整理、整顿、清 扫、清洁、安全、素养）中的任意一条，下班 开会的时候，就要站到大家面前的这两个脚印 上，自我反省，负责人说明情况并教育批评。 会议结束大家都散走后，站6S的人在得到负责 人的允许后方可离开。
投入包括个人的努力、以往的工作经验、教育 背景、时间、能力等;而所得包括薪酬、奖励、 认可、晋升、培训、工作条件等
自身所得/自身投入=他人的所得/他人的投入 问题：如果个体感觉不公平的时候会有何反应？
激励理论培训课件(PPT 51张)
• 阅读P254页
• 悟空要走，怎么办？
4、麦克利兰的权力、合群和成就需要 理论 阅读P244页
• 麦克利兰认为，任何人都有三个方面的需 要： • 权力需要：支配和控制别人的需要。 • 合群需要：建立友好和亲密人际关系的需 要。 • 成就需要 ：追求卓越，实现目标，争取成 功的需要。
第六章 激励理论
谁能告诉我。。。。。。
1、为什么有的人对加工资特别感兴趣，而有些对公司的发展 感兴趣？ 2、在有些公司，员工待遇比较令人满意，可是员工的工作积 极性却不是很高，员工业绩和公司赢利状况不太理想，为什
么？
3、为什么有的公司发了奖金后员工的积极性不仅没有提高， 反而更加牢骚满腹？
……
Why
他分别把这两种因素称为保健因素与激励因素。 阅读P233
赫茨伯格的双因素论
导致不满意的因素
安全感 地位 与下属的关系
有激励作用的因素
（1844个工作事件）
个人生活 与同事的关系
薪酬
（1753个工作事件）
工作条件 与上级的关系 公司的政策 和管理 监督 成长与发展 信任 责任 工作自身 认可 成就
发生频率的百分比
1、马斯洛的需要层次论模型
自我实现需要
尊重需要
社交需要 安需要
生理需要
• 生理需要—— 是人的饥、渴、性、生育等基 本生理机能 • 安全需要—— 泛指广义的安全。如职业、劳 动、心理、环境等方面的安全 • 社交需要—— 包括友谊（友好交往、忠诚与 爱等）与归属感 • 尊重需要—— 包括自我尊重（自信心、自豪 感和胜利感）与社会尊重（能力、成就得到 社会的认可） • 自我实现的需要——指人们发挥潜能、实现 社会抱负的需要
• ERG理论认为需要得到满足后，其强度不 一定减弱。某种需要在一定时间内发生作 用，而当这种需要得到满足后，可能上升 为高级的需要，也可能没有这种上升趋势。
激励理论教材(PPT 55页)
第五章 激励
第一节 概述
一、什么是激励 激励是组织中对人的工作行为的有效激发，是促 进和改变人的工作行为的手段或方法，它可以激发 人的动机，导向人的行为，发挥人的潜能，满足人 的需要，最终达成组织与个人的工作目标。 激励过程就是组织的领导者或管理人员引导并促 进工作群体或个人产生有利于实现管理目标的行为 过程。
三、物质激励
工资（奖金） 福利 奖励
29
第五章 第三节 激励的运用
（一）物质激励之——福利
在跨国大公司中，过去的50年中，工资增加 了40倍，而福利增加了500倍。
HP公司：举办野餐会，邀请职工家属参加。 在某些分公司所在地附近买一块地皮，可以野 餐、垂钓、游泳或者滑雪。
30
二、激励的原则
物质激励与精神激励相结合原则 外在激励和内在激励相结合原则 正面激励与负面激励相结合原则 目标结合原则 民主公正原则 按需激励原则 分类激励原则
25
激励原则之——按需激励
一项调查
不同的需求（一）
激励因素
员工
好的工作条件
9
工作参与感
2
灵活的纪律约束
10
对完成工作的正确评价
• 研究动机的形成和行为目标的选择 • 主要有：弗罗姆的期望理论、亚当斯的公平理论、
波特尔和劳勒的激励过程模式等
16
第五章 第二节 激励理论
（一）期望理论（弗罗姆）
M = V×E
M—— Motivation激发力量。指调动一个人的积极性、 激发出人的内部潜力的强度。
V——Value效价。指某项活动成果所能满足个人需要 的价值的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小， 其变动范围在-100%或+100%之间。
第一节 概述
一、什么是激励 激励是组织中对人的工作行为的有效激发，是促 进和改变人的工作行为的手段或方法，它可以激发 人的动机，导向人的行为，发挥人的潜能，满足人 的需要，最终达成组织与个人的工作目标。 激励过程就是组织的领导者或管理人员引导并促 进工作群体或个人产生有利于实现管理目标的行为 过程。
三、物质激励
工资（奖金） 福利 奖励
29
第五章 第三节 激励的运用
（一）物质激励之——福利
在跨国大公司中，过去的50年中，工资增加 了40倍，而福利增加了500倍。
HP公司：举办野餐会，邀请职工家属参加。 在某些分公司所在地附近买一块地皮，可以野 餐、垂钓、游泳或者滑雪。
30
二、激励的原则
物质激励与精神激励相结合原则 外在激励和内在激励相结合原则 正面激励与负面激励相结合原则 目标结合原则 民主公正原则 按需激励原则 分类激励原则
25
激励原则之——按需激励
一项调查
不同的需求（一）
激励因素
员工
好的工作条件
9
工作参与感
2
灵活的纪律约束
10
对完成工作的正确评价
• 研究动机的形成和行为目标的选择 • 主要有：弗罗姆的期望理论、亚当斯的公平理论、
波特尔和劳勒的激励过程模式等
16
第五章 第二节 激励理论
（一）期望理论（弗罗姆）
M = V×E
M—— Motivation激发力量。指调动一个人的积极性、 激发出人的内部潜力的强度。
V——Value效价。指某项活动成果所能满足个人需要 的价值的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小， 其变动范围在-100%或+100%之间。
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激励的原则
目标结合原则 物质激励与精神激励相结合原则 外激和内激相结合原则
“任何人都不可能真正被他人激励起来……这扇门是从里面 反锁上的；他们应当在能够培植自我激励……自我评价…… 和自信的气氛中工作。”
正激与负激相结合原则 按需激励原则 民主公正原则
企业文化
引发管理革命与企业文化热潮的“四重奏”
视觉形象 行为形象 理念形象
精神层 制度层 物质层
企业文化
企业文化与企业形象
传播媒介
企 业 文 化
公众
企业形象
企业文化
精神层
制度层
物质层
企业文化建设
以系统的观点看待企业文化，正确处理三个 层次的关系
吸取中国传统文化的精髓，提炼有特色的企业 精神
摆正企业家的位置，充分发挥企业家的作用
沃尔玛的价值观
《日本的管理艺术》 《Z理论》 《公司文化》 《追求卓越》
企业文化
企业文化的要素
企业环境 对企业文化的形成和发展具有关键影响的因素 价值观 组织的基本思想和信念，它们本身就形成了企业文化的核心 英雄人物 把企业的价值观人格化且本身为职工们提供了具体的楷模 礼节和仪式 公司日常生活的惯例和常规，向职工们表明对他们所期
现代企业激励理论
你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固 定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技 术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你 买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。
——弗朗西斯（C. Francis）
需要层次论
自我 实现
尊重
社交
安全
生
理
双因素理论
保健因素
激励因素
防止职工产生不满情绪 激励职工的工作热情
强化理论
当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现；当 行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。
原则
要针对强化对象的不同需要采取不同的强化措施。 小步子前进，分阶段设立目标，及时给予强化。 及时反馈。
激励原理
激 励
需求
动机
行为
需求 满足
新的需求
激励体系
鄂尔多斯的金字塔式激励机制
“乡土”理念 顾客第一
给我一个W！给我一个A！给我一个L！给我一个M！给我一个A！ 给我一个R！给我一个T！拼起来是什么？沃尔玛(Warl-Mart)！ 谁是第一？顾客！
太阳下山规则 超越客户的期望 十英尺的态度
摩托罗拉的价值观
摩托罗拉企业文化概览
企业基本目标－每一个员工的责任
➢ 顾客完全满意 Total Customer satisfaction (TCS)
企业思想政 治工作激励
干部任用 机制激励
企业劳动 竞赛活动
激励
危机激励
考核 激励
企业文化 激励
工资+奖金激励
旧金字塔
产权+工资、奖金激励
新金字塔
激励形式——物质激励
☺ 工资（奖金） ☺ 福利 ☺ 奖励
激励形式——精神激励
榜样激励 感情激励 表扬激励
目标激励 荣誉激励 兴趣激励 参与激励 内在激励 晋升激励
顾客完全满意：如何做？
不断缩短运转周期； 提供一流产品和服务； 满足顾客的任何合理要求； 设法超出顾客的最高期望值； 始终坚持诚信不渝的商业道德。
顾客完全满意：人人做！
管理者自己要做到，更要鼓励、要求每一个员工做到； ➢ 成立“顾客完全满意小组（TCS）”，发挥团队精神；
文化激励 形象激励
精神激励
目标激励
解释目标将怎样使公司、客户和员工受益。 描绘未来机会使每个人都能看到自己的角色和贡献。 在向他人传达对未来的看法时显示出热情和激动。 使用故事、比喻、共同经验和生动的叙述。
精神激励
参与激励
班组民主化管理 合理化建议制度 “推动”运动 一日厂长制 “开放式管理” 职工持股 收益分成 核心是使员工有主人翁感，树立主人翁精神
主要处事信念－一贯的处事原则
➢ 尊重个人，以礼待人 Constant Respect for People ➢ 操守完美，诚信不渝 Uncompromising Integrity
主要进取精神－达到同业之冠
➢ 坚持6个西格玛质量标准；6-Sigma Quality ➢ 全面缩短运转周期；Cycle Time Reduction ➢ 成为产品和制造技术的领先者；Product and Manufacturing Leadership ➢ 增进企业利润。Superior Financial Performance
提供人人参与、集体协作、鼓励创新的工作环境
➢ 肯定个人尊严 Individual Dignity Entitlement (IDP)
摩托罗拉的价值观
摩托罗拉与人
☺ 保持对人不变的尊重 ☺ 以“诚、诺、信”为信条 ☺ 平等、开放、民主、授权 ☺ 团队精神 ☺ 使用人、培育人、发展人
摩托罗拉的实践－TCS
望的行为模式
文化网络 组织内主要的（但非正式的）联系手段，也可说是企业
价值观和英雄人物传奇的“运载工具”
[美]阿伦•肯尼迪 特伦斯•迪尔，公司文化，生活读书新知三联书店，1989年10月第一版
企业文化
所谓企业文化，是指企业在长期的生存和发展中所形成的 为企业多数成员所共同遵循的基本信念、价值标准和行为 规范。
工资 监督 地位 安全 工作环境 政策与管理制度 人际关系
工作本身 赏识 提升
成长的可能性 责任 成就
期望理论
M = V×E
M——激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的 内部潜力的强度。
V——效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值 的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变 动范围在-100%或+100%之间。
E——期望值。指一个人根据经验所判断的某项活动导 致某一成果的可能性的大小，以概率表示。
公平理论
OP Oa 或 OP OH IP Ia IP IH
OP——对自己报酬的感觉 Oa——对别人所获报酬的感觉 IP——对自己所作投入的感觉 Ia——对别人所作投入的感觉 OH——对自己过去报酬的感觉 IH——对自己过去投入的感觉
企业文化
精神层
企业经营哲学 企业精神 企业风气 企业目标 企业道德
制度层
管理制度 特殊制度 企业风俗
物质层
企业标志、标准字、标准色 厂容厂貌 产品特色、式样、品质、包装 企业的工艺设备特性 厂徽、厂旗、厂服、厂花、厂歌 企业的文化体育生活设施 企业造型或纪念建筑 纪念品 文化传播网络
企业形象
企业文化与企业形象